管理心理與組織行為

企業(yè)人力資源管理師基礎知識綿陽職業(yè)技術學院主講:田德剛2023年5月17日知識結構樹人力資源管理HRM5人力資源開發(fā)與管理HR規(guī)劃招聘與選拔培訓與開發(fā)績效管理薪酬管理勞動關系管理1勞動經濟學2勞動法3現(xiàn)代企業(yè)管理4管理心理與組織行為經濟學法學管理學心理學其它學科社會學規(guī)范市場背景基礎概述人力資源管理基礎知識本課程教學內容第一章勞動經濟學第二章勞動法第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第四章管理心理與組織行為第五章人力資源開發(fā)與管理

第四章管理心理與組織行為1234個體心理和行為的分析工作團隊的心理與行為領導行為及其理論人力資源管理中的心理測量技術一、個體差異（一）員工的能力與人格能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。1.能力差異心理學所指的能力，包括兩個方面：（1）個人在某方面所體現(xiàn)出來的實現(xiàn)能力，

即“所能為者”，稱為實際能力或者“成就”；

實際能力包括一般能力（智力）和特殊能力（專業(yè)能力）（2）個人將來有機會通過學習，在行為上表現(xiàn)出的能力，

即“可能為者”，稱為潛在能力或者“性向”。2.人格差異人格包括了動機、情緒、態(tài)度、價值觀、自我觀念等。心理學意義上講，人格只有差異之別，絕無高低之分。人有差異是心理學的第一定律。3.大五人格特質與工作績效五因素模型在組織行為和人力資源管理領域稱為“大五人格特質”。責任感與工作績效有最強的正相關（～0.3）一、個體差異（一）員工的能力與人格（二）員工的態(tài)度1.態(tài)度態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。態(tài)度影響行為，但不一定決定行為。2.工作滿意度——員工對自己工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度影響工作滿意度的因素：富有挑戰(zhàn)性的工作；公平的報酬；支持性的工作環(huán)境；融洽的人際關系；個人特征與工作的匹配；3.組織承諾——由于員工對組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在組織的一種心理現(xiàn)象。包括：感情承諾——對組織有深厚的感情（感情留人）繼續(xù)承諾——不愿失去已有位置和福利（職位留人、福利留人）規(guī)范承諾——因社會責任感和制度約束，員工為了盡責而留（制度留人）

組織承諾與缺勤率和流動率呈負相關一、個體差異（三）員工的知覺與歸因1.社會知覺——個體對其他個體的知覺，即如何認識他人。社會知覺誤差：首因效應——第一印象光環(huán)效應——一好百好，一壞百壞投射效應——推已及人對比效應——人比人刻板印象——固定看法2.歸因——利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。行為的原因可以分為內因和外因，也可分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。歸因誤差：（1）行為者的自利性偏差。把自己的成功歸于個人因素，失敗歸因于外部因素；他人的成功歸于情境因素，失敗歸于個人。（2）對他人行為的歸因取決于他人行為是否與已發(fā)生利害關系。（3）“善有善報，惡有惡報”歸因傾向。對比效應一、個體差異二、工作動機理論與應用（一）多重需要與組織的報酬形式（P105表4-2）成就需要權力需要親和需要安全需要地位需要（二）組織公正與報酬分配分配公平、程序公平、互動公平（三）期望理論與績效薪資【期望理論】努力是否績優(yōu)——績優(yōu)是否獎勵——獎勵是否需要三、員工的學習和行為的管理1.強化學習法則愛德華.桑代克所提出三原則（效果律）強化原則（受到鼓勵的行為更有可能再次發(fā)生）懲罰原則（受到懲罰的行為不太可能再次發(fā)生）消退原則（沒有后果的行為在將來會逐漸消失）2.認知學習理論認知理論先驅愛德華.托爾曼：強調學習的內部因素。3.社會學習理論創(chuàng)始人班杜拉：模仿、觀察、“耳濡目染”4.員工學習與組織行為矯正（四步驟P111）關鍵行為——基線測量——功能性分析——干預行為第四章管理心理與組織行為1234個體心理和行為的分析工作團隊的心理與行為領導行為及其理論人力資源管理中的心理測量技術工作團隊的心理與行為工作團隊：一個團隊是一個小數(shù)目的人群，他們具有互補性的技能，承諾一個共同目標、一系列績效目標和他們共同負責的方法。一個團隊的實質是共同的承諾：沒有它，群體作為個體運作；有了它，他們便成為一個強有力的集體績效單位。團隊績效：團隊績效是成員們一道工作得怎樣的函數(shù)，而不是個體所做的事情的函數(shù)。團隊的有效性由四個要素構成：績效、成員滿意度、團隊學習、外人的滿意度團隊溝通的原則與語言必須重視的團隊溝通語言最重要的一個字：您最重要的二個字：我們最重要的三個字：謝謝您最重要的四個字：不妨試試最重要的五個字：我們一起干最重要的六個字：您的看法如何最重要的七個字：您做了一件好事最重要的八個字：我承認我犯過錯誤團隊溝通原則

尊重每一個人學會尊重自己的“敵人”學會寬容以人為本團隊：鷹一樣的個人，雁一樣的團隊群體決策群體決策的優(yōu)點信息：豐富全面方案：眾多決策：可接受決策過程：民主群體決策的缺點決策：時間長效果：從眾心理傾向：易產生個人傾向責任：不清影響群體決策的因素群體多樣性群體熟悉度群體的認知能力群體成員的決策能力參與決策的平等性群體規(guī)模群體決策規(guī)則人際關系與溝通人際關系的發(fā)展階段選擇或定向階段試驗和探索階段加強階段融合階段盟約階段對方不知道對方知道自己不知道自己知道反饋暴露周哈利窗根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，一方面是增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴大開放區(qū)；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴大開放區(qū)個體的溝通風格類型1.自我克制型：雙盲式溝通2.自我保護型：假面式溝通3.自我暴露型：膨脹式溝通4.自我實現(xiàn)型：雙向式溝通溝通風格與個性和溝通環(huán)境相關第四章管理心理與組織行為1234個體心理和行為的分析工作團隊的心理與行為領導行為及其理論人力資源管理中的心理測量技術領導行為及其理論領導特質理論內容——誰會成為領導人有效領導必須具備一定素質一定素質不一定是先天的，可以學習和培養(yǎng)意義是有利于選拔、培訓和使用領導者領袖魅力七大關鍵特征1）自信2）遠見3）表達能力4）堅定的信念

5）創(chuàng)新6）變革的代言人7）敏感領導五大特質內驅力：對成就的渴望自信心創(chuàng)造性領導動機靈活性：隨機應變領導行為及其理論領導行為理論：如何領導有效結構維度：關心生產關懷維度：關心人際人事領導權變理論（情景理論）基本觀點：認為不存在一種普遍適用、唯一正確的領導方式，只有結合具體情景，因時、因地、因事、因人制宜的領導方式，才是有效的領導方式。其基本觀點可用下式反映：有效領導=F(領導者，被領導者，環(huán)境)即有效地領導是領導自身、被領導者與領導過程所處的環(huán)境的函數(shù)。權變理論的代表性理論費德勒的權變模型領導情境理論路徑-目標理論參與模型領導行為及其理論菲德勒權變模型1951年由美國伊利諾大學心理學和管理學家菲德勒提出有效的群體績效取決于與下屬相互作用的領導者的風格和情境對領導者的控制和影響程度之間的合理匹配。設計了一種名叫“最難共事者”問卷（LPCLeastpreferredcoworkerquestionnaire），用來測定個體屬于哪種類型：工作型、人際關系型菲德勒把影響領導有效性的環(huán)境因素歸于三個方面：領導與成員關系：領導者對下屬信任、信賴和尊重的程度。任務結構：工作任務的程序化程度領導者的職位權力：領導者擁有的權力變量的影響程度。領導行為及其理論在十分有利和十分不利的情境中，任何取向的領導者工作得更好；在中度有利或不利的情境中，關系取向的領導者工作得更好。LPC調查問卷討人喜歡—87654321—不討人喜歡友善的—87654321—不友善的拒絕別人—12345678—接受別人樂于助人—87654321—拒人千里不具熱誠—12345678—熱誠的緊張的—12345678—輕松的疏遠的—12345678—親切的冷酷的—12345678—溫暖的合作的—87654321—不合作的支持別人—87654321—具有敵意無聊乏味—12345678—有趣的愛爭辯—12345678—和睦的有自信—87654321—猶豫不決有效率—87654321—缺乏效率悲觀的—12345678—樂觀的開放的—87654321—防衛(wèi)的看看您是什么類型的領導！LPC量表分數(shù)代表領導風格?！戈P系取向」：64分或以上；「工作取向」：57分或以下；介于58及63分之間領導生命周期理論（情景理論）是由科曼于1966年提出，后由赫西和布蘭查德進一步發(fā)展、有用而易于理解的又一種領導權變理論的模型。該理論認為：有效的領導取決于下屬的成熟度以及由此而確定的領導風格。下屬的成熟度：工作成熟度－－工作能力心理成熟度－－工作意愿（動機）領導行為及其理論路徑-目標理論特點：以下屬控制以外的環(huán)境因素及下屬個人特征為權變量。理論：領導如何幫助下屬清楚實現(xiàn)目標過程（路徑）中的各種障礙和危險，使下屬的“旅途”更為順利。四種領導行為：指導型：結構維度支持型：關懷維度參與型：一起干成就導向型：為下屬設定挑戰(zhàn)性目標領導行為及其理論依據(jù)下屬的成熟程度選擇正確的領導風格會取得領導成功。領導行為及其理論第四章管理心理與組織行為1234個體心理和行為的分析工作團隊的心理與行為領導行為及其理論人力資源管理中的心理測量技術1.心理測量和心理測驗心理測量是把人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。心理測驗是心理測量的工具。2.心理測驗的技術標準-----信度-----效度-----難度-----標準化和常模27人力資源管理中的心理測量技術心理測試的技術標準信度是反映測驗可靠性和客觀性的指標。即測驗結果不因時間和地點或者測量者的變化而變化。效度是關于測驗有效性和實用性的指標。即測驗實現(xiàn)測驗目的的程度。效度包括內容關聯(lián)效度、效標關聯(lián)效度和構想關聯(lián)效度標準化與常模一個好的測驗在編制和使用時必須經過標準化過程：1、選定所需要的測驗題；2抽樣選定標準化樣本進行試測；3、施測程序標準化，對每個被試者按同樣規(guī)定施測；4、從施測結果中建立常模。標準化樣本的平均數(shù)，就是該測驗的常模。效度測驗效度外在的、客觀的標準。如：智力的效標之一是學業(yè)成績；外向性格的效標之一的他人的評價。人力資源管理中的心理測量技術心理測驗的類型按測驗的內容按測驗的方式按同時施測人數(shù)按測驗的目的按測驗應用