2023年設(shè)計院績效考核管理辦法菁選篇

2023年設(shè)計院績效考核管理辦法,菁選2篇

設(shè)計院績效考核的治理方法1

一、考核目的

1、根據(jù)各部門工作職責(zé)，考核工作效果，以利于準(zhǔn)時實行相應(yīng)的調(diào)整和鼓勵措施，進而提高組織效率和競爭力。

2、通過對員工的考核評價，開掘員工的素養(yǎng)力量和崗位適應(yīng)度，使之促進員工成長并能適應(yīng)公司進展的需要。

3、運用考核將其結(jié)果作為員工收入安排、崗位培訓(xùn)、崗位調(diào)整和是否續(xù)聘的依據(jù)。

二、考核原則

1、客觀、公*、公正、公開2、定量考核與定性考核相結(jié)合3、靜態(tài)考核與動態(tài)考核相結(jié)合4、簡潔易行、追求實效三、考核組織

為使考核工作順當(dāng)開展，成立績效考核小組?？己宿k公室設(shè)在行政治理部?？冃Э己诵〗M成員:

組長：副組長：

成員：

考核小組主要職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)績效考核工作的組織、實施、監(jiān)視、協(xié)調(diào)，保證績效考核能夠順當(dāng)完成;

2、負(fù)責(zé)在年度考核完成后一個月內(nèi)完成考核結(jié)果的匯總、分析，撰寫考核報告，提出獎懲建議;

3、負(fù)責(zé)修訂完善績效考核方法;

4、負(fù)責(zé)處理員工的申訴。

5、確認(rèn)每個崗位的考核指標(biāo)。

四、考核期限

4月、7月、10月。

五、考核內(nèi)容及相關(guān)部門職責(zé)

單個工程組全體人員

以崗位職責(zé)為考核根底，由考核小組確認(rèn)關(guān)鍵指標(biāo)作為重點考核目標(biāo)，并加以考核權(quán)重，對各崗位員工分類考核。工程考核以工程的執(zhí)行狀況為考核內(nèi)容。詳細(xì)考核內(nèi)容見相關(guān)考核表格。相關(guān)職責(zé)：

1、各部門負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)本部門的全過程考核;

2、主任工程師：幫助室主任完成考核工作;

3、總工辦：負(fù)責(zé)供應(yīng)員工設(shè)計質(zhì)量抽查紀(jì)錄;

4、工程治理部：負(fù)責(zé)供應(yīng)員工工作量的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，是否按時完成任務(wù)，評價工程組員工的協(xié)作精神等指標(biāo)。

5、行政治理部：負(fù)責(zé)供應(yīng)考勤依據(jù)，匯總考核資料，參加考核工作。

六、考核對象及步驟

(一)院長

院長承受董事會的考核

(二)副院長、總工程師以年度考核為周期，由院長考核。

①由本人依據(jù)院長要求和本人分管工作擬定工作目標(biāo)與規(guī)劃，并交由院長審核后再由本人根據(jù)工作規(guī)劃開展年度工作;

②次年1月5日前，依據(jù)工作目標(biāo)和規(guī)劃寫出述職報告，交院長評議，由院長做出考核;

③1月10前由院長完成與本人溝通，并將考核結(jié)果交行政治理部統(tǒng)計備案。

(三)（專業(yè)）室主任、職能部門部長、副部長分為半年考核和年度考核;1、年度考核

①次年1月5日前，依據(jù)工作目標(biāo)和規(guī)劃寫出年度總結(jié)報告及下年度工作規(guī)劃，交主管副院長批準(zhǔn);

②1月10號前由主管副院長依據(jù)考核表進展考核，并將考核結(jié)果交院長復(fù)核;

③1月13日前由考核小組共同做出考核評價;

④1月15日前由主管副院長與本人進展溝通，并將考核結(jié)果交行政治理部備案。

2、半年考核

①在7月4日前依據(jù)年度工作目標(biāo)和規(guī)劃寫出半年總結(jié)報告及下半年工作調(diào)整措施，進展自評，交主管副院長批準(zhǔn);

②7月8日前由主管副院長依據(jù)考核表進展考核，并將考核結(jié)果交院長復(fù)核;

③7月12日前由考核小組共同做出考核評價;

④7月15日前由主管副院長與本人進展溝通，并將考核結(jié)果交行政治理部備案;

⑤遇有重大大事發(fā)生時應(yīng)作好較具體記錄。

⑥根據(jù)半年考核得分占40%，年度考核得分占60%，計算得分即為年終得分。

(四)主任工程師

分為半年考核和年度考核，由室主任考核;1、年度考核

①次年1月5日前，依據(jù)工作目標(biāo)和規(guī)劃寫出年度總結(jié)報告及下年度工作規(guī)劃，交室主任評議;

②1月10號前由室主任依據(jù)考核表進展考核，并將考核結(jié)果交總工程師復(fù)核;

③1月13日前由考核小組共同做出考核評價，并由總工程師將考核結(jié)果返還室主任;

④1月15日前由室主任與本人進展溝通，并將考核結(jié)果交行政治理部備案。

2、半年考核

①在7月4日前依據(jù)年度工作目標(biāo)和規(guī)劃寫出半年總結(jié)報告及下半年工作調(diào)整措施，進展自評，交室主任評議;

②7月8號前由室主任依據(jù)考核表進展考核，并將考核結(jié)果交總工程師復(fù)核;

③7月12日前由考核小組共同做出考核評價，并由總工程師將考核結(jié)果返還室主任;

④7月15日前由室主任與本人進展溝通，并將考核結(jié)果交行政治理部備案;

⑤遇有重大大事發(fā)生時應(yīng)作好較具體記錄。

⑥根據(jù)半年考核（成績）40%，年度考核得分60%，計算得分即為年終得分。

(五)部門內(nèi)一般員工分為季度考核和年度考核，考核人和復(fù)核人根據(jù)《績效考核權(quán)限表》執(zhí)行。

1、季度考核

①要求做好工作日志，特殊是遇有重大大事發(fā)生時應(yīng)作好較具體記錄。作為考核工作繁忙程度的依據(jù)。

②自每季度完畢后5日內(nèi)由本人寫出季度工作總結(jié)，做出自評，交由考核人審批;

③8日內(nèi)考核人依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進展考核，并將考核結(jié)果交復(fù)核人復(fù)核;

④10日內(nèi)復(fù)核人將復(fù)核結(jié)果交考核人;

⑤13日內(nèi)由考核人與被考核者進展溝通，并將考核結(jié)果交行政治理部備案

2、年度考核

將四個季度考核得分計算*均分，作為被考核者年度考核得分。

(六)以工程為周期的考核

單一工程組的考核由工程經(jīng)理對工程部員工進展打分評價。

七、考核權(quán)限

八、考核結(jié)果等級劃分及應(yīng)用

1、考核結(jié)果等級劃分

以年終考核得分為劃分依據(jù)，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“待改良”四個等級

2、考核結(jié)果的應(yīng)用

(1)考核結(jié)果與崗位工資相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的崗位工資進展調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①優(yōu)秀：原則上崗位工資上調(diào)一檔或者（其他）嘉獎，人數(shù)掌握在5%;②待改良：崗位津貼下調(diào)一檔③其余人員不變。

(2)考核結(jié)果與晉級掛鉤，將表現(xiàn)優(yōu)異的人員作為后備干部，或者后備工程經(jīng)理等重點培育。

(3)考核結(jié)果與年終評比獎項掛鉤。

(4)考核的結(jié)果與效益工資掛鉤，員工應(yīng)保證完本錢崗位的根本工作量指標(biāo)，否則考核當(dāng)期沒有效益工資。

3、考核評定為“待改良”的處理

①如年度內(nèi)兩次考核評為“待改良”，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。

②如合同期內(nèi)有三次被評為“待改良”，經(jīng)再培訓(xùn)后仍不能到達(dá)公司要求，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

③中層及以上領(lǐng)導(dǎo)在合同期內(nèi)有兩次被評為“待改良”，轉(zhuǎn)崗后仍不能適應(yīng)工

作要求，則公司與其解除勞動用工關(guān)系。

4、工程考核

工程考核的結(jié)果作為設(shè)計人員的績效工資的參考依據(jù)。

九、其它事項

1、以下人員不參加考核：試用人員、本考核期實際工作不滿三個月的員工。

2、員工內(nèi)部調(diào)動在新部門工作時間到達(dá)一個考核期的在新部門考核，在新部門工作不夠考核期的，可由新部門托付原部門考核，新部門可依據(jù)原部門的考核結(jié)果，結(jié)合被考核者在新部門的工作表現(xiàn)對考核結(jié)果加以調(diào)整。

3、當(dāng)年重大質(zhì)量和（安全）事故的一般責(zé)任人不能考核為優(yōu)秀，主要責(zé)任人不能考核為良好;有無故曠工記錄的不能考核為優(yōu)秀，曠工超過3日的不能考核為良好。

4、考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反應(yīng)到個人，不予公布。

6、本方法由行政治理部制定并負(fù)責(zé)解釋，考核小組審批通過后執(zhí)行。

設(shè)計院績效考核的治理方法2

一、考核目的

1、根據(jù)各部門崗位職責(zé)和員工工作規(guī)劃，定期檢查員工的工作進度及其績效狀況，以利于準(zhǔn)時實行相應(yīng)的調(diào)整和鼓勵措施，促使其工作規(guī)劃和工作進度與院目標(biāo)相符合，進而提高全體員工的效率和競爭力。

2、通過對員工立體的考核評價，開掘員工的.工作潛力和崗位適應(yīng)度，并借此作為其收入安排、崗位培訓(xùn)和崗位調(diào)整工作的依據(jù)。

二、考核原則

1、客觀、公*、公正、公開

2、定量考核與定性考核相結(jié)合

3、靜態(tài)考核與動態(tài)考核相結(jié)合

4、簡潔易行、追求實效

三、考核范圍及分類

1、考核范圍

院領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門、各設(shè)計科室級各類工作人員，其它分院可參照執(zhí)行。2、人員分類

⑴、院長、院領(lǐng)導(dǎo)班子⑵、設(shè)計部門中層治理正副職⑶、治理部門中層治理正副職⑷、一般治理人員⑸、設(shè)計人員⑹、臨時工等其他人員。

四、考核組織

1、院長：由院班子考核

2、副院級領(lǐng)導(dǎo)：由院長與院班子考核

3、中層治理人員：設(shè)立考核小組，建議由一名院領(lǐng)導(dǎo)任組長，其它成員由院

辦、財務(wù)部、人力資源部、經(jīng)營部、設(shè)計治理部等主要職能部門負(fù)責(zé)人組成，辦公室設(shè)于人力資源部。

4、其他人員：由人力資源部組織，各部門負(fù)責(zé)人及其主管院領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)實施。五、考核期限和時間

考核期限分季度考核、半年考核與年度考核，考核時間為當(dāng)年4月、7月、10月上旬與下年1月的上旬。六、考核方式

目標(biāo)考核與綜合評價相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，自我評價與上級、下級、同級評價相結(jié)合。七、考核內(nèi)容

以院崗位描述和員工月度工作規(guī)劃為考核根底，依據(jù)各部門員工的工作職責(zé)及其工作力量、工作任務(wù)、工作態(tài)度、工作績效進展指標(biāo)分解并確定考核權(quán)重，對各類人員分類考核。(詳見附表及其說明)

八、考核兌現(xiàn)

1、治理部門考核得分與其月浮開工資掛鉤，實得浮開工資視其考核評分等

級系數(shù)狀況予以發(fā)放，考核評分等級系數(shù)依據(jù)其考核得分確定，詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)見附件《員工考核評分等級系數(shù)對比表》，實得浮開工資額為浮開工資基數(shù)與其考核等級系數(shù)之積。

2、年度考核與其年效益獎金掛鉤，并作為其年終評先，下年崗位、薪金調(diào)整，崗位培訓(xùn)的依據(jù)。

九、考核步驟：

(一)治理人員

1、院長

①、由本人在上年末或本年初依據(jù)院要求擬定工作目標(biāo)與規(guī)劃，并交由院班

子審核后再由本人根據(jù)工作規(guī)劃開展年度工作;

②、在每年度完成后，院班子會召開時，由其本人先進展自評，再將考核表

交至院班子考核;

③、由院長秘書將考核結(jié)果交人力資源部統(tǒng)計備案，并依據(jù)其考核得分計算

其上年度月浮開工資，并報財務(wù)部將其在當(dāng)月工資中兌現(xiàn)。2、副院長、院級技術(shù)治理、院級治理人員

①、由本人在上年末依據(jù)院長與院班子要求，依據(jù)本人分管工作擬定工作目標(biāo)與規(guī)劃，并交由院長審核后再由本人根據(jù)工作規(guī)劃開展年度工作;②、在每年度完成后，由其本人先進展自評，再交院長對其進展評議，院班會召開時，再將考核表交至院班子考核;

③、由院長秘書將考核結(jié)果交人力資源部統(tǒng)計備案，并依據(jù)其考核得分計算

其上年度月浮開工資，并報財務(wù)部將其在當(dāng)月工資中兌現(xiàn)。3、治理部門中層治理正副職

1、半年度考核

①、由本人每月1日前撰寫月度工作規(guī)劃，并交主管院領(lǐng)導(dǎo)審核后再由本人根據(jù)工作規(guī)劃開展每月工作，并要求做好工作日志。特殊是遇有重大大事發(fā)生時更應(yīng)作好較具體記錄;

②、在每半年度完成后的3日內(nèi)由人力資源部將有關(guān)考核表格發(fā)放到本人，由其本人先進展自評，再將考核表交至主管院領(lǐng)導(dǎo)考核;

③、主管院領(lǐng)導(dǎo)于4日前將考核表交至考核小組，考核小組考核后，于5日前交院長考核，院長于6日前將考核表交考核小組;④、考核小組將各部門正副職考核結(jié)果匯總報送院長審核。

⑥、將考核表返還人力資源部統(tǒng)計備案、并依據(jù)其考核得分計算其半年度月浮開工資，并報財務(wù)部將其在當(dāng)月工資中兌現(xiàn)。

2、年度考核

①、在每年完畢后的7日內(nèi)由人力資源部將二個半年度的考核結(jié)果匯終于出*均值后交主管院領(lǐng)導(dǎo)審核;

②、主管院領(lǐng)導(dǎo)于9日前將考核結(jié)果交至考核小組審核;

③、考核小組將按全年各部門考核結(jié)果匯總報送院長審核。由院長將考核表返還至人力資源部統(tǒng)計備案，人力資源部依據(jù)其考核得分計算其年效益獎金。

④、由考核小組將考核結(jié)果通報其主管院領(lǐng)導(dǎo)，由主管院領(lǐng)導(dǎo)找其談話，并提出盼望。

(二)、設(shè)計部門中層治理正副職

①、由本人在上年末依據(jù)院目標(biāo)治理體系要求擬定年度工作目標(biāo)與規(guī)劃，并交主管院領(lǐng)導(dǎo)與院長審核后再由本人根據(jù)工作規(guī)劃開展年度工作，每月做好工作記錄;

②、在每年度完成后7日內(nèi)，由其本人先進展自評，再將考核表交至主管院領(lǐng)導(dǎo)考核;

③、主管院領(lǐng)導(dǎo)考核后，于9日前交院進步行考核，院長考核后于11日前交考核小組;

④、考核小組將各所正職考核結(jié)果匯總交院長審核后交人力資源部統(tǒng)計備

案，并由所依據(jù)其考核得分計算其上年度年效益獎金。

(三)、一般治理人員

1、季度考核

①、由本人每月3日前撰寫月度工作規(guī)劃，并交由部門領(lǐng)導(dǎo)審核后再由本人根據(jù)工作規(guī)劃開展每月工作，并要求做好工作日志。特殊是遇有重大大事發(fā)生時更應(yīng)作好較具體記錄。

②、在每季度完成后的3日內(nèi)由人力資源部將有關(guān)考核表格發(fā)放到部門領(lǐng)導(dǎo)并由其發(fā)給本人，先由本人進展自評，再將考核表交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核。③、由主管院領(lǐng)導(dǎo)將考核表返還人力資源部統(tǒng)計備案，并依據(jù)其考核得分計算其上季度月浮開工資，并報財務(wù)部將其在當(dāng)月浮開工資中兌現(xiàn)。

2、年度考核

①、在每年完畢后的7日內(nèi)由人力資源部將四個季度的考核結(jié)果匯終于出*均值作為年度考核結(jié)果，并交部門正職領(lǐng)導(dǎo)和主管院領(lǐng)導(dǎo)審核，主管院領(lǐng)導(dǎo)審核后將結(jié)果交還人力資源部;

②、人力資源部將全年各部門一般治理人員考核結(jié)果匯總報送院長審核。由院長將考核表返還至人力資源部統(tǒng)計備案，人力資源部依據(jù)其考核得分計算其年效益獎金。

(四)、技術(shù)人員

1、年度考核

副總工程師、主任工程師

①、由本人在上年末依據(jù)院與所目標(biāo)要求擬定工作目標(biāo)與規(guī)劃，并交主管所領(lǐng)導(dǎo)審核后，再由本人根據(jù)工作規(guī)劃開展年度工作，每月要做