騰訊新員工培訓(xùn)最佳實踐分享匯編

學(xué)習(xí)-----好資料騰訊新員工培訓(xùn)最佳實踐分享HR幫本期插播“學(xué)道家塾”微信有關(guān)騰訊新員工培訓(xùn)的文章，職場寓言故事書《驢行職場》連載以及更多“HR大咖實名群”的討論內(nèi)容整理，請HR朋友掃描以下HR幫微信公眾賬號二維碼。您掃HR幫二維碼關(guān)注HR幫微信公眾賬號后，點擊“查看歷史信息”，就會看到往期精彩內(nèi)容。HR幫，讓我們學(xué)在一起。謝謝！馬永武：騰訊學(xué)院院長，兼網(wǎng)絡(luò)媒體事業(yè)群人力資源總監(jiān)，2007年加入騰訊，負責(zé)騰訊學(xué)院及騰訊大學(xué)的管理工作及網(wǎng)媒事業(yè)群的人力資源管理的全面工作。馬永武有超過10年的培訓(xùn)行業(yè)經(jīng)驗，曾任惠普商學(xué)院常務(wù)副院長，將惠普的管理文化與實踐，通過培訓(xùn)，服務(wù)于公司的客戶。騰訊學(xué)院：騰訊學(xué)院正式成立于 2007年，目前學(xué)院總部加上各地事業(yè)群以及外包團隊中的同事共有一百多人，這些人支撐著整個騰訊公司在全國范圍內(nèi)兩萬多人的培訓(xùn)工作，包括新人培訓(xùn)以及領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)。騰訊每年增加的人數(shù)分兩部分：一部分是大學(xué)畢業(yè)生，這幾更多精品文檔學(xué)習(xí)-----好資料年的大學(xué)畢業(yè)生每年都有一千多人，另外一部分就是有社會工作經(jīng)驗的同事，所有這些人入職前都需要一個好的培訓(xùn)。騰訊新員工培訓(xùn)：騰訊培訓(xùn)對于大學(xué)畢業(yè)生來說就是集中培訓(xùn)，首先是十天的封閉培訓(xùn)。以前最早的是聚集在深圳總部，現(xiàn)在在北京上海都有一些不同的分公司。同時對于招聘的有社會經(jīng)驗的人是有一個兩天半的集中的培訓(xùn)，這是我們的機制。騰訊的培訓(xùn)體系可以歸納出三個特點：系統(tǒng)性、創(chuàng)意性、因需而變。其中系統(tǒng)性表現(xiàn)為將培訓(xùn)分為三級，包括公司級、BG（事業(yè)群）級、部門級，以此來幫助我們從多個方面來完善培訓(xùn)；創(chuàng)意性體現(xiàn)為設(shè)立像達人訪談、新人實驗站的特色項目；因需而變則表現(xiàn)加入了很多線上線下移動化的學(xué)習(xí)方式，包括：移動學(xué)習(xí) APP、新產(chǎn)品實驗站等，迎合新員工的不同需求。（一）培訓(xùn)目的：1、希望新員工能夠很好地了解及融入公司的新文化，這也就是大家談的當新人大量涌入的時候怎么樣解決文化傳承及文化稀釋的問題；2、互聯(lián)網(wǎng)這個行業(yè)還很新，不管是畢業(yè)生招聘還是社會招聘，大部分進來的同事都有互聯(lián)網(wǎng)方面的經(jīng)驗及技能，我們更多精品文檔學(xué)習(xí)-----好資料需要幫助他們提升這方面的行業(yè)背景和能力；3、通過新人培訓(xùn)建立起人脈關(guān)系，這是其中一個非常重要的目的，因為一個大的企業(yè)中各個事業(yè)群之間的相互溝通和交流是非常必要的。（二）培訓(xùn)挑戰(zhàn)：一是培訓(xùn)的及時性問題。首先是社會招聘，如果一個新人加入公司一個月后再進行培訓(xùn)那已經(jīng)沒有了意義，所以保證在幾千人新人的情況下及時做培訓(xùn)，這是很重要的。二是在業(yè)務(wù)繁忙的情況下，大家參加培訓(xùn)的積極性不高，這個時候怎樣提高他們的參與率，同時達到一定的培訓(xùn)效果，這是我們面臨的問題。（三）培訓(xùn)心得：1、了解用戶畫像，抓住用戶痛點；強調(diào)用戶痛點，滿足用戶需求。如一千多畢業(yè)生新人，學(xué)歷偏高，學(xué)習(xí)強思維活躍，但是心態(tài)浮躁，培養(yǎng)方式需要融入體驗式的培訓(xùn)，不能是單一的面授，還有職場心態(tài)的引導(dǎo)。2、培訓(xùn)內(nèi)容與實際業(yè)務(wù)場景強結(jié)合；產(chǎn)品體驗環(huán)節(jié)中新人表達對產(chǎn)品的反饋意見并用表演的形式表現(xiàn)出來（產(chǎn)品奧斯卡），感受用戶使用產(chǎn)品時的場景。新人試驗站文章，遵循模擬產(chǎn)品流程，了解公司工作場景，進行轉(zhuǎn)換。來自業(yè)務(wù)的實際問題交給新人練手，支持新員工的新創(chuàng)意并實踐。3、多形式多層次的混合式實踐。更多精品文檔學(xué)習(xí)-----好資料關(guān)于騰訊學(xué)院新員工培養(yǎng)的九大疑問：1、馬化騰對員工培訓(xùn)與發(fā)展的態(tài)度是怎樣的？主要參與哪些項目的培訓(xùn)？主要有些什么觀點？他對此非常重視。包括身體力行參與新人培訓(xùn)，參與畢業(yè)生回歸日等面對面活動；同時對領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)也十分重視，包括參加飛龍計劃（后備管理培養(yǎng)計劃）項目開學(xué)典禮，與學(xué)員面對面對話，交流公司業(yè)務(wù)及管理問題，參加結(jié)業(yè)典禮等等。另一方面，Pony十分信任學(xué)院的培訓(xùn)預(yù)算及規(guī)劃，在授權(quán)的同時也給予了支持與指導(dǎo)。2、請問關(guān)于騰訊對新人培訓(xùn)及時性的問題嘗試了哪些方法來解決這個矛盾？其實對于新人培訓(xùn)不及時的原因主要有兩點：一是培訓(xùn)班級安排不夠；二是新員工或其上級不重視。我們對此加大了開班力度，同時獲取管理者對新員工入職培訓(xùn)的支持和重視，提高新人請假門檻，讓大家一起重視培訓(xùn)。更多精品文檔學(xué)習(xí)-----好資料3、畢業(yè)生心態(tài)浮躁，2年流動性比較高，騰訊的解決手段是怎樣的？離職和流失，不僅僅是新人，各年限的員工都會有。坦白說，騰訊也不能說很好解決。我們的做法可以分享下：一是不僅僅是培訓(xùn)，HRBP及部門經(jīng)理共同協(xié)作，多給他們關(guān)心，關(guān)心他們的工作分配和成就感，并做針對性工作；二是公司大了，崗位很多，HR也在公司內(nèi)開展了“活水項目”，鼓勵和推動符合條件的“內(nèi)部轉(zhuǎn)崗輪崗”；當然，員工生活關(guān)懷、薪酬福利等方面也需要配合好。4、現(xiàn)階段很多公司的新員工課程越做越厚，騰訊學(xué)院是如何做到將社招新員工培訓(xùn)壓縮到2.5天的？然后2.5的培訓(xùn)中都是課堂培訓(xùn)還是有其他形式的培訓(xùn)？總的來說就是實行輕培訓(xùn)——將項目做得時間短。我更看重從培訓(xùn)內(nèi)容上來傳遞公司倡導(dǎo)的點，比如騰訊強調(diào)的做精品意識、用戶體驗、團隊精神等等，都有不少活動形式設(shè)計其中。我們把畢業(yè)生拉到客服中心去聽他們接用戶電話，就是一個形式。比如我們每年畢業(yè)生封閉培訓(xùn)，都讓學(xué)生自己組織策劃晚會。5、畢業(yè)生八天課里，素養(yǎng)類側(cè)重哪些點，以什么形式嵌入項目里的？更多精品文檔學(xué)習(xí)-----好資料畢業(yè)生是10天的封閉培訓(xùn)，素質(zhì)類的包括：溝通技巧、職場修煉，占比不多，面授方式。更多的內(nèi)容是公司要傳遞的“騰訊思維”的內(nèi)容，會用體驗式培訓(xùn)的方式嵌入。6、請問你們新員工培訓(xùn)是一月做一次還是員工一入職就開展呢？可一般企業(yè)每月不可能有太多新人入職！當然校招我們是以項目管理的方法來設(shè)計他們的1年的職業(yè)發(fā)展路徑圖！我們的新人培訓(xùn)安排，是動態(tài)的，根據(jù)入職人數(shù)，來動態(tài)的排班。這也是所謂的互聯(lián)網(wǎng)精神在培訓(xùn)中的體現(xiàn)：敏捷。7、老員工的專業(yè)培訓(xùn)，如何提升積極性？解決的方法，我們也在嘗試，還是那幾個原則：一是要真實了解他們的畫像和真實需求（需求要挖深），二是培訓(xùn)的內(nèi)容要貼近他們的“業(yè)務(wù)場景”。當然，培訓(xùn)還要“輕”。騰訊學(xué)院面授課程300多門，大部分都是半天以內(nèi)的。8、馬老師，培訓(xùn)后的成績會影響新員的轉(zhuǎn)正嗎？我們的掛鉤也是“輕掛鉤” 。比如騰訊專業(yè)晉升，要到一定級別時，必須要求在公司內(nèi)做過分享和授課。比如，晉升到中層經(jīng)理，我們需要上過“飛龍” 。但我們不把參與培訓(xùn)的情況和培訓(xùn)的成績，和業(yè)績考核掛鉤。我從來不認為，培訓(xùn)好的人，業(yè)績一定好。更多精品文檔學(xué)習(xí)-----好資料9、90畢業(yè)生確實浮燥，還是這代人獨特的價值主張，素養(yǎng)類教育的有效性幾多，我有些迷惑，馬老師你們的實踐體會是什么？首先，我們也從沒有給90后員工打上“浮躁”的標簽我甚至不是很贊同在學(xué)院開設(shè)“80后或90后員工的管理“這樣的課程，還是看員工的