目標(biāo)績效薪酬管理

目標(biāo)、績效

與薪酬管理第一頁，共一百三十頁。一、管理變革概述第二頁，共一百三十頁。企業(yè)管理的系統(tǒng)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃公司戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、信息分析、資源配置、核心競爭力關(guān)鍵詞：可持續(xù)發(fā)展！規(guī)范化管理核心流程、組織結(jié)構(gòu)、工作流程、部門描述、崗位描述、規(guī)章制度、管理控制關(guān)鍵詞：數(shù)字化管理！人力資源管理目標(biāo)管理、績效管理、薪酬激勵(lì)、任職資格、崗位價(jià)值、人才招聘、企業(yè)培訓(xùn)關(guān)鍵詞：企業(yè)文化！市場營銷管理市場分析、營銷策略、營銷組織、營銷團(tuán)隊(duì)、通路渠道、客戶管理、銷售技巧、價(jià)值鏈分析關(guān)鍵詞：品牌內(nèi)涵！資本運(yùn)營管理財(cái)務(wù)預(yù)算、成本費(fèi)用、企業(yè)信用、投資決策、債務(wù)重組、收購兼并關(guān)鍵詞：企業(yè)效益！第三頁，共一百三十頁。企業(yè)管理的層級(jí)管理一段：

經(jīng)驗(yàn)管理；管理二段：

效率管理；管理三段：

成本管理；管理四段：

質(zhì)量管理；管理五段：

人性管理；管理六段：

知識(shí)管理；管理七段：

創(chuàng)新管理；管理八段：文化管理；管理九段：戰(zhàn)略管理。第四頁，共一百三十頁。各級(jí)管理者工作側(cè)重企業(yè)高層：A、發(fā)展規(guī)劃；B、執(zhí)行控制；企業(yè)中層：A、目標(biāo)計(jì)劃；B、團(tuán)隊(duì)建設(shè)；企業(yè)基層：A、計(jì)劃實(shí)現(xiàn)；B、信息反饋。關(guān)鍵詞：正本清源、克服管理錯(cuò)位！第五頁，共一百三十頁。以往企業(yè)管理的重心領(lǐng)導(dǎo)——服從命令；層級(jí)——堅(jiān)決執(zhí)行；經(jīng)驗(yàn)——模仿照搬；公平——絕對平均；資格——論資排輩。表現(xiàn)形式：自上而下。第六頁，共一百三十頁?，F(xiàn)代企業(yè)管理的重心教導(dǎo)（領(lǐng)導(dǎo)）——成立學(xué)習(xí)型組織；團(tuán)隊(duì)（層級(jí)）——構(gòu)筑共同的愿景；創(chuàng)新（經(jīng)驗(yàn)）——變革、危機(jī)管理；績效（公平）——考核、績效管理；能力（資格）——競崗、末位淘汰。表現(xiàn)形式：360度全方位。第七頁，共一百三十頁。以往管理者工作側(cè)重1、完善部門建設(shè)；2、平衡邊際矛盾；3、充當(dāng)判決法官；4、制定規(guī)章制度。第八頁，共一百三十頁?，F(xiàn)代管理者工作側(cè)重1、設(shè)定工作目標(biāo)；2、實(shí)施績效管理；3、不斷指揮教導(dǎo)；4、建設(shè)企業(yè)文化。第九頁，共一百三十頁。以往管理者必須具備的素質(zhì)服從命令、聽從指揮；立場堅(jiān)定、愛憎分明；吃苦在前、享受在后；三大紀(jì)律、八項(xiàng)注意；鞠躬盡瘁、死而后已！第十頁，共一百三十頁?！扒罢靶浴钡呐袛嗄芰?領(lǐng)導(dǎo)“團(tuán)隊(duì)”的能力；推動(dòng)“項(xiàng)目”的能力；有效“授權(quán)”的能力；有效“溝通”的能力；解決“問題”的能力?，F(xiàn)代管理者必須具備的素質(zhì)

第十一頁，共一百三十頁?！盎芈饭芾怼钡兰业睦碚摚河嘘幘陀嘘?；有黑就有白；有上就有下；有來就有往。關(guān)鍵詞：管理不能違反自然規(guī)律！第十二頁，共一百三十頁。兩個(gè)基于：基于對上級(jí)工作目標(biāo)的理解；基于對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的理解。三個(gè)制定：自己定目標(biāo)；自己定任務(wù)；自己定計(jì)劃?，F(xiàn)代企業(yè)的上下級(jí)關(guān)系

第十三頁，共一百三十頁。區(qū)分“目標(biāo)”與“任務(wù)”什么是“目標(biāo)”？什么是“任務(wù)”？問題：您的公司是目標(biāo)型還是任務(wù)型企業(yè)？關(guān)鍵詞：必須區(qū)分目標(biāo)與任務(wù)！第十四頁，共一百三十頁。目標(biāo)與任務(wù)混淆的后果業(yè)務(wù)部監(jiān)查部案例一：案例二：共同的目標(biāo)？多做業(yè)務(wù)抓吃回扣第十五頁，共一百三十頁。目標(biāo)管理

ManagementbyObjectives將組織變成目標(biāo)一致、績效導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)；“哈佛商業(yè)評(píng)論”研究表明：凡采用目標(biāo)績效管理的公司，比起沒有采用目標(biāo)績效管理的公司，具有更高的盈利，更好的資金流動(dòng)，更強(qiáng)的股票績效和市值。第十六頁，共一百三十頁。二、目標(biāo)績效管理第十七頁，共一百三十頁。強(qiáng)化管理（A&P）員工管理（MP）考核管理（P.A.）目標(biāo)管理（MBO）認(rèn)同管理（MBA）過程管理ProcessManager目標(biāo)績效管理的結(jié)構(gòu)第十八頁，共一百三十頁。（1）目標(biāo)管理第十九頁，共一百三十頁。《目標(biāo)管理》的流程明確并制定企業(yè)的商業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；將企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略分解為組織目標(biāo)；分解企業(yè)和組織的目標(biāo)到每一個(gè)崗位；企業(yè)各功能模塊和崗位員工認(rèn)同目標(biāo)；對目標(biāo)績效而不是其它標(biāo)準(zhǔn)考核員工；依目標(biāo)績效的成果設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)系統(tǒng)。第二十頁，共一百三十頁。目標(biāo)確定的原則原則一：宏觀目標(biāo)必須方向明確、令人鼓舞；原則二：年度目標(biāo)必須量化質(zhì)化、可被分解。關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)必須清晰！第二十一頁，共一百三十頁。目標(biāo)確定的誤區(qū)宏觀目標(biāo)指標(biāo)驚人——吹破牛皮；年度目標(biāo)模糊不清——無所適從；戰(zhàn)略目標(biāo)絕對保密——無人理解；部門目標(biāo)互不支持——各自為政；個(gè)人目標(biāo)行政指令——缺乏回路。第二十二頁，共一百三十頁。企業(yè)目標(biāo)的確定公司未來5-10年的奮斗方向；公司和競爭對手的互動(dòng)關(guān)系；全體員工必須認(rèn)同的價(jià)值觀；公司股東董事會(huì)的核心關(guān)注；可以量化質(zhì)化的決策和計(jì)劃；建立企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)的依據(jù)；各級(jí)員工思想和行為的準(zhǔn)則。第二十三頁，共一百三十頁。目標(biāo)的分解分解全公司的總體目標(biāo)為階段性目標(biāo)；分?jǐn)偡纸庖院蟮墓灸繕?biāo)到所有部門；部門將分解以后的公司目標(biāo)分派到崗；部門崗位對分解的目標(biāo)任務(wù)落實(shí)檢查。第二十四頁，共一百三十頁。公司的戰(zhàn)略目標(biāo)：提高市場份額40%銷售額增長50%成本降低10%用工人數(shù)減少10%保留發(fā)展骨干人員市場部戰(zhàn)略目標(biāo)：改善部門電腦設(shè)備嚴(yán)格執(zhí)行考勤紀(jì)律撤消重點(diǎn)客戶部目標(biāo)對立及不相關(guān)第二十五頁，共一百三十頁。崗位描述與目標(biāo)承諾部門、崗位描述：界定性文件（五表三指引）；工作目標(biāo)承諾書：標(biāo)的性文件（SMART原則）。關(guān)鍵詞：先界定、后標(biāo)的，缺一不可！第二十六頁，共一百三十頁。目標(biāo)設(shè)定的SMART原則S:Specific明確可行的M:Measurable能夠衡量的A:Attainable可以達(dá)成的R:Related結(jié)果導(dǎo)向的T:Time-Bound時(shí)間限制的第二十七頁，共一百三十頁。確定目標(biāo)禁忌用語加大力度；努力提升；高度關(guān)注；全面提高;抓大放小;大力整改；積極爭取；全力以赴；完善工作；提高質(zhì)量；杜絕漏洞；確保安全；加強(qiáng)溝通；通力合作；世界一流；國際水平。第二十八頁，共一百三十頁。（2）認(rèn)同管理第二十九頁，共一百三十頁。目標(biāo)的承諾假設(shè)：工作目標(biāo)已經(jīng)確定上下級(jí)平等的溝通雙方認(rèn)同工作目標(biāo)其中一方不認(rèn)同雙向承諾責(zé)任，進(jìn)入績效考核雙向提出完成目標(biāo)需要的資源按時(shí)終止會(huì)談安排下次會(huì)談第三十頁，共一百三十頁。員工的認(rèn)同員工必須明確公司和部門的目標(biāo)；根據(jù)職務(wù)說明自己制定工作目標(biāo)；員工經(jīng)理討論工作目標(biāo)達(dá)成一致；認(rèn)同后雙方簽字并確認(rèn)評(píng)估時(shí)間。關(guān)鍵詞：員工參與是制定目標(biāo)的最高原則！第三十一頁，共一百三十頁。認(rèn)同管理的4項(xiàng)原則凡沒有雙方認(rèn)可的目標(biāo)，不能稱為績效目標(biāo)，不能作為考評(píng)指標(biāo)；凡是雙方認(rèn)可的績效目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)有量化或質(zhì)化的標(biāo)準(zhǔn)，并且雙方的理解一致；凡是雙方認(rèn)可的績效目標(biāo)，雙方應(yīng)當(dāng)明確完成的好處，不能完成的后果，確立“評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)”和考評(píng)時(shí)間；雙方在“目標(biāo)責(zé)任承諾書”上簽字。第三十二頁，共一百三十頁。量化（定量）：業(yè)績數(shù)額；經(jīng)營頻率、周期；質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)；成本數(shù)額，百分比；耗費(fèi)資源，時(shí)間度量；管理投入資金；產(chǎn)出效益數(shù)額。質(zhì)化（定性）：被決策層批準(zhǔn)接受；被部門采納執(zhí)行；被市場、客戶接受；按時(shí)得到反饋；能夠觀察的結(jié)果；無形資產(chǎn)價(jià)值；潛在附加價(jià)值。業(yè)績目標(biāo)的可衡量性第三十三頁，共一百三十頁。目標(biāo)的分類(1)

必須要求目標(biāo)：對決策成功具有強(qiáng)制性作用的目標(biāo)；如達(dá)不到這些目標(biāo)，決策就會(huì)失敗。關(guān)鍵詞：必須確定滿足這些目標(biāo)的選擇方案。第三十四頁，共一百三十頁。目標(biāo)的分類(2)

愿望要求目標(biāo)：不很關(guān)鍵，卻是愿望所要達(dá)到的目標(biāo);在決策中，需要另外的分類方法分出。

第三十五頁，共一百三十頁。工作目標(biāo)的溝通溝通前的準(zhǔn)備估量員工的績效能力明確溝通的目的通過溝通達(dá)到共識(shí)面談的技巧第三十六頁，共一百三十頁。與員工達(dá)成一致（1）概述討論的目的和有關(guān)信息：概述部門和自己的主要目標(biāo)；明確提出對員工的工作期望。鼓勵(lì)員工參與并提出建議：傾聽員工的意見，鼓勵(lì)說出顧慮；通過提問，摸清員工的問題所在；對于員工的抱怨要進(jìn)行正面引導(dǎo)；站在員工的角度了解對方的感受。討論每項(xiàng)目標(biāo)并達(dá)成一致：鼓勵(lì)員工參與，以爭取他的承諾；對每項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和期限。第三十七頁，共一百三十頁。與員工達(dá)成一致（2）就行動(dòng)所需的資源達(dá)成共識(shí)：幫助員工去克服主觀障礙；直面目標(biāo)相關(guān)的客觀問題；討論完成任務(wù)的具體計(jì)劃；提供必要的支持以及資源?？偨Y(jié)討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期：確保員工已充分理解目標(biāo)與任務(wù)；與員工確定何時(shí)跟進(jìn)和檢查進(jìn)度。第三十八頁，共一百三十頁。（3）過程管理第三十九頁，共一百三十頁。誰在管理企業(yè)很少人關(guān)注企業(yè)中的具體問題；很少人關(guān)注計(jì)劃的過程及跟進(jìn)；許多企業(yè)是由會(huì)計(jì)人員在管理。關(guān)鍵詞：管理就是協(xié)調(diào)人員、戰(zhàn)略、運(yùn)營三個(gè)流程，領(lǐng)導(dǎo)必須參與到流程中去。第四十頁，共一百三十頁。為什么執(zhí)行被忽視執(zhí)行如此重要，為什么被忽視？問題在于執(zhí)行這個(gè)詞聽起來不那么“高級(jí)”。領(lǐng)導(dǎo)者總是喜歡制定“戰(zhàn)略”，然后把執(zhí)行交給手下。只有適當(dāng)?shù)娜嗽谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)間關(guān)注適當(dāng)?shù)募?xì)節(jié)，才能真正落實(shí)一項(xiàng)計(jì)劃。第四十一頁，共一百三十頁。必須明白：除非能使計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，否則你的工作沒有任何意義！一家公司制定了新的戰(zhàn)略，CEO將數(shù)字指標(biāo)傳達(dá)給各級(jí)下屬。一旦有情況，他馬上要求執(zhí)行者改進(jìn)。根據(jù)傳統(tǒng)管理標(biāo)準(zhǔn)，他沒錯(cuò)，根據(jù)執(zhí)行型企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，他一無是處！執(zhí)行文化帶來的區(qū)別第四十二頁，共一百三十頁。誰來制定計(jì)劃有效的計(jì)劃應(yīng)當(dāng)由執(zhí)行者制定。職能人員幫助收集數(shù)據(jù)和進(jìn)行分析，但領(lǐng)導(dǎo)必須親自制定戰(zhàn)略計(jì)劃的核心部分。好的戰(zhàn)略流程是培養(yǎng)執(zhí)行文化的最好方式之一。它能使參與者更加敏銳地感受變化，而這是一頁頁文件無法做到的。第四十三頁，共一百三十頁。誤區(qū)1：“一地雞毛”事無巨細(xì)，平鋪直述臭又長；不分重點(diǎn)，飛流直下三千尺；華而不實(shí)，革命豪情沖九天；答非所需，東拼西湊大雜燴。第四十四頁，共一百三十頁。誤區(qū)2：“八仙過海”無規(guī)范格式；無基本程序；無標(biāo)準(zhǔn)用語；無量化指標(biāo)。第四十五頁，共一百三十頁。公司文件禁忌用語可能、也許、大概、差不多；盡量、爭取、全力、盡可能；萬一、看情況、試試看；我代表個(gè)人意見…...第四十六頁，共一百三十頁。實(shí)例1：工作計(jì)劃書的構(gòu)成對工作目標(biāo)的描述；對工作進(jìn)程的描述；對使用資源的描述；對人員需求的描述；對問題與困難的評(píng)估；對上級(jí)支援需求的描述；對相關(guān)部門支援的要求；對完成工作目標(biāo)的保證。第四十七頁，共一百三十頁。實(shí)例2：工作總結(jié)書的構(gòu)成對工作目標(biāo)的復(fù)述；對工作推進(jìn)的描述；對工作狀況的評(píng)估；對問題與方案的描述；對下一步工作的描述；對上級(jí)支援需求的評(píng)估；對相關(guān)部門支援的評(píng)估；對團(tuán)隊(duì)成員評(píng)估及獎(jiǎng)懲建議。第四十八頁，共一百三十頁。優(yōu)秀公司文件的特征簡明扼要、綱舉目張；立論清晰、段落分明；格式規(guī)范、流程嚴(yán)謹(jǐn)；數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、結(jié)論量化；承前啟后、邏輯清晰；活力充沛、適當(dāng)幽默；封面目錄、小處著眼。第四十九頁，共一百三十頁?！案郊钡氖褂卯?dāng)需要一份相對獨(dú)立的文件時(shí)；對工作報(bào)告能形成支持的資料；相關(guān)調(diào)研、統(tǒng)計(jì)、數(shù)據(jù)、圖表；相關(guān)計(jì)劃、申請、建議、方案。第五十頁，共一百三十頁。目標(biāo)過程管理

根據(jù)日常觀察做記錄；分析成功和失敗原因；要及時(shí)的鼓勵(lì)和反饋；提醒具體目標(biāo)對總目標(biāo)的關(guān)系與權(quán)重。第五十一頁，共一百三十頁。目標(biāo)管理督導(dǎo)步驟：（1）講授；（2）演示；（3）讓對方嘗試；（4）觀察對方表現(xiàn)；（5）稱贊及指導(dǎo)；（6）跨部門工作會(huì)議。第五十二頁，共一百三十頁。（1）講授使員工明確公司、部門及個(gè)人目標(biāo)；正規(guī)培訓(xùn)無法滿足日常的行為糾正；講授是工作崗位上最好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)；通過講授讓部屬立即明白操作要素。第五十三頁，共一百三十頁。（2）演示明白地告訴對方演示的目的性；“我是這樣做的，要不要試試”？隨時(shí)停下觀察對方是否在聆聽；一次只針對一個(gè)目的進(jìn)行演示；確認(rèn)對方已經(jīng)對問題清楚明白；和對方同處于一個(gè)位置和方向。第五十四頁，共一百三十頁。（3）讓對方嘗試邀請對方用新的行為嘗試一次；對方的嘗試應(yīng)有明確的時(shí)效性；嘗試的過程不回答對方的提問；不輕易支援并鼓勵(lì)對方的自信。第五十五頁，共一百三十頁。（4）觀察對方的表現(xiàn)要重點(diǎn)觀察對方的反應(yīng)速度；判斷是模仿還是掌握了精髓；判斷嘗試行為的舊行為痕跡；不要突出對方被觀察的狀態(tài)；觀察時(shí)保持耐心不越俎代皰；用筆記錄觀察到的行為方式。第五十六頁，共一百三十頁。（5）稱贊及指導(dǎo)注意不輕易給予下屬肯定或贊揚(yáng)；對下屬主動(dòng)的努力應(yīng)當(dāng)給予肯定；對于明顯的行為轉(zhuǎn)變，給予贊揚(yáng)；不是贊揚(yáng)對方的人，而是新行為；如果對方失敗，忽略責(zé)任和壓力；分析失敗原因，再次演示，指導(dǎo)；沒有誰可以一次性掌握新的行為。第五十七頁，共一百三十頁。（6）跨部門工作會(huì)議用流程主導(dǎo)各職能部門的工作；降低各職能部門間的溝通成本；從而降低各部門間的管理成本；定期召開跨部門的工作協(xié)調(diào)會(huì)；通過協(xié)調(diào)會(huì)達(dá)成一致協(xié)同作戰(zhàn)；績效管理必須要考慮團(tuán)隊(duì)績效；同時(shí)設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。第五十八頁，共一百三十頁。（4）考核管理第五十九頁，共一百三十頁?！暗履芮诳儭笨己四Ｐ涂己四Ｐ停耗壳爸袊鄶?shù)企業(yè)考核都采用這種國家公務(wù)員形式的“德能勤績”模式；考核問題：考核指標(biāo)龐雜、無針對性、無明確標(biāo)準(zhǔn)、無考核重點(diǎn)，不能真正反映員工實(shí)際業(yè)績，人情分嚴(yán)重；考核效果：往往“老好人”、“庸人”的考核分?jǐn)?shù)反而最高?？己私Y(jié)果與企業(yè)實(shí)際情況脫離。第六十頁，共一百三十頁?！澳繕?biāo)標(biāo)準(zhǔn)”考核模型在績效目標(biāo)計(jì)劃過程中：經(jīng)理和員工就目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致；經(jīng)理和員工對目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查；確定員工是否已達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)。在目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法中：績效評(píng)價(jià)會(huì)議不僅僅是為了評(píng)價(jià)；要討論哪些績效還沒有達(dá)到目標(biāo)；診斷存在的問題、提出解決建議。關(guān)鍵詞：最好的評(píng)價(jià)績效法：目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)考核法！第六十一頁，共一百三十頁?！澳繕?biāo)標(biāo)準(zhǔn)”考核模型優(yōu)點(diǎn)容易將個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)聯(lián)系起來；減少績效評(píng)價(jià)雙方意見分歧的可能；能夠使員工和經(jīng)理站在同一條船上；對考核結(jié)果具更好的法律保護(hù)作用。第六十二頁，共一百三十頁?！澳繕?biāo)標(biāo)準(zhǔn)”考核模型缺點(diǎn)需要比其他考核的方法花費(fèi)更多的時(shí)間；經(jīng)理和員工需具備制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的技能，以保證目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有意義且可度量；同其他考核法相比要做更多的文字工作。第六十三頁，共一百三十頁?？冃Э己嗽u(píng)級(jí)法優(yōu)點(diǎn)：簡單方便，短時(shí)間內(nèi)輕松完成評(píng)價(jià)工作；完成典型的表格一般只要十到十五分鐘；然后就交上去滿足人力資源部門的要求。缺點(diǎn)：評(píng)級(jí)方法最大的弱點(diǎn)來源于它的優(yōu)點(diǎn)；因?yàn)樘菀锥洖槭裁匆@樣做了；注重表格，填完表后就以為萬事大吉。第六十四頁，共一百三十頁?？冃Э己伺琶ㄔu(píng)級(jí)法（標(biāo)準(zhǔn)）同排名法（比較）的差別；如果你的員工都很出色：評(píng)級(jí)：你可能會(huì)給他們都評(píng)為好；排名：你不得不排出最好和最差。如果你的員工都比較差：評(píng)級(jí)：你可能會(huì)給他們都評(píng)為差；排名：必有一人第一，不管他績效多差。關(guān)鍵詞：謹(jǐn)慎和不輕易使用這種方法！第六十五頁，共一百三十頁。排名法使用問題實(shí)例業(yè)務(wù)員只干能助其排名第一的事情；他們?yōu)闋幦∶恳粋€(gè)新的客戶而競爭；他們總是躲在電話旁伺機(jī)猛撲電話；他們停止了合作，道德觀念消失了；矛盾和爭論變得越來越頻繁和激烈；短期看，某些業(yè)務(wù)員的銷售增加了；長遠(yuǎn)看公司團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力下降。第六十六頁，共一百三十頁。平衡計(jì)分法顧客服務(wù)學(xué)習(xí)及成長內(nèi)部運(yùn)作財(cái)務(wù)狀況愿景戰(zhàn)略目的評(píng)估—目標(biāo)—做法目的評(píng)估—目標(biāo)—做法目的評(píng)估—目標(biāo)—做法目的評(píng)估—目標(biāo)—做法第六十七頁，共一百三十頁。平衡計(jì)分法的邏輯關(guān)系股東滿意——財(cái)務(wù)指標(biāo)，滿足股東的需求，務(wù)必實(shí)現(xiàn)的業(yè)績指標(biāo)；顧客滿意——要想股東滿意，必須實(shí)現(xiàn)顧客滿意，那么，顧客在什么地方不滿意，就是我們的機(jī)會(huì)；內(nèi)部過程——要想顧客滿意，我們必須改進(jìn)我們的內(nèi)部過程，從而使顧客滿意；學(xué)習(xí)與成長——要想使內(nèi)部過程得到改進(jìn)，我們必須學(xué)習(xí)、成長，以滿足內(nèi)部過程的改進(jìn)。第六十八頁，共一百三十頁。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

KeyPerformanceIndicatorKPI是向經(jīng)營層提供重點(diǎn)管理訊息的體制；KPI反映公司財(cái)務(wù)及運(yùn)作的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；KPI能夠反映和衡量各部門的關(guān)鍵性指標(biāo)；KPI可以對各崗位的職責(zé)目標(biāo)作明確說明；KPI能評(píng)估企業(yè)、部門、員工的經(jīng)營績效；平衡計(jì)分卡每項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)該包含3-8項(xiàng)KPI。第六十九頁，共一百三十頁。平衡計(jì)分法的權(quán)重績效管理指標(biāo)指標(biāo)內(nèi)容說明權(quán)重財(cái)務(wù)績效指標(biāo)（33）1）營業(yè)額達(dá)到22.8億元，國際國內(nèi)市場各50%；2）毛利率達(dá)到12.5%；3）新的輔助產(chǎn)業(yè)投資回報(bào)率大于5.5%.1）按旺淡季分為4個(gè)季度指標(biāo)。2）每個(gè)季度指標(biāo)不變。3）每個(gè)季度指標(biāo)不變。1）15%2）8%3）10%客戶績效指標(biāo)（29）1）大客戶滿意度大于80分/83分（兩次測評(píng)）；2）客戶投訴及抱怨率低于2%，重大投訴為0；1）每次分?jǐn)?shù)用于兩個(gè)季度。2）每個(gè)季度指標(biāo)不變。1）15%2）15%內(nèi)部改善績效（25）1）

員工滿意度大于85分/87分（兩次測評(píng)）；2）部門滿意度大于80分/83分（兩次測評(píng)）；3）員工流動(dòng)率低于10%、人才流失低于5%；4）生產(chǎn)力水平達(dá)到30Hrs/Kps。1）每次分?jǐn)?shù)用于兩個(gè)季度。2）每次分?jǐn)?shù)用于兩個(gè)季度。3）每個(gè)季度指標(biāo)不變。4）4個(gè)季度各25%遞增達(dá)成。1）5%2）5%3）5%4）10%員工學(xué)習(xí)及成長（13）1）員工素質(zhì)測評(píng)達(dá)到中/優(yōu)良（兩次測評(píng)）；2）員工內(nèi)/外受訓(xùn)時(shí)間不低于20小時(shí)/30小時(shí)。1）每次分?jǐn)?shù)用于兩個(gè)季度。2）4個(gè)季度各25%遞增達(dá)成。1）8%2）5%第七十頁，共一百三十頁。企業(yè)年度目標(biāo)考核常?？己酥笜?biāo)2001年指標(biāo)2002年指標(biāo)備注公司總?cè)藬?shù)(人）50006000本科以上學(xué)歷者部門數(shù)量（人）工人：管理：銷售總產(chǎn)值（億元）人均產(chǎn)值（萬元）30%128：1：1122435%108：0.5:1.52033深圳98年優(yōu)秀企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)70萬生產(chǎn)銷售能比毛利率30%10:810:935%純利率生產(chǎn)成本總費(fèi)用比工資總費(fèi)用比企業(yè)培訓(xùn)管理費(fèi)用比10%15%40%30%56小時(shí)/人70小時(shí)/人25%35%5%4%廣告費(fèi)用比5%4%科研總費(fèi)用比10%15%員工滿意度80%85%以專業(yè)顧問公司的調(diào)查為依據(jù)人員流失率10%8%其中計(jì)劃內(nèi)占流失率的25%同類產(chǎn)品信譽(yù)排名全國第五位全國第三位以行業(yè)協(xié)會(huì)公布的排名為依據(jù)客戶忠誠度20：50：3030：60：10以培訓(xùn)獲益調(diào)查為依據(jù)第七十一頁，共一百三十頁。績效管理整體流程董事會(huì)系統(tǒng)1/副總1系統(tǒng)2/副總2系統(tǒng)3/副總3系統(tǒng)5/副總5部門1部門2部門3部門4部門5部門6部門7部門8部門1部門2部門3部門4部門5部門6崗位1崗位2崗位3崗位4崗位5崗位1崗位2崗位3崗位4崗位5戰(zhàn)略（EVA）BSCKPI1個(gè)人考核表KPI2公司/總經(jīng)理約束（TOC）第七十二頁，共一百三十頁。業(yè)績導(dǎo)向指標(biāo)輔助指標(biāo)管理措施：要求不斷進(jìn)步，不能墊底；要求指標(biāo)懲罰獎(jiǎng)勵(lì)不獎(jiǎng)不懲區(qū)域輔助指標(biāo)及管理規(guī)則變化范圍輔助指標(biāo)處罰區(qū)輔助指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)基本要求線特別優(yōu)秀線業(yè)績指標(biāo)評(píng)價(jià)模型第七十三頁，共一百三十頁。目標(biāo)體系第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)目標(biāo)：提高市場占有率3%措施：重點(diǎn)提高A產(chǎn)品目標(biāo)：A產(chǎn)品市場占有率提升5%措施：1）開拓北方地區(qū)的營業(yè)額2）提高銷售員的銷售力目標(biāo)：在北方區(qū)發(fā)展8家代理商措施：1、周拜訪次數(shù)增加5次，主管隨下屬拜訪2次。2、銷售員銷售專業(yè)培訓(xùn)32小時(shí)3、每月增加1家新代理具體化具體化第七十四頁，共一百三十頁。目標(biāo)體系總經(jīng)理降低費(fèi)用6%（節(jié)省3億元）生產(chǎn)部降低制造成本5%（節(jié)省2.5億元）業(yè)務(wù)部降低銷售費(fèi)用1%（節(jié)省0.5億元）業(yè)務(wù)部維持管理費(fèi)用1.5億元廠長A降低可控制的制造費(fèi)用1億元降低直接原料費(fèi)0.5億元廠長B降低可控制的制造費(fèi)用0.8億元節(jié)省直接人工費(fèi)用0.5億元經(jīng)理A節(jié)省電力費(fèi)用0.5億元，采用自動(dòng)化機(jī)器節(jié)省加工費(fèi)用0.1億元經(jīng)理B改善鍋爐，節(jié)省燃料費(fèi)用0.1億元第七十五頁，共一百三十頁。財(cái)務(wù)指標(biāo)的構(gòu)成第二層指標(biāo)第三層指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)盈利指標(biāo)凈資產(chǎn)收益率總資產(chǎn)報(bào)酬率資本保值增值率成本費(fèi)用利潤率資產(chǎn)營運(yùn)總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率存貨周轉(zhuǎn)率應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率不良資產(chǎn)比率償債能力資產(chǎn)負(fù)債率流動(dòng)比率速動(dòng)比率現(xiàn)金流動(dòng)負(fù)債比率增長能力銷售增長率資本積累率總資產(chǎn)增長率三年利潤平均增長率三年資本平均增長率固定資產(chǎn)更新率第七十六頁，共一百三十頁?？蛻糁笜?biāo)的構(gòu)成第二層指標(biāo)第三層指標(biāo)顧客指標(biāo)成本顧客購買成本顧客銷售成本顧客安裝成本顧客售后服務(wù)成本質(zhì)量質(zhì)量控制體系廢品率退貨率及時(shí)性準(zhǔn)時(shí)交貨率產(chǎn)品生產(chǎn)周期顧客忠誠度顧客回頭率流失顧客人數(shù)挽留顧客成本吸引新顧客能力新顧客人數(shù)新顧客比率吸引顧客成本市場份額占銷售總額的百分比占該類總產(chǎn)品百分比第七十七頁，共一百三十頁。企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行指標(biāo)第二層指標(biāo)第三層指標(biāo)內(nèi)部運(yùn)作流程指標(biāo)創(chuàng)新過程R＆D占總銷售額的比例R＆D投入回報(bào)率新產(chǎn)品銷售收入百分比研發(fā)設(shè)計(jì)周期運(yùn)作過程單位成本水平管理組織成本水平生產(chǎn)線成本顧客服務(wù)差錯(cuò)率業(yè)務(wù)流程順暢售后服務(wù)過程服務(wù)成本/次技術(shù)更新成本顧客投訴響應(yīng)時(shí)間訂貨交貨時(shí)間上門服務(wù)速度第七十八頁，共一百三十頁。學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)第二層指標(biāo)第三層指標(biāo)學(xué)習(xí)創(chuàng)新與成長指標(biāo)員工素質(zhì)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)人均脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用人均在崗培訓(xùn)費(fèi)用年培訓(xùn)時(shí)數(shù)員工平均年齡員工生產(chǎn)力人均產(chǎn)出人均專利員工忠誠度員工被顧客認(rèn)知度員工流動(dòng)率高級(jí)管理、技術(shù)人才流失率員工滿意度員工滿意度員工提升比率組織結(jié)構(gòu)能力管理者的內(nèi)部提升比率評(píng)價(jià)和建立溝通機(jī)制費(fèi)用協(xié)調(diào)各部門行動(dòng)目標(biāo)費(fèi)用有效溝通評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作有效性評(píng)估信息系統(tǒng)傳達(dá)信息或接受反饋的平均時(shí)間軟硬件系統(tǒng)的投入成本擁有PC的員工比例軟硬件系統(tǒng)更新周期第七十九頁，共一百三十頁。公司績效評(píng)估EVA----經(jīng)濟(jì)價(jià)值增加值。

EVA=NOPAT—IC*(D/(D+E)*Kd+E/(D+E)*Rf)NOPAT是稅后營業(yè)利潤，IC是投資成本，D是長期負(fù)債，E是所有者權(quán)益，Kd是長期負(fù)債成本，Rf是無風(fēng)險(xiǎn)收益；EVA從投資者的角度著眼，衡量公司利潤是高于還是低于投資者所期望的最低報(bào)酬。第八十頁，共一百三十頁。約束（TOC)企業(yè)應(yīng)該以系統(tǒng)的觀點(diǎn)思考考核;有效的產(chǎn)出對企業(yè)才是最可取的；而有效產(chǎn)出取決于公司的“短板”;加強(qiáng)對“短板”的管理是最有效的；“長板”產(chǎn)出的增加未必會(huì)有意義。第八十一頁，共一百三十頁。“平衡計(jì)分法”目標(biāo)分解維度業(yè)績指標(biāo)客戶指標(biāo)內(nèi)部指標(biāo)成長指標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)客戶滿意內(nèi)部運(yùn)作核心競爭力學(xué)習(xí)成長部門公司指標(biāo)分解內(nèi)部流程優(yōu)化重組核心能力部門職能部門整改計(jì)劃員工部門指標(biāo)分解流程職責(zé)職務(wù)分析員工職能員工培訓(xùn)生涯規(guī)劃第八十二頁，共一百三十頁。“德能勤績法”目標(biāo)分解維度“德”“能”“勤”“績”企業(yè)無法涉及無法涉及無法涉及無法涉及部門無法涉及無法涉及無法涉及無法涉及員工什么是德？什么能？效率？效益？什么標(biāo)準(zhǔn)？第八十三頁，共一百三十頁。二級(jí)企業(yè)的等級(jí)分類基本形式一：1、一等一級(jí)；一等二級(jí)；一等三級(jí)；2、二等一級(jí)；二等二級(jí)；二等三級(jí)；3、三等一級(jí)；三等二級(jí)；三等三級(jí)?；拘问蕉杭譇甲B；基本形式三：黃牌紅牌制。第八十四頁，共一百三十頁。等級(jí)確認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)等的標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)；級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)：成長性指標(biāo)；等級(jí)調(diào)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)：排名及調(diào)節(jié)系數(shù)。第八十五頁，共一百三十頁。集團(tuán)公司公司1公司2公司3公司4公司5公司6主營業(yè)務(wù)公司成長發(fā)展型公司輔助型公司……公司類別劃分G-1G-2G-3子公司層級(jí)子公司類別劃分和層級(jí)定位第八十六頁，共一百三十頁。績效管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)過程公司級(jí)KPI部門KPI管理指標(biāo)或制度管理實(shí)施定期監(jiān)控季/年度評(píng)價(jià)考核形成員工績效考核成績季/年度評(píng)價(jià)職能組KPI成績利用薪酬晉升末位淘汰工作評(píng)價(jià)激勵(lì)/培訓(xùn)等員工KPI總經(jīng)理的管理思想和公司經(jīng)營目標(biāo)360度評(píng)價(jià)第八十七頁，共一百三十頁。（5）員工管理第八十八頁，共一百三十頁。權(quán)、責(zé)、利的均衡。關(guān)鍵詞：管理不能違反原則！自己的目標(biāo)公司的目標(biāo)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)關(guān)鍵詞：管理不能違反人性！均衡管理第八十九頁，共一百三十頁。發(fā)展通路的設(shè)計(jì)：科研技術(shù)通路；生產(chǎn)操作通路；市場銷售通路；企業(yè)管理通路。通路設(shè)計(jì)的誤區(qū)：加薪、升官。發(fā)展通路管理第九十頁，共一百三十頁。510152025303540455055606570業(yè)績高低？？職業(yè)探索期建立期職業(yè)中期職業(yè)晚期退出期年齡職業(yè)生涯計(jì)劃第九十一頁，共一百三十頁。人力資源規(guī)劃招聘及選拔新員工培訓(xùn)培訓(xùn)和發(fā)展職業(yè)發(fā)展績效評(píng)估晉升和調(diào)配培訓(xùn)待遇報(bào)酬管理人員激勵(lì)安全和保健員工關(guān)系選育用留人力資源流程的四個(gè)環(huán)節(jié)第九十二頁，共一百三十頁。人力資源規(guī)劃招聘及選拔新員工培訓(xùn)培訓(xùn)和發(fā)展職業(yè)發(fā)展績效評(píng)估晉升和調(diào)配培訓(xùn)待遇報(bào)酬管理人員激勵(lì)安全保健員工關(guān)系選育用留四個(gè)環(huán)節(jié)的權(quán)重第九十三頁，共一百三十頁。企業(yè)員工崗位確定根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要確定核心業(yè)務(wù)流程；根據(jù)企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程確定組織結(jié)構(gòu)；根據(jù)組織結(jié)構(gòu)作出定崗、定編、定員；根據(jù)定員需要作出員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)作出員工能力模型；根據(jù)員工能力模型作出崗位價(jià)值分析；根據(jù)崗位價(jià)值分析設(shè)計(jì)員工薪酬體系。第九十四頁，共一百三十頁。員工愿力的驅(qū)動(dòng)模式好奇心態(tài)驅(qū)動(dòng)；危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)驅(qū)動(dòng)；經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)；家庭感情驅(qū)動(dòng)；職業(yè)生涯驅(qū)動(dòng)；責(zé)任使命驅(qū)動(dòng)；理想愿景驅(qū)動(dòng)；宗教信仰驅(qū)動(dòng)。關(guān)鍵詞：切身需求驅(qū)動(dòng)！第九十五頁，共一百三十頁。員工愿力雷達(dá)圖.好奇心態(tài)危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)利益家庭感情職業(yè)生涯責(zé)任使命理想愿景宗教信仰第九十六頁，共一百三十頁。（6）強(qiáng)化管理第九十七頁，共一百三十頁?？己酥蟮拇胧┆?jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施年度的獎(jiǎng)金兌現(xiàn)物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)職業(yè)發(fā)展的提升業(yè)務(wù)性質(zhì)的提升參與管理和決策處理與清退該員解除其用工合同PIP談話和簽字雙方承諾的改善PIP

執(zhí)行后換崗PIP

執(zhí)行后降級(jí)第九十八頁，共一百三十頁。業(yè)績改善承諾書（PIP）以往違紀(jì)記錄以往工作態(tài)度，行為以往業(yè)績表現(xiàn)以往技術(shù)技能水平給予PIP的原因：預(yù)期改善的目標(biāo)，復(fù)查日期如果不能達(dá)到的后果宣言：在我的主管和我本人之間經(jīng)過平等協(xié)商達(dá)成一致，我實(shí)現(xiàn)承諾的業(yè)績,行為改善。共同認(rèn)同的未完成后果是：⒈自動(dòng)辭職；⒉合同解除；⒊降職降薪⒋紀(jì)律處分員工本人簽字：日期：第九十九頁，共一百三十頁。目標(biāo)績效管理的持續(xù)性績效管理是企業(yè)溝通合作的有效方法；績效管理不是表格或強(qiáng)制員工的方法；績效考核是績效管理的一個(gè)組成部分；績效管理是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)過程；績效管理是為了預(yù)見和有效解決問題；績效管理不是簡單的為了懲罰和責(zé)備；績效管理必須以員工“不驚訝”為目標(biāo)。第一百頁，共一百三十頁。戰(zhàn)略實(shí)施的障礙只有5%的員工明白戰(zhàn)略只有25%的主管將激勵(lì)與戰(zhàn)略相結(jié)合85%的執(zhí)行小組每月花在討論戰(zhàn)略上的時(shí)間少于一小時(shí)60%的組織未將預(yù)算與戰(zhàn)略結(jié)合90%的公司未能成功實(shí)施戰(zhàn)略遠(yuǎn)景障礙人的障礙學(xué)習(xí)障礙實(shí)施障礙關(guān)鍵詞：不能用戰(zhàn)略體系實(shí)施策略！第一百零一頁，共一百三十頁。三、薪酬管理第一百零二頁，共一百三十頁。問題為什么需要績效管理？為什么需要績效考核？第一百零三頁，共一百三十頁。薪酬的功能保健功能；優(yōu)點(diǎn)：計(jì)算方便，管理容易；缺點(diǎn)：埋沒人才、遏制潛能。激勵(lì)功能：優(yōu)點(diǎn)：發(fā)掘人才、提高潛能；缺點(diǎn)：計(jì)算復(fù)雜，管理困難。關(guān)鍵詞：高保健、低激勵(lì)或低保健、高激勵(lì)，企業(yè)的薪酬改革方向二者必須和只能選其一！第一百零四頁，共一百三十頁。新舊薪酬體系的對比原有體系的優(yōu)點(diǎn)：在中國多年形成，熟悉、方便、簡單；原有體系的缺點(diǎn)：高保健、低激勵(lì)，難以支持企業(yè)發(fā)展；新體系的優(yōu)點(diǎn)：低保健、高激勵(lì)，能夠支持企業(yè)發(fā)展；新體系的缺點(diǎn)：在中國剛剛形成，陌生、麻煩、復(fù)雜。第一百零五頁，共一百三十頁。薪酬體系與績效管理的關(guān)系舊的工資體系：多勞多得、按勞分配；員工所得與企業(yè)效益無關(guān)。新的薪酬體系：貢獻(xiàn)多的多得、按績效分配；員工所得與企業(yè)效益掛鉤。關(guān)鍵詞：不作薪酬改革，就不必作績效管理！第一百零六頁，共一百三十頁。企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的價(jià)值取向開辦期：最需要“老黃?！笔降膯T工，因而勤奮的人所得最高。成長期：對技術(shù)和市場需求急迫，有開拓和創(chuàng)新能力的人所得最高。成熟期：因規(guī)模壯大，管理問題越來越制約企業(yè)發(fā)展，管理類人才所得最高。轉(zhuǎn)型期：多元化發(fā)展需要，對復(fù)合型人才需求增高，智囊型復(fù)合人才所得最高。第一百零七頁，共一百三十頁。按勞分配，多勞多得？——不是勞動(dòng)多的多得，而是勞動(dòng)產(chǎn)生價(jià)值高的多得。第一百零八頁，共一百三十頁。薪酬要素的不同功能工資：是保證“吃得飽的”；獎(jiǎng)金：是保證“干得好的”；福利：是保證“跑不了的”。第一百零九頁，共一百三十頁。薪酬要素與績效工資：與崗位掛鉤；獎(jiǎng)金：與績效掛鉤；福利：與綜合考評(píng)掛鉤，反應(yīng)公司發(fā)展的階段性需要。第一百一十頁，共一百三十頁。獎(jiǎng)金該如何發(fā)放“紅包”是“包”起來的，而獎(jiǎng)金是透明的，否則，起不到激勵(lì)作用。獎(jiǎng)金是目標(biāo)鼓勵(lì)，價(jià)值取向。全發(fā)，人人一樣，等于都沒有發(fā)！第一百一十一頁，共一百三十頁。如何確定崗位工資3個(gè)方面：職責(zé)規(guī)模、職責(zé)范圍、復(fù)雜程度。7個(gè)要素：對企業(yè)的影響、管理監(jiān)督、責(zé)任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題難度、環(huán)境條件。第一百一十二頁，共一百三十頁。薪酬管理的流程制定薪酬政策—明確企業(yè)總體戰(zhàn)略意圖；職位分析—確定薪資因素、評(píng)價(jià)法；職務(wù)說明—各個(gè)職務(wù)的常規(guī)工作；設(shè)定薪資結(jié)構(gòu)—給出薪資結(jié)構(gòu)線；外部市場薪資調(diào)查—地區(qū)、行業(yè)的現(xiàn)狀；確定薪資水平—薪資范疇、數(shù)值確定；薪資的評(píng)估機(jī)制—評(píng)估及成本控制。第一百一十三頁，共一百三十頁。薪資主管（C&B）如何思考符合公司特色的薪酬政策應(yīng)當(dāng)如何“切餅”？這種薪酬政策，管理過程中將出現(xiàn)哪些問題？如何采取措施預(yù)防、解決它們？有沒有可供參照的比較合理的現(xiàn)成設(shè)計(jì)模式本企業(yè)處于什么樣的市場成長階段，需要誰？最適合企業(yè)的薪酬政策應(yīng)具備哪些特點(diǎn)？目前政策中哪些明顯不合企業(yè)實(shí)際需要？目前企業(yè)的總成本中人力成本控制如何？第一百一十四頁，共一百三十頁。薪酬福利的有效杠桿分析薪酬項(xiàng)目吸引力保留力激勵(lì)力固定工資高高中長期獎(jiǎng)金中高中短期獎(jiǎng)金高中高福利低中低股票期權(quán)第一百一十五頁，共一百三十頁。薪酬政策的5個(gè)原則公正性（按勞付酬，同工同酬）競爭性（和對手比，同等職務(wù)薪資吸引力）激勵(lì)性（內(nèi)部薪資級(jí)別水平拉開差距）經(jīng)濟(jì)性（企業(yè)承受力和支付的必要性）合法性（符合國家法律規(guī)定/內(nèi)部合理）第一百一十六頁，共一百三十頁。公平性原則外部公平性—同行業(yè)，同一地區(qū)類似職務(wù)薪酬水平接近內(nèi)部公平性—同一企業(yè)內(nèi)，不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)和付出個(gè)人公平性—同一企業(yè)內(nèi)，相同職位的員工，獲得的薪資與同等職位工資并且個(gè)人的業(yè)績貢獻(xiàn)成正比第一百一十七頁，共一百三十頁。競爭性原則雙向選擇面臨的市場導(dǎo)向：“進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)，人才資本時(shí)代，作為剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，我選擇能夠體現(xiàn)我專業(yè)知識(shí)價(jià)值，薪資有明顯競爭力的企業(yè)，因?yàn)檫@是企業(yè)的實(shí)力”“我們作為企業(yè)，可以招募大學(xué)生，培養(yǎng)明天的人才，但如果花高薪，我們寧可吸引競爭對手企業(yè)的有針對性經(jīng)驗(yàn)的熟手第一百一十八頁，共一百三十頁。激勵(lì)性原則分析呈現(xiàn)前兩種對立的情況為什么出現(xiàn)？健康的激勵(lì)因素是什么？過分的激勵(lì)因素是什么？您對于使用薪資激勵(lì)杠桿的作用進(jìn)行員工的激勵(lì)的看法和觀點(diǎn)第一百一十九頁，共一百三十頁。經(jīng)濟(jì)性原則什么是企業(yè)經(jīng)濟(jì)原則？—數(shù)字提示：高科技企業(yè)人工成本能夠占總成本的8-10%；但是一般企業(yè)的人工成本可以接近總成本的50%到70%（勞動(dòng)密集型企業(yè)）—人力資源部在薪資設(shè)計(jì)上的立場如何界定？如何花最少的錢辦最多的事？如何讓一元錢顯示十元錢的價(jià)值？績效管理可以起節(jié)省人工成本的作用嗎？第一百二十頁，共一百三十頁。合法合理性原則是否符合當(dāng)?shù)卣煞ㄒ?guī)？員工關(guān)心的，是工資，還是獎(jiǎng)金，津貼，福利？能否降低其中一項(xiàng)而提高另一項(xiàng)？如何進(jìn)行總體人工成本操作？痛苦：合法，但是不合理痛苦：合理，但是不合法企業(yè)的選擇：高度合法性，高度合理性第一百二十一頁，共一百三十頁。企業(yè)成長階段與薪資政策成長階段薪酬策略薪酬組合經(jīng)營戰(zhàn)略迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)高額基本工資高獎(jiǎng)金、津貼中等福利投資促進(jìn)發(fā)展正常發(fā)展成熟階段獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧平均工資，較高獎(jiǎng)金、津貼中等福利保持利潤保持市場無發(fā)展衰退階段成本控制較低基本工資控制成本獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)福利收獲利潤轉(zhuǎn)向投資第一百二十二頁，共一百三十頁?！缎劫Y體系》“平衡四原則”4個(gè)原則⑴整體薪資的原則⑵市場規(guī)律的原則⑶績效報(bào)酬的原則⑷合理成本的原則針對解釋⑴固定、浮動(dòng)工資⑵同行業(yè)市場比較⑶體現(xiàn)績效差異⑷公司能夠承擔(dān)不應(yīng)混淆《薪酬政策》五原則第一百二十三頁，共一百三十頁。崗位等級(jí)表職能等職務(wù)技能等職

稱A8董事長A7總經(jīng)理、書記A6副總、董事、工會(huì)主席、總師A5總助、部門經(jīng)理T4高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員A4部門副經(jīng)理、高級(jí)主管T3中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員A3主管、高級(jí)文員T2初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員A2普通文員T1技術(shù)員、會(huì)計(jì)員等A1后勤服務(wù)人員第一百二十四頁，共一百三十頁。崗位、技能、效益工資對照表崗位工資職能（技能）工資崗位、職能、技能等浮動(dòng)范圍級(jí)差級(jí)數(shù)浮動(dòng)范圍級(jí)差級(jí)數(shù)效益工資系數(shù)備

注A8501050010A7501040010A6501030010A5（T4）501025010A4（

T3）501020010A3（

T2）501015010A2(T1)501010010A150105010第一百二十五頁，共一百三十頁。工資分布調(diào)查表（一）薪酬部份

稅前薪金幅度

職位6000以下6000800080001000010000120001200014000140001600016000180001800020000200002500025000以上統(tǒng)計(jì)人數(shù)人力資源及行政經(jīng)理3.0%12.1%12.1%19.2%17.2%10.1%9.1%8.1%5.1%4.0%99財(cái)務(wù)總監(jiān)或經(jīng)理1.3%11.5%9.0%2