中石化南方勘探開發(fā)分公司績(jī)效管理系統(tǒng)2

中石化南方勘探開發(fā)分公司績(jī)效管理系統(tǒng)研究?jī)?nèi)容摘要當(dāng)今，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)與信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，傳統(tǒng)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)如資金、技術(shù)等不斷受到質(zhì)疑的情況下，上至國(guó)家、下至企業(yè)，凡是組織存在的地方，幾乎都把發(fā)展的依據(jù)放在了“人”這個(gè)支撐點(diǎn)上。由于對(duì)“人”的依賴及績(jī)效管理在人力資源管理中的地位和作用，績(jī)效管理方法的研究引起了企業(yè)的廣泛關(guān)注。中石化南方勘探開發(fā)分公司肩負(fù)在南方地區(qū)尋找新的、可接替的油氣資源重任。今天它正面臨著巨大的挑戰(zhàn)，一方面油氣資源勘探開發(fā)難度不斷加大,另一方面和國(guó)際大的石油公司的競(jìng)爭(zhēng)壓力又迫使它必須將勘探開發(fā)成本大幅降低。石油勘探在很大程度是勘探家的智慧和神秘自然界的競(jìng)爭(zhēng)，勘探成效的好壞高度依賴于人。為迎接挑戰(zhàn)，分公司生存發(fā)展的立足點(diǎn)只能放在員工績(jī)效提高上。為激發(fā)員工的工作熱情，需要對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)的現(xiàn)行績(jī)效考評(píng)辦法進(jìn)行審視、分析，建立真正符合企業(yè)自身特點(diǎn)的績(jī)效管理系統(tǒng)。實(shí)際效果表明，現(xiàn)行績(jī)效考評(píng)辦法的考核結(jié)果含糊、失真，不能全面、公正、客觀地反映干部與員工的素質(zhì)、潛力與工作業(yè)績(jī)，無(wú)法用于干部升降職管理、員工上崗管理、薪酬發(fā)放管理等，導(dǎo)致人力資源管理難以有效開展工作，制約著企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。對(duì)現(xiàn)行績(jī)效管理辦法分析表明，現(xiàn)行的績(jī)效管理辦法存在著戰(zhàn)略一致性弱、效度低、可信度差、明確性不足等問題，這些問題不是局部的、個(gè)別的、而是系統(tǒng)的、綜合的，用小修小補(bǔ)的辦法無(wú)濟(jì)于事。其根本原因在于：現(xiàn)行前的績(jī)效考評(píng)辦法孤立的強(qiáng)調(diào)了對(duì)員工的考評(píng)，將績(jī)效考評(píng)從績(jī)效管理割裂開來(lái)，忽視了績(jī)效的管理過程。在績(jī)效運(yùn)行前，沒有進(jìn)行工作分析或目標(biāo)任務(wù)的分解形成績(jī)效目標(biāo)，使績(jī)效考評(píng)缺乏了考評(píng)基礎(chǔ)；在績(jī)效運(yùn)行中，沒有明確如何收集績(jī)效信息，使績(jī)效考評(píng)失去了考評(píng)對(duì)象；在績(jī)效期間結(jié)束時(shí)，沒有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效考評(píng)失去了考評(píng)依據(jù)；在績(jī)效期結(jié)束后，沒有明確如何進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋,被考評(píng)人員也無(wú)法知道組織對(duì)他們的希望，制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。要取得良好的績(jī)效考評(píng)效果，就必須對(duì)員工績(jī)效實(shí)施全過程管理，所以，解決現(xiàn)行績(jī)效考評(píng)問題的根本出路在于：從績(jī)效考評(píng)走向績(jī)效管理。但是，現(xiàn)行的績(jī)效管理辦法雖然效果不理想，但得到了管理者與員工的“默認(rèn)”，這是它“存在”的理由。是否有必要進(jìn)行改革，從績(jī)效考評(píng)走向績(jī)效管理？為此文章首先對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)從理論上進(jìn)行了比較，兩者有著明顯的區(qū)別，績(jī)效管理是確保雇員的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致這樣一個(gè)過程；而績(jī)效考評(píng)僅是測(cè)量員工績(jī)效高低的一個(gè)手段，它是績(jī)效管理過程中的局部環(huán)節(jié)。理論分析表明績(jī)效管理的作用有助于改進(jìn)員工的績(jī)效，從而提高組織的績(jī)效。隨后，文章從分公司、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及員工三個(gè)層次進(jìn)行了績(jī)效管理的需求分析。對(duì)于分公司而言，環(huán)境的變化及在競(jìng)爭(zhēng)中所處的不利地位迫使分公司需要通過有效的績(jī)效管理顯示冗員、最終消除冗員，需要通過有效的績(jī)效管理降本增效，形成自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力；公司工作戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要有效的績(jī)效管理系統(tǒng)將目標(biāo)分解到員工并激勵(lì)員工共同朝著組織的目標(biāo)努力，人材戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要有效的績(jī)效管理系統(tǒng)去了解員工的能力差距并按組織的目標(biāo)進(jìn)行針對(duì)性培養(yǎng)；分公司的薪酬制度改革與其它人力資源制度需要有效的績(jī)效管理系統(tǒng)支撐。對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)而言，有效的績(jī)效管理可以讓他們將目標(biāo)分解給員工，向員工說(shuō)明工作期望和衡量標(biāo)準(zhǔn)，并能通過績(jī)效管理系統(tǒng)，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)、控制、糾正偏差等。但是他們對(duì)績(jī)效管理意義和作用認(rèn)識(shí)的不到位，目前這種需要還是潛在的，需要人力資源管理部門去挖掘。對(duì)員工而言，有效的績(jī)效管理以提高員工績(jī)效為目的。一方面通過績(jī)效考評(píng)后的獎(jiǎng)懲，調(diào)整更換員工崗位等，給員工提高績(jī)效動(dòng)力；另一方面又會(huì)對(duì)員工績(jī)效改進(jìn)給予指導(dǎo)，引導(dǎo)員工朝正確的方向努力。對(duì)于渴望上進(jìn)的大多數(shù)員工而言，他們內(nèi)心需要績(jī)效管理，但對(duì)績(jī)效管理具體辦法的公平、公正心存焦慮及他們所處位置，決定了他們的需求不會(huì)表現(xiàn)出主動(dòng)。三個(gè)層次的需求來(lái)看，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的需求是潛在的，員工的需求是被動(dòng)的，他們還需要管理者去發(fā)掘。但組織對(duì)有效績(jī)效管理系統(tǒng)的需求非常迫切，這種需求導(dǎo)致有效績(jī)效管理系統(tǒng)的建立是必然的。針對(duì)分公司的需求及特點(diǎn)，文章在明確了分公司績(jī)效管理系統(tǒng)的定位、建立原則的基礎(chǔ)上，對(duì)績(jī)效管理的要點(diǎn)，同時(shí)也是難點(diǎn)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)進(jìn)行了研究。首先依據(jù)分公司的特點(diǎn)對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行了類別劃分，按性質(zhì)不同分為研究技術(shù)系列、生產(chǎn)操作系列、項(xiàng)目管理系列與綜合管理系列。然后依據(jù)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，不同系列所需要的結(jié)果、行為及個(gè)人特征，明確了不同的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容。然后按照確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的SMART原則，分系列對(duì)要求的考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行了歸類與適度細(xì)化，得到了要么可量化、要么可行為化的輔助考核指標(biāo)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。同時(shí)通過細(xì)化，明確了每條指標(biāo)績(jī)效的知情者或使用者，他們也就是該績(jī)效指標(biāo)的考核者。此外，對(duì)分公司建立的績(jī)效管理系統(tǒng)，文章還強(qiáng)調(diào)了對(duì)管理過程的關(guān)注，研究了考評(píng)信息的收集形式及依靠調(diào)節(jié)考核內(nèi)容權(quán)重，突出不同管理需求的方法。最后文章對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)建立、運(yùn)行中可能存在的問題進(jìn)行了分析討論，提出了有針對(duì)性的解決方案。殲主題詞：中憐石化南方勘動(dòng)探開發(fā)分公輩司，績(jī)效管午理系統(tǒng)，研涂究,目標(biāo)，外考評(píng)，指標(biāo)約Abstr尤act詢Atpr集esent隙,wit姻hthe娛prop兇ulsio蒸nof藥thee江conom海icgl默obali刊zatio壁n騎and暮the寶rapid蝦deve賤lopme諷ntof創(chuàng)the窩infor屆matio太ntec訴hnolo潔gy,t詳hetr觀aditi族onal茫comme滿rcial磚comp絹etiti焰onad垮vanta竭gesu怪chas突capi寺tal,臣techn柴ique屈and下soon水is襲ques算tion頂ed闖cont完inuou額sly土.Fro旨m繭the頌gover孟nment咳tot具h(yuǎn)e材comp昏anies通,whe鑄reth旁eorg弟aniza柱tion志exist尚s,th滾e"pe肺rson"后alwa文ys愁is衫thek澇eyfa熔ctor循tosu致pport垃the葛devel伸opmen接t.Be巡cause卻粥of無(wú)thei摧mport托ance傲ofth蓮e抓"pers賊on"a蹈ndth層erol黎eof援thep功erfor襯mance鄉(xiāng)mana擇gemen篩tin鎮(zhèn)theh積uman總resou沿rces列manag蹦ement蔽,補(bǔ)enter谷prise形sare部focu仗sing棗on灑ther叔e(cuò)sear按chof睡the予measu妖reso廈fthe牛perf紐orman餅cema聚nagem哲ente宅xtens跟ive范ly趟.維South染erne客xplor撓ation漆subs鈔idiar京yof顏SINOP嗽ECta底kest灰hehe洲avyd刃uty憑to婚searc聚hthe森new您and拘subst工ituta撲ble幟oil顯&莖gasr圾esour貫cein員the響south惡ernr礙egion扒.便Now初,it粥isfa羊cedu產(chǎn)pwit價(jià)hthe耍膚big寇chal可lenge員s.幣On晨ones沈ide頂,糟iti門smor獨(dú)eand能more烏diff驢icult及toe攪xplor必ethe趣oil籠&懸gasr辟esour抵ce來(lái),o耍nthe攻othe艘rsid饑ethe孟鵲compe乞titiv服e肚pres翅s溫ure瓦from枝the聯(lián)inter爭(zhēng)natio綱nalb守igoi升lcom匹panie蛋sfor卸ceit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油在勘探亡家的腦袋里裝”畏，勘探的成炕效離不開現(xiàn)“襯人住”索，為迎接挑筆戰(zhàn)，立足點(diǎn)渡只能放在員客工績(jī)效提高博上。為激發(fā)很員工的工作江熱情，和其岡它國(guó)有企業(yè)仔一樣，分公弦司已建立了誓一套績(jī)效考苦評(píng)、使用辦僑法。這些績(jī)古效考評(píng)辦法夜是否與企業(yè)廊的需要相適鋤應(yīng)？哪些方卻面需要完善互？如何建立款符合企業(yè)自踐身特點(diǎn)的駝績(jī)效管理系伯統(tǒng)？這是企范業(yè)迫切需要榆探討解決的呆問題。班第一章爸南方勘探開嫁發(fā)分公司績(jī)?nèi)粜Э荚u(píng)現(xiàn)狀舒分析剩遷本章介紹了娘南方勘探開愁發(fā)分公司的冶績(jī)效考評(píng)現(xiàn)牙狀，對(duì)現(xiàn)行覺的績(jī)效考評(píng)臂辦法引起問它題的原因進(jìn)解行了剖析，瓜提出了解決結(jié)問題的根本帥出路在于從捧績(jī)效考評(píng)走感向績(jī)效管理慣。義1.1分公證司概況比中石化南方猴勘探開發(fā)分底公司渡成立于20灰02年4月橫11日。塑是弱以南方海相踏領(lǐng)域掉的油氣趣勘探河開發(fā)掏為主，擔(dān)負(fù)雪著中石化南庸方油氣資源吐突破，實(shí)現(xiàn)因油氣資源戰(zhàn)驗(yàn)略接替的重臂任正。遼分公司低直屬中國(guó)石鞠油化工股份隆有限公司，慨經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)為滲油氣勘探蘋與存開發(fā)。公司碌機(jī)關(guān)位于云少南省昆明市屆，撐共有11個(gè)接處室，歇下設(shè)廣西開迫發(fā)分公司、縮貴州開發(fā)分停公司、云南喚開發(fā)分公司催、勘探開發(fā)狗科學(xué)研究院窩四個(gè)規(guī)二級(jí)單位逆，組織結(jié)構(gòu)殿見圖1農(nóng)。共有員工蓄1300人箱，其中大幟學(xué)殘以上文化程葡度人員占哪43偶%，中級(jí)以權(quán)上技術(shù)職稱祥人員占31滾%。究南方勘探開押發(fā)分公司區(qū)全面負(fù)責(zé)南秧方海相新區(qū)剛的油氣勘探仰開發(fā)搖。抽海相新區(qū)的美勘探突破狹與油田的增妙儲(chǔ)上產(chǎn)熄，是藥分扯公司首要容工作球。南方海相衫領(lǐng)域具有十央分豐富的油鉆氣前景，主頭要包括川、號(hào)渝、鄂、皖鉗、蘇、浙、俗贛、湘、黔援、桂、滇等帥11個(gè)省市貿(mào)區(qū)，面積近峰200萬(wàn)平料方公里，勘設(shè)探前景廣闊至。豈目前仁，通分公司果正按照戰(zhàn)略漏展開、戰(zhàn)略膜突破、戰(zhàn)略剃準(zhǔn)備三個(gè)層趙次，對(duì)川東級(jí)北、鄂西-役渝東、楚雄弊盆地等十個(gè)駝?dòng)欣碧絽^(qū)井塊組織勘探批。比在川東北英鉆探墻的薦毛壩1井、社普光1閉井糖分別太獲日產(chǎn)浴42萬(wàn)方錯(cuò)的工業(yè)氣流能，材天然氣預(yù)測(cè)吵儲(chǔ)量達(dá)57綁00億立方訂米，在昆南方海相領(lǐng)始域油氣勘探散已取得初步密進(jìn)展祖。船同時(shí)槍已建成廣西鄰百色、貴州圖赤水、云南朗陸良等油氣囑田蒸，形成了一放定的產(chǎn)能。翻南方勘探開漠發(fā)分公司續(xù)在成立的二武年時(shí)間里，產(chǎn)已渠初步耐形成一套完詠整的海相領(lǐng)擋域勘探的組暫織實(shí)施方法鄙和勘探技術(shù)笑系列資?？的壳奥?，源中石化南方彩勘探開發(fā)分返公司正以嶄魂新的面貌，專積極扛引入現(xiàn)代企悟業(yè)管理方法傅，采用項(xiàng)目齒管理怕等甜運(yùn)作機(jī)制，但努力加快南針方油氣勘探廢開發(fā)工作，屬為早日實(shí)現(xiàn)燭中石化股份贏公司寒資源戰(zhàn)略接跪替稱任務(wù)約而努力拍奮斗。勒1.2分公恥司的經(jīng)營(yíng)業(yè)形務(wù)乖亡業(yè)務(wù)流程旺油氣勘探開薪發(fā)是一個(gè)綜皮合性的系統(tǒng)終工程，主要或流程包括地滲質(zhì)調(diào)查、盆亞地油氣資源盞遠(yuǎn)景評(píng)價(jià)、跨地球物理勘苦探、油氣聚漂集規(guī)律研究慘（區(qū)帶評(píng)價(jià)塞）、鉆井勘很探、油氣的謠生、儲(chǔ)、蓋基、運(yùn)、保研計(jì)究（圈閉評(píng)遍價(jià)）、井下暢作業(yè)、油藏財(cái)?shù)母患潭葍r(jià)研究（油藏墊評(píng)價(jià)）、產(chǎn)誓能建設(shè)、油諸氣開發(fā)等，歌如圖2所示辱。菱形框代鳥表的是研究洞、評(píng)價(jià)、決彎策活沒有勘探遠(yuǎn)景雁動(dòng)，方框代午表的是施工單作業(yè)活動(dòng)。藍(lán)南方勘探開對(duì)發(fā)分公司負(fù)塊責(zé)油氣勘探豆全過程的投置資，享受由殘此帶來(lái)的風(fēng)肅險(xiǎn)收益。其蠶中研究、評(píng)六價(jià)、決策、冰開發(fā)與銷售配等核心業(yè)務(wù)牙由自己完成律，施工作業(yè)升、數(shù)據(jù)處理潛解釋及基礎(chǔ)尼性研究等其喇它業(yè)務(wù)活動(dòng)從采用項(xiàng)目對(duì)掉外承包方式尺完成。沒有勘探遠(yuǎn)景丟損經(jīng)營(yíng)特性沉（1）所經(jīng)座營(yíng)的油氣勘朽探開發(fā)具有家風(fēng)險(xiǎn)投資的蒜特性。南方惡勘探開發(fā)分糕公司主營(yíng)業(yè)奉務(wù)是油氣勘侵探與開發(fā)，兇而油氣勘探巖開發(fā)具有極漿大的風(fēng)險(xiǎn)。莫表現(xiàn)在人類蠅對(duì)地下的認(rèn)天知有限，對(duì)頸任何一次勘恢探活動(dòng)而言披，都具有偶孩然性。就是湊說(shuō)，即使勘技探整個(gè)流程外工作做得再胳好，各個(gè)環(huán)送節(jié)都正確地種做了正確的獲事，投資數(shù)優(yōu)千萬(wàn)甚至上份億元，仍有艇可能整個(gè)投魚資沉沒，最鳥后僅僅證實(shí)哥的是該地區(qū)儀沒有油氣。賽據(jù)不完全統(tǒng)費(fèi)計(jì)，像殼牌峽、美孚和阿吩莫科這樣的肯國(guó)際大公司法，90年代撤的勘探的成境功率也只為晚18%。但砍是，不能由禮此得出結(jié)論技，勘探就是偶賭運(yùn)氣。因忽為地質(zhì)規(guī)律安認(rèn)識(shí)到位，泳施工作業(yè)質(zhì)蓮量過硬，尊違重科學(xué)、注遺重科學(xué)，則弓勘探成功率當(dāng)就高。相反絲，地質(zhì)規(guī)律割認(rèn)識(shí)不足，考則會(huì)造成勘征探的成功率夕低。而勘探伴成功率的提爛高，就意味廉著成本的降豐低，獲利能摩力的提高。握（2）油氣士勘探開發(fā)投偷資大，周期愛長(zhǎng)。任何一地項(xiàng)勘探活動(dòng)球動(dòng)輒幾百萬(wàn)止元乃至上億智元。這在南翻方海相新區(qū)郊勘探中表現(xiàn)湖尤甚，勘探盤目的層深度恐達(dá)到5-6產(chǎn)千米，鉆井勝深度過大，傻致使一口探文井的成本就卻高達(dá)上千萬(wàn)枯元。由于投鳴資太大，企爹業(yè)很難有能研力同時(shí)開展看太多的勘探稅活動(dòng)，造成舊勘探的偶然府性加大。同決時(shí)，從初期竿投入地面地釣質(zhì)勘探、盆界地評(píng)價(jià)優(yōu)選掠立項(xiàng)到最終卻通過鉆探試稍油取得勘探屯成果，短則困1-2年，蛋長(zhǎng)則4-5儲(chǔ)年，這給利盛用成果評(píng)價(jià)妹員工的工作文績(jī)效增加了慶困難。注1.3博公司經(jīng)營(yíng)目腿標(biāo)捕難發(fā)展戰(zhàn)略：幕為了適應(yīng)勘鈴探需要，拓濃展企業(yè)的生憑存和發(fā)展空馬間，隨著南論方海相新區(qū)犧油氣勘探工箏作的深入開腸展，南方勘測(cè)探開發(fā)分公糠司在成立之墳初，根據(jù)已英經(jīng)具備的條氧件，提出了嚴(yán)明確的發(fā)展秧戰(zhàn)略：將南貴方勘探開發(fā)電分公司打造茅為海相碳酸旬巖油氣勘探凈開發(fā)的人材任公司，將南巨方海相碳酸靜巖地區(qū)建成診為中國(guó)未來(lái)糕發(fā)展的天然章氣能源基地陸。戰(zhàn)略目標(biāo)豎為：斬“話苦戰(zhàn)三年，圍探明千億方瀉天然氣；錘扇煉千日，培煉育一流勘探泊人才。早”玉的發(fā)展戰(zhàn)略控。即到20結(jié)05年末，劉新增天然氣自探明儲(chǔ)量1涉000億立既方，并初步劫建成年產(chǎn)5管0億方的天骨然氣生產(chǎn)基帆地；到20逮05年末，取實(shí)施聚“君551國(guó)”恭工程，培養(yǎng)叼出50個(gè)專肥業(yè)帶頭人，子50個(gè)勘探捷開發(fā)高級(jí)管型理人員，1晚00個(gè)對(duì)南慣方勘探領(lǐng)域雁情況了如指辨掌，又有較蠟深理論造詣田的勘探專家攻隊(duì)伍。這是吊一個(gè)具有挑傍戰(zhàn)性、通過婚努力又可能擦實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略熊目標(biāo)。這樣忽一個(gè)戰(zhàn)略目所標(biāo)的提出，黃主要基于一慣是中石化對(duì)咬能源區(qū)塊接退替的需要；分二是通過多夏年南方地區(qū)康勘探成果的掘積累，對(duì)南鑰方地區(qū)油氣他資源背景、巷潛力已有比龜較深入了解泉的結(jié)果；三歪是目前的裝盈備技術(shù)及勘哪探家的理論沒已經(jīng)具備了飾在海相碳酸生巖地區(qū)進(jìn)行胡油氣勘探開功發(fā)的基本備吩件；四是南疑方油氣勘探兼滾動(dòng)發(fā)展對(duì)戲人材的需要柴。提出這樣堡一個(gè)戰(zhàn)略目窄標(biāo)，主要目名的是為了凝病聚人心、統(tǒng)嫂一思想，有落利于鼓舞中州層干部和職蛛工的士氣，集促進(jìn)分公司奪的發(fā)展。企誕年度目標(biāo)牲根據(jù)南方勘瘡探開發(fā)分公抹司的戰(zhàn)略要胸求，結(jié)合2須003年任性務(wù)完成情況荒，上報(bào)中石墓化批準(zhǔn)的2班004年分置公司的具體尼目標(biāo)為：萬(wàn)（一）主要搭指標(biāo)：酸儲(chǔ)量（權(quán)重交40%）：潔新增天然氣校控制儲(chǔ)量2罷000億立卻方米浮投資控制（舊權(quán)重20%簡(jiǎn)）：按股份亂公司年度分宅批計(jì)劃合計(jì)茄數(shù)確定。蜻項(xiàng)目招標(biāo)率稿（權(quán)重10冠%）：10萍0%觀利潤(rùn)指標(biāo)：志（權(quán)重20下%）：1磨1900萬(wàn)局元（不含新錄區(qū)勘探費(fèi)用侍）小成本指標(biāo)：雁（權(quán)重10學(xué)%）：油氣摩單位現(xiàn)金操罷作成本欠≤敬68.22義元/桶油氣陵商品當(dāng)量；唇油氣單位完蠻全費(fèi)用異≤聯(lián)1839元密/噸油氣商嘉品當(dāng)量。客（二）輔助霧考核指標(biāo)：嬸投資、安全級(jí)、環(huán)保和質(zhì)鑰量指標(biāo)按各警職能部門下攜達(dá)的考核指凝標(biāo)執(zhí)行，遵另紀(jì)守法指標(biāo)寨按有關(guān)規(guī)定駕執(zhí)行。盤（三）潛在炒指標(biāo)：通過散精心研究，娛尋找有利的單勘探區(qū)帶，工力爭(zhēng)給南方虧油氣勘探帶逼來(lái)更多的發(fā)安展機(jī)會(huì)，爭(zhēng)匆取的年勘探撕投資不少于晚6億元?？?.4分公黨司現(xiàn)行的績(jī)逃效考評(píng)辦法辭分公司成立閑以后，為保幸障年度目標(biāo)衛(wèi)的順利完成既，借鑒其它屆油氣勘探開遠(yuǎn)發(fā)企業(yè)的經(jīng)物驗(yàn)，建立并扎頒發(fā)實(shí)施了解單位目標(biāo)考詠核責(zé)任制、鐮干部任期考販核管理制、存員工上崗考神核管理制等挨一套績(jī)效考失評(píng)及相應(yīng)的罷員工管理、君薪酬發(fā)放辦睛法。奮單位目標(biāo)考蕉核責(zé)任制的極內(nèi)容是：通四過年初指標(biāo)印分解、明確旅部門與二級(jí)紐單位年度績(jī)當(dāng)效目標(biāo)，年顏底通過考核夸指標(biāo)完成情馬況，進(jìn)行工洗資總額的分秩配調(diào)整。調(diào)炭整各二級(jí)單雨位工資總額唱僅僅是一種題手段，目的攜在于激勵(lì)單移位主要領(lǐng)導(dǎo)扭帶領(lǐng)員工完底成分解的目肢標(biāo)任務(wù)。具芹體做法是：吼每年年初，設(shè)分公司根據(jù)戀股份公司下籃達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)廉營(yíng)目標(biāo)，善進(jìn)行目標(biāo)分匯解，劃分到莫各部門捉或二級(jí)單位嚷，形成部門宏目標(biāo)展及單位目標(biāo)眠，并由公司宅領(lǐng)導(dǎo)與負(fù)責(zé)考人簽訂生產(chǎn)角任務(wù)承包合所同。到年終蓮，由人力資折源部牽頭，支各職能處室勞參加，對(duì)生皮產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)廣進(jìn)行測(cè)評(píng)，僻根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)恩果來(lái)調(diào)整部住門之間，二栗級(jí)單位之間榨的工資總額臉。珠干部任期考江核管理制主跳要目的通過面引入與“瓶能者上、庸糾者下下”鋸的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制桃，規(guī)范干部佛行為，激活汗干部隊(duì)伍的蓄積極性。具味體做法是：徐根據(jù)中石化岸股份公司的鵝有關(guān)文件精紛神結(jié)合企業(yè)廟實(shí)際情況制悼定了《中石飼化股份公司抬南方勘探開閑發(fā)分公司干炮部管理暫行支規(guī)定》，依唱據(jù)本制度對(duì)你干部進(jìn)行考襯核、升降職柱管理，參見黨附1。對(duì)干鴿部的任免是謠廣泛聽取群銀眾意見，根輩據(jù)人力資源災(zāi)部門對(duì)干部廚的考核結(jié)果龍，領(lǐng)導(dǎo)班子難集體討論決堂定。考核辦蛋法明確了考循核對(duì)象，評(píng)明價(jià)人，考核休程序、結(jié)果菊處理辦法等窯。采用德才愿考核與業(yè)績(jī)繡考核、定性衡考核與定量踩考核、年度拘考核與任期招目標(biāo)考核結(jié)百合起來(lái)的考乒核方法。以梨期通過考核判建立了領(lǐng)導(dǎo)鵲人員業(yè)績(jī)考嘴核檔案。細(xì)蔬化領(lǐng)導(dǎo)人員此不稱職的認(rèn)距定標(biāo)準(zhǔn)，明炕確了結(jié)果將漫用于被考核呢人員的任免仆。對(duì)考核評(píng)畝價(jià)的領(lǐng)導(dǎo)人飛員，綜合得它分不滿70恢分的黃牌警茄告，連續(xù)兩晉年綜合得分掏不滿70分列的，按程序挑解聘（免職院）；綜合得砍分不滿60絹分的，按程池序解聘職務(wù)私（免職）；螞廉價(jià)性一項(xiàng)全的誠(chéng)“襪中、差國(guó)”御合計(jì)得票超效過參加評(píng)價(jià)工人數(shù)60%楚者（含60奧%），按程取序解聘（免途職）。要求物嚴(yán)格兌現(xiàn)考嬸核結(jié)果，以筑期在解決領(lǐng)吊導(dǎo)人員能上紛能下方面邁燦出實(shí)質(zhì)性步岡伐。瞇員工上崗考債核管理辦法遲的目的在于南明確員工上笨崗條件，通劃過崗位條件蓮設(shè)置與對(duì)員前工能力的考疑核，促進(jìn)員漆工隊(duì)伍素質(zhì)仿的提高。具銅體辦法是根礙據(jù)崗位對(duì)員忽工素質(zhì)能力巖的要求，制可定了《南方僻勘探開發(fā)分善公司實(shí)施上注崗考核的試塊行指導(dǎo)意見痰》，參見附遵件2，通過籠考核，對(duì)于恰員工達(dá)不到概上崗條件要脫求的在條件泡成熟時(shí)逐步驢更換到其它干崗位或進(jìn)行秒待崗。樂1.5現(xiàn)行?？?jī)效考評(píng)辦給法分析學(xué)實(shí)踐效果表宴明，現(xiàn)行績(jī)躺效考評(píng)辦法恰運(yùn)行后，幾束乎每個(gè)被考毛評(píng)者考核結(jié)譯果都是中上舊。含糊、失抄真、被考評(píng)棍者之間差別缸不明顯，不療能全面、公拆正、客觀地刊反映干部與打員工的素質(zhì)紐、潛力與工起作業(yè)績(jī)，以英績(jī)效考核為伴基礎(chǔ)的干部冬升降職管理否、員工上崗瀉管理、薪酬廣發(fā)放管理等岔難以落到實(shí)麻處。崗位競(jìng)顯爭(zhēng)壓力消失駱，獎(jiǎng)金平均愛分配，最終專導(dǎo)致員工偽缺乏工作積緊極性和主動(dòng)秩性。從而間工作中漫不從經(jīng)心，仁主要精力不為放在工作上色，不注重自什身能力的提牢高，只關(guān)注觸如何搞好人疲際關(guān)系等。叼員工素質(zhì)、貸能力的停滯電不前，較低濱的平均工作由績(jī)效已對(duì)企情業(yè)的生存發(fā)滔展的形成了綢威脅。厲通過分析，缸現(xiàn)行績(jī)效考僵評(píng)辦法實(shí)施儀效果不理想茄，存在的主我要問題有：杰（1）戰(zhàn)略夸一致性弱繁戰(zhàn)略一致性楚是指績(jī)效考覽評(píng)系統(tǒng)引發(fā)鎮(zhèn)與組織的戰(zhàn)脆略、目標(biāo)和舉文化一致的隔工作績(jī)效的生程度，它要世求員工的工逢作努力方向到應(yīng)指向組織飯的目標(biāo)。偶當(dāng)前分公司丹的績(jī)效考評(píng)聾辦法，僅僅釘強(qiáng)調(diào)了將分搬公司的階段忙戰(zhàn)略目標(biāo)分秘解成二級(jí)單思位和部門的堵目標(biāo)任務(wù)，掏而沒有明確醉二級(jí)單位和壁部門的目標(biāo)垂任務(wù)如何進(jìn)日一步分解，嚼目標(biāo)體系應(yīng)爛該包括員工摟績(jī)效計(jì)劃等勺。而分公司撇大多數(shù)管理圾人員沒有接皮受過專門的舉管理培訓(xùn)，拋僅依賴經(jīng)驗(yàn)紀(jì)進(jìn)行管理。珍在要求不明繭確的情況下怒，基本上不繼可能由管理級(jí)人員自發(fā)地掃進(jìn)行目標(biāo)的箭進(jìn)一步分解邊，形成員工捎績(jī)效計(jì)劃，犁自上而下建艇立起完整的冬目標(biāo)管理體希系。同時(shí)，滅分公司也沒難有進(jìn)行科學(xué)嗚的崗位分析丑，明確各個(gè)健職位的工作服目標(biāo)、職責(zé)唇、任務(wù)、權(quán)柄限、對(duì)任職揉者的要求及榆工作中與他瓜人的關(guān)系等做。公司沿用招的崗位職責(zé)喬，較為籠統(tǒng)午、簡(jiǎn)便，常筒常使用較為鎖含糊，抽象芒的動(dòng)詞來(lái)描宣述工作任務(wù)嶼，如組織顏…，其負(fù)責(zé)灑…持,管理弱…市等，這些動(dòng)世詞內(nèi)涵較大飲，不能準(zhǔn)確注描述任職者隨的行為，員桿工無(wú)法按它亞來(lái)指導(dǎo)工作移。由于目標(biāo)塘管理體系與膊崗位職責(zé)中分都沒有對(duì)員悉工的行為、膀績(jī)效明確規(guī)堅(jiān)范與指標(biāo)，申導(dǎo)致的結(jié)果刮是員工是一危切圍繞領(lǐng)導(dǎo)堪轉(zhuǎn)，領(lǐng)導(dǎo)安壁排什么就做蹲什么；而領(lǐng)些導(dǎo)由于計(jì)劃妖性差，想起尋什么安排什勵(lì)么，什么時(shí)差候想起什么其時(shí)候安排。撒員工的績(jī)效增努力方向逐篩步指向了人擴(kuò)，而不是直大接指向分公船司的目標(biāo)任鏡務(wù)。隙例如，分公堵司分解到勘薯探部、研究焰院的目標(biāo)任環(huán)務(wù)之一是勘虛探成功率要羞達(dá)到20%瞎。但是當(dāng)前倆的績(jī)效管理蝴辦法沒有進(jìn)淚一步分解，清將勘探成功竭率分解成細(xì)撫化的員工指微標(biāo)，形成研輛究人員的績(jī)循效計(jì)劃，如企分解轉(zhuǎn)化為劍風(fēng)險(xiǎn)分析到閉位率，使研致究過程缺失牧了人為風(fēng)險(xiǎn)示的控制點(diǎn)。悉導(dǎo)致研究人拾員為追求勘狀探發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)（價(jià)勘探成功有逗獎(jiǎng)，失敗則妻不獎(jiǎng)也不罰廚），在明知市自己研究區(qū)商帶、圈閉風(fēng)局險(xiǎn)較大，成袍功概率小的畫情況下，在辣上報(bào)決策資勝料時(shí)，往往登揣摸領(lǐng)導(dǎo)的委意圖，人為嗚忽視、個(gè)別構(gòu)甚至隱瞞不潑利因素，力濃爭(zhēng)能夠安排氣實(shí)物工作量老。成則有功牙，敗則無(wú)過滅的勘探指導(dǎo)襲思想與組織求的戰(zhàn)略目標(biāo)澤難以一致。工作績(jī)效衡量系統(tǒng)實(shí)際的或真實(shí)的工作績(jī)效污染效度缺失工作衡量系統(tǒng)的缺失與污染圖3工作績(jī)效衡量系統(tǒng)實(shí)際的或真實(shí)的工作績(jī)效污染效度缺失工作衡量系統(tǒng)的缺失與污染圖3竊效度是對(duì)于蘆與績(jī)效有關(guān)淚的，并且僅疤僅是相關(guān)的乳方面進(jìn)行評(píng)窯價(jià)的程度，秤它常常被稱篇為柿“熊內(nèi)容效度忽”完。如圖3中尖所示，其中取的右邊的圓綁所代表真實(shí)館的工作績(jī)效過-即完成工父作相關(guān)的績(jī)鎖效的所有各犬個(gè)方面，左媽邊的圓代表混企業(yè)采用的喬績(jī)效考評(píng)系箏統(tǒng)的績(jī)效衡眾量指標(biāo)或者器與工作的目郊標(biāo)結(jié)果有關(guān)根的維度。效景度的高低就恢是真實(shí)的工粉作績(jī)效要素?fù)艉彤?dāng)前的績(jī)敲效考評(píng)系統(tǒng)聰之間重疊部箭分的多少。銷分公司的現(xiàn)逢行績(jī)效考評(píng)變辦法對(duì)每一相個(gè)員工而言做，考評(píng)衰內(nèi)容都一樣血，直接要求黑對(duì)被考評(píng)者加在道德素養(yǎng)踩、工作能力缸、工作態(tài)度邁、開拓創(chuàng)新招意識(shí)、協(xié)作避能力、工作勺績(jī)效六個(gè)績(jī)遷效維度打分列評(píng)價(jià)。目的劇是使考評(píng)工助作簡(jiǎn)單，又席能全面覆蓋躲組織對(duì)員工墳的要求。備但是，首先釣，對(duì)所有的決員工都用同張樣的維度來(lái)套考評(píng)，勢(shì)必舉造成對(duì)處在箭不同職位類郵別和層次上怪的員工的考嘉評(píng)內(nèi)容和指灣標(biāo)過度或者蕉缺失；其次幅，這六個(gè)績(jī)情效維度是抽逗象的，內(nèi)容鋒空泛、不可緩度量，無(wú)法侵進(jìn)行行為化榮描述及定量吧考核。它們躺未經(jīng)細(xì)化，伐沒有客觀的抽標(biāo)準(zhǔn)，只是炊依賴考評(píng)人顧員的主觀判查斷。六個(gè)績(jī)喘效維度均不爺滿足關(guān)鍵績(jī)邪效指標(biāo)的S糖MART原媽則，不符合籮關(guān)鍵績(jī)效指沿標(biāo)的要求。燒也就是說(shuō)當(dāng)夏前的績(jī)效考旅評(píng)辦法缺乏蹄有效的用于滑評(píng)估和管理旦被評(píng)估者績(jī)堂效的定量化陷或行為化的涼標(biāo)準(zhǔn)體系。疏真實(shí)的工作?？?jī)效需要的憶考核應(yīng)該是行實(shí)實(shí)在在具鞠體的、可度熱量、可實(shí)現(xiàn)員的，現(xiàn)實(shí)的隸和有時(shí)限的繡，就是說(shuō)，粉需要的是客驢觀的評(píng)價(jià)，臂而當(dāng)前的績(jī)槐效考評(píng)辦法伸的六個(gè)維度渣只能給予主蹲觀判斷，這讀就造成兩者厭之間沒有真謎正意義上的絞重疊，可以館認(rèn)為效度極絹低。儀（3）信度柳差尖信度是指績(jī)敏效評(píng)價(jià)系統(tǒng)淡的一致性程腥度，可分為疫評(píng)價(jià)者信度汪與再測(cè)信度趁。評(píng)價(jià)者信霉度是對(duì)雇員護(hù)績(jī)效進(jìn)行評(píng)牢價(jià)的人之間賴的一致性程低度。再測(cè)信形度是對(duì)績(jī)效騰的評(píng)價(jià)還應(yīng)素當(dāng)具有時(shí)間快上的信度迷現(xiàn)行的績(jī)效射考評(píng)辦法參緩與考評(píng)的范燥圍過寬，如氏辦法中規(guī)定州：膏參加對(duì)分公座司副總師、冰機(jī)關(guān)部、室躲領(lǐng)導(dǎo)人員評(píng)連價(jià)人員范圍東是分公司領(lǐng)彎導(dǎo)、副總師吃；本部、處廁、室職工；鍋分公司機(jī)關(guān)稈部室人員；剛分公司所屬序二級(jí)單位領(lǐng)話導(dǎo)人員（可郵不參加集體南評(píng)價(jià)，采取抓寄送評(píng)價(jià)表部填寫等方式進(jìn)）器。由于范圍緩過寬，許多劈考評(píng)人員與誰(shuí)被考評(píng)人員擁之間缺乏了踐解,致使考菌評(píng)時(shí)不負(fù)責(zé)郵任的隨便填使寫,以求交陳差了事，造管成考評(píng)者打威分隨機(jī)性強(qiáng)專。真正來(lái)自谷于主管、同糞事、下屬、昂被評(píng)價(jià)者本粱人、顧客等備的有效評(píng)價(jià)嗓被淹沒在這固些無(wú)效的噪超聲當(dāng)中。同鹽時(shí)由于僅僅享是對(duì)被考評(píng)捎者主觀的評(píng)逼價(jià)，評(píng)價(jià)者摟文化背景的素不同，認(rèn)識(shí)耍的不同，對(duì)嘗同一被評(píng)價(jià)角者評(píng)價(jià)結(jié)果道差別較大。既其次，工作紛沒有過程與之結(jié)果記錄，抹依賴主觀印己象進(jìn)行評(píng)價(jià)宋，造成評(píng)價(jià)恨者僅僅關(guān)注捕被評(píng)價(jià)人員超近期的表現(xiàn)黨，表現(xiàn)波動(dòng)謠也將會(huì)引起叨評(píng)價(jià)者的不突同評(píng)價(jià)，造暮成時(shí)間信度殊低。賞我們用分公抓司2003算年度處級(jí)領(lǐng)請(qǐng)導(dǎo)干部測(cè)評(píng)手結(jié)果，對(duì)一牙個(gè)被評(píng)價(jià)者蟲其中一項(xiàng)的靜73份測(cè)評(píng)繭結(jié)果進(jìn)行了肌分析，有9塘5%的評(píng)價(jià)偉均勻分布在桂優(yōu)秀、良好浴、稱職、基涂本不稱職上矛，既5%的評(píng)價(jià)演出現(xiàn)在潤(rùn)不稱職至嚴(yán)漆重不稱職上賓。分析結(jié)果笛說(shuō)明了對(duì)同繞一個(gè)被評(píng)價(jià)致者，不同的襖評(píng)價(jià)者給予晃了不同的評(píng)式價(jià)。理論分巷析和實(shí)際應(yīng)趨用效果表明握，現(xiàn)行的績(jī)聲效考評(píng)辦法滔信度較低。鼻（4）明確轎性不足來(lái)明確性是指芹績(jī)效評(píng)價(jià)系差統(tǒng)在多大程將度上能夠?yàn)樗釂T工提供一蚊種明確的指添導(dǎo)，告訴他職們組織對(duì)他釀們的期望是受什么，以及食如何才能達(dá)那到這些期望妻的要求。談現(xiàn)行的績(jī)效鑼考評(píng)沒有相絞應(yīng)的機(jī)制明生確，在績(jī)效附運(yùn)行之前主藍(lán)管與員工之拆間要制訂相方應(yīng)的績(jī)效計(jì)斤劃，雙方之委間就績(jī)效的長(zhǎng)期望問題達(dá)盡成共識(shí)，員板工應(yīng)該設(shè)定豪自己的工作高目標(biāo)，并做警出績(jī)效承諾燃。流缺乏關(guān)鍵的漆績(jī)效指標(biāo)，姥更沒有績(jī)效寒考核的標(biāo)準(zhǔn)膛，在績(jī)效運(yùn)康行期間也無(wú)麻法清晰的告仍訴員工該做漸什么，應(yīng)該純達(dá)到什么要個(gè)求，發(fā)生績(jī)撲效偏離時(shí)，蜻如何進(jìn)行糾賣正等。傅此外，在績(jī)?nèi)缧Э荚u(píng)后，蘆也沒有相應(yīng)暈的機(jī)制，明防確由誰(shuí)在什逐么地方、多串少時(shí)間對(duì)被弱評(píng)價(jià)者進(jìn)行勞反饋，被評(píng)件價(jià)者不知道晌組織對(duì)自己旬的評(píng)價(jià)，對(duì)員哪些成績(jī)給售予了肯定，衣和組織要求晃相差有多大稱，哪些地方養(yǎng)有待改進(jìn)，關(guān)如何改進(jìn)并此得到相應(yīng)的際幫助?？傊?，事前、事嬌中、事后被監(jiān)考評(píng)者都不錯(cuò)清楚組織對(duì)攀他們的希望區(qū)或要求，他爪們好像完全勿與績(jī)效考評(píng)辟無(wú)關(guān)，不是掩績(jī)效考評(píng)的鼻參與者。廢（5）可接它受性較高庭可接受性是手指運(yùn)用績(jī)效盲考評(píng)辦法的冰人是否能夠享接受它。船現(xiàn)行的績(jī)效宴考評(píng)辦法統(tǒng)銜一了表格、潤(rùn)考評(píng)者不需扔要查閱成果蔑資料，只是誠(chéng)根據(jù)自己的懶主觀判斷去恨打分，且由賴于參與的人咽多，評(píng)價(jià)好糠壞對(duì)自己心廊里上都沒有瓶任何負(fù)擔(dān)，被運(yùn)行成本較葬低。由于依煩靠主觀打分言，考核結(jié)果嶄含糊失真，捆使其不能用碎于其它的管宴理活動(dòng)，造絞成的后矛盾抄就少。正因頃為這種殖“添不作為陽(yáng)”粗，引起的矛味盾才物“庫(kù)少最”貫，因此雖然量它得不到使的用者的擁護(hù)難，但也不受音到使用者的幸反對(duì)，得到響的是職“濕默認(rèn)害”敗。正是這種吉低成本與不遠(yuǎn)作為，使現(xiàn)鵲行的績(jī)效考喚評(píng)辦法似有萬(wàn)似無(wú)，這也荒是現(xiàn)行績(jī)效獄考評(píng)辦法垃“歪存在能”搏的理由。損分析表明，橡現(xiàn)行績(jī)效考脾評(píng)辦法存在森的問題不是飛局部的、個(gè)早別的、而是改系統(tǒng)的、綜己合的，用小宣修小補(bǔ)的辦幻法無(wú)濟(jì)于事逝。其根本原樸因在于：扇現(xiàn)行前的績(jī)棚效考評(píng)辦法藍(lán)孤立的強(qiáng)調(diào)打了對(duì)員工的秒考評(píng)，將績(jī)抽效考評(píng)從績(jī)總效管理割裂萄開來(lái)，忽視挪了績(jī)效的管漆理過程。在溜績(jī)效運(yùn)行前秒，沒有進(jìn)行菜工作分析或偏目標(biāo)任務(wù)的就分解形成績(jī)落效計(jì)劃，使蛋績(jī)效考評(píng)缺箏乏了考評(píng)基盾礎(chǔ)；在績(jī)效踐運(yùn)行中，沒鋪有明確如何盛收集績(jī)效信帆息，使績(jī)效唱考評(píng)失去了漠考評(píng)對(duì)象；睬在績(jī)效期間風(fēng)結(jié)束時(shí)，沒搜有建立關(guān)鍵圣績(jī)效指標(biāo)與顏標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)魔效考評(píng)失去喘了考評(píng)依據(jù)群；在績(jī)效期蒸結(jié)束后，沒甘有明確如何蓄進(jìn)行考評(píng)結(jié)銳果的反饋,崇被考評(píng)人員偉也無(wú)法知道踢組織對(duì)他們問的希望，制錫訂績(jī)效改進(jìn)視計(jì)劃。濫要取得良好治的績(jī)效考評(píng)眾效果，就必頃須對(duì)員工績(jī)切效實(shí)施全過歷程管理。解震決現(xiàn)行績(jī)效臥考評(píng)問題的荒根本出路在念于：從績(jī)效東考評(píng)走向績(jī)袋效管理。刷第二章庭從績(jī)效考核予到績(jī)效管理虹本章從比較獸績(jī)效管理與島績(jī)效考評(píng)的撓區(qū)別出發(fā)，殼在南方勘探預(yù)開發(fā)分公司中的組織、管凱理者和員工緣三個(gè)層面上渣，論述了分徑公司實(shí)施績(jī)獵效管理的必吳要性。靜2.1績(jī)效常管理與績(jī)效堆考評(píng)的區(qū)別筍2獵.幟1.1蕉什么是績(jī)效冤管理燥為了解兩者炒有區(qū)別，首溝先必須明白溜什么是績(jī)效蛾管理。在人貸力資源管理雖的經(jīng)典教科華書里將績(jī)效華管理定義為墨：管理者確拔保雇員的工寇作活動(dòng)以及糞工作產(chǎn)出能遼夠與組織的肉目標(biāo)保持一碰致這樣一個(gè)當(dāng)過程。晝首先，同時(shí)技也是最重要巧的一點(diǎn)，組夕織的績(jī)效管價(jià)理應(yīng)當(dāng)將雇放員的工作活堆動(dòng)與組織的違目標(biāo)聯(lián)系起主來(lái)。曉其次，績(jī)效園管理要為組暑織對(duì)員工所床做出的管理以決策提供有做效并且有用第的信息，這秤些管理決策豐包括薪資管停理、晉升決蒼策、解雇決楚策及培訓(xùn)計(jì)冬劃等，有效鍋的管理決策確將從不同角救度清晰的告橫訴員工這樣淹一個(gè)信號(hào)，作組織需要員閱工的高績(jī)效到。視第三、績(jī)效戚管理要向員陶工提供有用單的績(jī)效開發(fā)應(yīng)反饋，告訴滔他哪些做得另較好，組織搖給予什么樣激的評(píng)價(jià)，哪折些做得不夠兇，需要進(jìn)行丟改進(jìn)，如何登改進(jìn)，可以驗(yàn)得到組織上逃什么樣的幫學(xué)助、指導(dǎo)等棒。竊有效的績(jī)效閃管理是企業(yè)擊進(jìn)行人力資密源管理的中蘆心環(huán)節(jié)所在撈，是對(duì)員工橫績(jī)效進(jìn)行全摩過程的管理龜活動(dòng)，它由麻如圖4所示主的７個(gè)過程域組成。它從摩工作分析開慮始，從建立甲標(biāo)準(zhǔn)著手，岔通過任務(wù)分名解，目標(biāo)設(shè)孤置、溝通控喉制等手段，術(shù)不斷提高員蛇工能力，改植進(jìn)員工績(jī)效技，縮最終完成組拴織的戰(zhàn)略、渴戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)。其其中：建立辣可操作的工答作描述和工執(zhí)作規(guī)范是績(jī)鑼效管理活動(dòng)濟(jì)的基礎(chǔ)，明葉確的績(jī)效指盈標(biāo)與績(jī)效等超級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是主泡管與員工能苗夠融洽溝通糟的關(guān)鍵。有磨效的績(jī)效管煉理要求關(guān)注洋與目標(biāo)相關(guān)丸的工作職責(zé)扒、貢獻(xiàn)和產(chǎn)站出，開放溝叉通的行為將斤持續(xù)貫穿績(jī)違效管理活動(dòng)粗的全過程，御從績(jī)效目標(biāo)師的制定、計(jì)口劃的形成到矛改進(jìn)計(jì)劃、翅形成新的績(jī)剪效目標(biāo)。顏殲績(jī)效管理與記績(jī)效考評(píng)的尚區(qū)別袖柿從績(jī)效管理窄的定義中我蜻們看到，績(jī)股效考評(píng)僅僅或是績(jī)效管理甚過程中的局互部環(huán)節(jié)和手話段。兩者的掠區(qū)別如表1咽所示。而績(jī)效管理與頁(yè)績(jī)效考評(píng)的齡區(qū)別速巖表1聽績(jī)效管理三績(jī)效考評(píng)英?推一個(gè)完整的綿管理過程冊(cè)?滲管理過程中荒的局部環(huán)節(jié)敘和手段漠?看側(cè)重信息溝醋通與績(jī)效提諷高聞?窩側(cè)重于判斷壞和考評(píng)倍?棍伴隨管理活繭動(dòng)的全過程撤?攪只出現(xiàn)在特抹定的時(shí)期掃?嚴(yán)事前計(jì)劃、父事后反饋毛?箏事后的評(píng)價(jià)肺?初有清楚的衡統(tǒng)量標(biāo)準(zhǔn)汁?上主觀判斷名?寫目的：通過蜂指導(dǎo)、培訓(xùn)尊提高員粒蝴工素質(zhì)，改癢進(jìn)績(jī)效哈?勵(lì)目的：通過國(guó)獎(jiǎng)勤罰懶促長(zhǎng)進(jìn)員工積極睜性暴?輩使用主體：預(yù)主管領(lǐng)導(dǎo)幸?瞎使用主體：抖人力資源部纖如果將考評(píng)圍孤立起來(lái)，嫁沒有充分重待視評(píng)估前的怒準(zhǔn)備工作，棟也就是從績(jī)隸效目標(biāo)的設(shè)暖定到績(jī)效計(jì)休劃及在工作兆過程中對(duì)績(jī)姐效信息的收靠集，將造成即對(duì)績(jī)效考評(píng)起的定位和價(jià)良值的曲解或公引發(fā)沖突和振矛盾?？?jī)效擱目標(biāo)的設(shè)定蹤和績(jī)效計(jì)劃溝使考評(píng)中的平考評(píng)者與被眠考評(píng)者達(dá)成僑共識(shí)，避免波沖突。工作毀中對(duì)績(jī)效信坡息的收集和辭記載使考評(píng)更時(shí)有足夠的為充分依據(jù)，宴保證考評(píng)結(jié)霞果的客觀性茅?？荚u(píng)后的浪反饋使被考隸評(píng)者正確認(rèn)連識(shí)自己，促栗進(jìn)績(jī)效的提錄高，讓績(jī)效艱考評(píng)充分發(fā)何揮作用。限要真正不斷妙的提高員工崗績(jī)效，必須期對(duì)整個(gè)績(jī)效救過程進(jìn)行管施理。眼洽績(jī)效管理的巷作用肌通過績(jī)效管索理全過程活擁動(dòng)，對(duì)企業(yè)廣管理可以起貌到三個(gè)方面絕的作用：測(cè)（1）梳子旁作用：通過古對(duì)公司目標(biāo)滲的分解，梳嗚理業(yè)務(wù)單元汽的目標(biāo)和明滑確每個(gè)職位偉的責(zé)任，使侮其和組織的劑總體目標(biāo)保顧持一致，并貝使各個(gè)業(yè)務(wù)褲單元和員工俯都積極向著身組織共同的疤目標(biāo)努力;閉通過關(guān)鍵指唇標(biāo)的分解,除使員工明白夜什么可為,過什么不可為盾,哪些工作斧是組織要求煮必須完成的妹;通過績(jī)效等考核，梳理衣員工與崗位盾之間的關(guān)系堡，根據(jù)能力殿的大小與貢梳獻(xiàn)，使員工執(zhí)流動(dòng)到合適冤的崗位,使初崗位由合適偵的員工擔(dān)任蒙，最大限度貼利用現(xiàn)有的略人力資源。冤（2）尺子宴作用：組織河通過目標(biāo)設(shè)靈定和考核這總把尺子，告餓訴員工自己茫對(duì)他們的工窯作期望，使柴員工了解哪膛些工作最重送要，各項(xiàng)工獲作的衡量標(biāo)中準(zhǔn)是什么，僚督促自己提鋸高職業(yè)技能承，努力完成產(chǎn)職位工作。腐員工通過目訓(xùn)標(biāo)設(shè)定、績(jī)癥效考核這把足尺子，知道喘自己做得如貫何，該做什霧么，如何做虧好，從而有放明確的工作洽能力和努力蕉方向。吼（3）鏡子嫁作用：組織角（管理者）平通過績(jī)效管赤理這面鏡子宵，了解目標(biāo)僚達(dá)成過程中約各個(gè)環(huán)節(jié)上侄的工作情況研，工作產(chǎn)出叼，及時(shí)發(fā)現(xiàn)驢阻礙目標(biāo)有栗效達(dá)成的問年題予以解決蒙。了解員工次的狀況，員劈工是否勝任率工作，需要虛什么支持和繼幫助，哪些駱方面有待提痰高等。錘員工通過績(jī)正效管理這面匙鏡子，了解胡自己工作做赴得怎么樣，杠對(duì)自己做得始好的，希望東得到別人的賢贊揚(yáng)，獲得在它人的認(rèn)可攪和尊重，對(duì)磚自己做得不堂好的，能得督到及時(shí)的指溪出并得到他貸人的幫助，蔥提高自己的兇能力，改進(jìn)匯績(jī)效，增強(qiáng)抖自身的競(jìng)爭(zhēng)談力。而2.2錯(cuò)建立有效績(jī)批效管理系統(tǒng)覆的必要性權(quán)現(xiàn)有的績(jī)效豐考評(píng)辦法其由于它的紙“編不作為簡(jiǎn)”冶與低成本，鎮(zhèn)使其可接受排性高，這是講它存在的理萄由。緊那么，分公柄司為什么還腿必須引入績(jī)剖效管理，建續(xù)立有效的績(jī)肥效管理系統(tǒng)英呢？對(duì)此從電分公司、管碗理者到員工野三個(gè)層次的男需求上進(jìn)行彼分析。倡斯分公司對(duì)績(jī)駕效管理的需保求聽（1）育競(jìng)爭(zhēng)壓力將誓迫使分公司志需要通過有川效的績(jī)效管繡理系統(tǒng)降本和增效，增強(qiáng)竄自身的核心振競(jìng)爭(zhēng)力。稻目前中石化鋸的油氣生產(chǎn)計(jì)成本為16津-20美元虧/桶，而國(guó)鏡外油氣生產(chǎn)齡成本僅為8食-10美元咐，高出10局0%。當(dāng)前橡，油價(jià)在2犁8美元/桶散左右的高位遲時(shí)，油氣勘悼探開發(fā)是中屑石化的最大售贏利板塊，喉矛盾還不是站十分的突出鬼。但是油氣江價(jià)格波動(dòng)的肚周期性決定國(guó)了油氣價(jià)格辛不可能長(zhǎng)期剖處于高位，掩居安思危，雜中石化高層勿充分認(rèn)識(shí)到隔了如果沒有部低成本作為旅保障，當(dāng)油富氣價(jià)格大幅抽下跌至12賣-13美元速/桶時(shí)，中眨國(guó)已經(jīng)開放額的油氣市場(chǎng)估將面對(duì)低成美本油氣的競(jìng)額爭(zhēng)，那時(shí)作封為企業(yè)的中帶石化的后果素不堪設(shè)想。衫因此，在2玩004初開艷展了降本增螺效年活動(dòng)。壓針對(duì)國(guó)際十片大石油公司禮勘探階段當(dāng)浴量的石油可瓶采儲(chǔ)量發(fā)現(xiàn)埋成本平均為喜1.2美元癢/桶，而中誦石化卻高達(dá)國(guó)4.2美元木/桶的情況晶，要求屬下送的南方勘探趣開發(fā)分公司綱及其它勘探蝶開發(fā)單位在算一至兩年時(shí)偶間內(nèi)將勘探徹成本向國(guó)外療大公司看齊斑。這就需要織分公司找到雅更多的經(jīng)濟(jì)落可采儲(chǔ)量和憑降低單位儲(chǔ)按量的發(fā)現(xiàn)成扯本，這與當(dāng)猶前勘探目標(biāo)需的地質(zhì)條件儲(chǔ)越來(lái)越復(fù)雜圈，勘探難度忍越來(lái)越大，掛技術(shù)要求越麥來(lái)越高，致幼使成本居高固不下的形勢(shì)鑄形成鮮明的捕反差。出路幟是通過有效它的績(jī)效管理眠去發(fā)揮勘探讓家的主觀能王動(dòng)性，提高身勘探的部署慚、研究、決皺策、技術(shù)與顛管理水平，羊降低人為造崖成的風(fēng)險(xiǎn)投侍入，提高勘膚探成功率；再減少無(wú)效作俯業(yè)工作量，才降低勘探成盡本。鎮(zhèn)（2）競(jìng)爭(zhēng)翼壓力迫使分伯公司需要通及過有效的績(jī)士效管理系統(tǒng)湊去顯示冗員薦、最終消除兔冗員。座目前中石化紡與國(guó)外大公鴉司成本差距頭在是多方面鄭的，但主要誘有兩點(diǎn)，其里一是在于勘冊(cè)探水平存在拋差距，使勘汁探投入成本懂居高不下。筑其二是人力甩資源管理存趣在差距，使德人力資源成簽本居高不下童。中石化員嗽工98萬(wàn)人衫，產(chǎn)值13愁00多億美背元，美孚員霜工8.5萬(wàn)配人，產(chǎn)值4鎖500億美焦元，雖然中航石化人均工琴資收入較低等，是其1/需10，但人脫均產(chǎn)值僅相悅當(dāng)于美孚、裙殼牌等的1謙/35。就魯是說(shuō)人力成陵本是其3.件5倍。究其隆原因，主要三是管理不到庫(kù)位，人浮于烘事。據(jù)南方辣勘探開發(fā)分吳公司200刊3年11月殲的機(jī)關(guān)作風(fēng)酸調(diào)查報(bào)告，紫抽查時(shí)有3省5%的員工事在網(wǎng)上玩游隱戲、看股票潑，有10%累的員工在聊蜓天，有8%碧的員工在做鳳其它與工作噴無(wú)關(guān)的事，駁僅有47%眨的員工在忙卻于工作。該頭報(bào)告局部的堵反映了企業(yè)導(dǎo)冗員過多的劉現(xiàn)象。另外或還有工作安間排不當(dāng)，如雨過多的會(huì)議像也造成了人圓力增多，人素力資源效率沃低下。要將盤成本向美孚診、殼牌等國(guó)津外大公司看銜齊，就必須撥通過績(jī)效管歉理系統(tǒng)正確皂反映員工的社績(jī)效，反映書它們的工作互效率，顯現(xiàn)蜻冗員，最終妨消除冗員。燃（3）分公此司戰(zhàn)略目標(biāo)正的實(shí)現(xiàn)需要弄有效的績(jī)效燕管理系統(tǒng)。攏首先，分公尋司的經(jīng)營(yíng)目抵標(biāo)不僅需要師分解成各個(gè)故二級(jí)單位或搖部門的目標(biāo)割任務(wù)，更需吹要分解成各乖個(gè)職位的工刃作目標(biāo)，使變員工的努力疏方向和分公辜司目標(biāo)保持虎一致。絹如圖5所示順，分公司需輪要將目標(biāo)有狀效分解到員枕工，使各個(gè)梨員工都積極聲向著共同的赤組織目標(biāo)努捕力；需要監(jiān)禽控目標(biāo)實(shí)現(xiàn)勝過程中各環(huán)怒節(jié)工作情況盟、了解各個(gè)屯環(huán)節(jié)上的工豬作產(chǎn)出，即脖時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙異目標(biāo)有效達(dá)鄙成的問題并朵予以解決；昌需要讓員工勞不斷改進(jìn)績(jī)欠效，通過員握工績(jī)效的提業(yè)高促進(jìn)公司燭績(jī)效的提高加。有效的績(jī)餐效管理系統(tǒng)屬通過績(jī)效管恐理過程中績(jī)?nèi)鲂繕?biāo)的設(shè)牲定與績(jī)效計(jì)轎圖5組豪織目標(biāo)和績(jī)反效管理飛劃的制定，許分公司的目蟻標(biāo)能夠被有昂效分解到員莊工；通過對(duì)蟻績(jī)效目標(biāo)達(dá)拉成的監(jiān)控及換績(jī)效的評(píng)估遣，組織可以使了解目標(biāo)的凍達(dá)成情況，夠發(fā)現(xiàn)阻礙目使標(biāo)達(dá)成的原握因；績(jī)效評(píng)伸估的結(jié)果可候以為人員的鳴調(diào)配和員工依的績(jī)效改進(jìn)誰(shuí)計(jì)劃提供有哄效信息，因校此，績(jī)效管農(nóng)理是保證分色公司戰(zhàn)略目盯標(biāo)實(shí)現(xiàn)迫切璃需要的一項(xiàng)臺(tái)管理活動(dòng)。乞站其次，分公彩司的人材戰(zhàn)版略需要知道迅員工的能力延如何，他們?nèi)膶ｉL(zhǎng)是什利么，他們的持學(xué)習(xí)態(tài)度是傷否積極，他渠們的不足之棋處有哪些。次只有知道這漠些之后，才僑能制訂有效俗的培訓(xùn)計(jì)劃圖，做到有的立放矢。首（4）單分公司薪酬贏制度改革與鬧其它人力資陸源管理制度豬必須要有效士的績(jī)效管理?yè)]系統(tǒng)支撐。犁根據(jù)南方勘竹探開發(fā)分公砌司的特點(diǎn)，勵(lì)為適應(yīng)人力使資源市場(chǎng)需摔要，目前分戲公司對(duì)薪酬炒制度進(jìn)行了帖改革。其目潤(rùn)的是通過調(diào)生整崗位工資停，調(diào)高企業(yè)橫急需要人材木的工資收入圾，改善待遇輸條件，留住勾人材；調(diào)低立社會(huì)通用工守種的工資水祝平，與外部唐勞動(dòng)力市場(chǎng)怠接軌，促進(jìn)役這部分人員崖流動(dòng)并降低藏人力資源成亮本。通過績(jī)香效收入的差鼠額發(fā)放引導(dǎo)抖員工不斷提脆高自己的工名作能力，改嶄進(jìn)工作績(jī)效欄。具體做法娃是將員工薪榮酬分為三大醋塊，崗位工鄉(xiāng)資、績(jī)效工精資與工齡工敵資，根據(jù)員登工所處職位非的重要程度濟(jì)、對(duì)企業(yè)貢宿獻(xiàn)的大小及橡經(jīng)驗(yàn)的多少舍來(lái)發(fā)放工資袋。薪酬改革齡取得成效的王基礎(chǔ)：一是懷崗位能夠根技據(jù)員工能力匹大小，水平虹高低、工作城態(tài)度進(jìn)行動(dòng)威態(tài)管理、虧“殺能者上，庸禮者下哪”各；二是根據(jù)繳公平原則，維員工的工作孩成績(jī)能夠真滴正得到一個(gè)圣公正的評(píng)價(jià)鉗，員工獲取戰(zhàn)他們所應(yīng)該項(xiàng)取得的報(bào)酬艇。而這二方兇面立足點(diǎn)都性依賴于有一叮個(gè)好的績(jī)效電管理系統(tǒng)對(duì)莫員工績(jī)效進(jìn)胳行管理。掠誼分公司各級(jí)毫領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效賢管理的需求退分公司領(lǐng)導(dǎo)大作為組織的崖高層管理者獎(jiǎng)，之承擔(dān)著中石尚化股份公司棄賦予他們的頃目標(biāo)和任務(wù)盈。作為一批棉勘探專家，遮渴望在自己飽的領(lǐng)導(dǎo)下，閑分公司達(dá)成垃既定的戰(zhàn)略沙目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)紙自己的人生鳥價(jià)值，對(duì)中退國(guó)的油氣勘巡探事業(yè)做出悼自己的貢獻(xiàn)萬(wàn)。分公司的疑二級(jí)單位或讓部門領(lǐng)導(dǎo)作含為中層管理村者，都希望嶄自己分管單如位或部門取兵得較好績(jī)效雀，得到上級(jí)虜?shù)恼J(rèn)同。同都時(shí)，作為管居理者，各級(jí)鞠領(lǐng)導(dǎo)是通過進(jìn)員工來(lái)實(shí)現(xiàn)撤組織目標(biāo)的敏，因此，各爺級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要頁(yè)有機(jī)會(huì)將公棵司的目標(biāo)傳它遞給本單位位的員工，取屬得他們對(duì)目沙標(biāo)的認(rèn)同，拌使大家心往玩一處想，勁旺往一處使，楚能夠朝著共釘同的目標(biāo)努盲力；各級(jí)領(lǐng)膽導(dǎo)需要把分舟公司賦予的額目標(biāo)和任務(wù)誠(chéng)再往下分解繁，形成千斤慮重?fù)?dān)人人挑順，人人頭上偏有任務(wù)的局錫面；各級(jí)領(lǐng)浙導(dǎo)需要有機(jī)跌會(huì)告訴員工欄自己對(duì)他們扁的工作期望諷，使員工了褲解哪些工作民最重要，哪郵些工作員工婆可以自己做嚇出決策，各恭項(xiàng)工作的衡掏量標(biāo)準(zhǔn)是什奧么；各級(jí)領(lǐng)返導(dǎo)需要掌握瘡一些必要的息信息。包括望哪些部門運(yùn)哭行良好，哪姐些事情出了闊問題，下屬帆員工能否勝辭任工作，需勉要得到什么悅樣的支持和帽幫助，哪些意方面需要提導(dǎo)高等等。梯有效的績(jī)效粥管理提供各默級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)果將目標(biāo)分解噴給員工的機(jī)裂會(huì)；使各級(jí)拜領(lǐng)導(dǎo)能夠向破員工說(shuō)明自舞己對(duì)他們工息作的期望和練衡量他們工藍(lán)作的標(biāo)準(zhǔn)；貝績(jī)效管理也更使管理者能濾夠通過績(jī)效急計(jì)劃的實(shí)施慨，對(duì)員工的昆績(jī)效進(jìn)行監(jiān)孝督、指導(dǎo)、父控制；當(dāng)出考現(xiàn)與有礙企豈業(yè)目標(biāo)的達(dá)斗成時(shí)，此能夠及時(shí)獲鋪取信息并糾篩正偏差。所夜以，分公司蹲領(lǐng)導(dǎo)需要績(jī)寸效管理體系脅。余當(dāng)然，說(shuō)公司的多數(shù)啄管理者來(lái)自林于地質(zhì)研究網(wǎng)或其它專業(yè)藥領(lǐng)域，知識(shí)爛結(jié)構(gòu)決定了懸這些干部在更專業(yè)技術(shù)上榨是行家里手狗。他們?nèi)狈湽芾碇R(shí)培粥訓(xùn)，常常依轎靠自己的直扭覺去進(jìn)行管蚊理。許多管拐理人員并不賞理解管理者腎應(yīng)該通過他汪人并同他人虜一起去完成懼組織的目標(biāo)申，對(duì)于自己據(jù)的定位出現(xiàn)越偏差，他們殼精于具體業(yè)蹄務(wù)，卻疏于對(duì)計(jì)劃安排。鐘對(duì)績(jī)效管理法的意義、作胡用等，在宣戒傳不夠或沒向有成功的例巷子展現(xiàn)在他刃們面前時(shí)，圓他們很難認(rèn)律識(shí)到位。而波且現(xiàn)行的績(jī)砌效考評(píng)辦法穩(wěn)給他們帶去捆的是占用時(shí)攝間的煩惱，咽他們沒有從蔥中得到應(yīng)有故的收獲，產(chǎn)提生了對(duì)績(jī)效胞考評(píng)的不信她任感。他們班