薪酬管理概述

..薪酬管理概述[摘要]在當(dāng)前日益激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)只有充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)才能在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此,企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略意圖,以激勵(lì)為導(dǎo)向,同時(shí)兼顧對(duì)內(nèi)激勵(lì)性和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性,圍繞著如何尊重和滿足員工多方面、個(gè)性化的需求,最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性,進(jìn)行科學(xué)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化設(shè)計(jì)。本文首先介紹有關(guān)薪酬管理的基本概念、基本理論以及薪酬管理的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì),概述了國(guó)外先進(jìn)的薪酬管理方式,并結(jié)合國(guó)內(nèi)近幾十年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)踐,還淺述了一種新型的薪酬管理設(shè)計(jì)——寬帶薪酬管理。[關(guān)鍵字]人力資源,薪酬,薪酬管理緒論人力資源管理一直是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中重要的一部分,也是管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等多種社會(huì)學(xué)科研究的熱點(diǎn)。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié),不僅涉及到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益,而且與員工的經(jīng)濟(jì)利益密切相關(guān)。合理有效的薪酬管理體系,不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性,使員工的努力勞動(dòng)體現(xiàn)出其對(duì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值,提高經(jīng)濟(jì)效益,而且能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中,吸引和保留一直素質(zhì)優(yōu)良且具有競(jìng)爭(zhēng)力的隊(duì)伍；如果沒(méi)有完善有效的薪酬管理體系,那么就容易造成員工工作效率低下、內(nèi)部矛盾激化、企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)發(fā)展甚至受到影響。國(guó)內(nèi)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)面臨著更激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,傳統(tǒng)的薪酬管理和薪酬實(shí)踐已經(jīng)越來(lái)越不適用新的市場(chǎng)環(huán)境,薪酬管理也經(jīng)受著前所未收的考驗(yàn),如何利用好薪酬這個(gè)激勵(lì)杠桿,順應(yīng)市場(chǎng)的潮流,調(diào)動(dòng)員工的積極性,同時(shí)又能夠吸引、留住人才,壯大企業(yè)的事業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬管理同時(shí)又是企業(yè)與社會(huì)聯(lián)系紐帶的表現(xiàn),涉及社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的多方面敏感問(wèn)題,是企業(yè)走向市場(chǎng)的重要環(huán)節(jié)之一。這都要求企業(yè)結(jié)合自身實(shí)踐,建立科學(xué)合理的薪酬管理政策。第二章薪酬管理概念與內(nèi)容1.薪酬的含義薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式補(bǔ)償,是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬,薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類,經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。2.薪酬的構(gòu)成〔1貨幣性薪酬：包括直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬。其中直接薪酬包括工資、福利、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、津貼等；間接薪酬包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷及遺屬保險(xiǎn)、住房公積金、餐飲等；其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。〔2非貨幣性薪酬：包括工作、社會(huì)和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑戰(zhàn)感、責(zé)任感等的優(yōu)越感覺(jué)；社會(huì)方面包括社會(huì)地位、個(gè)人成長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值等；其他方面包括友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時(shí)間等。3.薪酬管理的含義薪酬管理是指為了能夠發(fā)揮員工的積極性并促進(jìn)其發(fā)展,將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)的一系列的管理活動(dòng)。是企業(yè)工資的微觀管理,是企業(yè)在國(guó)家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi),靈活運(yùn)用各種方法與手段,制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度,在職工中貫徹按勞分配原則的過(guò)程。4.薪酬管理的內(nèi)容1.建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和文化的薪酬策略企業(yè)的薪酬管理需要良好的薪酬策略作為指導(dǎo),而這個(gè)策略的制定顯然不能脫離企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化,這可以說(shuō)是提供了一個(gè)大的方向。2.確定是以崗位、業(yè)績(jī)、能力和市場(chǎng)基準(zhǔn)的薪酬分配理念對(duì)于企業(yè)的薪酬分配來(lái)說(shuō),顯然是不能盲目的,這要參考多方面的因素進(jìn)行綜合評(píng)定,不然很容易導(dǎo)致員工滿意度的下降,這些因素主要包括崗位價(jià)值、員工工作業(yè)績(jī)、員工個(gè)人能力和市場(chǎng)薪酬行情。3.確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)所謂薪酬結(jié)構(gòu)其實(shí)就是指薪酬的構(gòu)成元素,這和員工的利益分配有直接的關(guān)聯(lián),而且關(guān)乎薪酬管理的公平性和激勵(lì)性。4.進(jìn)行工作分析,做好崗位價(jià)值評(píng)估在薪酬管理中,薪酬設(shè)計(jì)是極其重要的內(nèi)容,而工作分析和崗位價(jià)值評(píng)估作為薪酬設(shè)計(jì)的組成部分,主要目的在于保證薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平。5.建立績(jī)效管理體系除了薪酬管理之外,績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理中另外一個(gè)重要的組成部分,企業(yè)可以通過(guò)建立科學(xué)的績(jī)效管理體系,將員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)很好的和薪酬關(guān)聯(lián)起來(lái),從而發(fā)揮出薪酬管理和績(jī)效管理的聯(lián)動(dòng)作用。第三章國(guó)外薪酬管理狀況世界經(jīng)濟(jì)的全球化和知識(shí)化已經(jīng)開始并將持續(xù)下去,其影響必將日益廣泛和深刻。未來(lái)企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)特別是高層次管理人才的競(jìng)爭(zhēng)必將跨越地區(qū)、國(guó)界,在全球范圍內(nèi)展開,這就向企業(yè)薪酬管理提出了挑戰(zhàn),也提供了進(jìn)一步探討和研究的機(jī)遇,了解和掌握國(guó)際上先進(jìn)國(guó)家和地區(qū)薪酬管理的特點(diǎn)和趨勢(shì),吸引和借鑒國(guó)際跨國(guó)公司先進(jìn)的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)和作法,成了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的必修課程。一、日本企業(yè)薪酬管理模式說(shuō)起日本企業(yè)的薪酬管理必然要談到它的終身雇傭制和年功序列制,這是日本傳統(tǒng)企業(yè)管理的兩大特色。1、終身雇傭制。在日本,一個(gè)人一旦進(jìn)了公司,只要不違法或嚴(yán)重違反公司規(guī)定,只要公司不破產(chǎn),這個(gè)人基本就在公司或關(guān)聯(lián)公司一直千到退休。終身雇傭制使特定企業(yè)成為職工的終身勞動(dòng)場(chǎng)所,從而使職工一方面有了"安全感",另一方面也產(chǎn)生了"歸屬意識(shí)",它使職工自己的命運(yùn)同企業(yè)聯(lián)系起來(lái)。2、年功序列制。與終身雇傭制相適應(yīng),日本企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理模式的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是年功序列制,即資歷工資制。它對(duì)于穩(wěn)定基本職工隊(duì)伍、緩和老少矛盾、增加職工對(duì)企業(yè)的向心力起到了十分重要的作用。二、新加坡企業(yè)薪酬管理模式新加坡有著其獨(dú)特的工資制度和社會(huì)保障制度,并以此為核心開展人力資源管理工作。新加坡薪酬管理模式的獨(dú)特性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面1、政府提供的行業(yè)工資變動(dòng)幅度是企業(yè)制定工資政策的重要依據(jù)。2、"固定工資花紅"的工資結(jié)構(gòu)。新加坡是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家,勞動(dòng)力可以自由流動(dòng)。一般就業(yè)者的工資都是由勞資雙方議定的。自年以后,新加坡政府盡量鼓勵(lì)商家和企業(yè)采用"靈活性工資制度",就是每個(gè)員工的工資分為兩個(gè)部分,第一部分是固定工資,第二部分是靈活工資或叫"花紅"。固定工資大家都差不多,而花紅則是由每個(gè)人的工作價(jià)值來(lái)決定的。工作價(jià)值大,花紅就高,反之則低。在這種工資制度下,工資高低的決定因素不是年齡,而是工作態(tài)度、技術(shù)水平與個(gè)人素質(zhì)網(wǎng)。3、鼓勵(lì)員工提高專業(yè)技能。新加坡的收入分配注意盡量合理,他們通過(guò)對(duì)高收入階層收高調(diào)節(jié)稅、對(duì)低收入階層提供各種補(bǔ)助的辦法,使收入差距不至于太大,在他們的工資結(jié)構(gòu)中,不同行業(yè)之間的收入差距不大,而在不同職業(yè)、不同教育水平之間,尤其是接受過(guò)高等教育的專業(yè)人士與非熟練積余外,許多企業(yè)自己還制定了一些保障措施。4、利用公積金鼓勵(lì)員工努力工作,并且用一些福利留著員工,保障員工的福利水平。三、歐洲各國(guó)企業(yè)薪酬管理模式歐洲各國(guó)在工資支付的模式和實(shí)踐上各有不同,但同其他地區(qū)相比,其薪酬模式有其共同的特點(diǎn),主要表現(xiàn)在：1、勞資雙方的工資談判更為規(guī)范化和制度化,并由此確定工資制度。2、靈活性工資比重上升。與歐洲各國(guó)工資談判結(jié)構(gòu)分散化趨勢(shì)相對(duì)的是仁資政策向靈活性方向發(fā)展,在實(shí)踐中表現(xiàn)為浮動(dòng)工資在報(bào)酬中比重的上升以及多種其他形式工資、福利措施的應(yīng)用。浮動(dòng)工資的采用和勞動(dòng)力市場(chǎng)是否短缺有著直接的關(guān)系。3、實(shí)施利潤(rùn)分享制度。歐洲許多國(guó)家還采取利潤(rùn)分享制度,根據(jù)公司利潤(rùn)情況階段性地給雇員發(fā)獎(jiǎng)金。4、建立不同的獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制。在個(gè)人獎(jiǎng)金和集體獎(jiǎng)金兩種機(jī)制的選擇上,德國(guó)和荷蘭以個(gè)人獎(jiǎng)金機(jī)制為主,而瑞典以外的斯堪的納維亞國(guó)家和英國(guó)則更多地使用集體獎(jiǎng)金,且個(gè)人獎(jiǎng)金機(jī)制的使用在呈下降趨勢(shì)。四、美國(guó)企業(yè)薪酬管理模式美國(guó)的薪酬模式是西方國(guó)家現(xiàn)代薪酬制度的典型代表,是我們學(xué)習(xí)和借鑒西方先進(jìn)的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)的主要內(nèi)容之一。美國(guó)企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)的勞資雙方代表進(jìn)行談判,簽訂集體合同加以確定,工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)極不一般。合同的有效期一般為年,詳細(xì)規(guī)定年期間工資分階段增長(zhǎng)的數(shù)額,以及有關(guān)的福利待遇標(biāo)準(zhǔn)。聯(lián)邦政府除通過(guò)法律規(guī)定最低工資和加班工資標(biāo)準(zhǔn)外,對(duì)企業(yè)的具體事務(wù)一般不加干預(yù)。我國(guó)薪酬管理制度的演變第一階段：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代高度集中統(tǒng)一的工資制度〔1949-19781949-1978年間,我國(guó)實(shí)行的是高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制,在收入分配領(lǐng)域,國(guó)家對(duì)城鎮(zhèn)職工的工資分配也采取高度集中管理的模式。這可以從以下幾個(gè)不同層次和階段概況和分析。

1.基于職務(wù)高低享受相應(yīng)待遇的干部供給制和工人的原職原薪2.基于技術(shù)的工人技術(shù)等級(jí)工資制和給予職務(wù)的職務(wù)等級(jí)工資制

3.基于績(jī)效的計(jì)件工資制和獎(jiǎng)勵(lì)制度：

第二階段：轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)時(shí)期企業(yè)薪酬制度的萌芽與探索〔1978-1992年

1.1979年9月,國(guó)務(wù)院制定了擴(kuò)大企業(yè)自主權(quán)的16條規(guī)定以擴(kuò)大企業(yè)自主權(quán)為主要內(nèi)容的工業(yè)經(jīng)濟(jì)體制改革全面展開。

2.1980年,國(guó)家對(duì)企業(yè)實(shí)行利潤(rùn)留成制度,即按職工工資總額的一定比例從留利中提取獎(jiǎng)勵(lì)基金。3.1984年,十二屆三中全會(huì)拉開了城市經(jīng)濟(jì)體制改革的序幕,提出建立有計(jì)劃的商品經(jīng)濟(jì),并指出要"使企業(yè)職工的工資和獎(jiǎng)金同企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高更好地掛起鉤來(lái)。4.1985年初,國(guó)務(wù)院發(fā)出通知,國(guó)家在供銷掛鉤的基礎(chǔ)上,把企業(yè)的內(nèi)部工資分配權(quán)還給了企業(yè),在國(guó)家的宏觀調(diào)控和政策指導(dǎo)下,企業(yè)自主建立符合戰(zhàn)略要求和生產(chǎn)特點(diǎn)的企業(yè)薪酬制度?！?結(jié)構(gòu)工資制的問(wèn)世是根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用將職工全部工資所得分解為若干個(gè)單元,并使各單元按照各自規(guī)律運(yùn)動(dòng)的一種工資制度,〔2推行以貢獻(xiàn)大小,即績(jī)效為基礎(chǔ)的"浮動(dòng)工資制"主要有六種形式：小浮動(dòng)、半浮動(dòng)、全浮動(dòng)、浮動(dòng)升級(jí)、浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)、集體浮動(dòng)階段性總結(jié)：在企業(yè)啟動(dòng)新的薪酬機(jī)制的情況下,原有的八級(jí)工資制并未取消,舊的等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)作為職工的檔案工資保留,它作為國(guó)家唯一承認(rèn)的工資,在調(diào)動(dòng)工作,計(jì)算退休金和其他許多方面繼續(xù)作為依據(jù)使用。在職工的全部薪酬中,進(jìn)入檔案的工資比較低,工資結(jié)構(gòu)和收入結(jié)構(gòu)開始出現(xiàn)扭曲,不論職工付出多少勞動(dòng),工資都變成了必保的工資。"上班拿工資,干活拿獎(jiǎng)金"的現(xiàn)象普遍存在。改革初期,獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼名目繁多,也大都是平均分配,工資項(xiàng)目逐步失去了激勵(lì)功能,出現(xiàn)了福利化的傾向。第三階段：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)推進(jìn)過(guò)程中的薪酬管理〔1992年至今1.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中的薪酬管理實(shí)踐〔1崗位技能工資制和"模糊獎(jiǎng)金"崗位技能工資制,是以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件四大勞動(dòng)要素的評(píng)價(jià)和計(jì)量為基礎(chǔ),以崗位技能工資由崗位工資和技能工資兩大部分構(gòu)成。"模糊"多半屬于經(jīng)驗(yàn)管理的范疇,在薪酬管理實(shí)踐中表現(xiàn)為沒(méi)有具體的制度、規(guī)定和業(yè)績(jī)考核辦法,由具體的負(fù)責(zé)人根據(jù)一般原則和自己的主觀印象決定員工的獎(jiǎng)金額度?！?以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度是依據(jù)員工所從事工作的內(nèi)容,即根據(jù)員工承擔(dān)的責(zé)任、工人任務(wù)、在企業(yè)中所從事的工作對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要性和潛在貢獻(xiàn),以及勝任該工作要求認(rèn)知人員所必須具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力,確定職位的價(jià)值,并依此向員工支付報(bào)酬?！?市場(chǎng)化的薪酬制度的興起勞動(dòng)和社會(huì)保障部在1999年發(fā)布通知,要求各地勞動(dòng)保障部門積極推進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的建立,形成各類職業(yè)〔工種的工資價(jià)位,并向社會(huì)發(fā)布,以充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在薪酬實(shí)踐中的作用,利用勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格信號(hào)指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理,為開展工資談判和集體協(xié)商提供重要依據(jù)。第五章薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)自世紀(jì)末以來(lái),悄然興起的新經(jīng)濟(jì)逐漸對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理包括薪酬管理提出了更高的要求。經(jīng)濟(jì)全球化在增加適應(yīng)性、創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)力方面,對(duì)人才管理施加了可怕的壓力。專門知識(shí)的價(jià)值被確認(rèn),并融入組織和日常管理以應(yīng)付上述壓力智力資本作為獨(dú)特的生產(chǎn)要素,取代人力資本并排在產(chǎn)業(yè)資本、金融資本之首。所有這些都給企業(yè)的薪酬管理帶來(lái)或?qū)?lái)根本性的變革,這主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。一、企業(yè)人力成本將逐步上升在全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)下,人力資源已成為組織取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素。因此人才一的競(jìng)爭(zhēng)將在全球范圍內(nèi)更為激烈的展開,人力資源領(lǐng)域內(nèi)所帶來(lái)的最直接的競(jìng)爭(zhēng)后果,就是薪酬的劇烈動(dòng)蕩。所有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手竟相支付高于市場(chǎng)平均價(jià)格的薪金,導(dǎo)致人力資源的價(jià)格滾動(dòng)攀升。與此相呼應(yīng),利潤(rùn)的分配格局也會(huì)產(chǎn)生巨大的變革,知識(shí)智有所值、人才勞有所得的呼聲會(huì)越來(lái)越強(qiáng)烈,收益將被更廣泛地分享而不是過(guò)分集中。組織必須對(duì)人力資源采取更嚴(yán)肅而慷慨的態(tài)度,對(duì)人力資本付出更大的投資力度。二、薪酬制度的依據(jù)將更多地反映市場(chǎng)而不是工作本身的價(jià)值傳統(tǒng)的工作價(jià)值論將逐漸向市場(chǎng)價(jià)值論過(guò)渡,依靠工作分析計(jì)算工作價(jià)值的傳統(tǒng)做法將向更高層次發(fā)展,薪酬將更多地反映知識(shí)市場(chǎng)化的要求,薪酬管理將形成動(dòng)態(tài)的分析機(jī)制,以適應(yīng)市場(chǎng)變化的需求。三、薪酬福利設(shè)計(jì)更富彈性并走向多軌化薪酬福利設(shè)計(jì)方面,彈性設(shè)計(jì)和多軌制將更加流行,其中蘊(yùn)含的規(guī)則將更加復(fù)雜,"分化"現(xiàn)象將更加普遍。在薪酬管理中,人文化設(shè)計(jì)色彩將更加濃厚,心理學(xué)原理而不是經(jīng)濟(jì)學(xué)原理將起更重要的作用。在主要基于腦力勞動(dòng)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,薪酬不是純粹經(jīng)濟(jì)學(xué)的計(jì)算問(wèn)題。而更主要是人的心理學(xué)問(wèn)題。薪酬的含義將更加注重人的價(jià)值而不是工作的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。四、薪酬分配形式由貨幣主導(dǎo)型向資本主導(dǎo)型過(guò)渡以股票期權(quán)為主要形式的資本分配在未來(lái)人們薪酬中的比重會(huì)不斷擴(kuò)大,并成為主導(dǎo)性分配方式。近來(lái)甚至有人提出以自然資本包括環(huán)境、生態(tài)等非貨幣化方式作為獎(jiǎng)勵(lì)的手段。五、薪酬支付方式將呈現(xiàn)多樣化網(wǎng)上考核和網(wǎng)上支付模式將被一部分企業(yè)所推崇。隨著互聯(lián)網(wǎng)、寬頻、無(wú)線通訊技術(shù)的發(fā)展,人們的工作模式、員工的概念和企業(yè)的運(yùn)作模式將發(fā)生很大的變化。工作家庭化、彈性工作制和虛擬企業(yè)將成為一種新潮,被一部分企業(yè)所追隨,網(wǎng)上考核和網(wǎng)上支付將被很多企業(yè)廣泛采用。第六章寬帶薪酬管理近年來(lái),薪酬管理設(shè)計(jì)不斷更新發(fā)展,出現(xiàn)一種新型的薪酬管理設(shè)計(jì)模式,寬帶薪酬,它是對(duì)傳統(tǒng)的帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。很多企業(yè)認(rèn)為只要采用寬帶薪酬,就可以提升薪酬管理、人力資源管理水平。但是每一種薪酬管理模式都有其優(yōu)點(diǎn)和不足,寬帶薪酬也不例外。由于我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況等因素,也制約了寬帶薪酬的實(shí)施。那么究竟寬帶薪酬在企業(yè)中究竟存在哪些制約因素,只有明確了這些制約因素,我們才能采取有力的措施盡量避免其局限性,讓寬帶薪酬真正成為激勵(lì)員工的利器。由此可見,總結(jié)分析寬帶薪酬在企業(yè)中的制約因素是必不可少的。寬帶薪酬管理的概念所謂"寬帶薪酬設(shè)計(jì)",就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍,將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別,取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大,從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的"帶"意指工資級(jí)別,寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大。與之對(duì)應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式,即工資浮動(dòng)范圍小,級(jí)別較多。目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)實(shí)行的都是窄帶薪酬管理模式。二、寬帶薪酬的優(yōu)勢(shì)1、打破等級(jí)觀念打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念。減少了工作之間的等級(jí)差別,有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展,同時(shí)有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化,從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效。重視個(gè)人在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)中,員工即使能力達(dá)到了較高的水平,但是若企業(yè)沒(méi)有出現(xiàn)職位的空缺,員工仍然無(wú)法獲得較高的薪酬；而在寬帶薪酬體系下,即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi),企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍增大,員工只要注意培養(yǎng)企業(yè)所需要的技術(shù)和能力,并在本職崗位上不斷提高績(jī)效也可以獲得較高的報(bào)酬。利于職位輪換培育員工在組織中跨職能成長(zhǎng)的能力。2、注重市場(chǎng)水平寬帶薪酬的工資水平是以市場(chǎng)調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的工資定位來(lái)確定的,因此,薪酬水平得定期核對(duì)與調(diào)整將會(huì)使企業(yè)更能把握其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；同時(shí),也能相應(yīng)地做好員工成本的控制工作。3、利于管理實(shí)行寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),即使是在同一薪酬寬帶當(dāng)中,由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的變動(dòng)比率至少有100%,因此,對(duì)