新勞動(dòng)法用人機(jī)制

<新勞動(dòng)法下的用人機(jī)制和制度重建>

李大志海納百川,取則行遠(yuǎn)第一頁，共五十頁。

第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)2007年6月29日表決通過《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，自2008年1月1日起實(shí)施。該法案的出臺(tái)，將對企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)全面經(jīng)營管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

如何利用勞動(dòng)合同法的契機(jī)進(jìn)一步做好人力資源管理工作，提升員工關(guān)系管理水平，已經(jīng)成為人力資源管理人士和各級勞動(dòng)與社會(huì)保障部門的關(guān)注的重點(diǎn)

第二頁，共五十頁。第三頁，共五十頁。第四頁，共五十頁。<勞動(dòng)合同法>七大“亮點(diǎn)”第五頁，共五十頁。1.用人單位違法責(zé)任加重書面合同須1月內(nèi)訂立

2.降低裁員對勞動(dòng)者的影響用人單位應(yīng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任

3.細(xì)節(jié)問題同樣要規(guī)范“職業(yè)危害”須事先明確4.應(yīng)對多種主體、形式新法適用范圍擴(kuò)大5.防止試用期成“白用期”加大對勞動(dòng)者保護(hù)力度

6.保障勞動(dòng)者擇業(yè)自由合同完善違約金規(guī)定7.勞動(dòng)合同短期化問題突出鼓勵(lì)訂立無固定期限勞動(dòng)合同第六頁，共五十頁。<勞動(dòng)合同法>十大“解讀”第七頁，共五十頁。解讀一：規(guī)章制度制定程序愈加嚴(yán)格解讀二：用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨強(qiáng)大罰則解讀三：引導(dǎo)訂立長期或無固定期限勞動(dòng)合同解讀四：競業(yè)限制與保密條款“意思自治”解讀五：嚴(yán)格界定出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍第八頁，共五十頁。解讀六：用人單位單方解除勞動(dòng)合同將有更多法定條件解讀七：擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍解讀八：勞動(dòng)合同解除或終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總體成本增加解讀九：對勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制解讀十：大力推行集體合同制度第九頁，共五十頁。<勞動(dòng)合同法>的批評與實(shí)施現(xiàn)狀第十頁，共五十頁。“批派”觀點(diǎn)---著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常在網(wǎng)上，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常撰寫十篇博客反對新勞動(dòng)法，認(rèn)為新勞動(dòng)法“維護(hù)懶人”、“把經(jīng)濟(jì)搞垮”，此類觀點(diǎn)引發(fā)了熱論。在博客的回帖中，不少企業(yè)主大吐苦水，認(rèn)為新法過于偏向勞方，企業(yè)經(jīng)營成本加大，難以落實(shí)。打工者中也有不少人提出，勞動(dòng)法規(guī)定過嚴(yán)將引發(fā)“避法潮”，難以真正保障勞方利益。第十一頁，共五十頁。第十二頁，共五十頁?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施與企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型

第十三頁，共五十頁。

●勞動(dòng)關(guān)系的法制化調(diào)整

●關(guān)于雇主意識(shí)和雇主策略

●協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)成為HR的重要任務(wù)

●HR的勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略構(gòu)想和策略選擇

●HR的組織架構(gòu)和機(jī)構(gòu)設(shè)置調(diào)整

●關(guān)于員工招聘和解聘

●關(guān)于員工的培訓(xùn)第十四頁，共五十頁。如何思考新環(huán)境下的

企業(yè)人力資源管理問題？企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理時(shí)代與環(huán)境的特征與人力資源管理企業(yè)發(fā)展階段與人力資源管理問題第十五頁，共五十頁。毛利主要的活動(dòng)進(jìn)貨物流生產(chǎn)作業(yè)發(fā)貨物流市場營銷/銷售售后服務(wù)支持活動(dòng)采購技術(shù)開發(fā)人力資源管理企業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施售后服務(wù)人力資源管理是整個(gè)企業(yè)價(jià)值鏈中不可分割的組成部分，任何企業(yè)要從事有價(jià)值的活動(dòng)，都離不開人力資源管理。但是，人力資源的重要性在不斷變化邁克、波特教授的企業(yè)價(jià)值鏈第十六頁，共五十頁。在企業(yè)發(fā)展各要素的相對重要性方面，人力資源已成為許多企業(yè)考慮的首要問題70年代中90年代中人力資源2000年以來信息技術(shù)公司能力資金業(yè)務(wù)戰(zhàn)略公司業(yè)務(wù)發(fā)展各要素中首要問題位置變化技術(shù)開發(fā)能力80年代中50-60年代第十七頁，共五十頁。人力資源管理的目的問題:人力資源管理的目的是什么？答案:通過人幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)!第十八頁，共五十頁。為開發(fā)遠(yuǎn)景目標(biāo)和價(jià)值提供咨詢；高級管理團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造聯(lián)合解決方案把人力資源實(shí)踐與戰(zhàn)略相聯(lián)系觀察趨勢，推動(dòng)變革；在變革基礎(chǔ)上開發(fā)新的人員戰(zhàn)略；交流溝通方向與遠(yuǎn)景目標(biāo)監(jiān)控管理；技術(shù)性人力資源能力；一致性與效率挑戰(zhàn)管理；代表員工；雇員滿意管理變革和交流溝通戰(zhàn)略領(lǐng)袖部門專家員工倡議人力資源管理的角色定位第十九頁，共五十頁。7.績效管理·

績效·

績效管理原則·

趨勢4.福利·

退休·

醫(yī)療·

住房·

社會(huì)保險(xiǎn)·

額外補(bǔ)貼3.薪酬·

基本薪資結(jié)構(gòu)·

年度激勵(lì)·

長期激勵(lì)·

銷售及其它激勵(lì)跨文化培訓(xùn)8.其它人力資源管理

·

非物質(zhì)性激勵(lì)計(jì)劃·

公司文化·

員工溝通2.組織結(jié)構(gòu)·

組織設(shè)計(jì)·

改組·

崗位設(shè)計(jì)·

崗位分析/評估5.招聘及甄選·

聘用程序·

聘用計(jì)劃·

招聘6.培訓(xùn)及開發(fā)培訓(xùn)模式培訓(xùn)需求分析期初培訓(xùn)1.遠(yuǎn)景，使命及價(jià)值觀·

共同文化·

經(jīng)營戰(zhàn)略·

人力資源戰(zhàn)略

37人力資源管理內(nèi)容和工具綜合人力資源戰(zhàn)略第二十頁，共五十頁。人力資源瓶頸形成的惡性循環(huán)人力資源職業(yè)化素養(yǎng)欠缺不能有效的吸引人才人力資源的工作積極性不夠人力資源的流失缺乏有凝聚力的企業(yè)文化薪酬待遇難以反映員工的能力、業(yè)績與貢獻(xiàn)管理的落后導(dǎo)致員工對管理層缺乏信任缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工看不到未來的前途與方向缺乏明確而有效的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃內(nèi)部人力資源開發(fā)的不足問題的根源問題的表現(xiàn)核心問題對嚴(yán)格規(guī)范管理的制約對技術(shù)創(chuàng)新能力的制約對爭奪市場能力的制約人力資源瓶頸問題的后果競爭優(yōu)勢的不足導(dǎo)致員工對企業(yè)的前途缺乏信心第二十一頁，共五十頁。一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

與人力資源管理

第二十二頁，共五十頁。經(jīng)營人才

經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈第二十三頁，共五十頁。中國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的幾個(gè)“不等式”產(chǎn)品成功企業(yè)成功正確的產(chǎn)業(yè)決策與企業(yè)定位持續(xù)的產(chǎn)品與服務(wù)競爭力核心專長與技能的形成經(jīng)營模式的選擇企業(yè)家個(gè)人的成功企業(yè)成功企業(yè)家的轉(zhuǎn)型——以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理階層的形成理性權(quán)威的確立第二十四頁，共五十頁。中國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本問題單一機(jī)會(huì)（資源）的成功企業(yè)成功資源的整合策略聯(lián)盟與合作、產(chǎn)業(yè)整合與價(jià)值鏈共享學(xué)會(huì)經(jīng)營資源經(jīng)營人才、經(jīng)營客戶、經(jīng)營資本不按規(guī)則的成功企業(yè)的成功付出規(guī)則成本系統(tǒng)創(chuàng)新企業(yè)家學(xué)會(huì)保護(hù)自己第二十五頁，共五十頁。1、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)

——使命、愿景與核心價(jià)值觀

使命——企業(yè)存在的理由和價(jià)值，回答企業(yè)是什么？愿景——企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)？核心價(jià)值觀——確定處理與股東、客戶、社會(huì)、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)；在使命、愿景基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略定位；戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)。

第二十六頁，共五十頁。2、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的永恒主題

——變革與創(chuàng)新走出成功的陷阱，擁抱變革。拋開傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)，組成一支團(tuán)隊(duì)?，F(xiàn)代組織形態(tài)的特點(diǎn)：速度型組織、服務(wù)型組織、創(chuàng)新型組織、學(xué)習(xí)型組織。變革與創(chuàng)新的前提是人才的激活與創(chuàng)新機(jī)制。人才激活與創(chuàng)新的動(dòng)力機(jī)制——企業(yè)的價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配體系。第二十七頁，共五十頁。二、新環(huán)境,新規(guī)則

與人力資源管理第二十八頁，共五十頁。1、決定和影響企業(yè)人力資源管理的新力量全球一體化的力量——全球企業(yè)人力資源管理新思維；信息網(wǎng)絡(luò)化的力量——虛擬工作系統(tǒng)與員工自主性與責(zé)任感知識(shí)與創(chuàng)新的力量

——企業(yè)智力資本優(yōu)勢的構(gòu)建與知識(shí)型員工的管理第二十九頁，共五十頁。

顧客的力量——全員顧客與企業(yè)的人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)；投資者的力量

——企業(yè)價(jià)值與投資者期望對人力資源的價(jià)值的影響；組織的速度與變革的力量——團(tuán)隊(duì)與學(xué)習(xí)型員工，組織業(yè)務(wù)流程的簡化與人力資源業(yè)務(wù)系統(tǒng)。第三十頁，共五十頁。2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才贏家通吃的時(shí)代所謂人才主權(quán)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意與忠誠。人才不是簡單的通過勞動(dòng)獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造成果。所謂人才贏家通吃包含兩個(gè)方面的含義：一是越高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的人才資源將獲得愈來愈多的工作選擇機(jī)會(huì)，其獲得的報(bào)酬越高。二是擁有獨(dú)特的人才資源優(yōu)勢的企業(yè)越具有市場競爭力，越容易吸納和留住一流人才。第三十一頁，共五十頁。

知識(shí)與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有對剩余價(jià)值的索取權(quán)。這是人才主權(quán)的基礎(chǔ)。人才的稀缺性，巨大的增值空間性和人力資本投資的高回報(bào)性，使得資本追逐人才，人才選擇資本，知識(shí)雇傭資本。（比爾蓋茨現(xiàn)象的出現(xiàn)，是知識(shí)資本戰(zhàn)勝貨幣資本的標(biāo)志）企業(yè)內(nèi)在矛盾關(guān)系的關(guān)鍵：貨幣資本與人力資本的關(guān)系；(人力資本主要指知識(shí)與技術(shù)創(chuàng)新者、職業(yè)經(jīng)理人與職業(yè)企業(yè)家)人力資本與客戶資本的關(guān)系；第三十二頁，共五十頁。

管理的核心是提高智力資本的系統(tǒng)效率。泰勒——點(diǎn)效率福特——線效率知識(shí)時(shí)代——智力資本的系統(tǒng)效率人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢并保持這種優(yōu)勢的獨(dú)特性。人力資源管理的獨(dú)特性成為企業(yè)的核心技能。員工的核心專長與技能將成為企業(yè)的核心技能。第三十三頁，共五十頁。

核心技能是使一個(gè)企業(yè)自主擁有的，能夠?yàn)轭櫩蛣?chuàng)造獨(dú)特價(jià)值的，其他企業(yè)在短期內(nèi)不可模仿的綜合技能的集合。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向及競爭要求培養(yǎng)和開發(fā)員工的核心專長與技能。第三十四頁，共五十頁。3、企業(yè)人力資源管理的新職能：持續(xù)提供面向客戶的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。人力資源管理要成為一項(xiàng)營銷工作人力資源管理要將員工當(dāng)客戶人力資源管理職能人員的新角色工程師+銷售員人力資源客戶經(jīng)理（提供TOTALSOLUTION的解決方案）一方面依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營管理的要求，為下屬公司及部門提供人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)解決方案另一方面為企業(yè)內(nèi)部各類人才，尤其是核心人才提供個(gè)性化服務(wù)。第三十五頁，共五十頁。4、人力資源管理面臨的新三角知識(shí)型員工知識(shí)型工作知識(shí)工作系統(tǒng)側(cè)重工作執(zhí)行者：知識(shí)型員工價(jià)值/激勵(lì)因素側(cè)重所做的工作：知識(shí)型工作特點(diǎn)/設(shè)計(jì)問題側(cè)重工作系統(tǒng)：知識(shí)工作系統(tǒng)工作環(huán)境/工作模式/支持系統(tǒng)與流程第三十六頁，共五十頁。四、人力資源管理在企業(yè)中的

新定位與人力資源管理的角色

第三十七頁，共五十頁。1、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理重心下移人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。人力資源管理的戰(zhàn)略性地位得到了組織上的保證——企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃委員會(huì)。人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的責(zé)任，而是全體管理者及全體員工的責(zé)任。第三十八頁，共五十頁。

人力資源管理部門的變臉:警察（看門人）轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)職能管理者、服務(wù)者、專家顧問、推銷員、變革推動(dòng)者人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型。人力資源管理職能部門的權(quán)力淡化，直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任增加，員工自主管理的責(zé)任增加人力資源專業(yè)職能部門的人力資源管理管理者的人力資源管理員工的自我開發(fā)與管理

第三十九頁，共五十頁。2、人力資源管理與智力資本優(yōu)勢的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能。

人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志；企業(yè)人力資源的政策與決策越來越需要外腦；人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本的優(yōu)勢。

第四十頁，共五十頁。五、企業(yè)與員工關(guān)系的新模式

——以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶

的長期合作的利益共同體關(guān)系模式

第四十一頁，共五十頁。1、競爭合作，自由選擇機(jī)制為基礎(chǔ)的勞動(dòng)契約關(guān)系企業(yè)與員工的動(dòng)態(tài)合作關(guān)系；市場交換為基礎(chǔ)，通過勞動(dòng)契約，確定雙方利益關(guān)系的基本規(guī)則；競爭、淘汰機(jī)制，憑能力和業(yè)績，而不是憑政治技巧；末位淘汰是否合法?未來企業(yè)是由少數(shù)固定員工組成，多數(shù)是合作者；中國成功企業(yè)的人力資源管理機(jī)制介紹。第四十二頁，共五十頁。2、人力資源管理的最高境界——沒有管理的管理(文化管理)共同愿景、核心價(jià)值觀責(zé)任感和自主管理授權(quán)賦能心理契約的形成員工的承諾與企業(yè)對員工的認(rèn)同網(wǎng)絡(luò)的共享信息和組織扁平化所帶來的最短信息鏈，使員工實(shí)現(xiàn)自我經(jīng)營與管理

第四十三頁，共五十頁。人力資源管理的核心——價(jià)值鏈管理分配機(jī)制與形式l

多種價(jià)值分配形式，機(jī)紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)等l

分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊l

分享報(bào)酬體系的建立l

兩金工程（金手銬與金飯碗）l

報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異l

l

核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟(jì)利益分享會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、富有競爭力的報(bào)酬水平確定創(chuàng)造要素的價(jià)值定位l

誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合l

知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則l

依據(jù)戰(zhàn)略要求對價(jià)值貢獻(xiàn)排序

評價(jià)機(jī)制與工具l

以素質(zhì)模型為核心的潛能評價(jià)系統(tǒng)l

以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng)l

以KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)l

以經(jīng)營研討及中期述職報(bào)告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)l

以提高管理者人力資源管理責(zé)任的績效管理循環(huán)系統(tǒng)（創(chuàng)造力：激勵(lì)）價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評價(jià)價(jià)值分配（價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值）第四十四頁，共五十頁。價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配

是三位一體的關(guān)系

第四十五頁，共五十頁。六、企業(yè)人力資源價(jià)值的提升

——?jiǎng)?chuàng)新與持續(xù)的人力資源開發(fā)體系第四