國家職業(yè)資格鑒定人力資源師試題(二級)

PAGE國家職業(yè)資格鑒定人力資源師試題級別：二級第一部分：職業(yè)道德（1-25題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)與知識部分（第1-16題）（一） 單項選擇題（第1-8題）1.對于企業(yè)來講，科學發(fā)展中的“以人為本”的意思是（）(A)企業(yè)應(yīng)把員工作為賺錢的“本錢”(B)尊重員工，維護員工的正當權(quán)益(C)協(xié)調(diào)員工之間的利益關(guān)系(D)加強員工的職業(yè)道德建設(shè)2。道德和法律的區(qū)別在于（）(A)道德作為一種說教，不如法律威力強大(B)在適應(yīng)范圍上，道德表面看起來廣，實際上比法律小(C)道德比法律對社會關(guān)系的調(diào)節(jié)范圍廣(D)建設(shè)法制社會，需要法律而不需要道德3．下列關(guān)于職業(yè)道德的說法中，你認為正確的是（）(A)職業(yè)道德能夠有效地協(xié)調(diào)同事之間的關(guān)系(B)實踐職業(yè)道德主要靠自覺，對不自覺的人不起作用(C)職業(yè)道德是“面子”工程，對企業(yè)發(fā)展沒有實際意義(D)提高產(chǎn)品質(zhì)量靠知識和技術(shù)，不靠職業(yè)道德4。下列符合儀表端莊具體要求的是（）(A)著裝樣式新潮(B)化裝濃艷，以盡量展示不同企業(yè)員工的個性、特色(C)簡潔大方(D)多佩帶一些鮮亮的飾品，以增強視覺效果5。下列做法中。不屬于誠實勞動的是（）(A)小明發(fā)明一項新技術(shù)而縮短工時，減輕體力負擔(B)廠里實行計改，小張認為質(zhì)量有保證便不再新產(chǎn)品進行檢驗(C)小劉經(jīng)常在網(wǎng)上下載免費軟件。以提高自己的工藝技藝(D)鄰居在搬運家具，小鄧沒有幫助他們搬完便做自己的事情去了6。關(guān)于團結(jié)互助，下列說法中正確的是（）(A)團結(jié)互助的目的就是相互之間客客氣氣，相敬如賓(B)團結(jié)的目的是為了互助，不能事事講原則(C)團結(jié)互助是促進企業(yè)文化健康發(fā)展的重要因素(D)嚴肅執(zhí)紀往往會傷害團結(jié)，影響互助。7。關(guān)于創(chuàng)新,下列說法中正確的是()(A)創(chuàng)新不是一般人能夠做到的(B)只有大的發(fā)明創(chuàng)造才是創(chuàng)新(C)只有被專利局認可才是真正的創(chuàng)新(D)普通的事情也能體現(xiàn)創(chuàng)新8．關(guān)于紀律，從業(yè)人員應(yīng)樹立的正確認識是（）（A） 紀律是強制性與自覺性的有機結(jié)合（B） 紀律是企業(yè)制定的，從業(yè)人員無權(quán)過問其合理性（C） 遵守紀律與職工的個人利益沒有什么關(guān)系（D） 紀律只是約束和管制員工的手段（二） 多項選擇題（第9-16）9、對從業(yè)人員而言，勤勞節(jié)儉的意義在于（）（A）勤勞節(jié)儉是企業(yè)降低成本的有效途徑（B）勤勞節(jié)儉有利于子孫后代的發(fā)展（C）勤勞節(jié)儉是可持續(xù)發(fā)展理念的內(nèi)在要求（D）勤勞節(jié)儉反對高消費和超前消費10、下列做法中違背公平公正要求的是（）（A） 某大學幾名學生在超市購物被疑偷竊，并被拘留搜身（B） 某農(nóng)民進城找工作，被當作詐騙嫌疑人（C） 某醫(yī)院因一病人暫時支付不起住院押金而拒絕其住院治療（D） 某咖啡廳沒有對果汁進行標價,客人消費后才出示價格11、下列做法中，與誠實守信要求不符合的是（）（A） 對企業(yè)忠誠，就是員工要一切按照上司的話去做（B） 環(huán)保部門認定某企業(yè)污染環(huán)境需停工，但企業(yè)白天停工，晚上開工（C） 有人反映某食品添加劑可能危害健康，廠家提請質(zhì)檢部門檢查（D） 為了促銷樓房，某房地產(chǎn)公司搞起了街頭抓獎銷售活動12、下列做法中，違背了從業(yè)人員辦事公道原則的是（）（A） 某商場收銀員在收款時遇到一熟人，于是讓熟人先結(jié)帳（B） 某銀行分理處為公務(wù)員設(shè)立了優(yōu)先辦理業(yè)務(wù)窗口（C） 某火車站服務(wù)員看見一殘疾人，讓他優(yōu)先購買了車票（D） 某公司辦事員收受了客戶的禮金，并未給客戶任何照顧13、堅持真理，要求從業(yè)人員做到（）（A） 加強學習，增強鑒別美丑，是非的能力（B） 不論什么樣的認識和觀點，都要堅持到底（C） 敢于向權(quán)威說“不”，破除和拒絕一切權(quán)威（D） 克服“老好人”注意的思想（根據(jù)下列案例和所學職業(yè)道德知識，回答第14-16題）白雪造紙廠因排污超標，于1998年初被環(huán)保部門責令停產(chǎn)，由于企業(yè)無力購買環(huán)保設(shè)施，持續(xù)兩年的停產(chǎn)導致數(shù)百名工人吃飯成了問題。工人們怨聲載道，情緒波動，甚至工人與上級部門的關(guān)系也緊張起來。這時，廠長張保順鼓動工人們說：“吃飯比環(huán)境保護重要，沒有飯吃，一切等于零。”雖為私企老板，但張保順還是受到部分工人的支持，工廠于2000年底恢復生產(chǎn)。2001年2月，環(huán)保部門再次責令白雪造紙廠停產(chǎn)，但工人們一致支持張保順，拒絕接受環(huán)境保護部門的決定。14、讀了上述短文，你贊同（）（A） 環(huán)境保護部門所采取的停產(chǎn)措施（B） 造紙廠恢復生產(chǎn)的決定（C） 民以食為天，部分工人支持張保順是正確的（D） 工人們的要求可以理解，但情緒偏激15、關(guān)于張保順，通過案例可以明確判定的說法是（）（A） 張保順知法犯法（B） 張保順的做法合乎情理（C） 張保順認為工廠利益高于一切（D） 張保順懷有個人目的16、上述事情的發(fā)生，給我們的啟示是（A） 當涉及到部分人員的利益時，企業(yè)是否需加強環(huán)保應(yīng)慎重對待（B） 當部門利益和整體利益發(fā)生矛盾時，部門利益應(yīng)服從整體利益（C） 不管涉及到誰，利益關(guān)系如何，都應(yīng)該依法對待（D） 經(jīng)濟發(fā)展不應(yīng)該以損害環(huán)境作為代價二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17-25題）17、如果有人向你請教問題，而這個問題恰巧你也不懂，你一般會（）（A） 直接告訴他，自己也不懂這個問題（B） 直接告訴他，自己雖然不懂，但某某人可能懂（C） 告訴他，自己不懂，請他問別人吧（D） 與他一起研究一下看能不能解決問題18、為有效控制員工，上班遲到的問題，我認為下列措施中的（）是最有效的（A） 警告員工，任何人只要被抓住，將扣除其全部獎金（B） 與員工討論遲到原因，共同制定克服遲到的辦法（C） 給遵守勞動時間的職工以一定的物質(zhì)和精神獎勵（D） 將考勤人員增加倍19、主管領(lǐng)導廣泛向員工征求對他的批評意見，你的態(tài)度是（）（A） 看別人是否提出意見，如果別人提出意見，自己再提（B） 看主管是否有誠意，如有誠意就提，如無誠意就不提（C） 擔心這是假象，如果提了意見，日后主管會給自己穿“小鞋”（D） 不管別人提不提意見，反正自己只管如實提20、下班后回到家里，晚飯過后與家人正在看電視，電話鈴響起來，但你去接時電話卻突然沒有了聲音。如此情況持續(xù)了兩次。這時，你首先想到的是（）（A） 或許親屬病了（B） 一定是誰撥錯號了（C） 肯定有人在跟我開玩笑（D） 可能是朋友的電話21、星期一早上剛上班，就聽到幾個員工邊走為神色慌張地議論什么，似乎單位出了什么事但你不認識這幾個員工，這時你會（）（A） 在心里想，但愿不要有什么事情發(fā)生（B） 上班要緊，先別管（C） 追過去問一下到底是什么事（D） 如果真有事，到了班上肯定有人講22、你所有公司已經(jīng)在電視上做了一段時間的廣告了。你會（）（A） 覺得公司里的事情，自己都知道，不會看（B） 還是感到新鮮，總要看一看（C） 問問周圍的人對這個廣告有什么看法（D） 主動向周圍的人介紹一下廣告里的內(nèi)容23、最近聽到有員工說，公司準備裁員，但沒有人證實這個消息是否準確。你會（）（A） 盡快弄清楚這個消息是否準確（B） 不太想這件事情（C） 趕緊向領(lǐng)導去詢問一下（D） 隨遇而安24、關(guān)于我單位的產(chǎn)品，我一般（）（A） 很少向家人或朋友說起（B） 別人不問，我很少說起（C） 樂意向別人說起（D） 從不與別人議25、一次，你去商場購物，恰巧有人對你公司在這里銷售的產(chǎn)品發(fā)牢騷，你會（）（A） 沒有誰認識我，不管（B） 感覺很沒面子，趕緊走開（C） 過去跟他解釋一下（D） 馬上報告主管上司第二部分理論知識（26-125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（26-85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所先答案的相應(yīng)字涂黑）26、勞動是公民的權(quán)利，對公民來說，意味著享有包括（）在內(nèi)的勞動權(quán)（A） 就業(yè)權(quán)和休息權(quán)（B） 就業(yè)權(quán)和物質(zhì)幫助權(quán)（C） 就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)（D） 就業(yè)權(quán)和享受教育權(quán)27、勞動法律關(guān)系的客體是（）（A） 勞動者（B） 用人單位（C） 勞動力（D） 工會組織28、勞動法為勞動力作為生產(chǎn)要素在市場上的（）提供了法律條件（A） 合理流動（B） 自由流動（C） 正向流動（D） 逆向流動29、載人航天器沿著軌道運行，屬于（）謂語句。（A） 名詞性（B） 主謂（C） 動詞性（D） 形容詞性30、按照（）分類，電腦病毒通常有引導型、應(yīng)用型和系統(tǒng)型三類（A） 傳染方式（B） 危害程度（C） 表現(xiàn)性質(zhì)（D） 表現(xiàn)形式31、人力資源是“活”的資源，它具有（）（A） 能動性、周期性和磨損性（B） 物質(zhì)性、可用性和無限性（C） 物質(zhì)性、可用性和有限性（D） 經(jīng)濟性、可用性和無限性32、（）不屬于統(tǒng)計的基本職能（A） 信息（B）監(jiān)督（B） 咨詢（D）服務(wù)33、摩擦性失業(yè)是勞動力供給與需求在結(jié)合過程中（）所造成的暫時失業(yè)（A）政策失誤（B）偶然失調(diào)（C）反應(yīng)遲鈍（D）措施不當34、工資的教育程度差距是由勞動者接受（）所決定的（A）教育的層次（B）教育的水平（C）教育的年限（D）教育的范圍35、勞動力市場規(guī)則可以概括為（）（A） 公正、公平與等價（B）公平、等價與合法（C）公正、等價與合法（D）公平、合理與合法36、政府勞動管理的手段不包括（）（A） 勞動立法（B）勞動行政（C）勞動執(zhí)法（D）勞動政策37、（）屬于早期的工資學說（A） 分享工資論（B）工資基金論（C）工資談判論（D）均衡工資論38、模擬分權(quán)制是介于（）之間的一種組織結(jié)構(gòu)模式（A） 直線制與直線職能制（B） 直線職能制與多維組織制（C） 直線職能制與矩陣制（D） 直線職能制與事業(yè)部制39、狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是指企業(yè)各類人員需求的（）（A） 長期規(guī)劃（B）補充規(guī)劃（C）短期規(guī)劃（D）開發(fā)規(guī)劃40、個人所提供的行為或力的相互作用是（）的本質(zhì)特征（A） 正式組織（B）非正式組織（C）技術(shù)組織（D）生產(chǎn)性組織41、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素不包括（）（A） 信息溝通（B）技術(shù)特點（C）企業(yè)規(guī)模（D）管理職責42、（）是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)——定量的合格品或完成一定量的工作所預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準（A） 生產(chǎn)定額（B）標準定額（C）勞動定額（D）服務(wù)定額43、組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而調(diào)整，應(yīng)該在（）階段，設(shè)立若干職能部門，以解決地區(qū)分散而產(chǎn)生的協(xié)調(diào)、標準化和專業(yè)化等問題（A） 組織起步（B）地區(qū)開拓（C）縱向發(fā)展（D）產(chǎn)品開發(fā)44、（）是以時間因素作為解釋變量，根據(jù)整個企業(yè)或企業(yè)中的各個部門員工數(shù)量的變動趨勢，對未來的人力資源需求做出預測的方法（A） 集體預測法（B）回歸分析法（C）勞動定額法（D）轉(zhuǎn)換比率法45、()不屬于解決企業(yè)人力資源供大于求的措施（A） 合并或精簡某些臃腫的機構(gòu)（B） 制定全員輪訓計劃，提高員工整體素質(zhì)（C） 減少員工工作時間，隨之降低工資水平（D） 將符合條件而又處于相對富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺崗位46、對體力勞動和事務(wù)性崗位進行工作分析時。宜采用（）（A） 工作實踐法（B）面談法（C）問卷調(diào)查法（D）觀察法47、工作分析的結(jié)果形成階段不包括：（）（A） 工作說明書的調(diào)整（B） 任職資格條件的說明（C） 工作說明書的編寫（D） 工作信息的審核確認48、通常情況下，獵頭公司的工作程序包括：①跟蹤與替換②搜尋目標侯選人③提交侯選人的評價報告④分析客戶需要⑤對目標侯選人進行接觸和測評五個步驟。其正確的程序是（）。（A）④⑤①②③（B）①②⑤③④（C）④②⑤③①（D）②⑤④③①49、（）不是外部招聘的優(yōu)點（A） 帶來新思想（B）樹立組織形象（C）人員質(zhì)量高（D）選擇準確性高50、（）招聘廣告最能趕到樹立企業(yè)形象的效果（A） 網(wǎng)絡(luò)（B）報紙（C）廣播電視（D）雜志51、（）最適合測試應(yīng)聘人員的人際關(guān)系能力。（A） 公文處理模擬法（B）心理測試（C）無領(lǐng)導小組討論（D）即席發(fā)言52、在招聘評估中，（）是根據(jù)招聘計劃對實際招聘錄用的結(jié)果所進行的評價。（A） 信任效度評估（B）成本效用評估（C）招聘費用與評估（D）數(shù)量質(zhì)量評估53．某企業(yè)需招聘20名初級技術(shù)人員，最合適的招聘渠道是（）（A） 發(fā)布廣告（B）上門招聘（C）熟人推薦（D）獵頭公司54．企業(yè)培訓激勵制度的主要目的是激勵（）參與培訓的積極性（A） 所有員工（B）各級主管人員（C）職能部門（D）各個利益主體55．在企業(yè)培訓規(guī)劃中，（）是培訓管理者為實現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展計劃而制定的相關(guān)計劃（A） 員工發(fā)展計劃（B）整體發(fā)展計劃（C）培訓管理計劃（D）具體培訓計劃56．運用績效分析法確定需求和對象時，需要①擬訂培訓計劃②分析差距原因③分析理想績效④明確績效現(xiàn)狀⑤確定績效差距，確定培訓對象。其正確的步驟應(yīng)為（）。（A）435261（B）546213（C）451623（D）23514657．所謂（）是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在廠做崗位上對培訓者進行培訓。（A） 工作輪換法（B）特殊任務(wù)法（C）工作指導法（D）個別指導法58．課程目標提供了學習的方向和學習各個階段要達到的標準，通常使用（）等認知指標。（A） 理解、分析、應(yīng)用（B）記住、了解、熟悉、掌握（C）價值、信念、信仰（D）情感、行為、態(tài)度、理解59．影響和制約員工工作業(yè)績的主觀因素是（）（A） 人力資源制度（B）市場競爭強度（C）領(lǐng)導工作方式（D）知識技能水平60．（）不能在績效診斷時提供準確可靠的信息，（A） 行為觀察法（B）強制分布法（C）關(guān)鍵事件法（D）行為定位法61．某銷售部門對兩名本期銷售額進行分析，結(jié)果相差20萬，這種績效分析的方法屬于（）（A） 動態(tài)分析法（B）目標分析法（C）水平分析法（D）橫向分析法62．員工申訴系統(tǒng)的功能是（）（A） 復審復查考評結(jié)果（B）確?？荚u有效（C）給考評者一定壓力（D）確保考評準確63．在選擇具體的績效考評辦法時，不應(yīng)考慮的因素是（）（A） 管理成本（B）工作實用性（C）工作成本（D）工作實用性64．（）比較適應(yīng)于從事科研教學工作人員的考評。（A） 行為觀察法（B）成績記錄法（C）關(guān)鍵事件法（D）直接指標法65．在薪酬滿意度調(diào)查中，首先要確定（）（A） 調(diào)查目的（B）調(diào)查方式（C）調(diào)查對象（D）調(diào)查內(nèi)容66．采用要素計點法，按重要程度對A、B、和C三個要素進行賦值的結(jié)果是：100%、60%和35%，則它們的權(quán)重分別是（）（A） 50%、31.5%18.5%（B）45%、35%、20%（C）50%、32.5%、17.5%（D）55%、30%、15%67．對大量復雜的崗位進行薪酬調(diào)查時，應(yīng)采用（）的方式。（A） 企業(yè)間相互調(diào)查（B）委托調(diào)查（C）調(diào)查公開的信息（D）調(diào)查問卷68．為了保證薪酬管理的（），需要建立工作崗位分析與評價體系（A） 公平公正（B）個人公平（C）內(nèi)部公平（D）外部公平69．處于和并或迅速發(fā)展的階段，宜采用（）的薪酬結(jié)構(gòu)類型（A） 高彈性（B）高穩(wěn)定性（C）高剛性（D）低差異性70．薪酬級差反映了崗位的差別。一般來說，低級別崗位之間的薪酬級差比高級崗位之間的差別薪酬級差應(yīng)該（）（A） 大一些（B）小一些（C）一樣大（D）無可比71．已知某工業(yè)企業(yè)2003年全年平均人數(shù)為100人，全年頂班加點總工時6000個。缺勤總工時1800個，停工和其他非生產(chǎn)總：了時為2500個，則員工全年的人均實際工時數(shù)為（）（A） 2815個（B）2225個（C）2045個（D）2025個72．公司專職或兼職董事、咨詢顧問人員的報酬及相關(guān)費用屬于（）（A） 管理費用（B）勞動報酬總額（C）福利費用（D）其他人工成本73．（）是補償員工特殊或額外的勞動消耗或因其他特殊原因支付員工的報酬。（A） 補貼（B）附加工資（C）福利費用（D）其他人工成本74．支付相當于員工價值的薪酬體現(xiàn)了薪酬管理的（）（A） 競爭力原則（B）激勵性原則（C）公平性原則（D合理性原則75．（）是變更勞動合同的原則。（A） 平等自愿（B）平等合作（C）利益均享（D）實際履行76．提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前（）書面通知對方。（A） 7日（B）15日（C）30日（D）60日77．張某實際工作已有9年，在本單位工作已滿4年，他犯病可以享受（）的醫(yī)療期。（A） 3個月（B）6個月（C）9個月（D）12個月78．王剛在某公司已工作15年，最近由于客觀原因情況發(fā)生了變化，與公司原勞動合同無法履行，經(jīng)與公司協(xié)商未能達到一致，由公司解除勞動合同。王某可得到（）工資的經(jīng)濟補償金。（A） 6個月（B）9個月（C）12個月（D）15個月79．（）不屬于企業(yè)勞動協(xié)調(diào)委員會對勞動爭議的調(diào)節(jié)特點。（A） 群眾性（B）自治性（C）強制性（D）非強制性80．集體合同的形式可以分為主件和附件，其中附件是（）（A） 綜合集體合同（B）專項集體合同（C）行業(yè)集體合同（D）地區(qū)集體合同81．集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是（）（A） 勞動者個人（B）（企業(yè)工會（C）企業(yè)法人（D）企業(yè)人事部門82．企業(yè)勞動調(diào)節(jié)委員會的組成不包括（）（A） 用人單位代表（B）職工代表（C）勞動行政部（D）工會代表83．（）就是企業(yè)組織內(nèi)的成員通過正式或非正式的方式實現(xiàn)的信息傳遞和交流。（A） 員工溝通（B）信息溝通（C）例會溝通（D）信息傳輸84．我國的《勞動法》規(guī)定，除特殊行業(yè)外，最低就業(yè)年齡為（）（A） 14歲周歲（B）16周歲（C）18周歲（D）20周歲85．根據(jù)法律規(guī)定，我國勞動爭議仲裁實效為60日，經(jīng)仲裁委員會批準，可以延期，但延期不得超過（）（A）7日（B）15日（C）30日（D）60日二． 多項選擇題（86-125題，每題1分，共40分。共40分每題有多個正確答案請在答題卡上將所選的相應(yīng)的字母涂黑。錯選、少選、多選均不得分）86．主題的提煉必須遵循（）原則（A）突出研究對象（B）全面掌握材料（B） 要有正確的指導思想（C） 要運用科學的分析方法（D） 找出社會現(xiàn)象的共性87．勞動力的基本特征是（）（A） 勞動力存在的人身性（B） 勞動力形成的長期性（C） 勞動能力自然消失性（D） 勞動力形成的復雜性（E） 勞動力形成的投資性88．說明是表達的重要方式之一：他具體包括（）（A） 比例說明（B）程序說明（C）舉例說明）（D）局部說明（E）概貌說明89．現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的（）的過程。（A） 獲?。˙）保持和激勵（C）整合（D）控制與調(diào)粘（E）培訓與開發(fā)90．影響宏觀勞動力供給質(zhì)量的因素有（）（A） 勞動參與率（B）教育（B） 人力投資數(shù)量（D）人口（E）經(jīng)濟發(fā)展水平91．復句包括（）（A） 聯(lián)合復句（B）偏正復句（C）關(guān)聯(lián)復句（D）連貫復句（E）多重復句92．企業(yè)定員應(yīng)堅持（）的原則（A） 精簡（B）高效（C）節(jié)約（D）效率（E）效益93．企業(yè)內(nèi)部人力資源供給常用的預測方法有（）(A)計算機模擬法（B） 德爾非預測技術(shù)（C） 馬爾可夫模型（D）管理人員接替圖表法(E)人力資源信息庫法94.工作地組織應(yīng)做\好的工作有()(A)備和布置工作地(B)保證作業(yè)操作合理化(C)做好工作地的供應(yīng)服務(wù)(D)工作擴大化與豐富化(E).保持工作地的正常程序95.在企業(yè)人力資源管理的制度中,業(yè)務(wù)規(guī)范主要包括()(A)安全規(guī)范(B)服務(wù)規(guī)范(C)業(yè)務(wù)規(guī)范(D)操作規(guī)范(E)技術(shù)規(guī)范96.一般員工:在企業(yè)內(nèi)的生命周期可以分成()階段.(A).衰退(B)引入(C)成長(D)飽和(E)退出97.企業(yè)人力資源配置情況分析,包括對()分析.(A)人員使用效果(B)人與事結(jié)構(gòu)配置(C)人與財數(shù)量配置(D)人與物總量配置(E)人與事總量配置98.工作崗位設(shè)計的方法包括()(A)工作滿負荷(B)工作擴大化(C)工作豐富化(D)工作充實化(E)工作多元化99.招聘上作的實施過程包括()(A) 準備階段（B）招募階段（C）選擇階段（D）評估階段（E）錄用階段100.起草與修訂企業(yè)培訓制度時,應(yīng)使培訓制度具有()（A） 戰(zhàn)略性（B）長期性（C）可行性（D）適用性（E）配套性101.培訓需求分析的作用是()（A） 分析培訓的價值及成本（B） 確定績效差距（C）提供多種解決問題的方法（C） 進行前瞻分析（E）保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性102.在培訓中要評估的內(nèi)容有()（A） 培訓需求分析（B）培訓計劃分析（C）培訓內(nèi)容監(jiān)測（D）培訓環(huán)境監(jiān)測（E）培訓效益評估103.績效管理的應(yīng)用階段包括()的開發(fā).（A） 考評指標體系（B） 被考評者的職業(yè)技能（C） 績效管理系統(tǒng)（D） 考評者績效管理能力（E） 企業(yè)組織績效104.為有效防止績效考評中的各種偏差,應(yīng)()（A） 采用360度考評（B）明確考評標準（C）加強溝通和反饋(D)培訓考評人員（E）采用特征性效標105.對市場營銷人員的考評指標主要有()（A） 商品銷售額（B） 合同兌現(xiàn)率（C） 貨款周轉(zhuǎn)率（D） 產(chǎn)品返修率（E） 包裝缺損率106.對制定薪酬計劃的方法.表述不正確的是()（A） 從上而下法不易控制總體的人工成本（B） 從下而上法不易控制總體的人工成本（C） 從上而下法有利于保證計劃的準確性（D） 從下而上法有利于保證計劃的可行性（E） 從上而下法有利于提高計劃的可行性107.非經(jīng)濟性福利包括()（A） 工作環(huán)境保護（B） 咨詢性服務(wù)（C） 文化旅游性福利（D） 保護性服務(wù)（E） 教育培訓性福利108.對要素計點法描述正確的是()（A） 能夠量化（B） 易于理解和操作（C） 成本較高（D） 對精度要求一般（E） 適用于崗位設(shè)置不穩(wěn)定的企業(yè)109.員工的浮動薪酬取決于()（A） 企業(yè)的經(jīng)濟效益（B） 部門業(yè)績考評的結(jié)果（C） 薪酬浮動的幅度（D） 個人業(yè)績考評的結(jié)果（E） 員工薪酬的等級110.制定薪酬計劃時,涉及員工薪酬的基本資料,它包括()（A） 員工當前的薪酬水平（B） 員工當前的工資級別（C） 當?shù)匚飪r變動的水平（D） 上次調(diào)資的時間額度（E） 員工增資水平的預測111.()是勞動合同的法定條款（A） 工作內(nèi)容（B）社會保險（C）勞動紀律（D）試用期限（E）保密事項112.要約的內(nèi)容可以包括()（A） 工作崗位（B）工作任務(wù)（C）勞動報酬（D）勞動條件（E）保險福利113.集體合同中勞