績效管理原理與實務講義

公共部門績效管理績效管理的整體思想地方政府的績效評估機構（部門）的績效評估個人的績效評估第一頁，共五十二頁。一、績效管理的整體思想1、績效的含義2、績效管理的含義3、科學績效管理需要解決的核心問題是什么？4、科學的績效管理體系的特點第二頁，共五十二頁?？冃У暮x資源顧客，服務對象工作活動產(chǎn)出初始效果外部影響外部影響中期效果遠期效果第三頁，共五十二頁。績效在一定的資源投入的基礎上，面向服務對象所開展的工作活動所產(chǎn)生的工作產(chǎn)出及其效果。績效有一定質(zhì)量的工作數(shù)量任務的完成情況以及工作目標的實現(xiàn)情況第四頁，共五十二頁?？冃гu價的4E原則經(jīng)濟性：投入與產(chǎn)出之間的關系效率：一定的投入下的產(chǎn)出水平有效性：一定的工作產(chǎn)出所實現(xiàn)的影響，包括近期效果、中期效果和遠期效果，也表現(xiàn)為服務對象和客戶對相關工作的滿意度公平性：資源的分配本身是否遵循公正公平的原則第五頁，共五十二頁?？冃Ч芾砹鞒虉D組織目標分解工作單元職責績效計劃活動：與員工一起確定績效目標，發(fā)展目標和行動計劃時間：新績效期間的開始績效實施與管理活動：觀察，記錄和總結績效；提供反饋，就問題與員工探討，提供指導，建議。時間：整個績效期間績效評估活動：評估員工的活動時間：績效期間結束時績效反饋面談活動:主管人員就評估結果與員工討論時間：績效期間結束時績效期間第六頁，共五十二頁。績效管理的功能價值引導功能——價值取向的評價功能管理功能激勵功能監(jiān)督功能

溝通與示意功能參與、團隊合作最佳經(jīng)驗的挖掘避免錯誤的重復用什么原則和方法保證功能的實現(xiàn)第七頁，共五十二頁。三圈理論的思路正偏差理論戰(zhàn)略能力支持第八頁，共五十二頁。影響績效的6大因素績效因素為明確行動方向的探詢式問題明確的績效規(guī)范執(zhí)行者和管理者是否在要達到的產(chǎn)出及其標準上達成一致充足支持和資源執(zhí)行者是否有足夠的資源、清晰的職務標志和程序，以及明確的優(yōu)先次序？及時反饋當其滿足績效標準時，是否能夠得到及時的反饋？明確獎懲執(zhí)行者是否因為達到或超出績效標準，得到有價值的回報必要技能與知識執(zhí)行者是否有必要的知識、技能，且在需要的時候得到培訓？個人能力執(zhí)行者是否有足夠的體力、智力和情商來有效完成任務？第九頁，共五十二頁?？茖W績效管理需要解決的核心問題是什么？績效標準的問題？考核方法的問題？評估主體的問題？還是其他更為重要的問題？第十頁，共五十二頁。科學的業(yè)績考核體系的特點科學性？公正性？建設性？合作性？第十一頁，共五十二頁。有效的績效評價的基本特征全面性和完整性（方面，主要因素）相關性和有效性（內(nèi)容與工作有關）明確性和具體性（標準明確、具體）可操作性和精確性（標準可測量）原則一致性和可靠性（標準的適用性）公正性和客觀性（科學合理）民主性和透明性（下－上－下，員工參與）第十二頁，共五十二頁。評估結果的表現(xiàn)方式分等法評分法排序法合格－不合格第十三頁，共五十二頁?？冃Ч芾砻媾R的挑戰(zhàn)高層管理者對于績效管理的重視程度工作范圍的擴大工作任務和工作職責的快速變化目標的多元性和目標的易變性長遠目標和短期目標之間的可能沖突公共組織自身定位的不清晰和目標多元第十四頁，共五十二頁。二、地方政府的綜合績效管理績效管理的目的績效評價的內(nèi)容績效評價結果的運用第十五頁，共五十二頁。主要評價內(nèi)容地方政府的核心職能地方政府的重點工作（項目）內(nèi)部建設四個建設隊伍建設管理效率行政成本控制民眾滿意和客戶滿意第十六頁，共五十二頁。三、機構的績效評價3－1面向機構的績效評價的類型

機構的綜合性績效評價相關的公共項目績效評價相關的公共政策的績效評價第十七頁，共五十二頁。3－2機構的綜合性績效評價的內(nèi)容核心職責的履行情況關鍵任務的完成情況內(nèi)部管理和隊伍建設重大事件、重要時期的表現(xiàn)第十八頁，共五十二頁。3－3機構綜合性績效評價的流程核心職責的確認績效目標的磋商與確認績效計劃的制訂績效實施與管理績效評估績效評價結果的運用反饋與下一輪計劃的制訂第十九頁，共五十二頁。3－4績效評價結果的運用結合到對領導班子的評價和選用中結合到單位的評優(yōu)、評先進中結合到單位的公務員集體獎勵中結合到單位的財政預算的調(diào)整和編制調(diào)整中結合到單位的工作改進中第二十頁，共五十二頁。四、個人的績效管理員工績效管理的含義個人績效評價的方法第二十一頁，共五十二頁?？冃Ч芾淼暮x績效管理是指組織和員工之間就員工的任務、職責、工作標準進行溝通和協(xié)商的機制，也是組織通過績效計劃的實施和管理，提供及時有效的行為、態(tài)度控制和調(diào)整以及反饋的過程。其涉及到對員工工作結果、工作行為和態(tài)度以及投入的相關要素的標準確定、評價和反饋的過程。是員工和組織之間雙向表達意愿、表達承諾的過程；也是彼此衡量是否履約的過程績效管理是制度走向具體標準和操作程序的過程。第二十二頁，共五十二頁?？冃Ч芾淼膬?nèi)容（子系統(tǒng)）績效評估活動個人發(fā)展和自我學習教練－指導和咨詢紀律處分（紀律約束）第二十三頁，共五十二頁?？冃Ч芾怼肆Y源開發(fā)與管理的新趨勢發(fā)展導向與引導導向更加強調(diào)通過績效評價來實現(xiàn)組織持續(xù)發(fā)展，保證組織價值的實現(xiàn)以人為本更加強調(diào)人是組織實現(xiàn)目標的重要的戰(zhàn)略性資源酬勞努力，尊重雇員人的價值由于員工和團隊對組織績效改善和能力發(fā)展的作用，組織通過報酬肯定員工努力和才智，并繼續(xù)為有價值的員工和團隊提供資源和機會保證提供優(yōu)質(zhì)的公共服務，保證政府的有效響應第二十四頁，共五十二頁。什么是干部工作業(yè)績？干部的工作業(yè)績是指擔任一定的管理工作的雇員對組織發(fā)展所做的貢獻，可以通過其所領導的團隊或部門的工作業(yè)績來部分反映其工作業(yè)績，也可以通過其個人的工作業(yè)績來反映。由于干部的工作不僅僅是完成組織的一定時期內(nèi)的工作任務，更重要的是管理組織，建設制度和帶好隊伍，因此，從一定意義上，為了強調(diào)干部對員工發(fā)展所具有的責任，也需要從干部在員工個人發(fā)展上所做的努力包含在干部業(yè)績中。第二十五頁，共五十二頁。干部的政績?nèi)⒅乜锤刹康恼?。干部的政績是使用干部的基本依?jù)。識別和評價干部的政績，要做到全面、客觀、真實、科學，防止片面性和簡單化。既要看當前工作的成績，又要看在基礎性、長效性工作中的成果；既要看工作成績的大小，又要看取得這些成績的工作環(huán)境和條件；既要看日常工作的成效，又要看在重要時期、重要工作、重大事件中的決策能力和工作成效；既要看抓物質(zhì)文明的成效，又要看抓精神文明的成效。第二十六頁，共五十二頁。工作績效模型技能環(huán)境機會績效內(nèi)因外因努力第二十七頁，共五十二頁。工作績效模型的解釋績效是技能、努力、機會與環(huán)境的變量P=（SMOE）技能：完成任務的能力和水平努力：工作積極性-主導需要、價值觀等機會：個人或團隊不可控的具有偶然性的因素環(huán)境：組織內(nèi)部的客觀環(huán)境，如基本設施、組織結構、組織文化、任務性質(zhì)、領導風格與監(jiān)控方式等第二十八頁，共五十二頁?？冃Х治龊透纳频臎Q策樹模型是員工層面的原因?qū)е驴冃У拖聠?？是否是員工能力低下導致績效低下嗎？是否員工的能力可以提高嗎？是培訓否員工忠誠度可以改善嗎

否是態(tài)度培訓停止任用停止任用是組織環(huán)境因素導致績效低下嗎？是否組織環(huán)境改善－組織轉(zhuǎn)變組織可以改變外部因素嗎？是否改善環(huán)境調(diào)整目標第二十九頁，共五十二頁。以職務工作標準－員工選擇為基礎的績效管理職務價值大小員工生涯目標員工主導需要員工職業(yè)素養(yǎng)（能力×忠誠））雙方承諾的薪等－貢獻協(xié)商組織結構與人力資源計劃職務設置工作標準組織目標與戰(zhàn)略員工自我設定的績效標準績效計劃：績效目標－績效標準職務聘任職務的任職需要任職者組織預期實施評估反饋第三十頁，共五十二頁。績效評估的方法和原則績效評估的主要方法介紹討論：是否采用這些績效評估方法？績效評估工作的技巧與藝術第三十一頁，共五十二頁。績效評價的定義定義:對員工的工作結果及影響工作結果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì),進行考評的過程與活動涉及的活動：工作結果的評價影響工作結果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)造成員工績效狀況的原因員工和部門績效對組織績效的可能影響第三十二頁，共五十二頁。人力資源績效評價的主要內(nèi)容個人特征工作行為工作結果個人特征工作行為工作結果第三十三頁，共五十二頁。績效評價的基本方法方法與認同目標的方法與工作標準的方法與個體之間相比的評價方法具體評價技術目標管理方法核查表法評價量表法關鍵事件法行為錨定法短文法排列法一一對比法強迫分配法第三十四頁，共五十二頁。目標管理的過程確定組織目標確定個人目標確定部門目標討論部門目標工作績效評價提供反饋任用晉級績效工資第三十五頁，共五十二頁?；诠ぷ魈攸c的評價方法以完成某一工作達到工作標準所需要的特征、行為模式和勝任特征為基礎，這些職務特征也可以被稱之為績效標準包括實際的績效結果，也包括描述性的內(nèi)容第三十六頁，共五十二頁。與工作標準相比方法（quantifiedratingscales）（示例）內(nèi)容權重（％）優(yōu)秀良好中等差分值績效：完成部門目標情況對組織績效的貢獻情況對未來組織發(fā)展的貢獻40201010在促進組織長遠目標的前提下，超額完成本部門目標能夠基本完成部門目標不能夠完成部門目標，尤其是一些基本目標實現(xiàn)不力無法完成部門目標，尤其是主要目標和基本目標行為：遵守組織規(guī)章情況行為效率情況部門合作情況對外拓展方面內(nèi)部員工教育情況團隊建設情況4010105555能夠及時有效地對外部公眾需求和上級領導要求以及其他部門的要求做出有效應對，同時不增加額外和人員和其他成本方面的支出能夠基本適應外部公眾需求和領導要求，基本上達到及時有效完成相關工作，但需適當增加投入只能勉強完成基本工作，很難對外部環(huán)境需求有響應；在相應環(huán)境要求時，總是增加投入，或是犧牲正常工作為前提，處于被動應付狀態(tài)中根本無法明確環(huán)境要求，不能正確判斷事情的輕重緩急，無法正確配置各種資源，對日常工作都處于忙亂應付中態(tài)度：主動承擔責任情況積極性進取心情況主動開拓工作情況208444主動承擔責任，克盡職守，對相關事務全力負責，在出現(xiàn)突發(fā)事件的情況下，從不推諉能夠有效履行規(guī)定的相應責任，基本上接受組織安排的新任務不能有效履行責任，缺乏大局觀，在突發(fā)事件中不主動，甚至有推諉現(xiàn)象經(jīng)常不能履行責任，斤斤計較，推卸責任，逃避任務第三十七頁，共五十二頁。與工作標準對比的方法：

關鍵事件法方法：記錄員工不同尋常的和不受歡迎的工作行為，并按照預先規(guī)定好的次數(shù)與這一員工一起回顧這些行為用這些具體事件作為例子來討論員工績效優(yōu)點：為評估提供績效好或是不好的強有力的具體例證。局限性：不適用于用來比較員工和做薪資決策第三十八頁，共五十二頁。與工作標準對比方法：行為錨定法（BARS）采用在績效優(yōu)異或是績效差的情況下的特殊的行為作為例子來設置一個數(shù)量化的量尺來衡量績效的方法該方法綜合了關鍵事件法、評價量表法等方法的優(yōu)點。第三十九頁，共五十二頁。與工作標準對比（例子）9使用多樣化的教學，提高學生的自我學習能力7能將具有關聯(lián)性的問題前后聯(lián)系起來講解，使學生形成完整的這是體系5講解問題時重點突出3講不清楚稍有難度問題并不接納學生的不同意見1經(jīng)常講錯一些重要概念鼓勵學生提出不同意見8引導學生進行創(chuàng)造性的思考講解某些問題時，6使用恰當?shù)睦邮褂们宄菀?理解的語言講課講課乏味，枯燥，2照本宣科教師教學技巧行為錨定法示例第四十頁，共五十二頁?？冃藴实脑O定是不是需要做績效標準？如果沒有績效標準，績效指標體系的建立是績效管理的難點尤其是在專業(yè)人員的管理中在多重目標的情況下在組織目標存在著較大的不明晰的情況下組織績效－團隊績效和個人績效之間的可能沖突績效指標設定的意義績效管理的中心內(nèi)容提高績效的抓手有利于培養(yǎng)高績效員工為薪酬確定，任用等提供依據(jù)人事爭議中的依據(jù)第四十一頁，共五十二頁?？冃藴实闹贫ㄟ^程確定工作產(chǎn)出建立評估指標設定評估標準審核關鍵績效指標增值產(chǎn)出客戶導向結果優(yōu)先權重確定關鍵績效指標數(shù)量－質(zhì)量成本－時限SMART原則：SpecificMeasurableAttainableRealisticTime-bound卓越績效標準確定原則基本績效標準經(jīng)過努力都能夠達到的滿足基本目標的績效標準主要用于非激勵性的人事待遇未做要求和期望只有少數(shù)人可以達到用于識別榜樣第四十二頁，共五十二頁。SMART原則原則正確做法錯誤做法具體的Specific切中目標適度細化隨情景變化抽象的未經(jīng)細化復制其他場合的指標可度量的Measurable數(shù)量化的行為化的數(shù)據(jù)或信息具有可得性主觀判斷非行為化描述數(shù)據(jù)或信息無從獲得可實現(xiàn)的Attainable在付出努力的情況下可以實現(xiàn)在適度的時限內(nèi)可以實現(xiàn)過高或過低的目標期間過長現(xiàn)實的Realistic可證明的可觀察的假設的不可觀察或證明的有時限的Time-bound使用時間單位關注效率不考慮時效性模糊的時間概念第四十三頁，共五十二頁。雇員關鍵績效標準職務標準功能標準任務與職責組織－主管雇員磋商工作結果標準工作行為標準能力標準潛力標準能力標準確認第四十四頁，共五十二頁。績效評估的方法目標管理(MBO)基于勝任力，結合任務和結果的基于行為的(舉例)行為錨定法（BARS）基于職務特征的結果行為員工個人特征基于個人特征的第四十五頁，共五十二頁。能力素質(zhì)與業(yè)務績效相結合的體系上下級共同設定目標日常工作指導與監(jiān)督半年評估考評目標

調(diào)整日常工作指導與監(jiān)督年終評估與績效激勵掛鉤全員績效管理是一個持續(xù)循環(huán)的管理過程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個持續(xù)的管理過程基于素質(zhì)的績效管理是持續(xù)循環(huán)的管理監(jiān)控過程第四十六頁，共五十二頁。影響績效考核方法選擇的因素高程序化低變動工作環(huán)境穩(wěn)定高獨立性低與工作標準比較與目標比較非結構化比較第四十七頁，共五十二頁?？冃гu估工作的技巧與藝術結合組織的階段性目標結合組織的重點業(yè)務結合群眾相對比較關注的工作結合客戶相對較為關心的業(yè)務結合質(zhì)量管理和可持續(xù)改進積極采用平衡計分卡思想積極發(fā)揮群眾的參與和認同盡可能簡單明了，直接又直觀！其他？？？第四