人力資源管理中的激勵(lì)問題概述

第六講人力資源管理中的激勵(lì)問題內(nèi)容提要：一、激勵(lì)與績效二、滿意感與工作表現(xiàn)三、員工的流動(dòng)及離職管理四、激勵(lì)的原則五、激勵(lì)的方法第一頁，共三十三頁。通知:下星期的兩次課調(diào)整到以后上。下星期完成課程中期大作業(yè)：企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理作業(yè)要求：1.層次、結(jié)構(gòu)、邏輯、重點(diǎn)2.篇幅(不少于3000字)3.書寫4.時(shí)間(12月27日)5.占總分的比例(20%)6.參考文獻(xiàn)（2004年以后的資料不少于5篇。）第二頁，共三十三頁。一、激勵(lì)與績效P=F（a，e，m）工作成績=工作能力×工作環(huán)境和條件×工作動(dòng)機(jī)第三頁，共三十三頁。行為周期的基本模型緊張需要生活或者發(fā)展條件匱乏心理失衡不安動(dòng)機(jī)目標(biāo)外界刺激未獲得資源行為目標(biāo)不實(shí)現(xiàn)行為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)行為挫折感獲得資源滿足感第四頁，共三十三頁。對人力資源管理的啟示:①行為受驅(qū)使于動(dòng)機(jī),而動(dòng)機(jī)產(chǎn)生于需要;②行為具有明顯的指向性,就是為了獲得滿足需要的資源;③行為終止于需要的滿足,已經(jīng)滿足的需要不具有激勵(lì)性;④要激勵(lì)員工的行為,一要了解員工有何種需要,二要掌握可滿足其需要的資源;⑤需要是變化的,管理者必須不斷地了解員工的需要,進(jìn)而激發(fā)他們的動(dòng)機(jī).第五頁，共三十三頁。二、滿意感與工作表現(xiàn)(一）滿意感與績效績效滿意感低滿意低績效高滿意低績效低滿意高績效高滿意高績效滿意感與績效的組合關(guān)系說明：滿意感并不等于激勵(lì)，不一定帶來高績效；激勵(lì)是復(fù)雜的問題，不能將其簡單化。第六頁，共三十三頁。(三）滿意感與缺勤缺勤：除傷病等客觀原因外，主動(dòng)離開工作崗位的表現(xiàn)。缺勤率=單位缺勤的總天數(shù)/職工人數(shù)×每月工作日（1-缺勤率=出勤率）缺勤率滿意感缺勤率與滿意感的關(guān)系第七頁，共三十三頁。擴(kuò)大民主參與；進(jìn)行企業(yè)文化和敬業(yè)精神的教育;解決交通車、托兒設(shè)施；可能時(shí)實(shí)行彈性工作制。缺勤的本質(zhì):反映了員工對工作冷淡的脫離性主要原因:缺乏滿意感缺勤的原因分析:其它原因:組織有關(guān)部門缺勤的制度文化、勞動(dòng)力市場的狀況、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、公共交通、個(gè)人問題等。缺勤的控制第八頁，共三十三頁。三、員工的流動(dòng)及離職管理

(一)有關(guān)人力資源流動(dòng)的理論1.勒溫的場論個(gè)人的績效B是個(gè)人的能力、條件p與所處環(huán)境e函數(shù)。

即:B=F（p,e)第九頁，共三十三頁。環(huán)境不利的情況專業(yè)不對口人際關(guān)系惡劣心情不舒暢工資待遇不公平領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷不尊重知識(shí)與人才個(gè)人無力改變環(huán)境流動(dòng)第十頁，共三十三頁。23451.5x組織的信息交流水平(獲得成果的數(shù)量和質(zhì)量)Y1組織成立的年限組織的最佳年齡區(qū)組織壽命曲線2.卡茲的組織壽命理論組織壽命的長短與組織內(nèi)的信息溝通有關(guān)，與獲得成果的情況有關(guān)。第十一頁，共三十三頁。在一起工作的科研人員，在1.5年—5年的區(qū)間里，信息溝通的水平最高，獲得的成果也最多。在不到1.5年或者超過5年的時(shí)間里，成員信息溝通的水平不高，獲得的成果也不多。曲線表明：少于1.5年,彼此之間不熟悉，難以敞開心扉超過5年,成為老相識(shí)，相互之間失去新鮮感，可交流的信息減少第十二頁，共三十三頁?？ㄆ澢€告訴我們：科研組織和人一樣，也有成長、成熟、衰退的過程，組織的最佳年齡區(qū)為1.5---5年。超過5年，就會(huì)出現(xiàn)溝通減少，反應(yīng)遲鈍，即組織老化的問題，解決的辦法就是通過人才流動(dòng)對組織進(jìn)行改組。同時(shí)，人員流動(dòng)不易過快，流動(dòng)的間隔應(yīng)大于2年，這是適應(yīng)組織環(huán)境和完成一個(gè)項(xiàng)目所需的下限時(shí)間。第十三頁，共三十三頁。創(chuàng)造力發(fā)揮程度0YX1234567ABCDE3年4年1.5年1年1.5年時(shí)間O3.庫克曲線

庫克根據(jù)研究生創(chuàng)造力的發(fā)揮情況作出的統(tǒng)計(jì)而繪制的。第十四頁，共三十三頁。0YXABCDEOOA表示研究生在0---3年的學(xué)習(xí)中創(chuàng)造力增長的情況;AB表示研究生在工作初期(1.5年)第一次承擔(dān)任務(wù)的挑戰(zhàn)性、新鮮感及激勵(lì)，使其創(chuàng)造力快速增長；BC表示其創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值，這一峰值可以保持1年左右；CD表示初衰期，創(chuàng)造力開始下降；DE表示衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力下降并穩(wěn)定在一個(gè)固定的水平。第十五頁，共三十三頁。在一個(gè)組織內(nèi)，人才創(chuàng)造力較強(qiáng)的時(shí)期大約為4年（AD），人的一生就是在不斷地開辟新的領(lǐng)域的實(shí)踐中，來激發(fā)并保持自己的創(chuàng)造力，即走完一個(gè)S型曲線，再走下一個(gè)S型曲線。第十六頁，共三十三頁。F組織方向個(gè)人方向θ

OFmax個(gè)人潛能發(fā)揮同個(gè)人方向與群體方向夾角的關(guān)系F表示一個(gè)人實(shí)際發(fā)揮出的能力;Fmax表示一個(gè)人潛在的最大能力;θ表示個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的夾角.4.中松義郎的目標(biāo)一致理論第十七頁，共三十三頁。上圖表示出三者之間的關(guān)系:F=Fmax?cosθ(0≤θ≤90)oo顯然,當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織的目標(biāo)完全一致時(shí),θ

=0,Cosθ=1,F=Fmax,個(gè)人的潛能得到充分發(fā)揮.當(dāng)θ

>0,Cosθ<1,F<Fmax,個(gè)人的潛能得到抑制.解決這一問題的途徑有兩個(gè).

個(gè)人目標(biāo)向組織目標(biāo)靠攏.但存在著困難.流動(dòng)到一個(gè)與個(gè)人目標(biāo)一致的組織中去.第十八頁，共三十三頁。(二）離職類型與影響

1、離職的類型自愿型強(qiáng)迫型

消極面積極面宏觀（社會(huì)）中觀（企業(yè)）微觀（員工）2、離職的消極面與積極面

第十九頁，共三十三頁。離職率員工（以績效水平統(tǒng)計(jì)）績效水平高者和績效水平低者離職率都比較高?？冃焦ぷ鲿r(shí)間新員工在剛開始工作不久就表現(xiàn)出較高的績效水平，隨著時(shí)間的推移慢慢下降。第二十頁，共三十三頁。消極面積極面宏觀（社會(huì)）邊遠(yuǎn)地區(qū)、夕陽產(chǎn)業(yè)人才流失建立勞動(dòng)力市場的必要條件中觀（企業(yè)）優(yōu)秀人才外流；產(chǎn)生延遲效應(yīng)；重置成本上升；影響內(nèi)部合作帶來吐故納新，有利于早期的迸發(fā)效應(yīng)微觀（員工）不利于個(gè)人發(fā)展；影響配偶和子女個(gè)人可獲得更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，也給留任者帶來機(jī)遇。對企業(yè)HRM的啟示有哪些?轉(zhuǎn)變觀念，理性對待借助立法，規(guī)范管理優(yōu)化環(huán)境，真心留人第二十一頁，共三十三頁。三、激勵(lì)的原則（一）激發(fā)員工主人翁的原則。四、激勵(lì)的方法（二）激發(fā)員工參與管理的原則。（三）獎(jiǎng)勵(lì)為主的原則。（四）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。（五）個(gè)人、組織、社會(huì)目標(biāo)相統(tǒng)一的原則.（一）泰勒的計(jì)件工資制方法（二）應(yīng)用馬斯洛的需要層次理論第二十二頁，共三十三頁。需要層次理論與人力資源管理對策激勵(lì)（追求的目標(biāo)）管理策略自我實(shí)現(xiàn)的需要能發(fā)展特長的組織環(huán)境具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度提案制度職業(yè)生涯設(shè)計(jì)尊重的需要地位名譽(yù)權(quán)力責(zé)任與他人的工資比較人事考核、晉升、表彰制度進(jìn)修選拔、委員會(huì)參與制度生理需要工資各種福利健康的工作環(huán)境待遇獎(jiǎng)金、保健醫(yī)療服務(wù)工作時(shí)間、住房福利設(shè)施安全需要職業(yè)保障意外事故防止雇傭保證、退休金制度意外事故保險(xiǎn)費(fèi)制度歸屬與愛的需要友誼團(tuán)體接納組織認(rèn)同感協(xié)商制度、利潤分配制度團(tuán)體活動(dòng)計(jì)劃互助金制度教育培訓(xùn)制度第二十三頁，共三十三頁。

O（收入）報(bào)酬指數(shù)=I（投入）公平狀態(tài)：OpOr=

IpIr其中：O代表獲得，I代表付出，p代表個(gè)人，r代表他人(1)貢獻(xiàn)律：每個(gè)人的獲得與貢獻(xiàn)成正比，即按勞分配。(2)平均律：每個(gè)人的獲得的絕對數(shù)量相等，Op=Or（三）基本的公平規(guī)范及亞當(dāng)思公平理論1、基本的公平規(guī)范第二十四頁，共三十三頁。2、亞當(dāng)思公平理論當(dāng)出現(xiàn)：OpOr>

IpIr一般認(rèn)為理所當(dāng)然

OpOr=

IpIr公平模型(1)(2)(3)需要律：每個(gè)人的按需要獲得，即按需分配Or

Np=

Nr

Op第二十五頁，共三十三頁。(3)當(dāng)出現(xiàn)QpQr<IpIr

個(gè)人希望通過6種辦法改變這種不公平的狀態(tài)（A）增加自己的收入Qp

(B）降低他人的收入Qr

(C）增加他人的投入Ir

(D）降低個(gè)人的投入Ip

（E）改變比較對象管理者必須對此進(jìn)行控制（F）走人第二十六頁，共三十三頁。（四）心理契約理論1、組織中的心理契約.是一種非正式的、沒有法律效力的的契約。當(dāng)它存在時(shí)，有助于人們之間的交往。當(dāng)它破裂時(shí)，將帶來消極的影響，并導(dǎo)致人們關(guān)系的中斷。是人們彼此抱有的一系列期望；是吸引力的均勢，以互利性為前提。由于人們的期望是動(dòng)態(tài)的、可變的，心理契約的雙方必須關(guān)注對方期望，并及時(shí)予以滿足。在人力資源管理中，上級(jí)必須用心去了解下級(jí)的期望，適時(shí)給予滿足，給下級(jí)以激勵(lì)。第二十七頁，共三十三頁。2、艾齊尼奧矩陣模型強(qiáng)制型實(shí)用型規(guī)范型離心型計(jì)較型道德型權(quán)力類型與員工態(tài)度的組合關(guān)系（1）組織中的權(quán)力類型：強(qiáng)制型實(shí)用型規(guī)范型（2）員工對組織的態(tài)度：離心型計(jì)較型道德型權(quán)力類型與組織態(tài)度誰為因,誰為果?第二十八頁，共三十三頁。1、高的組織歸屬感的表現(xiàn)（五）組織歸屬感（OrganizationalCommitment)的培養(yǎng)大量的利組織的行為組織價(jià)值觀的內(nèi)在化對組織的高度的依戀第二十九頁，共三十三頁。2、本質(zhì)與層次3、產(chǎn)生與養(yǎng)成：層次：可分為淺層的、中層的、深層的。養(yǎng)成：淺層中層深層本質(zhì)：是一種態(tài)度，是對組織的喜愛、依戀、親近和奉獻(xiàn)。產(chǎn)生：組織對員工需要的滿足與保護(hù)，員工對組織價(jià)值觀的遵從與接受。第三十頁，共三十三頁。需說明的一個(gè)問題:第三十一頁，共三十三頁。AbsenteeismSelf-actualizationPsychologicalcontractPsychologicalsupportOrganizationalcommitmentProceduraljusticeoutcomefairnessInvoluntaryturnoverGainsharingJobenlargementJobenrichmentJobsatisfactionExpectancetheoryEquitytheoryEmpoweringworkteamWorkinvolvementprogramsFinancial(Nonfinancial)motivation(incentive)Buildingemployeecommitment作業(yè):確定企業(yè)工資體系的程序是什么?第三十二頁，共三十三頁。內(nèi)容總結(jié)第六講人力資源管理中的激勵(lì)問題。第六講人力資源管理中的激勵(lì)問題。工作成績=工作能力×工作環(huán)境和條件×工作