企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范之人力資源

企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范人力資源1崗位責任與人員管控制度1．1崗位說明制度制度名稱崗位說明制度編號受控狀態(tài)執(zhí)行部門監(jiān)督部門考證部門第1章總則第1條目的明確所有崗位的主要職責、資歷、經(jīng)驗要求等，并定期組織內(nèi)部各單位、各部門對工作崗位進行分析，確保各崗位配備勝任的人員，避免因人設崗。第2條適用范圍本制度適用于公司所有的部門及崗位。第3條公司各部門應根據(jù)本部門內(nèi)各崗位情況按崗位等級分別填寫《崗位說明書》，在專業(yè)技術(shù)崗中，需根據(jù)專業(yè)技能的高低、崗位職責的大小分級填寫崗位職責任務、崗位工作標準、崗位聘用條件等。第2章崗位說明書的編制第4條崗位說明書的權(quán)責單位1.人力資源部是崗位說明書的歸口管理部門。2.公司其他部門協(xié)助人力資源部編制崗位說明書。第5條崗位說明書的編制程序1.做好前期的宣傳動員工作在開展職位說明書的編制工作之前，人力資源部應和公司高層領(lǐng)導進行溝通，讓他們樹立起崗位責任制的意識。2.職位說明書的內(nèi)容職位說明書由工作描述和工作規(guī)范兩部門組成。工作描述是對有關(guān)崗位工作職責、工作內(nèi)容、工作條件以及工作環(huán)境等進行的書面描述；而工作規(guī)范則描述了崗位對人的知識、能力、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。3.明確職位說明書的編制要求（1）邏輯性。崗位說明書中包含多項內(nèi)容，比如編制工作職責一欄時，一個職位通常有多項職責，這時應確保崗位職責的順序清晰，且條理清楚，通?？梢园凑崭黜椔氊煹闹匾曰蚵男性撀氊熕ㄙM時間和精力的多少來排序。（2）準確性。職位說明書應清楚說明該崗位的工作情況，并確保描述的準確性。（3）實用性。職位說明書必須客觀、真實地反映崗位職責和任職條件，以便作為人員招聘、考核等工作的依據(jù)，并根據(jù)公司的發(fā)展適時地對其進行修改和完善。4.收集崗位信息的相關(guān)資料（1）獲取崗位信息的渠道。（2）實施工作調(diào)查。5.崗位信息的處理在這一階段，工作分析人員對收集來的信息進行處理，篩選出職位說明書中所需內(nèi)容。若有異議，應和相應崗位的工作人員或上級領(lǐng)導溝通，以保證其內(nèi)容的準確性。6.撰寫崗位說明書根據(jù)所收集和整理的信息，及相應的工作職責、工作權(quán)限、工作關(guān)系、崗位任職資格等來完成職位說明書的編制工作。第3章崗位說明需注意的問題第6條注意職位描述和組織結(jié)構(gòu)設計、職能分解、職位設置的一致性和銜接性。1.職位描述的根據(jù)是組織結(jié)構(gòu)設計、職能分解、職位設置。2.各個職位的職責應與部門或單位的職能分解相一致，同時該職位的職責不應該超越部門或單位的職能分解表中規(guī)定的職責。3.部門或單位中各個職位的職責應與部門或單位的職能分解表中規(guī)定的職責相吻合。4.職位描述中職位名稱應和職位設置表中的名稱一致。第7條任職條件中的學歷、經(jīng)驗等條件不可過于苛求。第8條職責劃分要清晰。為編制崗位說明，要將每個職位的職責劃分清楚，各個職位間的職責既不能重疊，也不能留有空白。1.部門或單位負責人的職責原則上和本部門或單位的職能分解表中的二級職能職責一致。2.部門或單位中的某項業(yè)務主管的職責原則上是本部門或單位職能分解表中的二級職能職責中的幾項。部門或單位中的幾個業(yè)務主管的職責原則上是本部門或單位的職能分解表中的二級職能職責中的全部。3.部門或單位中的一半員工的職責原則上是本部門或單位的職能分解表中的三級職能職責中的幾項。第4章附則第9條本制度由人力資源部會同公司其他有關(guān)部門解釋。第10條本制度自年月日起開始實施。編制日期審核日期批準日期修改標記修改處數(shù)修改日期2人力資源的引進與開發(fā)管控規(guī)范2．2培訓管理制度制度名稱培訓管理制度編號受控狀態(tài)執(zhí)行部門監(jiān)督部門考證部門第1章總則第1條目的1.規(guī)范公司的培訓工作，提升公司員工的業(yè)務水平和職業(yè)素養(yǎng)。2.使員工掌握最新的專業(yè)技術(shù)和技能，并不斷更新管理理念，從而提升公司的核心競爭力。3.為公司員工提供再學習和深造的機會，實現(xiàn)員工個人發(fā)展與公司戰(zhàn)略經(jīng)營目標。第2條培訓體系構(gòu)成1.職業(yè)道德、素質(zhì)修養(yǎng)與公司文化教育培訓體系。2.新員工入職培訓體系。3.基層員工工作技能、技巧培訓體系。4.高層、中層、基層管理者管理技能培訓體系。5.脫產(chǎn)教育與員工自我開發(fā)體系。第2章入職培訓第3條公司統(tǒng)一培訓1.新員工入職后的一周內(nèi)，公司統(tǒng)一組織培訓，培訓的內(nèi)容主要包括公司發(fā)展歷史與愿景、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略、主要業(yè)務；薪酬福利、績效考核相關(guān)人力資源政策等。2.人力資源部首先對新員工進行15天的集中培訓，幫助其熟悉公司的整體情況。完成整體培訓后，新員工需參加培訓考核，不合格者需進行5天的強化訓練，直到合格為止。（續(xù)）3.部門工作引導包括部門結(jié)構(gòu)與職能、新員工工作崗位描述及業(yè)務技能等內(nèi)容。4.工作引導培訓完成后，由部門組織對新員工進行培訓考核，不合格者需進行5天的針對性訓練，若5天后仍未合格的，則考慮延期轉(zhuǎn)正或辭退。第4條部門交叉引導對新員工進行部門內(nèi)部工作引導時，各部門相關(guān)負責人應結(jié)合新員工所擔任工作的性質(zhì)和崗位職責，帶領(lǐng)新員工到相關(guān)部門進行部門交叉引導，使其熟悉公司各部門間的關(guān)系。第3章脫產(chǎn)培訓第5條制訂培訓計劃1.人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展目標，結(jié)合培訓需求調(diào)查，制訂年度培訓計劃，報總經(jīng)理批準后組織實施。2.各部門根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，制訂所屬部門員工的培訓發(fā)展計劃，并報人力資源部批準后實施。第6條公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)級人員的培訓1.公司對總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)級人員的培訓主要采取外出學習考察、外出進修、聘請有關(guān)專家培訓等方式。2.公司對總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)級人員的培訓內(nèi)容主要涉及公司所屬行業(yè)的先進管理經(jīng)驗及先進技術(shù)、知名企業(yè)的先進管理經(jīng)驗、職業(yè)經(jīng)理人進修培訓等。3.總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)級人員的培訓由人力資源部每年至少組織一次。4.總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)級人員參加培訓的，需與公司簽訂培訓協(xié)議，并于培訓結(jié)束后，將培訓學習材料整理后交至人力資源部，以作為人力資源部轉(zhuǎn)訓教材。第7條部門經(jīng)理和主管級以上人員的培訓1.公司對部門經(jīng)理和主管級以上人員的培訓主要采取公司內(nèi)部講師或外聘有關(guān)專家培訓等。2.公司對部門經(jīng)理和主管級以上人員的培訓內(nèi)容主要涉及公司不斷發(fā)展的文化、新運營模式的建立與運行、最新的管理理論和經(jīng)營理念、管理者晉級課程等。3.部門經(jīng)理和主管級人員的培訓由人力資源部每半年至少組織一次。4.部門經(jīng)理和主管級人員的培訓考核結(jié)果將由人力資源部納入績效考核評估記錄。第8條基層員工培訓1.原則上，公司內(nèi)部講師或各部門相關(guān)人員負責對基層員工進行培訓。2.培訓的內(nèi)容主要涉及《員工手冊》、公司規(guī)章制度、工作流程與規(guī)范、技術(shù)改進與推廣等。3.基層員工的培訓根據(jù)各部門工作需要，由人力資源部和各部門共同組織實施。4.基層員工的培訓考核結(jié)果將由人力資源部統(tǒng)一納入績效考核評估記錄。第4章崗位輪換第9條崗位輪換適用范圍1.在公司重要崗位如財會、采購、倉庫、資金等工作滿5年的員工。2.大學本科及以上學歷，有一定的專業(yè)特長、技術(shù)知識和管理經(jīng)驗，有較強的事業(yè)心和進取心的員工。第10條部門內(nèi)部崗位輪換1.人力資源部于每年年末統(tǒng)計各部門員工崗位輪換安排，并制訂公司下年度的員工崗位輪換計劃。2.各部門安排本部門所屬員工的崗位工作輪換，或者由員工個人提出輪換申請，但必須經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、人力資源總監(jiān)審核，總經(jīng)理審批。3.人力資源部與各部門負責人擬定參加崗位輪換的人員名單。4.人力資源部為參加崗位輪換的員工建立“崗位輪換記錄卡”，記錄員工的基本情況、優(yōu)缺點、輪換工作、培訓情況等。5.員工崗位輪換的具體操作按公司內(nèi)部調(diào)動程序執(zhí)行。第11條部門之間的工作輪換1.人力資源部根據(jù)公司實際情況，統(tǒng)一安排部門之間的員工工作輪換。2.向管理方面發(fā)展的員工，以安排行政、企劃、營銷、科技、生產(chǎn)管理等工作崗位輪換為主。3.向技術(shù)方向發(fā)展的員工，以安排產(chǎn)品研發(fā)、品質(zhì)管理、設備及工藝管理等工作崗位輪換為主。4.公司各部門應密切配合輪換工作，指定專人對輪換員工進行工作指導及考核。第5章培訓評估與檔案管理第12條培訓效果評估公司每開展一次培訓項目，人力資源部應及時對培訓效果進行評估，并形成培訓評估報告，以不斷改進和提升以后的培訓工作質(zhì)量。第13條培訓檔案管理1.人力資源部為每位受訓員工建立和保管培訓及崗位輪換檔案，記錄其培訓及崗位輪換的具體情況。2.人力資源部負責將每次培訓的資料、教材、錄像、記錄整理存檔，不斷完善公司的員工培訓體系。第6章附則第14條各項培訓的費用由培訓項目負責人申請，報人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理、總經(jīng)理審核，培訓結(jié)束后憑各種財務憑證報銷。第15條本制度未盡事宜，可進行修改和增補，并呈報總經(jīng)理審批后頒布實施。第16條公司人力資源部負責本制度的解釋和監(jiān)督執(zhí)行。第17條相關(guān)文件表單1.員工手冊2.崗位輪換記錄卡編制日期審核日期批準日期修改標記修改處數(shù)修改日期2．4招聘費用管理制度制度名稱招聘費用管理制度編號受控狀態(tài)執(zhí)行部門監(jiān)督部門考證部門第1章總則第1條目的為有效控制人力資源招聘費用，提高招聘效率，保證招聘效果，結(jié)合公司的實際情況，特制定本制度。第2條適用范圍本制度適用于公司各職能部門及二級子公司。第3條招聘費用的構(gòu)成招聘費用是指在員工招聘工作中所花費的各項費用的總稱，包括招募、選拔、錄用、安置以及適應性培訓等產(chǎn)生的費用。第4條人力資源部根據(jù)各部門的招聘申請，統(tǒng)一對外發(fā)布招聘信息，并組織各部門進行招聘。第5條人力資源部依據(jù)招聘計劃和費用預算，統(tǒng)一到財務部申請借款。第2章招聘費用的核算第6條招募費用的核算1.招募費用是為吸引和確定公司所需內(nèi)外人力資源而發(fā)生的費用。2.招募費用主要包括招募人員的直接勞務費用、直接業(yè)務費用（如招聘洽談會議費、差旅費、代理費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等）、間接費用（如行政管理費、臨時場地及設備使用費）等。3.招募費用的計算公式如下：招募費用=直接勞務費+直接業(yè)務費+間接管理費第7條選拔費用1.對應聘人員進行鑒別選擇，以便做出是否錄用這些人員的決定所支付的費用。2.選拔費用取決于雇傭人員的類型及招募方法等因素。第8條錄用費用1.錄用費用是指經(jīng)過招募選拔后，把合適的人員錄用到公司中所發(fā)生的費用。2.錄用費用主要包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和旅途補助費等有關(guān)費用。3.錄用費用的計算公式如下：錄用費用=錄取手續(xù)費+調(diào)動補償費+搬遷費+旅途補助費等第9條安置費用1.安置費用是為安置已錄取員工到具體的工作崗位上時所發(fā)生的費用。2.安置費用由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費用、為新員工提供工作所必需的裝備條件，以及錄用部門因安置人員所損失的時間成本而發(fā)生的相關(guān)費用構(gòu)成。3.安置費用的計算公式如下：安置費用=各種行政管理費用+必需的裝備費+安置人員所損失的時間成本第10條適應性培訓費用1.適應性培訓費用是公司對上崗前的新員工在公司文化、規(guī)章制度、基本知識、基本技能等方面進行培訓所發(fā)生的費用。2.適應性培訓費用是由培訓者和受培訓者的工資、培訓者和受培訓者離崗的人工損失費用、培訓管理費、資料費用和培訓設備折舊費用等組成。3.適應性培訓費用計算公式如下：適應性培訓費用=（培訓者平均工資率+新員工工資率×員工人數(shù)）×受訓天數(shù)+培訓管理費+資料費用+培訓設備折舊費用第3章招聘費用登記與劃賬第11條招聘費用登記1.每項招聘費用發(fā)生時，招聘負責人應在“招聘費用登記表”上簽名。2.招聘負責人應在“招聘費用登記表”上注明實際招聘費用，參加招聘的人員可對其進行監(jiān)督。第12條劃賬流程1.人力資源部依據(jù)“招聘費用登記表”編制“招聘費用分劃報表”。2.“招聘費用分劃報表”由招聘主管編制，并報財務部審核。3.“招聘費用分劃報表”于每月30日前報財務部。4.財務部依據(jù)“招聘費用登記表”和“招聘費用分劃報表”對招聘費用進行劃賬。第13條劃賬方式劃賬采用每月一劃的方式進行。第4章附則第14條人力資源部依據(jù)各部門報名參加的人數(shù)安排招聘。第15條參加招聘的人員應注意自身形象，言談舉止得體，男士一律穿西裝打領(lǐng)帶，女士一律穿套裝。第16條本制度由人力資源部制定、解釋并負責實施。第17條本制度自頒發(fā)之日起正式實施。第18條相關(guān)文件表單1.招聘費用登記表2.招聘費用分劃報表編制日期審核日期批準日期修改標記修改處數(shù)修改日期3人力資源的使用與退出管控規(guī)范3．1強制休假制度制度名稱強制休假制度編號受控狀態(tài)執(zhí)行部門監(jiān)督部門考證部門第1條為進一步強化對有關(guān)重要崗位工作人員的管理，加強內(nèi)部控制，防范風險，培養(yǎng)復合型人才，根據(jù)國家法律法規(guī)等相關(guān)規(guī)定，特制定本制度。第2條強制休假是指在事先不告知員工及其所在部門的情況下，突然委派人員臨時接管其工作，強制其進行連續(xù)若干工作日（節(jié)假日除外）的帶薪休假，并對其經(jīng)辦業(yè)務進行檢查。第3條強制休假制度應詳細制定強制休假人員的范圍、休假時間、休假程序以及勞動管理等內(nèi)容。第4條強制休假人員的范圍強制休假人員包括財務部經(jīng)理、財務主管、會計主管、資金主管、會計、出納、資金專員、信息系統(tǒng)操作主管、信息系統(tǒng)操作員以及公司規(guī)定的其他重要崗位的人員。第5條休假安排1.若財務部經(jīng)理休假，由財務總監(jiān)安排，并指派臨時負責人。2.若財務主管、會計主管、資金主管休假，由財務部經(jīng)理安排，并明確臨時負責人。3.若會計、出納、資金專員休假，由上級主管安排，并在內(nèi)部之間調(diào)劑頂崗。4.若信息系統(tǒng)操作主管休假，由財務部經(jīng)理安排，并明確臨時負責人。5.若信息系統(tǒng)操作員休假，由信息系統(tǒng)操作主管安排，并在內(nèi)部之間調(diào)劑頂崗。第6條休假時間規(guī)定公司重要崗位人員的休假時間規(guī)定詳見下表。休假時間規(guī)定表工作年限年休假天數(shù)參加工作滿1年但不滿5年（不含）3參加工作時間滿5年但不滿10年（不含）7參加工作時間滿10年但不滿15年（不含）10參加工作時間滿15年15第7條離崗要求1.強制休假必須堅持先移交后離崗，先審計后上崗的原則。2.重要崗位人員休假必須在規(guī)定時間內(nèi)辦理全部移交手續(xù)。3.對強制休假的人員，休假時間視實際情況而定，強制休假期間個人待遇不變。第8條審計工作1.強制休假期間，審計部要及時按有關(guān)規(guī)定對其經(jīng)辦的工作進行全面審計，審計時間控制在7日以內(nèi)。2.審計結(jié)束后，相關(guān)人員將審計結(jié)果形成書面報告，并做出審計結(jié)論。經(jīng)審計檢查確有問題的人員按有關(guān)規(guī)定進行查處，涉及違法行為的移送司法機關(guān)依法處置。3.代班人員在頂崗期間若發(fā)現(xiàn)問題要及時向負責審計人員的報告。第9條相關(guān)人員管理規(guī)定1.對強制休假對象審計不及時，措施不力，導致發(fā)生失誤或不按審計程序操作，應發(fā)現(xiàn)的問題未發(fā)現(xiàn)或反映問題避重就輕的，將追究審計人員的責任。2.對頂崗代班人員在代班期間發(fā)現(xiàn)問題不及時報告、不按規(guī)定程序操作或監(jiān)守自盜而引發(fā)責任事故和案件的，將按有關(guān)規(guī)定從重處罰。第10條凡在公司工作1年以上的強制休假對象，每年必須不定期安排其一次強制休假，如到外地休假的，需報總經(jīng)理批準。第11條本制度自年月日起開始實施。編制日期審核日期批準日期修改標記修改處數(shù)修改日期3．4薪酬管理制度制度名稱薪酬管理制度編號受控狀態(tài)執(zhí)行部門監(jiān)督部門考證部門第1章總則第1條目的為了將員工工作績效與公司經(jīng)濟效益有機結(jié)合，形成與公司績效考核掛鉤的薪酬激勵制度，規(guī)范公司員工的薪酬分配行為，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。第2條制定原則1.競爭原則根據(jù)公司的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件，制定具有相對市場競爭力的薪酬制度。2.公平原則既使本公司薪酬水平相對于行業(yè)內(nèi)其他公司的薪酬水平具有一定吸引力，又使公司內(nèi)部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。3.激勵原則根據(jù)員工工作崗位的差別及對公司的貢獻不同，真正體現(xiàn)多勞多得及按貢獻大小分配薪酬原則。第3條適用范圍本制度適用于公司所有員工。第2章薪酬構(gòu)成及工資系列第4條試用期員工的薪酬構(gòu)成1.公司一般員工的試用期為1~6個月不等，具體試用期視勞動法、公司有關(guān)規(guī)定及其所在崗位而定。2.員工試用期工資不少于轉(zhuǎn)正后工資的80%，試用期內(nèi)不享受針對正式員工發(fā)放的各類補貼。第5條公司正式員工的薪酬構(gòu)成1.公司高層的薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利。2.員工的薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金。第6條根據(jù)不同職務性質(zhì)，將員工工資劃分為行政管理、技術(shù)、生產(chǎn)、營銷、后勤五類工資系列，其適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍

行政管理系列公司高層領(lǐng)導、各職能部門經(jīng)理、行政部（勤務人員除外）、人力資源部、財務部、計部所有員工技術(shù)系列

產(chǎn)品研發(fā)部、技術(shù)工程部所有員工（部門經(jīng)理除外）生產(chǎn)系列生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、采購部所有員工（部門經(jīng)理除外）營銷系列

市場部、銷售部所有員工后勤系列一般勤務人員，如司機、保安、保潔員等第3章高級管理人員薪酬標準的確定第7條基本年薪是高級管理人員的穩(wěn)定收入來源，由個人資歷和職位決定。該部分薪酬應占高級管理人員全部薪酬的30%~40%。第8條高級管理人員的具體薪酬水平由薪酬委員會依據(jù)上一年度的公司總體經(jīng)營業(yè)績以及薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)來確定。第9條年終效益獎年終效益獎是對高級管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該獎勵應占其全部薪酬的15%~25%。第10條股權(quán)激勵股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票、限制性股票等激勵，主要依據(jù)高層管理者對公司的貢獻程度、任職年限等進行分配。第4章一般員工工資標準的確定第11條崗位工資公司實行崗位等級工資制，即根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。第12條績效工資1.績效工資根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工的個人工作績效計發(fā)。公司對員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標準詳見下表?？冃Э己藰藴蕜澐值燃塖ABCD說明優(yōu)秀良好合格差2.公司將員工的績效工資分為月度績效工資和年度績效獎金兩種。（1）月度績效工資。員工的月度績效工資同崗位工資一起按月度發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工的績效考核結(jié)果確定。（2）年度績效獎金。公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工全年的績效考核成績，確定員工年度獎金的發(fā)放額度。第13條工齡工資工齡工資是對員工長期為公司服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入公司之日起計算，工齡每滿1年可獲得工齡工資元/月；工齡工資實行累進計算，滿年不再增加。第14條獎金獎金是對為公司做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵，具體發(fā)放標準由人力資源部根據(jù)具體情況擬定個人單項獎金及集體獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批通過后計發(fā)。第5章員工福利第15條社會保險公司按照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險。第16條法定節(jié)假日公司按照《勞動法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期，所有員工每年可享有以下11天國家法定帶薪假期，具體內(nèi)容詳見下表。國家法定假期一覽表法定節(jié)假日元旦春節(jié)清明節(jié)勞動節(jié)端午節(jié)中秋節(jié)國慶節(jié)放假天數(shù)1天3天1天1天1天1天3天第17條帶薪年假員工在公司工作滿1年可享受個工作日的帶薪休假，以后在公司工作每增加1年可增加個工作日的帶薪休假，但最多不超過個工作日。第18條其他帶薪休假公司視員工個人情況，為員工提供婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假等帶薪假期。第19條津貼或補貼1．住房補貼公司為每位正式員工提供每月～元的住房補貼。2．加班津貼（1）凡工作時間以外的出勤均為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。（2）加點、加班時間不足半小時的不予計算，員工加班津貼計算標準詳見下表。加班津貼支付標準加班時間加班津貼工作日加班每小時加班工資＝正常工作時間每小時應支付的工資×150%休息日加班每小時加班工資＝正常工作時間每小時應支付的工資×200%法定節(jié)假日加班每小時加班工資＝正常工作時間每小時應支付的工資×300%3．學歷津貼與職務津貼為鼓勵員工不斷加強學習，提高其工作技能，特設立此津貼項目，具體標準詳見下表。學歷津貼與職務津貼支付標準津貼類型支付標準學歷津貼本科元碩士元博士及以上元職務津貼初級元中級元高級元4．午餐補助公司為每位正式員工提供元/天的午餐補助。第6章附則第20條本制度由公司人力資源部制定，其解釋權(quán)和修訂權(quán)亦歸人力資源部所有。第21條本制度經(jīng)總經(jīng)理核準后實施，修改時亦同。編制日期審核日期批準日期修改標記修改處數(shù)修改日期3．7員工離職管理辦法制度名稱員工離職管理辦法編號受控狀態(tài)執(zhí)行部門監(jiān)督部門考證部門第1條為規(guī)范公司員工離職管理工作，維護公司和員工雙方的合法權(quán)益，特制定本辦法。第2條本辦法適用于公司員工離職管理的各項工作。第3條離職分類1.合同離職:員工因終止履行受聘合同或協(xié)議而離職。2.員工離職:員工由于某種原因主動提出辭職。3.自動離職:員工無故曠工個工作日以上，公司視為員工自動離職。第4條辭退（解雇）員工1.員工不能勝任工作崗位者，公司給予培訓或調(diào)換崗位仍不能勝任者，公司予以辭退。2.嚴重違反公司規(guī)章制度或國家相關(guān)法律法規(guī)者，公司予以解雇。3.因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，公司可與員工協(xié)商解除勞動關(guān)系，但需給予員工一定的經(jīng)濟補償。第5條離職移交手續(xù)辦理員工離職時，需持通過批準的“離職申請單”和“離職移交清單”到所在部門辦理移交手續(xù)，各項移交手續(xù)辦理完畢、相關(guān)經(jīng)辦人簽字后，將“離職移交清單”送人力資源部審核、簽字。第6條工作、物品移交說明1.離職員工必須將工作過程中保管或使用的賬冊、文件，如公司制度文件、員工手冊、技術(shù)資料、圖樣等移交給指定的人員及部門，并將這些賬冊、文件填入“離職移交清單”中。2.離職員工應將已辦而未辦結(jié)的工作事項向公司指定人員交代清楚。3.離職員工應將領(lǐng)用的工作服裝、辦公用品等交還行政管理部門，接收部門經(jīng)辦人在離職單上簽字確認物品交接完成。若員工交還的物品已被損壞或丟失，公司酌情要求離職員工做出賠償。第7條各種移交手續(xù)及物品已交或辦妥后，離職員工才能領(lǐng)取公司應發(fā)而未發(fā)的工資，對離職員工工資的計發(fā)按照國家相關(guān)法律規(guī)定及公司的有關(guān)制度執(zhí)行。第8條本辦法由人力資源部制定，經(jīng)總經(jīng)理核準后實施，未盡事宜按照國家及公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第9條本辦法的解釋權(quán)歸公司人力資源部所有，自頒布之日起執(zhí)行。第10條相關(guān)文件表單1.離職申請表2.離職移交清單。編制日期審核日期批準日期修改標記修改處數(shù)修改日期4人力資源管理相關(guān)文件資料4．2員工招聘計劃內(nèi)控文本名稱員工招聘計劃編號一、招聘目標招聘目標即公司人員需求，具體內(nèi)容詳見下表。人員需求表職務名稱人員數(shù)量其他要求開發(fā)人員8本科以上學歷銷售代表10行政文員3女性，大專以上學歷二、信息發(fā)布時間和渠道1．于月日在報上發(fā)布招聘廣告。2．于月日在網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。三、招聘小組成員名單公司招聘小組成員名單的具體內(nèi)容詳見下表。招聘小組成員名單招聘小組構(gòu)成人員安排職務職責組長李××人力資源部經(jīng)理對招聘活動全面負責組員劉××人力資源部招聘主管具體負責招聘信息發(fā)布、面試、筆試安排相關(guān)部門負責人人員選拔四、選拔人員安排選拔人員安排的具體內(nèi)容詳見下表。選拔人員安排表選拔內(nèi)容選拔人員資料篩選初試（面試）復試（筆試）開發(fā)人員招聘主管開發(fā)部經(jīng)理命題小組銷售代表招聘主管銷售部經(jīng)理銷售總監(jiān)行政文員招聘主管行政部經(jīng)理行政總監(jiān)五、招聘費用預算1．廣告刊登費用元。2．招聘網(wǎng)站信息刊登費用元。六、招聘工作時間表招聘工作時間安排的具體內(nèi)容詳見下表。招聘工作時間表時間安排3月11日撰寫招聘廣告3月12～13日進行招聘廣告版面設計3月14日與報社、網(wǎng)站進行聯(lián)系3月18日在報社、網(wǎng)站刊登廣告3月19～25日接待應聘者、整理應聘資料、對資料進行篩選3月26日通知應聘者面試3月27日進行面試3月29日進行軟件工程師筆試（復試）、銷售代表面試（復試）3月30日向通過復試的人員通知錄用4月1日新員工上班人力資源部：（蓋章）