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文檔簡介
第五章薪酬結(jié)構(gòu)一、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關概念(一)、薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)不同職位或不同技能之間的薪酬水平的對比關系,包括不同層次工作之間報酬差異的絕對水平和相對比值。(二)、薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成1、薪酬等級:薪酬標準由于職位或技能等級的不同而形成的梯次結(jié)構(gòu)形式。等級的多少取決于企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)及工作的復雜程度。一個等級可能劃分為多個檔次。根據(jù)薪酬等級的多少可將薪酬結(jié)構(gòu)分為窄帶薪酬結(jié)構(gòu)和寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。第一頁,共二十九頁。為了反映在同一崗位級別上的員工在能力上的的差別,企業(yè)在實際薪酬管理中往往在同一薪酬等級中劃分若干個層次(檔次),能力不一的員工可進入不同的檔次,經(jīng)過考核可逐年調(diào)整,但一般不會超過該等級的上、下限,除非崗位發(fā)生變動。薪酬標準薪酬等級層次12345第二頁,共二十九頁。2、薪酬等級寬度及相關概念薪資(貨幣價值)等級(相對崗位價值)acbdfeg政策線或薪資線b:a:a-b:e,f,g:某等級最大值某等級最小值帶寬/層寬某等級中位值
第三頁,共二十九頁。相關概念等級最大值:該等級員工可能獲得的最高工資。等級最小值:該等級員工可能獲得的最低工資。薪酬等級帶寬:每一薪資等級的級別寬度,反映同一薪資等級的在職員工因工作性質(zhì)及對公司影響不同而在薪資上的差異。一般說來,薪資等級的寬度隨著層等級的提高而增加,即等級越高,在同一薪資等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大。薪酬區(qū)間中位值:該等級的平均薪酬水平。第四頁,共二十九頁。3、薪酬等級的交叉與重疊薪資(貨幣價值)等級(相對崗位價值)acbdfeg政策線或薪資線c-d:相鄰等級的重疊f-e,g-f:相鄰等級中位值級差第五頁,共二十九頁。重疊度:相鄰兩個薪資等級的重疊情況。主要是由每一薪等基準職位之市場水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價值取向。一般說來,低等級之間重疊度較高,等級越高重疊度越低。薪酬等級級差:即相鄰兩個薪酬等級中值之間的差距。一般說來,低等級之間級差較小,等級越高級差越大。第六頁,共二十九頁。二、薪酬結(jié)構(gòu)設計(結(jié)合職位等級結(jié)構(gòu)與薪酬政策線)1、確定薪酬等級數(shù)2、確定每一薪酬等級的帶寬(上限與下限)薪酬區(qū)間變動比率:衡量每一職位等級薪酬的區(qū)間變動情況。薪酬變動比率=(最大值—最小值)/最小值平均薪酬=(最大值+最小值)/2最小值=平均薪酬/(1+變動比率/2)最大值=平均薪酬*(1+變動比率/2)不同職位等級的薪酬變動比率存在差異,較高等級的薪酬變動比率較大;薪酬變動比率通常在10%-150%之間。3、確定薪幅重疊度考慮薪酬級數(shù)、薪酬幅度及薪幅重疊之間的關系4、設計每一薪酬等級內(nèi)部的層次第七頁,共二十九頁。HRM09共卅五頁8薪酬結(jié)構(gòu)設計工作評價點數(shù)(等級)1級2級3級4級
5級10020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪酬金額薪酬政策線點數(shù)區(qū)間(職級)薪酬區(qū)間職等最大薪酬值最小薪酬值第八頁,共二十九頁。確定等級數(shù)職位等級薪點范圍職位1100以下窯頭看火工科研聯(lián)絡員2101-200鍋爐大班長3201-300財務主管質(zhì)量室主任4301-400物資室主任環(huán)保部部長5401-500科研中心主任6501-600副總經(jīng)理第九頁,共二十九頁。薪酬區(qū)間值的確定上限=¥2,400下限=¥1,650中位值=¥2,000工資級別:5級上限=¥2,960下限=¥2,060中位值=¥2,480薪等5678910工資(單位:萬元)567891011薪酬曲線工資級別:6級第十頁,共二十九頁。計算薪酬區(qū)間最大值與最小值假設薪酬變動比率為50%最低值?最高值?中值4755元第十一頁,共二十九頁。各薪酬等級內(nèi)的層次劃分依據(jù):學歷資歷技能水平業(yè)績考核第十二頁,共二十九頁。一崗多薪制:
檔差=級差/(檔數(shù)—上下級交叉檔數(shù))崗級基本標準級差薪酬檔次123451760—720740760780800283060780800830860890391080860890910940970410009094097010001030106051100100103010601100113011606121011011301160121012501290714501301250129013201360140081600150136014001450149015309175015014901530160016501700第十三頁,共二十九頁。某路橋建設公司管理人員工資檔次表普通工人連續(xù)工齡5年以下6-10年11-15年16-20年21年以上工資檔次12345員級連續(xù)工齡4年以下5-8年9-12年13-16年17年以上工資檔次23456助理級連續(xù)工齡4年以下5-8年9-12年13-16年17年以上工資檔次34567中級連續(xù)工齡4年以下5-8年9-12年13-16年17年以上工資檔次56789高級連續(xù)工齡4年以下5-8年9-12年13-16年17年以上工資檔次7891011正高級連續(xù)工齡4年以下5-8年9-12年13-16年17年以上工資檔次89101112第十四頁,共二十九頁。某網(wǎng)通研究院工資檔次表本年度績效考核等級ABC下一年度本等級工資檔次ABC第十五頁,共二十九頁。三、寬帶薪酬的設計1、定義:寬帶薪酬是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別,同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大,從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”,意指工資級別,寬帶則指工資浮動范圍比較大。寬帶薪酬模式適用于技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè),如IT高科技企業(yè)等。2、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特點:薪酬等級少(4級左右)薪酬區(qū)間變動比率大(150%—300%)薪酬區(qū)間中值級差大與員工的工作績效緊密相關第十六頁,共二十九頁。
寬帶薪酬的優(yōu)點:
績效比崗位更重要,有利于提高良好的工作績效能引導員工重視技能的增長和能力的提升有利于企業(yè)內(nèi)部職位的輪換能密切配合市場供求的變化寬帶薪酬的弊端:晉升困難穩(wěn)定感差績效要求高人工成本難于控制
第十七頁,共二十九頁。3、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設計1)確定薪酬寬帶的數(shù)量劃分標準:能力與技能的差異、管理層次、職能類別2)確定各薪酬等級變化范圍:根據(jù)市場薪酬水平與薪酬變動比率3)同一寬帶內(nèi)部根據(jù)職能或技能的差異劃分薪酬層次員工薪酬提升的路徑:績效等級、技能等級、能力等級第十八頁,共二十九頁。HRM09共卅五頁19寬帶薪酬結(jié)構(gòu)圖1350,00040,00030,00020,00010,000薪酬水平2助理專家高級專家采購軟件財務第十九頁,共二十九頁。ABCD工作知識與績效水平能力的成長技能模塊1技能模塊2技能模塊3技能模塊4技能模塊5技能模塊61200元5500元績效法技能法能力法市場薪酬水平第二十頁,共二十九頁。四、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整
1、中位值調(diào)整確定調(diào)整后的中位值級差不能過低(相鄰崗位級差小于10%)許多崗位在一條近似值的線上有必要重新評估不能過高(低等崗位相鄰級差大于25%)基準:低等崗位級差10%-15%中等崗位級差20%-25%高等崗位級差30%-40%
調(diào)整步驟適當調(diào)整每等級中位值為最接近的整數(shù)以適應實際日常發(fā)放的需要根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)整個別層級數(shù)據(jù),以保證公司整體薪資趨勢符合要求(建議仍以市場數(shù)據(jù)為基礎,不宜改變過大以保證市場化水平)估算公司全部薪資成本。如果不能承受,則應適當下調(diào)部分層級中位數(shù)值。若差距過大,則應考慮調(diào)低公司薪資在市場上的定位第二十一頁,共二十九頁。確定調(diào)整后的帶寬根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變化在薪資增長與業(yè)績關聯(lián)的情況下薪資范圍較寬根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化(視公司特性及戰(zhàn)略要求),如:生產(chǎn)型/支持型崗位:15%-25%管理型/專業(yè)型崗位:25%-40%高級管理崗位:40%-60%2、帶寬調(diào)整調(diào)整步驟根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級帶寬,體現(xiàn)公司對于不同層級員工的不同要求和晉升戰(zhàn)略綜合考慮帶寬序列的增長情況,盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬,以使同等級內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實變動需要估算公司全部薪資成本。如果不能承受,則應適當減少帶寬以減低同等級內(nèi)高薪水平第二十二頁,共二十九頁。帶寬的舉例說明-20%+20%50%寬度-15%+15%35%寬度中位值[]帶寬%最大值最小值()-1x100=最小值2+帶寬=2中位值()最大值=()1+帶寬最小值帶寬調(diào)整(續(xù))中位值第二十三頁,共二十九頁。無重疊帶寬調(diào)整(續(xù))適度重疊大部分重疊確定調(diào)整后的重疊度綜合考慮重疊度的變化情況,盡量保持由低等到高等的逐漸減少趨勢,從而為較低等級員工躍級晉升提供方便,增強了工作積極性根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬,以使相鄰等級的重疊度能夠符合現(xiàn)實變動需要估算公司全部薪資成本。如果不能承受,則應適當增加重疊度以扁平化薪資水平第二十四頁,共二十九頁。如何理解個點在所處等級中的位置說明(對于正常績效員工)所處位置需提高個人薪資實際薪資較接近最低值低于1.00高于1.001.00實際薪資在最低與最高值中間實際薪資較接近最高值需凍結(jié)或控制個人的薪資增長評估相應的內(nèi)部比率(個人薪酬比較比率)需調(diào)整帶寬低于50%50%高于50%理想的情形需調(diào)整帶寬3、個點分析薪酬區(qū)間滲透度:用來衡量員工的實際薪酬水平在某一薪酬等級中的位置。薪酬區(qū)間滲透度=(個人的實際薪酬水平-下限)÷(帶寬絕對值)第二十五頁,共二十九頁。最高值最低值中位值紅點X綠點Y個點在薪資等級范圍之外認為是正常情況,但要運用各種方法逐漸減少該類點數(shù)量直至最終達到全部點都落在等級矩陣內(nèi)一般分為兩類點紅點:目前薪資高于最高值綠點:目前薪資低于最低值第二十六頁,共二十九頁。紅點產(chǎn)生原因任職期較長屬于挖來的優(yōu)秀人才公司的重組未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)崗位的重新配置工會談判提高薪資上佳的業(yè)績提議不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補貼津貼獎金遞延的薪資晉升無增長更新薪資結(jié)構(gòu)個點分析(續(xù))第二十七頁,共二十九頁。典型的原因新雇傭新的/迅速的晉升公司的重組薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整較差的業(yè)績綠點
提議提供雇傭/試用期提高至最低薪資點一次性增長更經(jīng)常的薪資增長降職或解雇個點分析(續(xù))第二十八頁,共二十九頁。內(nèi)容總結(jié)第五章薪酬結(jié)構(gòu)。第五章薪酬結(jié)構(gòu)。等級最大值:該等級員工可能獲得的最高工資。薪酬區(qū)間中位
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