人力資源計劃課件

第二章人力資源計劃第1頁，共44頁。

第一節(jié)人力資源計劃

一、什么是人力資源計劃?二、人力資源計劃的模型三、人力資源計劃的意義及其影響因素

第二節(jié)人力資源需求與供應的預測

一、人力資源需求預測二、人力資源內部供應預測三、人力資源外部供應預測

第三節(jié)人力資源計劃的制定與執(zhí)行

一、人力資源政策的制定二、制定人力資源計劃三、執(zhí)行人力資源計劃第2頁，共44頁。第一節(jié)人力資源計劃(HRP)概述

做什么事都要有計劃？除非你不想成功！第3頁，共44頁。一、什么是人力資源計劃

人力資源計劃是指為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術目標，根據企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內企業(yè)的人力資源質量和數量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源的可作的預測和相關事項。第4頁，共44頁。人力資源計劃的類型人力資源計劃戰(zhàn)略人力資源計劃戰(zhàn)術人力資源計劃人事計劃第5頁，共44頁。誰負責制定人力資源計劃制定人力資源計劃的項目高層管理者其他職能部門經理人力資源部門相關專家制定企業(yè)戰(zhàn)略目標制定企業(yè)戰(zhàn)術目標制定人力資源目標收集信息預測內部HR需求預測外部HR需求預測內部HR供應分析企業(yè)HR現狀制定企業(yè)戰(zhàn)略HRP制定企業(yè)戰(zhàn)術HRP實施HRP收集HRP實施反饋信息√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√第6頁，共44頁。何時制定人力資源計劃戰(zhàn)略人力資源計劃：不定，目標、信息后，3年修改1次戰(zhàn)術人力資源計劃（年度人力資源計劃）：7月啟動、10月完成、11~12溝通第7頁，共44頁。二、人力資源計劃的模型人力資源計劃的內容模型企業(yè)目標工作分析人力資源計劃業(yè)績評估員工問題及其處理報酬系統(tǒng)職業(yè)計劃培訓與開發(fā)測試與選拔員工招聘第8頁，共44頁。計劃類別目標政策步驟預算總規(guī)劃總目標：績效、人力資源總量、素質、員工滿意度基本政策：如擴大、收縮改革、穩(wěn)定總體步驟：（按年安排）如完善人力資源信息系統(tǒng)等總預算：XXX萬元人員補充計劃類型、數量對人力資源結構及績效改善等人員標準、人員來源、起點待遇等擬定標準、廣告宣傳、考試、錄用招聘、選撥費用：XX萬元人員使用計劃部門編制、人力資源結構優(yōu)化、績效改善、職務輪換任職條件、職務輪換、范圍及時間略按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定工資、福利人員接替與提升計劃后備人員數量保持、改善人員結構、提高績效目標選拔標準、資格、試用期、提升比例、未提升人員安置略職務變化引起的工資變化人力資源規(guī)劃極其各項業(yè)務計劃第9頁，共44頁。教育培訓計劃素質與績效改善、培訓類型與數量、提供新人員、轉變員工勞動態(tài)度培訓時間的保證、培訓效果的保證略教育培訓總投入、脫產損失評估與激勵計劃離職率降低、士氣提高、績效改善激勵重點：工資政策、獎勵政策、反饋略增加工資、獎金額勞動關系計劃減少非期望離職率、雇傭關系改善、減少員工投訴參與管理、加強溝通略法律訴訟費退休解聘計劃編制、勞務成本降低、生產率提高退休政策、解聘程序略安置費、人員重置費續(xù)表第10頁，共44頁。人力資源計劃的步驟模型確立目標收集反饋信息收集信息預測人力資源需求預測人力資源供應實施人力資源計劃制定人力資源計劃第11頁，共44頁。三、人力資源計劃的意義及其影響因素人力資源計劃的意義確保---在人力資源方面確保實施企業(yè)的目標規(guī)定---具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項儲備---對企業(yè)需要的人力資源作適當的儲備預警---對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進與培訓的預警認識---使管理層與員工對要達到的人力資源開發(fā)與管理的目標認識更加清晰第12頁，共44頁。影響人力資源計劃的因素宏觀經濟劇變企業(yè)管理層更變政府的政策法規(guī)技術創(chuàng)新?lián)Q代企業(yè)的經營狀況企業(yè)的人力資源部門人員的素質第13頁，共44頁。第二節(jié)人力資源需求與供應的預測一、人力資源需求預測總體需求結構分析預測法

(數量結構角度)

NHR=P+C–TNHR——未來一段時間內需要的人力資源；P——現有的人力資源；C——未來一段時間內需要增加的人力資源；T——由于技術提高或設備改進后節(jié)省的人力資源。例如：某公司目前員工是200人，在三年后由于業(yè)務發(fā)展需要增加100人，但由于技術提高后可以節(jié)省25人。根據公式：P=200；C=100；T=25，即得：NHR（三年）=200+100-25=275人第14頁，共44頁。

TBNHR=——————————————————（S+BN+W+O）×(1+a%·T)人力資源成本分析預測法（成本角度）NHR——未來一段時間內需要的人力資源：

TB——未來一段時間內人力資源預算的總額；

S——目前每人的平均工資；BN——目前每人的平均獎金；

W——目前每人的平均福利；O——目前每人的其他支出；

a%——企業(yè)計劃每年人力資源成本增加的平均百分數；

T——未來一段時間的年限。第15頁，共44頁。例如：某公司三年后人力資源預算總額是300萬元/月，目前每人的平均工資是1000元/月，每人平均獎金是200元/月，每人平均福利是720/月，每人平均其他支出是80元/月。公司計劃人力資源成本平均每年增加5%.根據公式：TB=3000000；S=1000；BN=200；W=720；O=80；a%=5%；T=3

3000000NHR（三年）=——————————————————（1000+200+720+80）×（1+5%·3）=1304（人）第16頁，共44頁。人力資源發(fā)展趨勢分析預測法（發(fā)展角度）NHR——未來一段時間內需要的人力資源；a——目前已有的人力資源；b%——企業(yè)計劃平均每年發(fā)展的百分比；c%——計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異，體現未來人力資源效率提高水平；T——未來一段時間的年限。NHR=a·[1+(b%-C%)·T]第17頁，共44頁。例如：某公司目前人力資源是500人，計劃平均每年以15%的速度發(fā)展，計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是10%，三年后需要多少人力資源？根據公式：a=500;b%=15%;c%=10%;T=3NHR(三年)=500×[1+（15%-10%）×3]=575（人）第18頁，共44頁。

TPNHR=—————XP人力資源學習曲線分析預測法生產率預測法（產出角度）NHR——未來一段時間內需要的人力資源；TP——

生產總量；XP——

個體平均生產量。第19頁，共44頁。例如：一家銷售公司計劃明年銷售量10000000元的產品，每個推銷員平均每年銷售500000元產品，那么明年需要多少推銷員？

根據公式：

TP

=

10000000；XP=

50000010000000

NHR=———————=20（人）500000第20頁，共44頁。進步指數預測法（效率進步角度）

進步指數為0.90的學習曲線時間單位的數目（如：年）單位任務工作時間（小時）12481610009008007006005001000900810729656效率提高：1/656－1/1000———————=52.4%1/1000第21頁，共44頁。二．人力資源內部供應預測內部員工流動可能性矩陣圖員工流動可能性矩陣圖工作級別終止時間流出總量ABCDEFGHI起始時間A1.00---1.00B0.150.800.051.00C0.160.760.040.041.00D

0.010.230.730.031.00E0.850.050.101.00F0.250.650.050.051.00G0.400.500.030.071.00H0.020.150.750.081.00I0.200.500.301.00高低第22頁，共44頁。馬科夫(Markov)分析矩陣圖

終止時間→流

動

可

能

性

矩

陣ABCD流

出

起A0.700.100.050

始B0.150.600.050.10

時C000.800.05

間D000.050.850.150.100.150.10現

任

者

應

用

矩

陣原有員工人數ABCD流

出ABCD終止期員工人數627550454411005264500

5134402

4908238

489785

29第23頁，共44頁。技術調查法

姓名：劉偉性別：男出生年月：1960年6月工號：67089部門：審計部填表日期：1998.8.18關鍵詞詞描述活動1.會計財務會計填表和分2.簿記一般總帳監(jiān)督3.審計電腦記錄分析教育程度學位專業(yè)年份1.MBA工商行政管理19952.ME經濟學19853.BS數學1982工作經驗1985—1989在A商店任會計主管1989—1996在B工廠任財務經理助理1996—現在在C銀行任審計部經理受訓經歷1.《管理技能》19952.《對卓越的投資》19963.《應用電腦》1997學術團體：中國會計協(xié)會，中國管理協(xié)會專業(yè)證書：中國注冊會計師1996外語：英語（流利），日語（能閱讀）興趣愛好：橋牌，乒乓球，保齡球曾工作，居住地點：北京，福州，廈門備注：員工簽名：直屬上級簽名：人力資源部簽名：第24頁，共44頁。技術調查法主要作用：評價目前不同種類員工的供應狀況；確定晉升和換崗的候選人；確定員工是否需要進行特定的培訓或發(fā)展項目；幫助員工確定職業(yè)計劃與職業(yè)途徑。

第25頁，共44頁。立即繼任卡法

繼任卡法就是運用繼任卡來分析和設計管理人才的供應狀況。繼任卡現任者晉升可能性ABCDEC11D1B1A1C22D2B2A2C33D3B3A3Ce緊急繼任者DeBe隨時A現任者職務現任職務年限現任者年齡繼任者A1~3年A3~5年繼任卡現任者姓名繼任者任職可能性第26頁，共44頁。繼任卡的運用乙（黑）

銷售副總經理50歲吳大偉5年45歲1周志新銷售部經理乙（黑）41歲2朱仁明市場部經理丙（綠）36歲3陳曉東銷售助理丙（綠）45歲緊急繼任者周志新銷售部經理乙（黑）

銷售部經理45歲周志新7年36歲1陳曉東銷售助理乙（黑）40歲2林明東區(qū)經理乙（黑）38歲3葉曉萍西區(qū)經理丙（綠）42歲緊急繼任者陳曉東銷售部經理丙（綠）

市場部經理41歲吳大偉4年42歲1賀春市場助理乙（黑）35歲2蘇偉國廣告經理丙（綠）32歲3季四海品牌經理丙（綠）36歲緊急繼任者賀春市場助理替補圖第27頁，共44頁。三、人力資源外部供應預測一些重要概念公民勞動力（CLE）——所有十八歲以上的公民組成勞動力儲備（LR）——十八歲以上，暫時不尋找工作的公民組成勞動力參與率（LPR）——目前勞動力占全部工作年齡群的百分比失業(yè)率（UR）——正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比第28頁，共44頁。勞動力市場勞動力市場——又稱人才交流市場，是指勞動力供應

和勞動力需求相互作用的場所。勞動力市場對預測的影響

勞動力供應的數量

勞動力供應的質量

勞動力對職業(yè)的選擇

當地經濟發(fā)展的現狀與前景

雇主提供的工作崗位數量與層次

雇主提供的工作地點、工資、福利等第29頁，共44頁。人口絕對數增加較快老年人口的比例增加男性人口的比例增加沿海地區(qū)人口的比例增加城市人口的比例增加人口發(fā)展趨勢第30頁，共44頁?？茖W技術的發(fā)展掌握高科技的白領員工需求量增大由于辦公自動化的普及，中層管理人員則大規(guī)模削減，而有創(chuàng)造力的人員卻顯得珍貴科學技術的發(fā)展使人們從事生產的時間越來越少，閑暇時間越來越多，因而服務待業(yè)的勞動力需求量越來越大。

第31頁，共44頁。政府的政策法規(guī)

企業(yè)人力資源供應預測千萬不要忽視政府的政策法規(guī)，各地政府為了各自經濟的發(fā)展，為了保護本地勞動力的就業(yè)機會，都會頒布一些相關的政策法規(guī)。工會

工會是代表員工利益的群眾組織，一旦員工的利益受到侵犯，工會將出面交涉。因此，企業(yè)在進行人力資源供應預測的時候，也要考慮工會的作用。

第32頁，共44頁。人力資源短缺時的政策制定把內部一些富余人員安排到一些人員短缺的崗位上去；培訓一些內部員工，使他們能勝任人員短缺但又很重要的崗位上去；鼓勵員工加班加點；提高員工的效率聘用一些兼職人員；聘用一些臨時的全職人員；聘用一些正式人員；把一部分工作轉包給其他公司；減少工作量（或產量、銷量等等）；添置新設備，用設備來減少員工的短缺。第三節(jié)人力資源計劃的制定與執(zhí)行一、人力政策的制定第33頁，共44頁。人力資源富余時的政策制定擴大有效業(yè)務量培訓員工提前退休降低工資減少福利鼓勵員工辭職減少每個人的工作時間臨時下崗辭退員工關閉一些子公司第34頁，共44頁。制定人力資源計劃序號典型的人力資源計劃內容1計劃的時間2計劃達到的目標3目前情景分析4未來情景分析5具體內容：具體內容、執(zhí)行時間、負責人、檢查人、檢查日期、預算6計劃制定者7計劃制定時間第35頁，共44頁。人力資源計劃范本1.計劃的時間2.計劃達到的目標3.目前情景分析4.未來情景分析5.具體內容執(zhí)行時間負責人檢查人檢查日期預算(1)(2)(3)(4)…6.計劃制定者7.計劃制定時間第36頁，共44頁。執(zhí)行人力資源計劃實施不折不扣地按計劃執(zhí)行在實施前作好準備工作實施時要全力以赴檢查反饋修正第37頁，共44頁。

一、職務設置與人員配置計劃根據公司2000年發(fā)展計劃和經營目標，人力資源部協(xié)同各部門制訂了公司2000年的職務設置與人員配置。在2000年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責營銷一部、營銷二部和產品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設置與人員配置如下：1.決策層（5人）總經理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術總監(jiān)1名2.行政部（8人）行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名3.財務部（4人）財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名

2000年度人力資源管理計劃(案例)第38頁，共44頁。4.人力資源部（4人）人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名5.銷售一部（19人）銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名6.銷售二部（13人）銷售二部經理1名、銷售組長3名、銷售代表8名、銷售助理2名7.開發(fā)一部（19人）開發(fā)一部經理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名8.開發(fā)二部（19人）開發(fā)二部經理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名9.產品部（5人）產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名二、人員招聘計劃1.招聘需求根據2000年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名第39頁，共44頁。2.招聘方式(1)開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘(2)開發(fā)工程師：學校招聘(3)銷售代表：社會招聘3.招聘策略學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。4.招聘人事政策1）本科生：(1)待遇：轉正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。(2)試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助；(3)考上研究生后協(xié)議書自動解除；(4)試用期三個月；(5)簽定三年勞動合同；

第40頁，共44頁。2）研究生(1)待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）試用期基本工資300元，滿半月有住房補助(2)考上博士后協(xié)議書自動解除；(3)試用期三個月(4)公司資助員工攻讀在職博士(5)簽定不定期勞動合同，員工來去自由(6)成為公司骨干員工后，可享有公司股份、5.風險預測(1)由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有候選人員。(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。第41頁，共44頁。

三、