雙因素理論在高校教師激勵中的運用論文

第頁共頁雙因素理論在高校老師鼓勵中的運用論文雙因素理論在高校老師鼓勵中的運用論文【摘要】：^p：雙因素理論將員工工作中的因素分為保健因素和鼓勵因素，對于鼓勵員工，保健因素是根底是前提，鼓勵因素是關(guān)鍵的決定性的，要調(diào)發(fā)動工的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是利用那些內(nèi)部因素。【關(guān)鍵詞】：^p：雙因素理論高校老師鼓勵雙因素理論又稱鼓勵—保健因素理論，是由美國心理學(xué)家弗雷德里克。赫茲伯格提出來的。赫茲伯格在20世紀50年代后期，通過對2000多名工程師和會計師的訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)，人在工作中的滿意感是鼓勵人的工作行為的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是性質(zhì)完全不同的兩類因素。其中成就、認可、工作本身、責任感、工作前途、職位晉升等出自工作本身的內(nèi)在性因素，可以構(gòu)成對職工的很大強度的鼓勵和職工對工作的滿意度，這類因素的改善可以激發(fā)人的工作積極性，推動消費率的進步。赫茲伯格將這類因素稱為“鼓勵因素”。而另一些因素，如改善政策與行政管理、工作條件、薪資、人際關(guān)系、工作平安性等來自工作環(huán)境的因素，有缺陷和不具備時，會引起職工的不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿，卻不能使職工受到鼓勵，不能促進消費率的進步。這類因素稱為“保健因素”。從鼓勵的角度看，保健因素不加以改善，員工一定會產(chǎn)生不滿，但改善后也只是消除了不滿，無法使員工產(chǎn)生滿意感，而鼓勵因素不加以改善，并不會產(chǎn)生不滿，但加以改善后員工一定會產(chǎn)生滿意感，因此只有鼓勵因素才能真正地鼓勵員工。一高校老師的需求特點有資料說明，目前高校老師最希望實現(xiàn)的目的依次是進步收入〔占30。7%〕、改善住房條件〔占18。4%〕、獲得教學(xué)科研成就〔占16%〕、晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)〔占15。8%〕、進修〔占12。4%〕、晉升管理或領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)只占5。5%、其他〔1。2%〕o可見在收入和住房等根本生活問題有保障之后，高校教職工最希望實現(xiàn)的目的就是獲得教學(xué)科研成就?！惨弧澄镔|(zhì)需要物質(zhì)需要的滿足是人生存、交往、開展的客觀要求，也是商品經(jīng)濟的客觀要求。因此，對物質(zhì)利益的需求仍是當今時代高校老師共同的根底性心理需要趨向。當前我國高校老師收入普遍不高，衣食住行等根本生活條件尚未得到改善，這決定了老師的物質(zhì)需要遠未滿足。對高校老師而言，必須以滿足物質(zhì)需要開展精神需要，并通過開展精神需要調(diào)節(jié)物質(zhì)需要。〔二〕學(xué)習(xí)與自我開展的需要隨著科學(xué)技術(shù)的快速開展，學(xué)科專業(yè)的調(diào)整變化，現(xiàn)代教育技術(shù)手段的廣泛應(yīng)用，高校老師必須具備教學(xué)與科研的創(chuàng)新才能，將知識效勞于社會的才能，應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)和教育手段的才能。這促使老師不斷更新知識、進步技能。因此，終身學(xué)習(xí)，持續(xù)教育成為高校老師的內(nèi)在要求?！踩陈殑?wù)職稱評聘的需要每個人都是社會的人，都有社會認同的需要。社會認同的需要可以從自我進步的內(nèi)驅(qū)力和附屬的內(nèi)驅(qū)力兩個方面來概括。所謂自我進步的內(nèi)驅(qū)力是個體因自己勝任才能或工作才能而贏得相應(yīng)地位的需要，它把成就看作是贏得地位或自尊心的來。附屬的內(nèi)驅(qū)力是個人為保持別人的贊許或答應(yīng)而表現(xiàn)出來的把工作做好的一種需要。131因此，社會認同的需要即是對尊重和成就的需要。在高校中，老師的尊重需要直接表現(xiàn)為對更高一級職稱、職務(wù)的追求，原因在于職稱、職務(wù)是高校老師個人成就和社會地位的主要標志。二雙因素理論在高校老師鼓勵中的運用〔一〕保健因素1、薪金、福利。就目前來說，高校老師的工資程度普遍偏低，特別是核心崗位、關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀人才的薪酬程度遠遠低于市場程度，據(jù)《中華英才網(wǎng)》對2023年上半年全國各大行業(yè)薪資程度的調(diào)查顯示：教育科研機構(gòu)位干第12位，低于其他行業(yè)〔通訊電信業(yè)、醫(yī)療設(shè)備業(yè)、金融業(yè)、制藥生物工程、電子技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)等〕?！?]高校老師對收入表示根本滿意、滿意或很滿意的教職工占30。8，而表示不太滿意或很不滿意的約占67。7。其中表示很滿意的人只有0。5，表示很不滿意的卻有20，表示不太滿意的人占了將近一半。由此可見，盡管近幾年我國高校教職工工資收入普遍有較大進步，但是教職工總體上對收入情況仍然不太滿意，高校教職工收入程度與教職工的期望存在比擬明顯的差距。]z]長期的低工資低福利，造成了單向、失衡的人才流動，人才引進非常困難，而優(yōu)秀人才又不斷外流，于是，只能將自己培養(yǎng)的學(xué)生留下來，學(xué)生們不斷繼承衣缽，造成高校嚴重的封閉開展，內(nèi)部循環(huán)。因此，應(yīng)該從制度上進步老師的'薪酬福利，使老師的薪酬能吸引優(yōu)秀人員從教。在福利方面，可以根據(jù)老師的年齡層次，實行套餐式福利，從而滿足不同年齡段老師的實際需要，以到達鼓勵老師的目的。2、和諧的人際環(huán)境。和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境帶來身心的愉悅。如：高校管理者高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、學(xué)校以人為本的大學(xué)文化、同事間互相幫助和協(xié)作的良好氣氛、和諧的人際關(guān)系、聲譽和社會地位等，均是確保老師隊伍穩(wěn)定、學(xué)校老師鼓勵有效的重要因素。在學(xué)校實際管理中，我們時常看到這樣的情景：相當一局部老師可以承受生活的貧寒和工作的艱辛，卻要求得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的信任、尊重和理解，同事的支持和幫助。可見，良好的“人際環(huán)境”可以增強學(xué)校的凝聚力和向心力。因此，在對老師進展管理時，重視制度管理與人文關(guān)心的結(jié)合，建立多向溝通渠道，提倡領(lǐng)導(dǎo)者和人才之間、人才與人才之間進展思想認識交流溝通，到達人格感情互相認可，依靠雙方的互相理解和互相尊重，建立良好的心靈互動關(guān)系，使人才在民主、和諧的人際氣氛中自覺自愿地發(fā)揮積極性和奉獻精神。3、自由的學(xué)術(shù)環(huán)境。高等學(xué)校的學(xué)術(shù)地位決定著高校在某一學(xué)科領(lǐng)域的地位和影響力，決定著其畢業(yè)生的質(zhì)量，進而決定著大學(xué)在社會上的地位和聲譽。所謂自由寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境是指高校老師和科研人員能根據(jù)個人對學(xué)科開展的把握，自主選擇研究方向，開展深化的學(xué)術(shù)討論和研究工作。高?？梢酝ㄟ^組建學(xué)術(shù)團隊來推動學(xué)校學(xué)科建立、人才隊伍建立和學(xué)術(shù)開展與進步，進步學(xué)?？萍脊ぷ鞯囊?guī)模和質(zhì)量，實現(xiàn)科技創(chuàng)新的跨越式、可持續(xù)開展。團隊的主要任務(wù)是產(chǎn)生原創(chuàng)性重大科研成果，承當各類國家重大科研方案工程，培養(yǎng)出色的學(xué)術(shù)帶頭人和優(yōu)秀的創(chuàng)新人才群體。通過組建“創(chuàng)新學(xué)術(shù)團隊”可以滿足老師的成就需要，可以進步其揭望在學(xué)術(shù)上有所造就的期望值?！捕彻膭钜蛩?、完備老師職業(yè)生涯設(shè)計。在當今社會，追求自我開展和自我實現(xiàn)是一種趨勢，高薪和工作條件即使能成為鼓勵手段也有可能是暫時的，任何別的組織也可以效仿和提供同樣甚至更好的條件。所以高校必須堅持和個人一起開展的原那么鼓勵人才和留住人才，否那么，將不可防止地造成人才流失?；谶@個目的，可以面向不同類型老師推行三階梯鼓勵體制，建立相應(yīng)的多渠道職業(yè)開展途徑：一是專業(yè)技術(shù)職業(yè)生涯途徑，即“老師~教研室主任~系主任~校級領(lǐng)導(dǎo)”的途徑，它合適那些綜合素質(zhì)高、教學(xué)科研才能強、具有較高管理程度的老師。二是職稱職業(yè)生涯途徑，對于教學(xué)程度高、具有專業(yè)開展?jié)摿Φ睦蠋煟础耙娏?xí)老師~助教~講師~副教授~教授〔碩導(dǎo)、博導(dǎo)〕”的方向來開展；而對于科研程度高、教學(xué)才能偏弱的老師，那么可以按“實習(xí)研究~助理研究員~副研究員~研究員〔碩導(dǎo)、博導(dǎo)〕”方向開展。三是管理職業(yè)生涯途徑，即按“科員~副主任科員~主任科員~科長~處長”方向開展的途徑，適用于那些對從事教學(xué)科研不太合適，但有較強管理才能的老師。2、民主管理的參與。民主管理的本質(zhì)是對老師受權(quán)。受權(quán)之所以能產(chǎn)生鼓勵作用，是因為這種受權(quán)強化了外在鼓勵因素，使老師獲得了“主人翁感”、“信任感”、“責任感”這些心理感受鼓勵著老師不斷努力，因為決策是自己做出的，做出決策的人總是力求通過努力使決策得到落實，并獲得所期待的結(jié)果。既然老師是學(xué)校的主體，要依靠老師辦學(xué)，學(xué)校的開展、規(guī)劃、定位，與老師切身利益有關(guān)的各項事務(wù)，都必須與老師協(xié)商，吸收老師參加政策和制度的制定。關(guān)于專業(yè)改造、學(xué)科建立、科學(xué)研究、學(xué)生培養(yǎng)形式等問題，更應(yīng)該以老師的意見為主。3，完善老師培訓(xùn)制度。高校老師有學(xué)習(xí)和自我開展的需要，高校就應(yīng)該為老師提供和創(chuàng)造豐富的培訓(xùn)時機，如設(shè)立老師培訓(xùn)基金，制定師資培訓(xùn)規(guī)劃和年度培訓(xùn)方案，強調(diào)人本化、個性化；在師資培訓(xùn)工作中，賦予老師在培訓(xùn)的選擇上有更多的自主權(quán)和空間，使老師可以根據(jù)自己的需要和特點進展自主的學(xué)習(xí)。同時，開展各種學(xué)術(shù)交流括動，聘請國內(nèi)外知名專家學(xué)者來校講學(xué)、做學(xué)術(shù)報告，使老師能借此更多的理解相應(yīng)的學(xué)術(shù)前沿問題；以舉辦國際會議和全國專業(yè)學(xué)會年會的形式，開展學(xué)術(shù)交流和合作研究，進步老師的學(xué)術(shù)程度；開展老師進修合作工程及學(xué)術(shù)活動，加強校際之間交流，溝通信息，互相學(xué)習(xí)，共同開展；舉辦形式多樣、內(nèi)容豐富多彩的講座，建立“教授論壇”，組織老師學(xué)術(shù)沙龍，活潑學(xué)術(shù)氣氛，創(chuàng)造良好學(xué)術(shù)氣氛。4、合理的晉升。職位的升遷和職稱的晉升可以使得人獲得宏大的滿足感和成就感，人們也總是習(xí)慣以職位上下去評價一個人的成功，所以晉升一直是組織鼓勵員工的重要手段，也是高校老師不懈追求的目的。由于高校的管理職位非常有限，只是少局部人有管理職位的升遷時機，難以滿足廣闊老師的需求。并且出色的老師卻未必是出色的領(lǐng)導(dǎo)者，為了保證老師的利益，鼓勵其安心工作，高校應(yīng)該提供與管理階梯相對應(yīng)的技術(shù)階梯，使得專業(yè)型老師在技術(shù)階梯上升遷同樣獲得相應(yīng)的滿足。當然也可以為他們在校外各學(xué)術(shù)團體、學(xué)會爭取各種社會任職來滿足他們的晉升需要。高