2023年度銷售薪酬績(jī)效考核方案

2023年度銷售薪酬績(jī)效考核方案3篇

銷售薪酬績(jī)效考核方案1

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成局部，也是企業(yè)生存與進(jìn)展的根底。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績(jī)效考核與薪酬治理入手，制定符合企業(yè)實(shí)際狀況的績(jī)效考核制度與薪酬治理機(jī)制，不僅能使企業(yè)員工獵取滿足的酬勞，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價(jià)值得到表達(dá)，從而讓企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)與進(jìn)展。除此之外，一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬治理制度也從另一個(gè)角度表現(xiàn)出企業(yè)的治理水*。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效考核與薪酬治理的概述入手，對(duì)績(jī)效考核與薪酬治理中易消失的問(wèn)題進(jìn)展分析，進(jìn)而提出將績(jī)效考核與薪酬治理有機(jī)結(jié)合的方法。

一、績(jī)效考核與薪酬治理概述

績(jī)效考核是一項(xiàng)帶有系統(tǒng)性特點(diǎn)的工程，而績(jī)效考核的核心就是增加企業(yè)的綜合實(shí)力以及對(duì)企業(yè)的獲利力量起到促進(jìn)作用，績(jī)效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢(shì)，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績(jī)效考核體系。而一個(gè)企業(yè)假如要制定其戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)，就必需具備完善、可行的績(jī)效考核體系，從而使戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)能夠更好地進(jìn)展分解到企業(yè)每個(gè)員工?？?jī)效考核的主要目的就是使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，同時(shí)使企業(yè)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)得以維護(hù)。由于績(jī)效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與進(jìn)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效治理工具之一，績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱忱有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際狀況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績(jī)效考核體系，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃。

而績(jī)效考核體系中的薪酬體系則是指每個(gè)員工的薪酬會(huì)依據(jù)團(tuán)體、個(gè)人或組織績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計(jì)，這種薪酬體系是基于到達(dá)目標(biāo)程度以及員工的行為來(lái)實(shí)施評(píng)價(jià)的，因此這種薪酬體系不但有利于組織標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)化、對(duì)員工行為的鼓勵(lì)，而且對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有著積極的推動(dòng)作用。

二、績(jī)效考核與薪酬治理中易消失的問(wèn)題

（一）考核依據(jù)

目前有局部企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效考核體系時(shí)，并沒(méi)有定出清楚的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，其中帶有很強(qiáng)的主觀性，使績(jī)效考核失去了其客觀性與公正性的特點(diǎn)，使得績(jī)效考核對(duì)每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)不盡一樣，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)以員工主要工作職能為中心開(kāi)展，基于對(duì)員工工作的詳細(xì)分析，保證員工工作內(nèi)容與績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān)，這樣才能積極調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。另外，在設(shè)立考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo)，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)與協(xié)作意識(shí)。

（二）主觀因素

由于在績(jī)效考核過(guò)程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績(jī)效考核人員在實(shí)施考核的過(guò)程中，帶有劇烈的主觀意識(shí)，單憑個(gè)人好惡來(lái)確定員工的績(jī)效考核成績(jī)，這種狀況極大地阻礙了績(jī)效考核的牢靠性，甚至對(duì)企業(yè)的生存進(jìn)展會(huì)帶來(lái)巨大的負(fù)面效應(yīng)。

（三）溝通反應(yīng)不準(zhǔn)時(shí)

在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，溝通與反應(yīng)不準(zhǔn)時(shí)的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績(jī)效考核只是流于形式，對(duì)于考核出的成績(jī)不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績(jī)效考核中投入的時(shí)間、人力、物力不少，但是所得到的績(jī)效考核成績(jī)卻置之不理，并沒(méi)有對(duì)參加考核的員工進(jìn)展應(yīng)有的獎(jiǎng)懲，使得工作考核成績(jī)好的員工失去積極性，更使得過(guò)且過(guò)的員工對(duì)工作更為懈怠，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，就埋下了肯定的隱患，以致于企業(yè)對(duì)于員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競(jìng)爭(zhēng)力。而另外一個(gè)較為常見(jiàn)的問(wèn)題就是，企業(yè)在進(jìn)展績(jī)效考核時(shí)，部門間、上下級(jí)間缺少必要的溝通與反應(yīng)，在考核過(guò)程中根本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績(jī)效的考核沒(méi)有說(shuō)明或是申辯的時(shí)機(jī)，同時(shí)也不能對(duì)組織目標(biāo)與自身工作業(yè)績(jī)的差距進(jìn)展有效了解，使得員工對(duì)于績(jī)效考核的公開(kāi)性以及公*性產(chǎn)生肯定的質(zhì)疑。

（四）考核周期

目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的周期并沒(méi)有一個(gè)明確的規(guī)劃或規(guī)定，有的*時(shí)不進(jìn)展績(jī)效考核，只是到了年底進(jìn)展總體績(jī)效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)展績(jī)效考核，其周期甚至每周進(jìn)展一次考核，前者面臨的問(wèn)題是，時(shí)間拖延過(guò)長(zhǎng)，考核者已經(jīng)無(wú)法對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)或表現(xiàn)進(jìn)展精確的評(píng)價(jià)與考核，此時(shí)只能借助主觀印象與感覺(jué)開(kāi)展考核工作，使考核成績(jī)失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績(jī)效考核的本錢投入上過(guò)大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)開(kāi)展自身主營(yíng)業(yè)務(wù)。

（五）考核方法

目前對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，并沒(méi)有一套明確、標(biāo)準(zhǔn)的考核資料，而由于企業(yè)的績(jī)效考核治理人員可能由于專業(yè)性不夠強(qiáng)或是缺少相關(guān)閱歷等問(wèn)題，造成企業(yè)的績(jī)效考核方法并不全面，有些工程甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，從而無(wú)法到達(dá)對(duì)被考核者的工作內(nèi)容進(jìn)展有效考核的效果。

（六）薪酬設(shè)計(jì)不合理

合理的薪酬治理體系應(yīng)是基于精確的崗位等級(jí)與評(píng)價(jià)之上的，而目前多數(shù)企業(yè)對(duì)于內(nèi)部崗位等級(jí)的劃分并不明確，從而造成薪酬設(shè)計(jì)不合理，主要表達(dá)在幾個(gè)方面：一是企業(yè)的組織構(gòu)造、進(jìn)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營(yíng)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，相應(yīng)的崗位職能也隨之變化，但并未對(duì)其進(jìn)展準(zhǔn)時(shí)的重新評(píng)價(jià)，二是崗位評(píng)價(jià)與在崗人員評(píng)價(jià)混淆，無(wú)法真實(shí)地評(píng)價(jià)崗位等級(jí)。

（七）薪酬構(gòu)造

在應(yīng)用了績(jī)效考核與薪酬治理體系的企業(yè)中，在薪酬安排制度上所施行的制度為崗位績(jī)效工資制度，也就是主要由津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問(wèn)題就是，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造時(shí)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的效勞類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務(wù)類員工、技術(shù)類員工以及治理類員工所采納的是一樣的薪酬構(gòu)造體系，并不能按員工的工作內(nèi)容進(jìn)展合理的多元化安排，更不能表達(dá)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動(dòng)酬勞。三、績(jī)效考核與薪酬治理有機(jī)結(jié)合的方法

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)明確、客觀

企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是量化的、可直觀觀看的，同時(shí)考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡(jiǎn)潔易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)對(duì)企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)展充分考慮，設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際狀況的、有針對(duì)性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一套完善的績(jī)效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工共性特征、工作技能、工作費(fèi)用與本錢掌握以及對(duì)工作業(yè)績(jī)有影響的態(tài)度與動(dòng)機(jī)等。同時(shí)應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績(jī)與員工素養(yǎng)之間，從而保證員工業(yè)績(jī)與員工素養(yǎng)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語(yǔ)上，應(yīng)盡量使用帶有界定性的語(yǔ)言，避開(kāi)模糊不清的評(píng)價(jià)造成不必要的誤會(huì)。

（二）加強(qiáng)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)

首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作，從而在績(jī)效考核的過(guò)程中表達(dá)出客觀性與公正性，同時(shí)對(duì)負(fù)責(zé)考核的人員進(jìn)展有針對(duì)性的培訓(xùn)工作。通過(guò)培訓(xùn)，考核治理人員應(yīng)對(duì)績(jī)效考核的重要性予以足夠的重視，以確保考核治理人員能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視，還要對(duì)考核治理人員進(jìn)展指導(dǎo)，使其能夠深入了解考核標(biāo)準(zhǔn)與考核的內(nèi)容，并對(duì)考核的結(jié)果負(fù)起責(zé)任。另外，還要使考核治理人員充分了解到考核標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵點(diǎn)，使考核治理人員的推斷力與觀看力得以保證。

（三）設(shè)立考核面談反應(yīng)制度

提高和改良績(jī)效是績(jī)效反應(yīng)的主要目標(biāo)，設(shè)立有效的反應(yīng)機(jī)制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問(wèn)題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改良。為使考核反應(yīng)的有效性得以保證，就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機(jī)制，從而加強(qiáng)員工與上級(jí)之間的溝通，通過(guò)這種機(jī)制，員工能更為直觀地了解自己的缺乏，而治理層也能借此實(shí)時(shí)了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進(jìn)展進(jìn)展的同時(shí)，對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)進(jìn)展修正。治理人員應(yīng)以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持肯定的輔導(dǎo)與溝通，并對(duì)設(shè)立的工作目標(biāo)實(shí)施調(diào)整、分析與回憶。

（四）申訴審核制度

對(duì)于應(yīng)用績(jī)效考核的企業(yè)來(lái)說(shuō)，設(shè)立申訴審核制度也是特別有必要的。由于績(jī)效考核在肯定程度上還是不行能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核治理人員進(jìn)展有效溝通與申訴說(shuō)明的有效途徑，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時(shí)，預(yù)備好各個(gè)員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的狀況時(shí)，與員工保持良好的溝通，而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，則能通過(guò)這個(gè)途徑為自己的工作業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)展申訴說(shuō)明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氣氛。

（五）健全崗位評(píng)價(jià)體系

薪酬治理的根底就是崗位評(píng)價(jià)，而要保證崗位評(píng)價(jià)的精確性與有效性，則應(yīng)通過(guò)以下幾方面：一是設(shè)立工作等級(jí)序列，并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部全部崗位的職位待遇、薪酬等級(jí)等進(jìn)展確定，二是崗位評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)動(dòng)態(tài)化，隨著企業(yè)的進(jìn)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整，對(duì)崗位的評(píng)價(jià)也應(yīng)相應(yīng)有所變化，從而能夠使評(píng)價(jià)機(jī)制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評(píng)價(jià)的公開(kāi)、公*、公正，選擇政治思想素養(yǎng)較高的員工代表或治理者來(lái)進(jìn)展評(píng)價(jià)實(shí)施，四是健全崗位評(píng)價(jià)的權(quán)重與要素，企業(yè)應(yīng)對(duì)各崗位職能進(jìn)展深入討論分析并依據(jù)職位說(shuō)明書，將崗位評(píng)價(jià)中的權(quán)重與要素進(jìn)展界定，實(shí)現(xiàn)各崗位的量化評(píng)價(jià)。

結(jié)語(yǔ)：綜上所述，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理應(yīng)用績(jī)效考核與薪酬治理制度是企業(yè)保證競(jìng)爭(zhēng)活力，以及在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得更好的生存與進(jìn)展的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際狀況來(lái)制定相應(yīng)的績(jī)效考核與薪酬治理的目標(biāo)與規(guī)劃，并在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)展不斷修正，使績(jī)效考核與薪酬治理制度能夠真正地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業(yè)員工的狀況。

銷售薪酬績(jī)效考核方案2

1、績(jī)效考核目的預(yù)期目標(biāo)：制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公*性，并達(dá)最正確之鼓勵(lì)效果。

對(duì)公司全體員工進(jìn)展績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。

1.了解員工對(duì)公司的奉獻(xiàn)。

2.為員工的薪酬決策供應(yīng)依據(jù)。

3.提高員工對(duì)公司治理制度的滿足度。

4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和制造性，提高員工根本素養(yǎng)和工作效能。

5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職供應(yīng)決策依據(jù)。

2、績(jī)效考核對(duì)象

公司全體在職員工，但以下?tīng)顩r暫不納入考核范圍：

（1）尚未轉(zhuǎn)正的員工及見(jiàn)習(xí)員工。

（2）月出勤未到達(dá)60%以上的員工不列為考核的對(duì)象。

3、績(jī)效考核成員構(gòu)成

（1）績(jī)效考核人員?？?jī)效考核小組由四人組成，主體考核者（員工的直接上級(jí)）負(fù)責(zé)評(píng)分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參加、監(jiān)視考核過(guò)程。

（2）總經(jīng)理保存對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參加績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工懲罰的要求。

（3）績(jī)效考核主體責(zé)任人應(yīng)嫻熟把握績(jī)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的準(zhǔn)時(shí)溝通，公正完成考核工作。

4、績(jī)效考核內(nèi)容

主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升力量、團(tuán)隊(duì)合作力量、溝通協(xié)調(diào)力量、團(tuán)隊(duì)治理及專業(yè)技術(shù)力量等。

5、績(jī)效考核周期

（1）考核每月開(kāi)展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。

（2）收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

（3）考核實(shí)施：次月5日之前，績(jī)效考核人依據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。

（4）績(jī)效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。

（5）提交考核表格：每月8日，績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。

（6）核算薪酬：人資部供應(yīng)員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部依據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。

（7）整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。

6、績(jī)效詳細(xì)記錄

各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人*時(shí)應(yīng)針對(duì)考核工程，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。

7、考績(jī)等級(jí)設(shè)限規(guī)定

（1）當(dāng)月有以下情形之一者，考績(jī)不得列為優(yōu)等

A.有曠工記錄者；

B.有記過(guò)記錄者；

C.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)4天者。

（2）當(dāng)月有以下情形之一者，考績(jī)不得列為良等

A.有曠工記錄者；

B.有記過(guò)記錄者；

C.事假超過(guò)5天或病假超過(guò)7天者。

（3）應(yīng)加減：

A、應(yīng)加：通報(bào)表?yè)P(yáng)1次加1分，嘉獎(jiǎng)1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；

B、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報(bào)批判1次扣3分，記過(guò)1次扣6分，記大過(guò)1次扣10分；

C、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。

D、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施依據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。

E、各部門選購(gòu)物品前要把握市場(chǎng)選購(gòu)價(jià)，學(xué)會(huì)詢價(jià)、核價(jià)，低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分嘉獎(jiǎng)，超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。

（4）零容忍行為：

1、嚴(yán)峻詆毀公司形象。

2、貪污和吃回扣。

3、泄露公司機(jī)密。

一旦發(fā)覺(jué)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)峻違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過(guò)。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票拒絕制，即可直接確定為不合格。

個(gè)人考核總體評(píng)分=財(cái)務(wù)類指標(biāo)得分+內(nèi)部掌握類指標(biāo)得分+客戶（效勞對(duì)象）類指標(biāo)得分+學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)得分+嘉獎(jiǎng)?lì)愔笜?biāo)得分-懲罰類指標(biāo)得分

個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次，對(duì)應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

8、績(jī)效考評(píng)等作業(yè)

（1）人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績(jī)表上（由人資部供應(yīng)公司各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表；由公司各部門負(fù)責(zé)人供應(yīng)下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表）。

（2）由財(cái)務(wù)部向人資部供應(yīng)公司各部門完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；由人資部供應(yīng)各部門員工的出勤狀況和崗位職責(zé)履行狀況。

（3）評(píng)等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔治理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。

9、工資核算方法

（1）員工績(jī)效考核評(píng)分到達(dá)60分者，只能拿根本崗位工資全額，無(wú)績(jī)效工資；績(jī)效考核評(píng)分等于及高于60分者績(jī)效工資=績(jī)效工資全額乘以相應(yīng)百分比；員工績(jī)效考核評(píng)分低于70分者：第一次予以書面警告，其次次予嚴(yán)峻警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參與考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。

（2）考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其根本工資提高10%；連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級(jí)職位工資；整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的，可提升一級(jí)職位。

10、績(jī)效工資核定程序

（1）由財(cái)務(wù)部向人資部供應(yīng)公司各部門完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；

（2）由人資部供應(yīng)各部門員工的出勤狀況和崗位職責(zé)履行狀況；

（3）由人資部供應(yīng)公司各部門負(fù)責(zé)人部門績(jī)效測(cè)評(píng)表；

（4）由公司各部門負(fù)責(zé)人供應(yīng)下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表；

（5）人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測(cè)算出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效考評(píng)分；

（6）績(jī)效考核結(jié)果與考核薪酬局部掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。

11、績(jī)效考核其他規(guī)定

（1）每個(gè)部門月初把工作規(guī)劃表交給人資部，下個(gè)月初各部門經(jīng)理按著工作規(guī)劃表程序進(jìn)展考核：工作完成率、工作過(guò)失率，本錢掌握率等，（財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營(yíng)部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度由人資部打分）

（2）各個(gè)部門經(jīng)理考核時(shí)肯定要遵循公*、公正的原則，如有舞私隱藏的，假如發(fā)覺(jué)要視情節(jié)進(jìn)展相應(yīng)處理，可記小過(guò)或大過(guò)。

（3）對(duì)于績(jī)效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正緣由，進(jìn)而從旁幫助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。

銷售薪酬績(jī)效考核方案3

一、考核根本狀況

（一）考核目的

為了供應(yīng)銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績(jī)，準(zhǔn)時(shí)改良和提升工作品質(zhì)，鼓勵(lì)成績(jī)突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理水*和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。

（二）考核形式

以業(yè)績(jī)考核為主，多種考核形式綜合運(yùn)用。

（三）考核周期

銷售人員實(shí)行月度考核的方法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)展考核。

二、業(yè)績(jī)考核操作方法

（一）業(yè)績(jī)考核的原則對(duì)銷售人員實(shí)施考核。

銷售人員的業(yè)績(jī)考核與部門銷售業(yè)績(jī)和個(gè)人銷售業(yè)績(jī)雙向掛鉤，個(gè)人銷售業(yè)績(jī)打算自身收入，對(duì)銷售人員進(jìn)展綜合評(píng)分制度。

1.1每一個(gè)月一次的銷售部綜合考評(píng)，按銷售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級(jí)評(píng)定，實(shí)行末位淘汰制度。

1.2內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)實(shí)行公*公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，依據(jù)企業(yè)內(nèi)部評(píng)分來(lái)提撥人才。

2、評(píng)定時(shí)間：

評(píng)定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)展。

3、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：

銷售業(yè)績(jī)（60%）+業(yè)務(wù)水*（20%）+綜合素養(yǎng)（20%）=綜合分?jǐn)?shù)（100%）

4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

銷售業(yè)績(jī)=（實(shí)際銷售面積/2個(gè)月內(nèi)銷售部總銷售面積）*100

業(yè)務(wù)水*=（專業(yè)熟識(shí)度+工程熟識(shí)度+業(yè)務(wù)熟識(shí)度）*100

綜合素養(yǎng)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)力量+親和力）*100

備注：業(yè)務(wù)水*和綜合素養(yǎng)考評(píng)由各工程主管與營(yíng)銷經(jīng)理各占50%做出考評(píng)。各項(xiàng)總分值100，于每次測(cè)評(píng)前5天做出。

5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報(bào)上，同時(shí)對(duì)評(píng)分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。

三、相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定

（一）嘉獎(jiǎng)規(guī)定

①受到客戶表?yè)P(yáng)，每次酌情賜予嘉獎(jiǎng)。

②每月銷售冠軍獎(jiǎng)500元。

③季度銷售能手獎(jiǎng)800元。

④突出奉獻(xiàn)獎(jiǎng)5