人力資源管理師專業(yè)能力考點

第一章人力資源規(guī)劃

本章主要內(nèi)容

?工作崗位分析與設(shè)計

工作崗位分析

工作崗位設(shè)計

?企業(yè)勞動定員管理

定員人數(shù)的核算方法

定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式與要求

?人力資源管理制度規(guī)劃

?人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制

人力資源費用預(yù)算的審核

人力資源費用支出的控制

第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計

［學(xué)習(xí)目標(biāo)］

?掌握人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵。熟悉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、工作崗位分析的

內(nèi)容。

?掌握工作崗位分析的程序以及崗位信息的來源；熟悉工作崗位分析的概

念和作用。

?掌握工作說明書的內(nèi)容和編寫步驟;熟悉崗位規(guī)范和工作說明書的概念,

以及崗位規(guī)范的內(nèi)容和格式；了解工作說明書和崗位規(guī)范的區(qū)別。

?掌握工作崗位設(shè)計的基本方法；熟悉工作崗位設(shè)計的原則以及改進(jìn)工作

崗位設(shè)計的基本內(nèi)容；了解改進(jìn)工作崗位設(shè)計的意義。

人力資源規(guī)劃的基本概念

?1、人力資源規(guī)劃一指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目

標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源

的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供

給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

?工作崗位分析

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

?戰(zhàn)略規(guī)則：對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定,

是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)則。

?組織規(guī)則：組織信息采集、組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，機(jī)構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整

?制度規(guī)則：制度體系的設(shè)計、制度化管理

?人員規(guī)則：對人員的總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)則，包括對人員現(xiàn)狀分

析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和供需平衡

?費用規(guī)則：人工成本、管理費用的整體規(guī)劃。

?人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系：最活躍的規(guī)劃，起決定作用。

?人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系：又被稱為人力資源管理活動

的紐帶

工作崗位分析基本概念

?崗位規(guī)范一即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是組織中各類崗位某

一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

?工作說明書一是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、

崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作

的統(tǒng)一規(guī)定。

?內(nèi)容：

1、對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件及環(huán)境

進(jìn)行系統(tǒng)研究。

2、界定工作范圍和內(nèi)容后，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格條件。

3、制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范。

工作崗位分析的作用

1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。

2、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前

提。

5、是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪

酬的重要步驟。

工作崗位分析信息的主要來源

?書面資料：崗位職責(zé)、招聘廣告

?任職者報告：通過訪談和工作日志的方式

?同事的報告：任職者上級、下級

?直接觀察

?其他：下屬、顧客、用戶

崗位規(guī)范

?崗位規(guī)范。

?概念。

?主要內(nèi)容。

A、崗位勞動規(guī)則。B、定員定額規(guī)則。

C、崗位培訓(xùn)規(guī)范。D、崗位員工規(guī)范。

?崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式。

A、管理崗位知識能力規(guī)范B、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范

C、生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范

D、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范

E、其他種類的崗位規(guī)范

工作說明書

?概念

?分類

——崗位工作說明書；

——部門工作說明書；

——公同工作說明書；

?內(nèi)容

崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別

1、所涉及的內(nèi)容不同。

2、所突出的主題不同。

3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。

工作崗位分析的程序

?準(zhǔn)備階段；

1、掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料

2、設(shè)計崗位調(diào)查方案

3、做好員工工作，說明分析的目的和意義，建立友好關(guān)系，使有關(guān)員工

對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序、分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便

逐項完成

5、組織工作有關(guān)人員學(xué)習(xí)內(nèi)容及步驟和方法

?調(diào)查階段；

?總結(jié)分析階段。

起草和修改工作說明書的步驟

?系統(tǒng)全面崗位調(diào)查，起草工作說明書初稿

?專題研討會，訂正、修改、具體意見

?審查批準(zhǔn)

?頒布執(zhí)行

第二單元工作崗位設(shè)計

［學(xué)習(xí)目標(biāo)］

理解工作崗位設(shè)計的基本原則和內(nèi)容

學(xué)樨丁作崗位設(shè)計的基本方法

?責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的

原則

改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容

(-)崗位工作擴(kuò)大化與豐富化

(二)崗位工作的滿負(fù)荷

(三)崗位的工時制度

(四)勞動環(huán)境的優(yōu)化

［能力要求］

?工作崗位設(shè)計的基本方法

(-)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)

1、方法程序

2、動作研究

(-)現(xiàn)代工效學(xué)的方法

(=)其他可以借鑒的方法

?IE的基本功能:

規(guī)劃、設(shè)計、評價和創(chuàng)新

第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理

［基本內(nèi)容］

?企業(yè)定員的基本概念

?企業(yè)定員管理的作用

?企業(yè)定員的原則

節(jié)重點

?掌握3業(yè)定員的概念、作用、原則

?企業(yè)核算各類崗位定員人數(shù)的程序和方法

第一單元企業(yè)定員人數(shù)的核算方法

［知識要求］

一、企業(yè)定員的基本概念

二、企業(yè)定員管理的作用

三、企業(yè)定員的原則

（-）以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)

（二）以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

（四）要做到人盡其才，人事相宜

（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境

（六）企業(yè)定員應(yīng)適時修訂

企業(yè)定員的基本概念

?企業(yè)定員定義；

?生產(chǎn)力基本要素的必要條件；

?勞動定員的含義；

?定員與編制的關(guān)系；

?人員編制的分類；

?勞動定員與勞動定額的區(qū)別與聯(lián)系；

?企業(yè)定員與勞動定額的共同點。

企業(yè)定員的作用

1、企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)）隹；

2、企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)；

3、企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；

4、有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。

企業(yè)定員的原則

1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；

2、以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；

3、各類人員的比便關(guān)系要協(xié)調(diào)；

4、人盡其才、人事相宜；

5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；

6、定員標(biāo)）隹適時修訂。

［能力要求］

一、核定用人數(shù)量的基本方法

（-）按勞動效率定員

（二）按設(shè)備定員

（三）按崗位定員

（四）按比例定員

（五）按組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員

二、企業(yè)定員的新方法

(-)運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進(jìn)行定員

(二)運用概率推斷經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)

(三)運用排對論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)

(四)零基定員法

企業(yè)定員的基本方法

(1)按勞動效率定員

(2)按設(shè)備定員

(3)按崗位定員

(4)按比例定員

(5)按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。

核定用人數(shù)量的基本方法

?基本依據(jù)：某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總

量/某類人員工作(勞動)效率

?五種傳統(tǒng)方法：

(1)按勞動效率定員：

定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(工人勞動效率X出勤率)

(2)按設(shè)備定員：

定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次)/(工人看管定額X

出勤率)

(3)按崗位定員：

①設(shè)備崗位定員

班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/(工作班時間一個人

需要休息寬放時間)

②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位

區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等

因素來確定人數(shù)。

(4)按比例定員

某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo))隹(百分比)

(5)按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工

程技術(shù)人員的定員。

企業(yè)定員的新方法

?運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進(jìn)行定員

①步驟；②公式。

?運用概率推斷經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)

①步驟；②公式。

?運用排對論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)。①三個公式；②四個數(shù)值

評價意義；

③經(jīng)濟(jì)分析比較；

?零基定員法

①定義②步驟③關(guān)鍵環(huán)節(jié)④方法⑤注意點

第二單元定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求

［學(xué)習(xí)目標(biāo)］

1、掌握定員標(biāo)）隹的概念、分類、內(nèi)容和原則；

2、起草和修訂定員標(biāo)）隹的基本方法。

［知識要求］

一、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念

①定義；②計劃管理體制下，③市場經(jīng)濟(jì)體制下，④特點

二、定員標(biāo)準(zhǔn)的分級分類

①分級，4點；②分類，2點；③具體形式，5點；

三、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容

①企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)；②行業(yè)定員標(biāo)）隹；③影響人員使用因素；④人員數(shù)量標(biāo)

準(zhǔn)；⑤規(guī)定控制幅度

四、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則

（-）水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理

（-）依據(jù)要科學(xué)

（=）方法要先進(jìn)

（四）計算要統(tǒng)一

（五）形式要簡化

（六）內(nèi)容要協(xié)調(diào)

［能力要求］

一、定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù)

二、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排

三大要素：

1概述

、

2標(biāo)準(zhǔn)

、

補

3充

、

三、定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分

四、定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式設(shè)計

1、表的編號

2、表的接排

3、表格的國法

4、表頭的項目設(shè)計

第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃

［學(xué)習(xí)目標(biāo)］

1、掌握人力資源管理制度的相關(guān)知識

2、規(guī)劃、制定人力資源管理制度的程序

［知識要求］

基本內(nèi)容

一、制度化管理的基本理論

（-）制度化管理的概念

（二）制度化管理的特征

（三）制度化管理的優(yōu)點

二、制度規(guī)范的類型

（-）企業(yè)基本制度

（-）管理制度

（三）技術(shù)規(guī)范

（四）業(yè)務(wù)規(guī)范

（五）行為規(guī)范

制度化管理的基本理論

?缶1」度化管理的概念。定義、實質(zhì)

?缶!J度化管理的特征。6點

?希!J度化管理的優(yōu)點。3點

?缶U度化管理的類型。5類

?在業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成。

?11業(yè)人力資源管理制度體系的特點。

企出1人力資源管理制度的構(gòu)成

組織機(jī)構(gòu)設(shè)置及職權(quán)制度加班規(guī)定

工作崗位分析和評價制度休假規(guī)定

崗位設(shè)置和人員費用預(yù)算制度計劃生育規(guī)定

員

基

工

礎(chǔ)人員招聘制度出差規(guī)定

管

管勞動關(guān)系管理制度考勤規(guī)定

理

理

制

制考核制度佩帶胸卡及服飾規(guī)定

度

度

培訓(xùn)制度因私出境規(guī)定

薪酬、福利制度內(nèi)部溝通規(guī)定

工資制度合理化建議規(guī)定

勞動安全衛(wèi)生制度______________投訴規(guī)定

企業(yè)兩種管理哲學(xué)與管理模式的對比

內(nèi)容以任務(wù)為中心的管理哲學(xué)以人為中心的管理哲學(xué)

觀念員工是人工成本的承擔(dān)者員工是具有能動性的重要資源

重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃

目的著眼于企業(yè)的近期目標(biāo)

著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展

定位經(jīng)濟(jì)人社會人

戰(zhàn)略引誘式參與式

手段物質(zhì)刺激的單一手段激勵員工的多種手段

方式權(quán)力—命令---服從民主—尊重—參與

關(guān)系職責(zé)僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作

態(tài)度被動執(zhí)行自覺主動

制定人力資源管理制度的原則

(1)共同發(fā)展原則；

(2)適合企業(yè)特點；

(3)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；

(4)符合法律規(guī)定；

(5)與集體合同協(xié)調(diào)一致；

(6)保持動態(tài)性。

制定人力資源管理制度的要求

(1)從企業(yè)具體情況出發(fā)；

(2)滿足企業(yè)的實際需要；

(3)符合法律和道德規(guī)范；

(4)注重系統(tǒng)性和配套性；

(5)保持合理性和先進(jìn)性。

［能力要求］

一、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟

(-)提出人力資源管理制度草案

(-)廣泛征求意見

(=)修改調(diào)整，充實完善

二、制定具體人力資源管理制度的程序P50

制定人力資源管理制度的步驟

(1)提出人力資源管理制度草案；

(2)廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；

(3)逐步修改調(diào)整、充實完善。

第四節(jié)人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制

第一單元人力資源費用預(yù)算的審核

［學(xué)習(xí)目標(biāo)］

1、掌握審核人力資源費用預(yù)算的基本要求

2、審核人力資源費用預(yù)算的程序和基本方法P52

［知識要求］

掌寺金核人力資源費用預(yù)算的基本要求

①定義；

②基本羲求：合理性、準(zhǔn)確性、可比性；

［能力要求］

一、審核人力資源費用預(yù)算的基本程序

二、審核人工成本預(yù)算的方法

(-)注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整

(二)注意比較分析費用使用趨勢

(三)保證企業(yè)支付分析費用使用趨勢

三、審核人力資源管理費用預(yù)算的方法

費用項目

一、工資項目：職工工資總額：計時工資、計件工資、職務(wù)工資、獎金、

津貼和補貼、加班加點工資

二、涉及職工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的相目

(1)基本養(yǎng)老保險和養(yǎng)老儲備金；

(2)醫(yī)療保險費(3)失業(yè)保險費

(4)工傷保險費(5)生育保險費(6)職工福利費(7)職工日常教育

經(jīng)費(8)職工住房基金

(9)工會基金

三、其他項目

其他社會費用、非獎勵基金、其他退休費用

人力資源管理費用審核的方法

(1)確保審核的合理性；

(2)確保審核的準(zhǔn)確性；

(3)確保審核的可比性。

人力資源管理費用審核的程序

要檢查項目是否齊全，尤其是子項目。

1、工資項目下的子項目，各企業(yè)不同

2、基金項目下的子項目，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置的；

3、其它費用項目，指屬于人力資源管理費用范圍，而不屬于工資與基金

項目下的費用。

審核人工成本預(yù)算的方法

?注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。

1關(guān)《豐丁洛手匕導(dǎo)緯

2：定而進(jìn)言,動,工資水平的市場調(diào)查

3、關(guān)注消費者物價指數(shù)

?注意比較分析費用使用趨勢

?保證企業(yè)支付能力和員工利益

人工成本與企業(yè)性質(zhì)、經(jīng)營觀念的關(guān)系

按企業(yè)性質(zhì)分按經(jīng)營觀念分

科研生產(chǎn)型高市場焦點戰(zhàn)略高

TA

;產(chǎn)品產(chǎn)別化戰(zhàn)略}

生產(chǎn)型企業(yè)

t

商業(yè)型企業(yè)低成本領(lǐng)先戰(zhàn)略低

審核人力資源管理費用預(yù)算的方法

?項目統(tǒng)計

?費用預(yù)算與執(zhí)行的原則

?P55

第二單元人力資源費用支出的控制

［知識要求］P56

一、人力資源費用支出控制的作用

二、人力資源費用支出控制的原則

［能力要求］

人力資翥費用支出控制的程序

1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)

2、人力資源費用支出控制的實施

3、差異的處理

人力資源費用控制的作用與程序

(1)建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。

/o\T^,c±=)F=l-H

重置成本

_______J

f________r］K準(zhǔn)成本和人力資源

獲得成本開發(fā)成本離職成本

I__________

II(

直接成本間接成本直接J間接成本：損失

T空職損失可投入

招聘一離職補償費一

領(lǐng)聘人員不及可投入

選拔一離職管理費一武職人員損失一

融殘卜—離職前職工

業(yè)矮損失

第二章人員招聘與配置

本章內(nèi)容

?員工招聘活動的實施

?員工招聘活動的評估

?人力資源的有效配置

?勞務(wù)外派與引進(jìn)

第一節(jié)員工招聘活動的實施

?招聘渠道的選擇和人員招募的方法

?對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選

?面試的組織與實施

?其他選拔方法

?員工錄用決策

第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法

【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

?1、掌握企業(yè)選擇人員招聘渠道的主要步驟

?2、內(nèi)外部人員招募的主要方法

【知識要求】

?內(nèi)部招募的特點

?外部招募的特點

內(nèi)部招募的特點

?房或招募的適義⑴方法：內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重

聘；（2）內(nèi)部選擇；（3）性質(zhì)：補充到空缺或新增崗位的過程。

?內(nèi)部招募的特點

優(yōu)點缺點

準(zhǔn)確性業(yè)績資料易獲得性格、動機(jī)造成矛內(nèi)部團(tuán)結(jié)下降、部門之間

客觀提高招聘成功率盾挖人才職業(yè)生涯障礙

適應(yīng)較內(nèi)部員工熟悉組織運營模抑制創(chuàng)團(tuán)體思維現(xiàn)象僵化思維

快式新意識同質(zhì)化

激勵性提供發(fā)展機(jī)會、強化工作動不利于

強機(jī)、增強責(zé)任感冒險和從基層逐步晉升冒險與創(chuàng)

創(chuàng)新精新是新經(jīng)濟(jì)增長的因素。

費用較節(jié)約費用、少培訓(xùn)、減少問

神發(fā)揚

低接損失、忠誠度高

外部招募的特點

?比較內(nèi)部：成本大、風(fēng)險大

優(yōu)點缺點

篩選難方法：推薦信個人資料自

帶來新思想較少感情依戀、產(chǎn)生^

度大時我評定同事評定工作模

和新方法魚效應(yīng)

間長擬評價中心

來源廣、選擇余地大、長時間培訓(xùn)定位了解工

有利于招聘進(jìn)入角

復(fù)合型人才、節(jié)省內(nèi)部作流程，運做方式，增加

一流人才色慢

培訓(xùn)費培訓(xùn)成本

募成

招

大

本

風(fēng)

策

決

內(nèi)信息、中介、挑選

大

樹立形象的在員工、客戶、其他外險

外部因素夸大不準(zhǔn)確

響

影

作用界人士中工

挫折感、要慎重

部

員

性

積

極

能力要求

?選擇招聘渠道的主要步驟

?參加招聘會的主要程序

?內(nèi)部招募的主要方法

?外部招募的主要方法

八3?八，JR際口八E八研J

問題解答、著裝正裝FI

第三步

招聘金蛆織者、后勤事務(wù)單位、」

學(xué)校負(fù)責(zé)部門

第四步

報紙、廣告、網(wǎng)站、張貼海報_

寺助中介

整理簡歷、電話電子郵件聯(lián)系

內(nèi)部招募的主要方法

方

法定義優(yōu)點缺點適用備注

推有效、成功率大主觀、受個人因

薦常見主管推薦：了素影響是親信

法解候選人，具有可不是勝任的候

靠性，滿意度高選人

更多員工了解此

信息，為員工發(fā)展發(fā)布方法：

布確定空時間長，崗位空非管理

提供機(jī)會，使員工墻報、布告

告缺崗位缺時間長，影響層

脫離不滿意工作欄、內(nèi)部報

法性質(zhì)職企業(yè)正常運營，普通職

環(huán)境，促使主管有刊、網(wǎng)上發(fā)

責(zé)發(fā)布員工喪失優(yōu)勢員

效管理員工防止布

員工流失。

檔案應(yīng)是新的信

獲得應(yīng)

息系統(tǒng)，記錄員工

檔教育培聘者的

的特長、工作方檔案準(zhǔn)確、

案訓(xùn)經(jīng)驗

式、職業(yè)生涯規(guī)套現(xiàn)吝完備、及時

法技能補

劃。防范型“死資更新

缺格應(yīng)聘

料”變成開發(fā)型

“活材料”

外部招募的主要方法

方法做法細(xì)分特別說明備注

發(fā)布迅速、效

廣告內(nèi)容：明確崗

大眾媒體果廣泛、③總

關(guān)鍵問題①如何位、應(yīng)聘要求、有

體特點：傳播

發(fā)布廣選擇廣告媒體②吸引力、激起興趣、

廣播電視、范圍光、速度

告廣告內(nèi)容如何設(shè)申請方式。注意維

雜志、報快、數(shù)量大、

計護(hù)和提升單位的對

紙、網(wǎng)站層次豐富、選

外形象

擇余地大。

人才交流針對性強、費不適合熱門人才雙重角色、獲得大

借助中

中心用低廉或高級人才高級信息量、傳播各自

介

招聘洽談節(jié)省雙方時人才難招信息，可面對面商

4

TA間、專業(yè)化、高級、尖端人才談縮短招、應(yīng)聘時

獵頭公司人員集中、單間

位選擇余地大

素質(zhì)高、經(jīng)濟(jì)

高效、成功率

最常用：人

主要方式：招

才供需洽

聘張貼招聘講

校園招談會、招聘適用：專業(yè)初級水

座畢業(yè)分配辦

聘廣告、定向平

公室（暑期臨

培養(yǎng)、委托

時與應(yīng)屆）

培訓(xùn)

成本低方便快

捷，選擇余地互聯(lián)網(wǎng)：招聘、背

網(wǎng)絡(luò)招大景調(diào)查，素質(zhì)測評、

聘不受時間地點筆試面試，是多功

限制、資料儲能招聘系統(tǒng)

存方便

準(zhǔn)確；候選人

努力、成本低

形成裙帶關(guān)系，不

熟人推節(jié)約招聘成適用于一般人員、

利于方針政策落

薦本，保證專業(yè)專業(yè)人才。

實

素質(zhì)和可信任

度

注意1:采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題

?了解大學(xué)生就業(yè)的政策和法規(guī)

?注意就業(yè)腳踩兩只船或幾只船現(xiàn)象（方法：簽署就業(yè)意向協(xié)議。①明確

雙方責(zé)任；②特別注明違約責(zé)任；③留有備選名單）

?注意進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)，糾正錯誤認(rèn)識；

?做好問題解答準(zhǔn)備，口徑一致。

注意2:招聘洽談會應(yīng)關(guān)注的問題

?了解招聘會檔次。收集信息：規(guī)模、參加單位、場地；

?了解招聘會面對的對象。

?注意招聘會的組織者。關(guān)注：組織者的組織能力、社會影響力等

?意招聘會的信息宣傳。

第二單元對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選

【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

?掌握對應(yīng)聘者的初步篩選方法：筆試法、篩選簡歷法、篩選申請表

【知識要求】

?筆試的適用范圍

?筆試的特點

筆試的適用范圍

?定義：最古老、最基本的選擇方法

?內(nèi)容：測試基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力。兩個層次：①一般知識能力：社會文

化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度、記憶能

力；②專業(yè)知識能力：應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力。如：財務(wù)知識、管理

知識、人際關(guān)系能力、觀察能力

?目的：判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性

筆試的特點

?優(yōu)點：①信度效度高?？稍黾又R技能和能力的考察信度和效度；②時

間少效率高。大規(guī)模篩選。③應(yīng)聘者心理壓力小。發(fā)揮正常水平。④成績

評定客觀。

?缺點：①不能全面考察。如工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理能力、口頭表達(dá)

能力、操作能力；②需要其他選擇方法補充；

?適合作為初次競爭。

【能力要求】

?篩選簡歷的方法

?篩選申請表的方法

初步篩選方法：篩選簡歷的方法

結(jié)構(gòu)簡練、強調(diào)近期、從現(xiàn)在到過去的時間排列方式；

分析簡歷結(jié)構(gòu)

通俗

①客觀內(nèi)容：個人信息（姓名、性別、民族、年齡、

學(xué)歷）、受教育經(jīng)歷（上學(xué)經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷）、工作

審查建立的客觀

經(jīng)歷（工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名

內(nèi)容

稱）、個人成績（學(xué)校工作單位獎勵）

②主觀內(nèi)容：對自己的評價性內(nèi)容、描述性內(nèi)容

①客觀信息中：個人信息和受教育經(jīng)歷：判斷專業(yè)資

判斷是否符合崗

格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合

位技術(shù)和經(jīng)驗要

②受教育經(jīng)歷：是否有含糊字眼、受教育起止時間和

求

類別混淆專本

審查簡歷中的邏工作經(jīng)歷和個人成績：描述是否有條理、是否符合邏

輯性輯，判定虛假成分

①是否有好印象

對簡歷的整體印

②標(biāo)出感覺不可信的地方、感興趣的地方，面試時可

象

詢問。

初步篩選方法：篩選申請表的方法

判斷應(yīng)聘者的態(tài)①篩選填寫不完整的資料；②字跡難以辨認(rèn)的材料；

度③上述不認(rèn)真的人員淘汰。

①估計背景材料的可信度②以往經(jīng)歷的職務(wù)、技能、

關(guān)注與職業(yè)相關(guān)

知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系

的問題

③離職原因④求職動機(jī)

①求職崗位與原工作崗位的情況

注明可疑之處②檢驗身份證明與能力證件

③初選堅持面廣原則，復(fù)試人員多

初步篩選方法：筆試方法的應(yīng)用

?提高筆試有效性注意問題：

①能考核應(yīng)試文化程度②體現(xiàn)應(yīng)聘崗位工作特點和特殊

命題是否恰當(dāng)

要求③考試命題不能過難過易，保證效度

確定評閱計分規(guī)

考核內(nèi)容的重要性與考試難度成比例

則

①客觀、公平、不徇私情②防止閱卷人看到答卷人姓名

閱卷及成績復(fù)核

③共同討論打分尺度，建立嚴(yán)格的成績復(fù)核制度

第三單元面試的組織與實施

【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

?掌握面試的內(nèi)涵與目標(biāo)（知識要求）

?面試的基本程序和環(huán)境布置（能力要求）

?面試的方法

?面試問題的設(shè)計與提問的技巧

【知識要求】

?面試的內(nèi)涵

?面試的發(fā)展

?面試的目標(biāo)

面試的內(nèi)涵

?定義

?面試考官的責(zé)任：考察應(yīng)聘者相關(guān)知識的掌握程度、判斷、分析問題的

能力；判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)）隹和要求

?方法：連續(xù)發(fā)問：考察深度與清晰度；減少應(yīng)聘者說謊、欺騙、作弊行

為的發(fā)生

?小結(jié)：全面考察應(yīng)聘者的社會背景、語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個人修

養(yǎng)、邏輯思維能力；應(yīng)聘者了解自己未來發(fā)展前景，對比個人期望與現(xiàn)實,

找到最好結(jié)合點

面試的發(fā)展

?面對面問答模式

?面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作

多樣化方式評價應(yīng)聘者素質(zhì)

?特點：精心設(shè)計一一與一般面談區(qū)別；特定場景一一與日常觀察區(qū)別；

由表及里一一綜合性特色；

?小結(jié)：由一般素質(zhì)測評發(fā)展到情境模擬內(nèi)容

面試目標(biāo)

①創(chuàng)造融洽的會談氣氛；

②讓應(yīng)聘者了解應(yīng)聘單位現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位信

面試考官目標(biāo)息、人力資源政策；

③了解應(yīng)聘者專業(yè)知識、崗位技能、非智力因素

④決定應(yīng)聘者是否通過本次面試；

①創(chuàng)造融洽的會談氣氛，展示自己的水平；

②有充分的時間向考官說明自己具備的條件；

應(yīng)聘者的目標(biāo)③希望被理解、被尊重，并得到公平對待；

④充分了解自己關(guān)心的問題；

⑤決定是否愿意來該單位工作；

①面試開始時，做簡要說明，利于應(yīng)聘者了解面

圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行試目的和程序；

的必要說明②對面試錄音或者進(jìn)行文字記錄的解釋說明；

③對于面試時間、速度的問題說明

【能力要求】

?面試的基本程序

?面試環(huán)境的布置

?面試的方法

?面試問題的設(shè)計

?面試問題的提問技巧

?［注意事項］

怎樣面試更有效：面試的基本程序

①確定面試目的②科學(xué)設(shè)計問題③選擇面試類型④確定時間

地點；

準(zhǔn)備階段面念妄官：①確定事項范圍②寫面試提綱③詳細(xì)了解應(yīng)聘者資

料④發(fā)現(xiàn)其個性、社會背景、態(tài)度、有否發(fā)展?jié)摿Α?/p>

①從可以預(yù)料的問題發(fā)問②過度到其他問題，消除緊張情緒

開始階段③目的：營造和諧的面談氣氛④利于觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，全面

客觀了解對方。

正式面試①靈活的提問、多樣的形式；進(jìn)一步觀察和了解；

階段②察言觀色注意反應(yīng)；③疑問之處，先易后難、逐一提出

①詢問是否還有問題；②是否有補充的；

結(jié)束面試

③有分歧的不急于下結(jié)論；可以安排第二次面試；④整理好面

階段

試記錄

面試評價①評分式評估：對應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。

優(yōu)點：應(yīng)聘者之間可以橫向比較；缺點：不能反應(yīng)應(yīng)聘者個人

特征。

②評語式評估：對應(yīng)聘者不同側(cè)面進(jìn)行深入評價。反映應(yīng)聘者

特衽缺占?由腮老夕同不能播向W.4圾

面試的方法

?定義：全面了解應(yīng)聘者業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)

等；招聘單位相關(guān)信息。雙向了解的過程。

面試分類及其特點

1、初步面試①定義：書面材料補充、求職動機(jī)、介紹情況、

解釋招募原因；②特點：類似面試，簡單、隨意

初步面試2、診斷面試。①定義：實際能力與潛力測試，深層次了解；

診斷面試②應(yīng)聘者：表達(dá)能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個

人工作興趣與期望；組織：發(fā)展前景、個人發(fā)展機(jī)遇、培訓(xùn)

機(jī)遇

角度：結(jié)構(gòu)化程度分

1、結(jié)構(gòu)化面試①問題清單、設(shè)計問題、逐一發(fā)問；②特點：

同一標(biāo)）隹、相同信息、便于分析比較，減少主觀性，提高面

試效率，對考官要求高；過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，限制

結(jié)構(gòu)化面

信息范圍

試

、非結(jié)構(gòu)化面試：漫談式①無固定化模式，無需做太多）隹

非結(jié)構(gòu)化2

備，無固定題目，無限定范圍。目的：充分發(fā)揮能力與潛力：

面試

知識面、價值觀、談吐和風(fēng)度；②要求：面試考官：豐富

的知識和經(jīng)驗，靈活的談話技巧；應(yīng)聘者：理解考官真實意

圖，理解力、應(yīng)變力；③特點：靈活自由、信息深入；缺乏

統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，易有偏差

面試問題的設(shè)計

?面試問題設(shè)計技巧。

?確定問題來源①工作說明書：崗位職責(zé)、任職資格、需要的主要能力。

②應(yīng)聘者個人資料：篩選感興趣的問題、過去經(jīng)歷。

?問題舉例：求職動機(jī)、崗位知識、工作態(tài)度、管理風(fēng)格、行為傾向、家

庭支持度、處理問題經(jīng)驗、處理沖突能力、困境中的處理風(fēng)格。

面試提問的技巧

?基本功：問、聽、觀、評

?導(dǎo)入階段：自然親切漸進(jìn)式提問、使用標(biāo)準(zhǔn)話簡明提問、問題先易后難

循序漸進(jìn)?

?提篙方去：開放式（定義、分類）、封閉式（定義、特點）、清單式、

假設(shè)式、重復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式

?核心方式：舉例式：BD面試提問

注意事項

?避免引導(dǎo)性的問題。你一定……

?設(shè)計相互矛盾的問題

?了解求職動機(jī)。離職原因、求職動機(jī)、個人發(fā)展、應(yīng)聘崗位期望。綜合

判斷分析其價值取向

?語言直截了當(dāng)、語言簡練、疑問及時問，做好記錄

?聽其回答問題、觀察非語言行為

第四單元其他選拔方法

【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

?掌握心理測試的特點和類型

?應(yīng)用情境模擬的基本步驟和要求

【知識要求】

?人格測試

?興趣測試

?能力測試

?情境模擬測試法

其他測試

?心理測試定義、特點P77

?人格測試定義、內(nèi)容

?興趣測試定義、分類

預(yù)贏乍用、分類

?能力測試定義、

?情境模擬測試法定義、特點、適用范圍、分類、優(yōu)點

【能力要求】

?情境模擬測試的應(yīng)用

?應(yīng)用心理測試法的基本要求

情境模擬的應(yīng)用

公文處理模擬①定義；②具體步驟；③公文編寫要求

無領(lǐng)導(dǎo)小組討

①定義；②方法；③測試維度

論

應(yīng)用心理測試的基本要求

?心理測試定義

?基本要求：注意隱私保護(hù)，嚴(yán)格的程序，心理測試的結(jié)果不能作為唯一

的評定依據(jù)。

第五單元員工錄用決策

【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

?掌握錄用企業(yè)員工各項具體工作事項的方法

【能力要求】

?多重淘汰式

?補償式

?結(jié)合式

?注意事項（盡量使用全面衡量的方法，減少作出錄用決策的人員，不能

求全責(zé)備。）

第二節(jié)員工招聘活動的評估

【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

?掌握招聘成本、招聘質(zhì)量與招聘效果的評估方法

【能力要求】

?成本效益評估

?數(shù)量與質(zhì)量評估

?信度與效度評估

成本效益評估

?（-）成本效益評估

?招聘成本分類：①招聘總成本=直接成本+間接成本②直接成本=招募費

用+選拔費用+家庭安置費+其他費用（差旅費+招待費）③間接費用=內(nèi)部

提升費+工作流動費④招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù)（意義：

實際費用少、錄用人數(shù)多，招聘單位成本低；反之，單位成本高）

?（二）成本效用評估

?招聘總成本效用分析=錄用人數(shù)/招聘總成本

?招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用

?選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間費用

?人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

?（三）招聘收益成本比：

?是經(jīng)濟(jì)評價指標(biāo)、有效性考核指標(biāo)；高一一有效

?招聘收益成本比=新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本

數(shù)量與質(zhì)量評估P84

?（-）數(shù)量評估

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)x100%

招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)x100%

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)x100%

?（―）質(zhì)量評估

信用與效度評估

?信度意義：是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。

?信度分類：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性、評分者信度

（二）效度評估

?效度定義：是指有效性或精確性。

?效度分類：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度

第三節(jié)人力資源的有效配置

?人力資源的空間配置

?人力資源的時間配置

第一單元人力資源的空間配置

【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

?掌握人員配置的原理（知識要求）

?掌握勞動分工與協(xié)作的概念和作用（知識要求）

?人力資源空間配置方法（能力要求）

互補增值原理

?1+1>2符合系統(tǒng)化原則，整體功能大于部分功能之合

?1+1=2整體功能與部分功能之和相等

?1+1<2人人力資源內(nèi)部消耗、摩擦，使彼此能量抵消，出現(xiàn)負(fù)效應(yīng)

?互補內(nèi)容：知識互補、氣質(zhì)互補、能力互補、性別互補、年齡互補、技

能互補

?“增值”的同時遵循動態(tài)平衡原則

企業(yè)勞動分工P88

?企業(yè)勞動分工的概念：定義、分類

?企業(yè)勞動分工的作用：5點

?企業(yè)勞動分工的形式：職能分工、專業(yè)（工種）分工、技術(shù)分工

?企業(yè)勞動分工的原則：生產(chǎn)管理服務(wù)分工、工藝工種分工、準(zhǔn)備執(zhí)行分

工、基本輔助分工、技術(shù)高低分工、防止分工過細(xì)消極影響

企業(yè)勞動協(xié)作P90-91

?企業(yè)勞動協(xié)作的形式：簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作

?企業(yè)勞動協(xié)作的基本要求3點

?作業(yè)組：定義、基本原則6點；分類：專業(yè)作業(yè)組、綜合作業(yè)組

?主要內(nèi)容4點

工作地組織

?工作地組織的基本內(nèi)容：合理裝配和布置工作地；保持工作地的正常秩

序和良好的工作環(huán)境；正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。

?工作地組織的要求：應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨

重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間；應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備

（如生產(chǎn)設(shè)備、工具、防護(hù)裝置、監(jiān)控儀等），以及輔助器的效能，盡量

節(jié)約空間，減少占地面積；要有利于工人的身心健康，是工人有良好的勞

動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備和人身事故；要為企業(yè)當(dāng)

的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件

下工作。

【能力要求】

?對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改造：7點

?員工配置的基本方法：3點P93

?員工任務(wù)的指派方法：匈牙利方法

?加強現(xiàn)場管理的“5S”活動

?勞動環(huán)境優(yōu)化：照明色彩、噪聲、溫度濕度、綠化

加強現(xiàn)場管理的“5S”活動

?“5S”活動的具體介紹

?“5S”活動的內(nèi)在聯(lián)系

?“5S”活動的目標(biāo)

?“6S”活動

第二單元‘人力資源的時間配置

【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

?了解工作時間的組織內(nèi)容及注意的問題

?掌握員工時間配置的方法，如工作輪班制

【知識要求】

?工作時間組織的內(nèi)容

?工作輪班組織注意的問題

?四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點

【能力要求】

?工作輪班的組織形式PW7

兩班制

三班制

間斷性三班制；連續(xù)性三班制

四班制

四八交叉；四六工作制，五班輪休制

第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)

【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

?了解勞務(wù)外派與引進(jìn)的內(nèi)涵、形式（知識要求）

?了解勞務(wù)外派與引進(jìn)基本程序和組織實施情況（能力要求）

?掌握勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理方法（能力要求）

【知識要求】

?勞務(wù)外派與引進(jìn)的概念

?勞務(wù)外派與引進(jìn)的形式

【能力要求】

?外派勞務(wù)工作的基本程序P110

?外派勞務(wù)的管理

?勞務(wù)引進(jìn)的管理

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

第一節(jié)培訓(xùn)管理

第一單元培訓(xùn)需求的分析

X學(xué)習(xí)目標(biāo)：

掌握培訓(xùn)需求分析信息收集的內(nèi)容和方法，培訓(xùn)需求分析的含義、作用與

內(nèi)容，以及培訓(xùn)需求分析的程序和方法。

派知識要求

二、培疝需求分析的作用一首要環(huán)節(jié)，評估的基礎(chǔ)

1、有利于找出與理想的差距確立培訓(xùn)目標(biāo)：（現(xiàn)狀T里想一對比分析，

與崗位說明書對照）。

2、有利于找出解決問題的方法：（與培訓(xùn)有關(guān)或無關(guān)，例如設(shè)備老化）。

3、有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析。（新技術(shù)、新產(chǎn)品、新市場帶來的影響）

4、有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算,確定培訓(xùn)與不培訓(xùn)間的損失。

5、有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識。（各部門能親身感受培訓(xùn)的必要性和

緊迫性）

二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容

（不同層次、不同方面、不同時期去分析）

（-）培訓(xùn)需求的層次分析

派戰(zhàn)略層次分析。（對未來的分析，人力部發(fā)起，考慮改變組織優(yōu)先權(quán)

的因素。）

派組織層次分析。（找出企業(yè)存在問題并確定是否培訓(xùn)I,考察企業(yè)目標(biāo)

和對目標(biāo)發(fā)生影響的因素。）

X員工個人層次分析。（個人實際績效與績效標(biāo)準(zhǔn)對員工技能要求的差

距分析。依據(jù)員工業(yè)績、技能測試和個人需求調(diào)查問卷。）

（二）培訓(xùn)需求的對象分析

派新員工培訓(xùn)需求分析：對企業(yè)文化、制度、工作崗位的培訓(xùn)，通常使

用任務(wù)分析法。

X在職員工培訓(xùn)需求分析：新技術(shù)、技能要求的培訓(xùn)I,通常使用績效分

析法。

（三）培訓(xùn)需求的階段分析

X目前培訓(xùn)需求分析。（目前存在的問題和不足。）

派未來培訓(xùn)需求分析。（未來發(fā)展的需要。）

派能力要求

一、培訓(xùn)需求分析的實施程序

（-）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作

派建立員工背景檔案：（培訓(xùn)襠案，俗稱培訓(xùn)臺帳。隨時增添內(nèi)容。）

派同各部門人員保持密切聯(lián)系。（與各部門訪談）

X向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況：采用設(shè)立信箱的形式收集需求并反饋。（個人

需求T攵集一向上匯報，或主動與公同高級管理人員訪談，如生產(chǎn)副總、

安全副總等，落實下一步的培訓(xùn)發(fā)展戰(zhàn)略）。

派準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。（將上述資料匯總后，將列出公司戰(zhàn)略層級的培

訓(xùn)方向與部門經(jīng)理談，部門經(jīng)理在落實給員工等等）

（-）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃

X培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃-各工作的時間進(jìn)度。（一般情況下公

司每年的培訓(xùn)計劃將在年初1月份左右發(fā)布實施，因此培訓(xùn)需求計劃在上

年的10月份開始進(jìn)行）

X確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)。盡量提高可信度。（由于存在自下而

上的收集程序，主管因素較大）

選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法-（第三個能力點具體講解，繁忙企業(yè)不宜

面談；專業(yè)技術(shù)企業(yè)不家觀察，但可問卷調(diào)查或個別會談。）

X確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容一注意不要太寬泛要多角度進(jìn)行，便于取證,

否則浪費時間金錢。（例如培訓(xùn)預(yù)算表頭，項目、培訓(xùn)對象、內(nèi)容、基本

預(yù)算等）

（三）實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作

派提出培訓(xùn)需求動議或愿望。（分層級采集，例如可以開會將公司層面

的培訓(xùn)發(fā)展戰(zhàn)略布置給各部門領(lǐng)導(dǎo)）

X調(diào)查、申報、匯總需求動議。報告給培訓(xùn)負(fù)責(zé)人（編制培訓(xùn)預(yù)算初稿,

對培訓(xùn)項目進(jìn)行分類，如管理類、技術(shù)類、市場營銷類、外語類、重點培

訓(xùn)項目類等等）

X分析培訓(xùn)需求。（關(guān)注員工現(xiàn)狀、存在問題、期望。共同協(xié)商，根據(jù)

公司層級、組織部門層級、個人需求三個方面進(jìn)行溝通訪談）

X匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。初步計劃和預(yù)算方案。（經(jīng)過修

改后的進(jìn)一步培訓(xùn)計劃與預(yù)算）

（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（主要以分析報告為結(jié)果）

X對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理。

X對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行分析、總結(jié)。

派根據(jù)緊急程度、個別需求或當(dāng)前未來需求進(jìn)行分析。

X撰寫培訓(xùn)需求分析報告。以調(diào)查信息為依據(jù)。（在下一個能力點上詳

細(xì)講解）

二、撰寫培訓(xùn)需求分析報告（需求分析結(jié)果是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計課程的

依據(jù)和前提）

培訓(xùn)需求分析應(yīng)包括的主要內(nèi)容：

派需求分析實施的背景，既產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動（公司層面、部

門層面、個人需求三個方面寫，重點寫公司層面的年度培訓(xùn)戰(zhàn)略）

派開展需求分析的目的和性質(zhì)（分類講解：高級管理類培訓(xùn)項目、HSE培

訓(xùn)項目、重點客戶培訓(xùn)項目、新員工入職培訓(xùn)項目等）

派概述需求分析實施的方法和過程（實施程序概述）

派闡明分析結(jié)果（強調(diào)那類培訓(xùn)項目需要重點加強）

派解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見

派附錄（有關(guān)圖表、問卷等）（年度培訓(xùn)計劃及預(yù)算，重點培訓(xùn)項目策

劃）

X報告提要。簡要說明

三、培訓(xùn)需求信息的收集方法

各類信息收集方法有缺點各異，具體情況具體應(yīng)用

（-）面談法

派一種非常有效的方法

X建立信任、善于引導(dǎo)

X激發(fā)員工學(xué)習(xí)動力

派耗費時間

X需要面談技巧

派個人面談和集體面談兩種

（溝通技巧，學(xué)會傾聽與梳理，如何與公同高管溝通，如何與部門經(jīng)理溝

通，如何與關(guān)鍵崗位人員溝通）

（二）重點團(tuán)隊分析法

派選取條件：具有代表性、熟悉調(diào)查的問題

派時間相對少、頭腦風(fēng)暴作用

X激發(fā)成員對企業(yè)培訓(xùn)的使命感和責(zé)任感

派對協(xié)調(diào)員和組織者要求局

派不愿說出真實想法

X步裁：培訓(xùn)笳翼分類；安排會議時間及內(nèi)容；結(jié)果整理。

（三）工作任務(wù)分析法

X以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為依據(jù)。

X是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法、結(jié)論可信度高。

派時間和費用花費多、非常重要的項目才使用。

派工作任務(wù)分析記錄表：任務(wù)、各項工作的執(zhí)行頻率、績效標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境、

所需知識技能、及場所等。

派工作盤點法：是一種比較有名的工作方法。幫助培訓(xùn)者安排各項培訓(xùn)

活動的先后次序。

（四）觀察法

派一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一。

X適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員。不適合技術(shù)人員和銷售人員。

X有直接了解，但耗時長。

派通常設(shè)計觀察記錄表了解細(xì)節(jié)。

（五）調(diào)查問卷

X較常采用的一種方法。

派操作簡單、節(jié)約時間、成本低。

X無法斷定真實性、問卷設(shè)計分析難度大。

四、培訓(xùn)需求分析模型

（-）循環(huán)評估模型

X兩種培訓(xùn)者:積極的、消極的。

X搜集、跟蹤組織的業(yè)務(wù)人事和政策程序變動，及時預(yù)測和掌握組織的

培訓(xùn)需求。

派組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進(jìn)行分析。

（二）全面性任務(wù)分析模型

X對組織、成員進(jìn)行全面系統(tǒng)調(diào)查，確定差距，決定是否培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)

容的一種方法。

派計劃階段；研究階段；任務(wù)和技能目錄階段；規(guī)劃設(shè)計階段；執(zhí)行新

的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段。

（三）績效差距分析模型

X是一種重點分析方法。

X發(fā)現(xiàn)問題階段；預(yù)先分析階段；需求分析階段。

（四）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

X對知識型員工的前瞻性分析是非常必要。

X隨著發(fā)展，適應(yīng)未來變化的需求會產(chǎn)生。（新市場、新技術(shù)或設(shè)備）

注意事項

了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。

尋找受訓(xùn)員工存在的問題。

確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果。

分析資料，找出培訓(xùn)需求。

第二單元培訓(xùn)規(guī)劃的制定

學(xué)習(xí)目標(biāo)：

掌握培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容，以及掌握制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本工作程序和方

法。

知識要求,

一I培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容

年度培訓(xùn)計劃的確定程序

（-）培訓(xùn)項目的確定（公同經(jīng)理辦公會確定，并發(fā)文執(zhí)行，培訓(xùn)部具體

操作，人力資源部監(jiān)督，檢查）

（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考

慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)）

（三）實施過程的設(shè)計（1.充分考慮實施過程過程的各個環(huán)節(jié)和階段，合

理安排培訓(xùn)進(jìn)度，把培訓(xùn)內(nèi)容以問題或能力為中心分解成多個學(xué)習(xí)單元，

按照各個單元之間的相互關(guān)系和難易程度確定講授順序、詳細(xì)程度和各自

需要的時間，形成一個完備的培訓(xùn)進(jìn)度表；2.合理選擇教學(xué)方式，按照教

師的期望對培訓(xùn)的控制程度和受訓(xùn)者的參與程度并結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容，確定以

什么方式達(dá)到效果；全面分析培訓(xùn)的環(huán)境，培訓(xùn)時的環(huán)境應(yīng)盡量與實際工

作的環(huán)境相一致，以保證培訓(xùn)結(jié)果在具體工作中能夠得到很好的利用。）

（四）評估手段的選擇（如何考核培訓(xùn)I的成敗，如何進(jìn)行中間效果的評估,

如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果，如何考察在學(xué)習(xí)中的效果。）

（五）培訓(xùn)資源的籌備（人、財、物；內(nèi)部、外部資源的籌備，研究可行

性，確定是否開展，何種方式開展。）

（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算（主要構(gòu)成：培訓(xùn)費，食宿費、雜費等）

二、年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成（年度培訓(xùn)計劃文件構(gòu)成和培訓(xùn)項目列表表頭構(gòu)

成）

1.目的2.原則3.培訓(xùn)需求4.培訓(xùn)的目的或目標(biāo)5.培訓(xùn)對象6.培訓(xùn)內(nèi)容

7.培訓(xùn)時間8.培訓(xùn)地點9.培訓(xùn)形式和方式10.培訓(xùn)教師11,培訓(xùn)組織人

12.考評方式13.計劃變更或調(diào)整方式14.培訓(xùn)預(yù)算15.簽發(fā)人

派能力要求

一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法（具體P129T33）

（一）培訓(xùn)需求分析（找出培訓(xùn)需求）

（二）工作說明（列出培訓(xùn)規(guī)劃所包含的各項工作）

（三）任務(wù)分析（根據(jù)具體技能培訓(xùn)列出培訓(xùn)的種類）

（四）排序（例如根據(jù)工程師技能體系，安排培訓(xùn)項目的順序）

（五）陳述目標(biāo)（培訓(xùn)預(yù)測結(jié)果說明）

（六）設(shè)計測驗（就是測驗培訓(xùn)效果）

（七）制定培訓(xùn)策略（例如自建培訓(xùn)基地費用昂貴，可采用聯(lián)合建立等措

施，或外派到其他公司參加技術(shù)培訓(xùn)I）

（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容（落實培訓(xùn)內(nèi)容，如知識、技能、能力）

（九）試驗（用于改進(jìn)培訓(xùn)規(guī)劃）

二、年度培訓(xùn)計劃的制定

1.根據(jù)分析結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計劃

2.管理者審批（一般先由主管培訓(xùn)的副總經(jīng)理審核，然后遞交公司高管辦

公會審定）

3.培訓(xùn)部組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外派培

訓(xùn)工作（落實培訓(xùn)計劃的分工職責(zé)，執(zhí)行中的關(guān)聯(lián)部門有人力資源部、培

訓(xùn)部和培訓(xùn)輔助部門）

4.后勤部門落實培訓(xùn)教具和相關(guān)食宿安排

5.培訓(xùn)部門確認(rèn)培訓(xùn)項目次序并通知相關(guān)部門

三、年度培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算

1.確定培訓(xùn)經(jīng)費的來源。（特例，學(xué)歷培訓(xùn)中由公司和員工共同承擔(dān)）

2.確定培訓(xùn)經(jīng)費的分配與使用。

3.進(jìn)行培訓(xùn)成本T攵益計算。

4.制定培訓(xùn)預(yù)算計劃。

5.培訓(xùn)費用的控制及成本降低。（在執(zhí)行中，如超出預(yù)算的30%的情況，

需公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批）

第三單元培訓(xùn)組織與實施

派學(xué)習(xí)目標(biāo)：

掌握員工培訓(xùn)組織與實施的基本工作程序和方法。

派知識要求

培訓(xùn)前久培訓(xùn)師的要求：

X做好）隹備工作：檢查資料、各自角色。

派決定如何在學(xué)員之間分組：最好是不同的部門。

X對培訓(xùn)I者指南中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。

X能力要求

一、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)

X授課技巧培訓(xùn)。（特別是內(nèi)訓(xùn)師，一般是由專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)型過來，

因此需要培訓(xùn)授課技巧等，建議參加企業(yè)培訓(xùn)師管理課程）

派教學(xué)工具的使用培訓(xùn)。（PPT、激光筆、沙盤推演、MINDM