2022年海南省中級經(jīng)濟師專業(yè)知識與實務(wù)（人力資源管理）考試題庫

2022年海南省中級經(jīng)濟師專業(yè)知識與實務(wù)（人力資源

管理）考試題庫

一、單選題

1.在關(guān)鍵績效指標分類中，“錯誤的百分比”屬于（）。

A、數(shù)量類指標

B、質(zhì)量類指標

C、成本類指標

D、時限類指標

答案：B

解析：本題考查關(guān)鍵績效指標分類問題。關(guān)鍵績效指標是反映個體關(guān)鍵績效貢獻

的評價依據(jù)和量化指標，分為數(shù)量類、質(zhì)量類、成本類、時限類四種類型。其中，

質(zhì)量類指標包括合格產(chǎn)品的數(shù)量'錯誤的百分比等。

2.下列醫(yī)療費用納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍的有（）。

A、在境外就醫(yī)的

B、由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)支付的

C、應(yīng)當(dāng)由第三人負擔(dān)的

D、應(yīng)當(dāng)由公共衛(wèi)生負擔(dān)的

答案：B

解析：本題考查基本醫(yī)療保險基金的支付。下列醫(yī)療費用不納入基本醫(yī)療保險基

金支付范圍：（1）應(yīng)當(dāng)從工傷保險基金中支付的。（2）應(yīng)當(dāng)由第三人負擔(dān)的（C）。

⑶應(yīng)當(dāng)由公共衛(wèi)生負擔(dān)的（D）。（4）在境外就醫(yī)的（A）。由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)

支付納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍，B項符合。

3.在工作時間和工作崗位,突發(fā)疾病死亡或者在（）小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，

視同工傷。

A、48

B、24

C、12

D、8

答案：A

解析：職工有下列情形之一的，視同工傷：（1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾

病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的。（2）在搶險救災(zāi)等維護國家利益、

公共利益活動中受到傷害的。（3）職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已

取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

4.制度性原因是導(dǎo)致（）形成的外部原因。

A、補償性工資差別

B、壟斷性工資差別

C、競爭性工資差別

D、教育性收入差別

答案：B

解析：導(dǎo)致壟斷性工費差別形成的外部原因被稱為制度性原因，制度性原因都可

以歸結(jié)為市場發(fā)育不全和市場失敗。

5.能夠優(yōu)化勞動力資源配置，對于社會經(jīng)濟的發(fā)展具有積極作用的是（）o

A、薪酬水平

B、勞動條件

C、工資差別

D、工資歧視

答案：C

解析：工資差別會激勵勞動者從低生產(chǎn)率的工作崗位、企業(yè)'職業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)

部門甚至國家向高生產(chǎn)率的地方轉(zhuǎn)移，從而優(yōu)化勞動力資源配置，這對于社會經(jīng)

濟的發(fā)展具有積極的作用。

6.目前，企業(yè)對于內(nèi)部人員過剩作出的典型反應(yīng)是(),這種方法會給企業(yè)造成

長期創(chuàng)傷。

A、降薪

B、職位調(diào)動

G重新培訓(xùn)

D、裁員

答案:D

解析：企業(yè)對于內(nèi)部人員過剩作出的典型反應(yīng)就是裁員，這種做法消除人力資源

過剩的速度很快，但是卻會導(dǎo)致勞動者遭受很大的痛苦，還會給企業(yè)造成長期創(chuàng)

傷。

7.將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類，將情景性的因素分為三個維度,

這些維度互相組合，可以產(chǎn)生八種不同的情景，這種理論稱為()o

A、領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論

B、路徑——目標理論

C、特質(zhì)理論

D、權(quán)變理論

答案：D

解析：費德勒的權(quán)變理論將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類，認為情景

性的因素可以分為三個維度，通過這三個維度的互相組合，共可以產(chǎn)生八種不同

的情景。

8.失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿5年不足10年的，領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限

最長為()個月。

A、6

B、12

C、18

D、24

答案：C

解析：本題考查領(lǐng)取失業(yè)保險待遇的內(nèi)容。失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計

繳費年限會影響到領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限，其中，累計繳費滿1年不足5年的，

領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長為12個月；累計繳費滿5年不足10年的，期限最長

為18個月；累計繳費10年以上的，期限最長為24個月。

9.根據(jù)《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》，調(diào)解協(xié)議書應(yīng)當(dāng)寫明雙方當(dāng)事人基本情

況'()、調(diào)解的結(jié)果和協(xié)議履行期限'履行方式等。

A、調(diào)節(jié)請求過程

B、調(diào)解請求細節(jié)

C、調(diào)解請求事項

D、調(diào)解請求計劃

答案：C

解析：調(diào)解協(xié)議書應(yīng)當(dāng)寫明雙方當(dāng)事人基本情況、調(diào)解請求事項、調(diào)解的結(jié)果和

協(xié)議履行期限、履行方式等。

10.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密西根模式的說法，正確的是()。

A、密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)

B、密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證

C、密西根模式所羅列的兩個維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同

D、密西根模式是管理方格圖理論的進一步發(fā)展

答案：A

解析：研究發(fā)現(xiàn)，員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團體高績效和員工高度滿足感相關(guān)，生

產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則和低績效、低滿足感相關(guān)。因此密西根模式支持員工取向的

領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。

11.關(guān)于在職培訓(xùn)的說法，錯誤的是()o

A、在職培訓(xùn)可以分為一般在培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)

B、一般在職培訓(xùn)使勞動者對于所有企業(yè)的勞動生產(chǎn)率都有所提高

C、特殊在職培訓(xùn)只使勞動者對提供培訓(xùn)的企業(yè)的勞動生產(chǎn)率有所提高

D、在職培訓(xùn)對于工人的知識學(xué)習(xí)來講，是最普遍、最主要的方式

答案：D

解析：在職培訓(xùn)對于工人的技能學(xué)習(xí)來說，是最普遍'最主要的方式，而不是知

識學(xué)習(xí)。

12.組織結(jié)構(gòu)體系中的橫向結(jié)構(gòu)指的是O。

A、職能結(jié)構(gòu)

B、層次結(jié)構(gòu)

C、部門結(jié)構(gòu)

D、職權(quán)結(jié)構(gòu)

答案：C

解析：部門結(jié)構(gòu)（橫向結(jié)構(gòu)）：各管理部門的構(gòu)成。

13.加強集體合同制度法制建設(shè)。以（）為重點對象，指導(dǎo)各地在已建工會的企

業(yè)全面開展集體協(xié)商工作，在未建工會的企業(yè)集聚區(qū)大力開展區(qū)域性、行業(yè)性集

體協(xié)商，進一步擴大集體協(xié)商和集體合同制度的覆蓋面。

A、非公有制企業(yè)

B、勞動行政部門

C、行業(yè)性工會組織

D、勞動爭議仲裁委員會

答案：A

解析：加強集體合同制度法制建設(shè)。以非公有制企業(yè)為重點對象，指導(dǎo)各地在已

建工會的企業(yè)全面開展集體協(xié)商工作,在未建工會的企業(yè)集聚區(qū)大力開展區(qū)域性、

行業(yè)性集體協(xié)商，進一步擴大集體協(xié)商和集體合同制度的覆蓋面。

14.失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿1年不足5年的，領(lǐng)取失業(yè)保險

金的期限最長為（）個月。

A、6

B、12

C、18

D、24

答案：B

解析：本題考查失業(yè)保險待遇。失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿1

年不足5年的，領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長為12個月，B項正確，ACD均為干擾

項。

15.通常所說的“考試”是指。。

A、能力測試

B、工作樣本測試

G心理測試

D、知識測試

答案：D

解析：知識測試就是我們通常所說的“考試”，它所要考查的是在既定領(lǐng)域中掌

握的知識的廣度和深度。

16.關(guān)于勞動力跨地區(qū)流動的說法，錯誤的是()。

A、跨地區(qū)勞動力流動的主要原因在于地區(qū)之間存在經(jīng)濟發(fā)展不均衡的情況

B、跨地區(qū)勞動力流動會受到遷移距離和遷移成本的影響

C、跨地區(qū)勞動力流動對勞動力流入地有好處，對勞動力流出地沒有好處

D、跨地區(qū)勞動力流動并非單向的，流出的勞動力也可能會重新流動回原居住地

答案：C

解析：本題考查勞動力的跨地區(qū)流動。勞動力的跨地區(qū)流動主要原因有：地區(qū)之

間經(jīng)濟發(fā)展的不平衡(靜態(tài)差異)'地區(qū)之間發(fā)展速度的動態(tài)差異。主要考慮因素

有：地區(qū)間人均收入差別；工作機會多少；遷移距離；遷移成本；勞動力遷出地

區(qū)和遷入地區(qū)的關(guān)系密切程度。所以AB正確；【回歸遷移】：從一地區(qū)遷移到

另一地區(qū)，但經(jīng)過一段工作時間后，又遷回到原地區(qū)。所以D正確?？绲貐^(qū)勞動

力流動對勞動力流入地有好處,對勞動力流出地沒有好處,錯誤,說法過于絕對，

所以C錯誤。本題為選非題。

17.在勞動爭議仲裁管轄的勞動合同履行地管轄中，用人單位所在地為用人單位

注冊、登記地。但如果用人單位未經(jīng)注冊、登記的，則（）為用人單位所在地。

A、勞動合同履行地

B、勞動者實際工作場所地

C、其出資人、開辦單位或主管部門所在地

D、出資人戶口所在地

答案：C

解析：用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。用人單位未經(jīng)注冊、登記的.其

出資人開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。

18.人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)（），采取科學(xué)的手段來預(yù)測組織未來可能會遇

到的人力資源需求和供給狀況，進而制訂必要的人力資源獲取、利用、保留和開

發(fā)計劃。

A、自身經(jīng)濟利益的需要

B、自身戰(zhàn)略的需要

C、社會大環(huán)境的需要

D、社會生產(chǎn)力水平的需要

答案:B

解析：本題考查人力斐源規(guī)劃的概念。題干所述就是人力斐源規(guī)劃的概念。

19.自然失業(yè)率在（），它的存在并不影響充分就業(yè)的實現(xiàn)。

A、1%以內(nèi)

B、1%?3%

C、4%?6%

D、4%以下

答案：C

解析：摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)和季節(jié)性失業(yè)均屬于競爭性勞動力

市場上一種不可避免的較低水平的失業(yè)，是正常性失業(yè)，即自然失業(yè)率。自然失

業(yè)率為4%?6%,它的存在并不影響充分就業(yè)的實現(xiàn)。

20.關(guān)于人力斐本投資的說法，正確的是（）o

A、人力資本投資只有收益，沒有成本

B、人力資本投資的成本產(chǎn)生在當(dāng)前，收益卻產(chǎn)生在未來

C、無論是對國家還是對個人來說，人力資本投資都是越多越好

D、人力資本投資的投費者和獲益者是同一主體

答案:B

解析：【知識點】人力資本投資；人力資本投資的重點在于它的未來導(dǎo)向性：人

力資本投資的利益發(fā)生在未來，并且通常情況下，這些投資所產(chǎn)生的利益會在相

當(dāng)一段時期內(nèi)持續(xù)不斷地出現(xiàn)，而其成本則產(chǎn)生在當(dāng)前。

21.關(guān)于勞動力職業(yè)流動的說法，正確的是（）。

A、經(jīng)濟不景氣時期，一些勞動者失去了原來較好的職業(yè)，不得不接受條件較差

的職業(yè)，這屬于跨職業(yè)流動中的水平流動

B、家庭兩代人之間的職業(yè)相似性越高，則表明競爭對于職業(yè)選擇的作用越大

C、勞動者進行跨職業(yè)流動的主要目的在于獲得更多的報酬以及更高的職業(yè)地位

D、只有職業(yè)收入高于或接近中值水平的職業(yè)才會有勞動力的凈流入

答案：C

解析：自愿性職業(yè)流動基本上屬于向上流動，而非自愿性職業(yè)流動也會追求向上

的目標或要求水平流動，但是會有向下流動的情況，如在經(jīng)濟蕭條時期或個人勞

動技能相對下降的情況下。故A項錯誤。家庭兩代人職業(yè)相似性越高，則說明競

爭對職業(yè)選擇的作用越小。故B項錯誤。通常情況下，收入高于或接近中值水平

的職業(yè)，都有勞動力凈流入。但服務(wù)業(yè)似乎是個例外，其收入低于中值收入，但

勞動力卻凈流入。故D項錯誤。

22.下列關(guān)于人力資本投資的陳述，錯誤的是()。

A、人力資本投資的重點在于它的未來導(dǎo)向性

B、人力資本投資的收益發(fā)生在未來，而其成本則產(chǎn)生在現(xiàn)在

C、增進健康、加強學(xué)齡前兒童營養(yǎng)不屬于人力資本投資活動

D、一位勞動者所具有的知識和技能實質(zhì)上是一種特定的生產(chǎn)資本儲備

答案:C

解析：增進健康、加強學(xué)齡前兒童營養(yǎng)屬于人力資本投資活動。

23.下列有關(guān)組織設(shè)計的表述錯誤的是()。

A、現(xiàn)代的組織設(shè)計理論是動態(tài)的

B、只對運行制度進行的設(shè)計稱之為靜態(tài)組織設(shè)計

C、組織設(shè)計是對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運行方式所進行的設(shè)計

D、其基本內(nèi)容包括企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和保證企業(yè)正常運行的各項管理制度和

方法設(shè)計

答案：B

解析：只對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計稱之為靜態(tài)組織設(shè)計。

24.不屬于公筐測試的優(yōu)點的是()

A、適合對管理人員進行評價

B、操作比較簡單

C、表面校度較高

D、可以很好地考查被測試者的情緒穩(wěn)定性

答案：D

解析：本題考杏公文筐測試的優(yōu)點。選項D是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考查特點。

25.()是保證整個組織協(xié)調(diào)一致、有效運作的關(guān)鍵。

A、職能設(shè)計

B、管理規(guī)范的設(shè)計

C、聯(lián)系方式的設(shè)計

D、組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計

答案:C

解析：本題考核組織設(shè)計的程序。職能設(shè)計是組織設(shè)計過程的首要工作；管理規(guī)

范的設(shè)計是組織結(jié)構(gòu)的細化、合法化和規(guī)范化,起到鞏固和穩(wěn)定組織結(jié)構(gòu)的作用；

組織設(shè)計的步驟中，聯(lián)系方式的設(shè)計是將這些組成部分連成整體，是保證整個組

織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)一致，有效運作的關(guān)鍵，C項正確；組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計是組織設(shè)計

的主體工作；

26.()是一種測試的有效性，它反映了一種測試工具對于它所要測量的內(nèi)容或特

質(zhì)進行準確測量的程度。

A、效度

B、信度

C、一致度

D、等值度

答案:A

解析：本題考查甄選及其有效性的內(nèi)容。題干所述是效度的概念。

27.關(guān)于競業(yè)限制的說法，正確的是()o

A、競業(yè)限制的人員限于用人單位的普通管理人員

B、競業(yè)限制期限應(yīng)當(dāng)超過3年

C、競業(yè)限制的范圍由用人單位自行確定

D、勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金

答案：D

解析：【知識點】競業(yè)限制。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員，高

級技術(shù)人員以及其他負有保密義務(wù)的人員；競業(yè)期限不得超過2年；競業(yè)限制的

范圍，地域，期限由用人單位和勞動者約定，但約定不得違法法律法規(guī)的規(guī)定。

28.職工發(fā)生事故傷害或者被診斷、鑒定為職業(yè)病,所在單位應(yīng)該自事故傷害發(fā)生

之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起()日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門

提出工傷認定申請。

A、15

B、30

C、45

D、60

答案：B

解析：本題考查工傷認定申請問題的內(nèi)容。題干描述的是工傷認定申請的具體方

法。

29.下列針對組織設(shè)計類型的描述，不正確的有()。

A、行政層級式組織形式最適宜復(fù)雜/靜態(tài)的環(huán)境

B、無邊界組織形式所尋求的是通過組織扁平化來減少指揮鏈

C、事業(yè)部制組織形式容易使各事業(yè)部只顧自身的利益，削弱整個公司的協(xié)調(diào)一

致性

D、矩陣組織形式很穩(wěn)定

答案：D

解析：本題考查組織設(shè)計的類型。A項，行政層級式的在復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境中最有

效。行政層級式的組織可以保證高度集權(quán)'強調(diào)等級的管理能夠順利執(zhí)行，所制

定的規(guī)章和程序也不需要頻繁改動，選項表述一致，正確；B項，無邊界組織尋

求通過組織扁平化來減少指揮鏈，對管理幅度不加限制，減少或取消各種職能部

門，代之以授權(quán)的團隊。并不意味著組織中原先各種界限的完全消失，而是將組

織的各種邊界模糊化，實現(xiàn)組織中信息的有效傳遞和共享，達到提高工作效率和

激勵創(chuàng)新的目的，選項表述一致，正確；C項，事業(yè)部制形式容易使各事業(yè)部只

顧自身的利益，減弱整個公司的協(xié)調(diào)一致性，公司和各個事業(yè)部的職能機構(gòu)重復(fù),

會增加費用和管理成本，選項表述一致，正確；D項，矩陣組織形式的優(yōu)點是靈

活，但缺點是不夠穩(wěn)定。

30.該廠在確定工資時，對同樣的生產(chǎn)車間的男職工支付的工資要高于女職工，

這違反了()原則。

A、按需分配

B、同工同酬

C、利潤分享

D、效率優(yōu)先

答案：B

解析：本題考查確定工資水平的實際因素確定工資水平的現(xiàn)實實踐中因素：①勞

動者個人及其家庭所需的生活費用②同工同酬的原則③企業(yè)的工資支付能力：一

個部門或企業(yè)的工資支付能力的主要因素是該部門或企業(yè)的生產(chǎn)率對同樣的生

產(chǎn)車間的男職工支付的工資要高于女職工，這違反了同工同酬原則。所以B正確,

ACD為干擾項，與題干描述無關(guān)，錯誤。

31.下列觀點屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的是()。

A、強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出

B、關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從

C、依賴組織的獎懲制度來影響員工的績效

D、通過領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團隊的績效

答案：D

解析：本題考查變革型領(lǐng)導(dǎo)理論。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論強調(diào)理想與組織價值觀；為組

織制定明確的愿景，通過領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團隊的績效：選項ABC都屬于交

易型領(lǐng)導(dǎo)理論的觀點。

32.小王和小張的受教育程度和技術(shù)水平都相同，同一年高中畢業(yè)并進入同一家

煤礦工作，小王在辦公室做安全管理方面的事務(wù)性工作,而小張在井下做安全員,

小張的工斐比小王每個月高300元，這種工資差別屬于()o

A、競爭性工資差別

B、競爭性工資差異

C、隨機性工資差別

D、補償性工資差別

答案：D

解析：本題考查補償性工資差別。補償性工資差別：“在知識技能上無質(zhì)的差別

的勞動者，因從事職業(yè)的工作條件和社會環(huán)境的不同而產(chǎn)生的工資差別。”即：

勞動強度和勞動條件'從業(yè)時的不愉快程度'職業(yè)穩(wěn)定與保障程度、責(zé)任大小程

度的差別。所以D符合題干描述，正確；競爭性工資差別(技能性工資差別)：

非補償性工資差別中最重要的一種是競爭性工資差別?！霸趧趧恿蜕a(chǎn)資料可

以充分流動的競爭性條件下，勞動者之間所存在的工資差別。”產(chǎn)生的原因：在

外部環(huán)境條件和機會一致的條件下，工資差別顯然只能歸結(jié)于不同勞動者的勞動

力在質(zhì)上的差異。競爭既是使不同質(zhì)的勞動者產(chǎn)生工費收入差別的原因，也是導(dǎo)

致不同質(zhì)勞動者之間流動的原因。B項與題干描述無關(guān)，錯誤；AC選項為干擾選

項，教材并未涉及，錯誤。

33.()不是人力資源需求預(yù)測中的定量的統(tǒng)計學(xué)方法。

A、比率分析法

B、德爾菲法

C、趨勢預(yù)測法

D、回歸分析法

答案：B

解析：人力資源需求預(yù)測中的定量的統(tǒng)計學(xué)方法包括比率分析法、趨勢預(yù)測法以

及回歸分析法：定性的主觀判斷法包括經(jīng)驗判斷法和德爾菲法。

34.布萊克和默頓的管理方格圖中，位于坐標（9,9）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有的特點

是（）。

A、關(guān)心任務(wù)，但不關(guān)心人

B、關(guān)心人，但不關(guān)心業(yè)務(wù)

C、既關(guān)心任務(wù)，又關(guān)心人

D、既不關(guān)心任務(wù)，又不關(guān)心人

答案：C

解析：在布萊克和默頓的管理方格中，描述了關(guān)心人和關(guān)心任務(wù)的交互作用。位

于坐標（1,1）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無為而治”，管理者既不關(guān)心任務(wù)，又不

關(guān)心人;相反，位于坐標（9,9）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格既關(guān)心任務(wù)，又關(guān)心人，被該

理論認為是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

35.無論是在短期還是在長期，勞動力需求曲線的形狀都是（）。

A、完全不同的

B、自左下方向右上方傾斜的一條直線

C、自左上方向右下方傾斜的一條曲線

D、平行或垂直于橫軸的一條直線

答案：C

解析：本題考查勞動力需求曲線的形狀。無論是在短期還是在長期，勞動力需求

曲線的這種自左上方向右下方傾斜的形狀都是不變的，不過從長期來看，工資率

變化對勞動力需求數(shù)量產(chǎn)生的影響會更大一些。

36.在人員甄選中應(yīng)當(dāng)達到一定的信度和效度，其中信度與效度的關(guān)系為（）。

A、信度是效度的必要條件

B、信度是效度的充分條件

C、信度和效度互為必要且充分條件

D、信度和效度的關(guān)系沒有統(tǒng)一評判標準

答案：A

解析：任何一種甄選方法都應(yīng)當(dāng)達到一定的信度和效度，其中信度是效度的必要

條件（但不是充分條件）。

37.兩頭大中間小的組織形式是（）。

A、事業(yè)部制形式

B、團隊結(jié)構(gòu)形式

C、虛擬組織形式

D、無邊界組織形式

答案：C

解析：本題考查組織設(shè)計類型的內(nèi)容?！翱梢宰庥茫伪負碛小笔翘摂M組織形式

的實質(zhì)，該組織也被稱為啞鈴型組織，即兩頭（營銷、研發(fā)與技術(shù)設(shè)計）大、中

間（生產(chǎn)制造）小。

38.下列關(guān)于職能制缺點的說法中，錯誤的是（）o

A、狹隘的職能觀念

B、適應(yīng)性差

C、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負擔(dān)重

D、縱向協(xié)調(diào)差

答案：D

解析：本題考查職能制的缺點。職能制的缺點是：狹隘的職能觀念，橫向協(xié)調(diào)差，

適應(yīng)性差，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負擔(dān)重，不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管

理人才。

39.下列各項不屬于勞動監(jiān)察的范圍的是()o

A、職業(yè)介紹機構(gòu)

B、職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)

C、職業(yè)技能鑒定機構(gòu)

D、個體經(jīng)濟組織

答案：D

解析：依據(jù)《勞動法》、《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，勞動監(jiān)察的具體范圍包

括：①對企業(yè)和個體工商戶進行勞動監(jiān)察；②對職業(yè)介紹機構(gòu)、職業(yè)技能培訓(xùn)機

構(gòu)和職業(yè)技能考核鑒定機構(gòu)進行勞動監(jiān)察；③根據(jù)社會保險工作的實際情況，對

國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體執(zhí)行勞動法律、法規(guī)的情況，由勞動行政部門根

據(jù)其職責(zé)進行監(jiān)督檢查。

40.公平理論認為，員工會將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進行比

較。這里的“產(chǎn)出”是指()。

A、工作經(jīng)驗

B、工作報酬

C、工作績效

D、工作承諾

答案：B

解析：本題考查公平理論的內(nèi)容。公平理論認為員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入

的比率與他人（成為對照者）的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進行公平判斷，其

中：（1）投入：員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力'

創(chuàng)造力'工作績效。（2）產(chǎn)出：直接的工資和獎金、額外福利、工作安全。AC

D項均屬于投入，B項屬于產(chǎn)出。

41.激勵勞動者從低生產(chǎn)率的崗位、企業(yè)向高生產(chǎn)率的崗位、企業(yè)轉(zhuǎn)移，從而在

整個社會范圍內(nèi)不斷重新配置勞動力資源的是（）。

A、薪酬水平

B、勞動條件

C、工資差別

D、工資歧視

答案：C

解析：本題考查工資差別的內(nèi)容。工資差別的存在同市場經(jīng)濟中價格差別的存在

一樣，具有在整個社會范圍內(nèi)不斷重新配置資源的功能，它會激勵勞動者從低生

產(chǎn)率的工作崗位、企業(yè)、職業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門甚至國家向高生產(chǎn)率的地方轉(zhuǎn)移，

從而優(yōu)化勞動力資源配置效率，這對于社會經(jīng)濟的發(fā)展具有積極的作用。

42.（）由勞動和社會保障部、中華全國總工會'中國企業(yè)聯(lián)合會三方共同建立

了國家協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方會議制度。

A、2001年8月

B、2008年8月

C、2004年8月

D、2009年8月

答案：A

解析：2001年8月，由勞動和社會保障部、中華全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會

三方共同建立了國家協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方會議制度。

43.在其他條件不變的情況下，（）會導(dǎo)致勞動者勞動力供給時間的減少。

A、失業(yè)率的減少

B、市場工資率的減少

C、勞動收入的增加

D、非勞動收入的增加

答案：D

解析：本題考查個人及市場勞動力供給曲線與勞動力供給彈性在其他條件不變的

情況下，非勞動收入的增加會導(dǎo)致勞動者勞動力供給時間的減少，

44.下列各項中，。可以使員工尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢

獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會。

A、外源性動機

B、內(nèi)源性動機

C、生理性動機

D、精神性動機

答案：B

解析：動機可以分為內(nèi)源性動機和外源性動機。其中，內(nèi)源性動機是指人做出某

種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認為這種行為

是有價值的。出于內(nèi)源性動機的員工看重的是工作本身,諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作,

獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會。

45.()是雇主組織發(fā)展的最基本原因，也是雇主組織最基本的功能。

A、參與集體談判

B、參與勞動立法和政策制定

C、參與勞動立法

D、為會員企業(yè)提供培訓(xùn)服務(wù)

答案：A

解析：參與集體談判。同工會進行談判'簽訂集體協(xié)議、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，是雇主

組織發(fā)展的最基本原因，也是雇主組織最基本的功能。

46.關(guān)于社會保險的說法，正確的是。。

A、在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人應(yīng)當(dāng)參照社會保險法的基本模式

B、社會保險法確立了企業(yè)職工參加商業(yè)養(yǎng)老保險的基本模式

C、社會保險是依據(jù)1994年頒布的勞動法制定的

D、職工自愿參加社會保險是社會保險法的一項立法原則

答案：A

解析：【知識點】《社會保險法》。社會保險法確立了企業(yè)職工參加基本養(yǎng)老保

險的基本模式；社會保險法是2011年7月1日開始實施。職工依法參加社會保

險是社會保險法的一項立法原則。因此此題選A

47.組織設(shè)計是指對組織結(jié)構(gòu)及其0所進行的設(shè)計。

A、戰(zhàn)略目標

B、運行方式

C、崗位職責(zé)

D、分布規(guī)模

答案：B

解析：本題考核組織設(shè)計的分類。組織設(shè)計的分類（從形式上劃分）（1）靜態(tài)

設(shè)計（古典的組織設(shè)計理論）只對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計（2）動態(tài)設(shè)計（現(xiàn)代的

組織設(shè)計理論）對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計+對運行制度進行的設(shè)計

48.在人力資源供給預(yù)測方法中，（）主要強調(diào)了從組織內(nèi)部選拔合適的候選人

擔(dān)任相關(guān)職位尤其是更高一級職位的做法。

A、回歸分析法

B、比率分析法

C、人員替換分析法

D、馬爾科夫分析法

答案：C

解析：本題考查人力費源供給預(yù)測的主要方法。人員替換法主要強調(diào)了從組織內(nèi)

部選拔合適的候選人擔(dān)任相關(guān)職位尤其是更高一級職位的做法，它有利于激勵員

工士氣，降低招聘成本，同時還能為未來的職位填補需要提前做好候選人的準備。

49.下列關(guān)于人才管理的說法，不正確的是（）。

A、人才不是抽象的，更不是絕對的

B、對人才進行評價的重點只著眼于當(dāng)前績效

C、那些構(gòu)成員工隊伍大多數(shù)的、有能力且績效穩(wěn)定的員工需要得到重視

D、小規(guī)模、多批次地培養(yǎng)人才有利于降低風(fēng)險新型人才隊伍調(diào)節(jié)機制

答案：B

解析：本題考查人才管理。人才不是抽象的，更不是絕對的，A項正確；對人才

進行評價的重點在于績效和潛力兩個方面，績效關(guān)注的是過去和現(xiàn)在，而潛力關(guān)

心的則是未來，B錯誤。那些構(gòu)成員工隊伍大多數(shù)的、有能力且績效穩(wěn)定的員工

需要得到重視，C項正確；小規(guī)模、多批次地培養(yǎng)人才有利于降低風(fēng)險新型人才

隊伍調(diào)節(jié)機制，D項正確；

50.以下選項中不屬于集體談判制度的作用的一項是（）o

A、集體談判是調(diào)整集體勞動關(guān)系的有效方式

B、集體談判是促進產(chǎn)業(yè)和諧的重要手段

C、集體談判在維護勞動者權(quán)益和推進產(chǎn)業(yè)民主化進程方面具有一定的意義

D、集體談判在維護勞動者權(quán)益和推進產(chǎn)業(yè)法制化進程方面具有一定的意義

答案：D

解析：本題考查集體談判制度的作用。集體談判制度的作用：。）集體談判是調(diào)

整集體勞動關(guān)系的有效方式；（2）集體談判是促進產(chǎn)業(yè)和諧的重要手段；（3）集體

談判在維護勞動者權(quán)益和推進產(chǎn)業(yè)民主化進程方面具有一定的意義。所以ABC

對應(yīng)上述作用，D為干擾項，教材中未體現(xiàn)，錯誤。本題為選非題。

51.技術(shù)發(fā)展迅速，產(chǎn)品較多'創(chuàng)新性強、管理復(fù)雜的企業(yè)，最適合采用的組織

形式是（）

A、事業(yè)部制

B、職能制

C、行政層級制

D、矩陣制

答案：D

解析：本題考查組織設(shè)計類型中的矩陣組織形式的內(nèi)容。題干所描述的是矩陣結(jié)

構(gòu)的適用范圍。

52.實施員工股份所有權(quán)計劃，鼓勵員工與組織共擔(dān)風(fēng)險屬于人力資源的()。

A、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

B、穩(wěn)定戰(zhàn)略

C、收縮戰(zhàn)略

D、成長戰(zhàn)略

答案：C

解析：本題考查人力資源戰(zhàn)略與不同組織戰(zhàn)略的匹配。收縮戰(zhàn)略：對于將員工的

收入與組織的經(jīng)營業(yè)績掛鉤有著非常強烈的愿望，除了在薪酬中減少固定薪酬部

分所占的比重、增加浮動薪酬的比重，往往還力圖實行員工股份所有權(quán)計劃等,

以鼓勵員工與組織共擔(dān)風(fēng)險。

53.對人力資源社會保障行政部門作出的具體行政行為不服，應(yīng)當(dāng)在知道侵害其

合法權(quán)益的具體行政行為之日起()日內(nèi)，向上一級人力資源社會保障行政部門

申請復(fù)議，也可以向同級人民政府申請復(fù)議。

A、60

B、5

C、15

D、30

答案：A

解析：本題考查行政復(fù)議的基本法律規(guī)定中的時間問題。公民、法人或其他組織

對人力資源社會保障行政部門作出的具體行政行為不服，應(yīng)當(dāng)在知道侵害其合法

權(quán)益的具體行政行為之日起60日內(nèi)，向上一級人力資源社會保障行政部門申請

復(fù)議。

54.關(guān)于管理層次與管理幅度之間關(guān)系的說法，錯誤的是()

A、兩者存在反比關(guān)系

B、同樣規(guī)模的企業(yè),減少管理幅度，管理層次會增加

C、兩者都是組織結(jié)構(gòu)的重要特征因素

D、兩者相互制約其中管理層次起主導(dǎo)作用

答案：D

解析：【知識點】組織結(jié)構(gòu)的主要特征。管理層次與管理幅度的關(guān)系密切。首先，

兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系。同樣規(guī)模的組織，加大管理幅度，管理層次就會減少；

反之，管理層次就會增多。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理

幅度起主導(dǎo)作用，管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大

小。同時，管理層次對管理幅度也存在一定的制約作用。故選D

55.下列不屬于勞動法律責(zé)任形式的是()。

A、行政責(zé)任

B、刑事責(zé)任

C、民事責(zé)任

D、經(jīng)濟責(zé)任

答案：D

解析：本題考查勞動法律責(zé)任。勞動法律責(zé)任形式主要有三種，即行政責(zé)任、民

事責(zé)任和刑事責(zé)任。

56.認為領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來的，只有先天具

備某些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)的理論是()o

A、領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論

B、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論

C、路徑一目標理論

D、特質(zhì)理論

答案：D

解析：本題考查特質(zhì)理論。傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì),

并且這些特質(zhì)是與生俱來的。只有先天具備這些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。

57.目前，企業(yè)對于內(nèi)部人員過剩作出的典型反應(yīng)是（），這種方法會給企業(yè)造

成長期創(chuàng)傷。

A、降薪

B、職位調(diào)動

G重新培訓(xùn)

D、裁員

答案：D

解析：企業(yè)對于內(nèi)部人員過剩作出的典型反應(yīng)就是裁員，這種做法消除人力資源

過剩的速度很快，但是卻會導(dǎo)致勞動者遭受很大的痛苦，還會給企業(yè)造成長期創(chuàng)

傷。

58.下列關(guān)于內(nèi)源性動機和外源性動機的陳述正確的是。。

A、外源性動機注重的是行為的本身，而非行為的結(jié)果

B、內(nèi)源性動機比較注重社會報酬，諸如表揚、社會地位等

C、外源性動機往往是為了逃避懲罰而去完成某種行為

D、尋求挑戰(zhàn)性的工作屬于外源性動機

答案：C

解析：本題考查內(nèi)源性動機與外源性動機。內(nèi)源性動機是指人做出某種行為是因

為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感,或者個體認為這種行為是有價值的;

選項A錯誤。外源性動機是指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰而作

出某種行為，做出這種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。而出于外源性

動機的員工更看重工作所帶來的報償，如工資、獎金、表揚、社會地位等；選項

B錯誤，選項C正確。尋求挑戰(zhàn)性的工作屬于內(nèi)源性動機，選項D錯誤。

59.在工費差別的形成原因中，揭示了由于工作條件和社會環(huán)境原因而導(dǎo)致收入

差異的是()o

A、競爭性工資差別

B、補償性工資差別

C、壟斷性工資差別

D、職位性工資差別

答案：B

解析：本題考查不同職業(yè)之問工資差別形成的原因。補償性工資差別揭示了由于

工作條件和社會環(huán)境原因而導(dǎo)致的收入差異。

60.下列屬于勞動爭議范圍的是()。

A、勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論的異議糾紛

B、勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛

C、勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞

動合同定金而產(chǎn)生的爭議

D、勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛

答案：C

解析：本題考查勞動爭議的范圍。選項ABD都不屬于勞動爭議的范圍。

61.事業(yè)單位設(shè)置崗位的程序不包括。。

A、制定崗位設(shè)置方案，填寫崗位設(shè)置審核表

B、按程序報主管部門審核、政府人事行政部門核準

C、廣泛聽取職工對崗位設(shè)置實施方案的意見

D、崗位設(shè)置實施方案由單位最高負責(zé)人員決定

答案:D

解析：事業(yè)單位設(shè)置崗位按照以下程序進行：（1）制定崗位設(shè)置方案，填寫崗

位設(shè)置審核表。（2）按程序報主管部門審核、政府人事行政部門核準。（3）在

核準的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額內(nèi)，制定崗位設(shè)置實施方案。（4）

廣泛聽取職工對崗位設(shè)置實施方案的意見。（5）崗位設(shè)置實施方案由單位負責(zé)

人員集體討論通過。（6）組織實施。

62.組織層次的職業(yè)生涯管理方法不包括（）o

A、工作輪換

B、建立職業(yè)生涯信息中心

C、成立潛能評價中心

D、實行利潤分享

答案：D

解析：本題考查職業(yè)生涯管理的方法。組織層次的職業(yè)生涯管理方法包括：（1）

提供職業(yè)生涯信息，主要采取的方法有公布職位空缺信息；介紹組織內(nèi)的職業(yè)生

涯通道；建立職業(yè)生涯信息中心；（2）成立潛能評價中心，常用的方法有評價

中心；心理測驗；替換或繼任規(guī)劃；（3）實施培訓(xùn)與發(fā)展項目，這些培訓(xùn)與發(fā)

展項目具體包括工作輪換；利用公司內(nèi)、外人力斐源發(fā)展項目對員工進行培訓(xùn);

參加組織內(nèi)部或外部的專題研討會；專門對管理者進行培訓(xùn)或?qū)嵭须p通道職業(yè)生

涯設(shè)計。

63.下列對實際工資的表示正確的是（）。

A、實際工資=貨幣工資/物價指數(shù)

B、實際工資=貨幣工費X物價指數(shù)

C、實際工資=貨幣工資+價格指數(shù)

D、實際工資=貨幣工資X價格指數(shù)

答案：A

解析：本題考查貨幣工資與實際工資。實際工資是貨幣工費與物價指數(shù)的比。

64.用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不

適當(dāng)?shù)模ǎ?/p>

A、應(yīng)當(dāng)提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位

平等協(xié)商修改

B、用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會討論通過

C、有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善

D、可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

答案：C

解析：【知識點】用人規(guī)章制度的修改；勞動規(guī)章制度指由用人單位依法制定的

規(guī)范相關(guān)勞動關(guān)系的建立、運行的內(nèi)部規(guī)則。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過

程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完

善。

65.()是員工參與計劃的一種組織發(fā)展方法。

A、團隊建設(shè)

B、質(zhì)量圈

C、團際發(fā)展

D、調(diào)查反饋

答案：B

解析：本題考查組織發(fā)展的內(nèi)容。質(zhì)量圈是員工參與計劃的一種傳統(tǒng)的組織發(fā)展

方法。

66.在仲裁活動中，按《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，用人單位與其他單位合并

的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由()為當(dāng)事人。

A、主管部門

B、合并后的單位

C、開辦單位

D、合并前單位的主管部門

答案:B

解析：在仲裁活動中，按《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，用人單位與其他單位合

并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人。

67.喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特

定的領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作，這類企業(yè)的組織文化是()o

A、棒球隊型

B、學(xué)院型

C、堡壘型

D、俱樂部型

答案：B

解析：本題考查組織文化的類型。學(xué)院型組織是為了那些想全面掌握每一種新工

作的人而準備的地方，在這里他們能不斷成長、進步。這種組織喜歡雇用年輕的

大學(xué)畢業(yè)生,并為他們提供大量的專門培訓(xùn)。

68.()是對社會保險標的具有直接保險利益的主體。

A、保險人

B、投保人

C、被保險人

D、受益人

答案：C

解析：本題考查按保險業(yè)務(wù)劃分的社會保險法律關(guān)系主體。保險人是指依法收取

社會保險費，并按規(guī)定支付保險待遇的主體;投保人是為被保險人的利益投保社

會保險的主體；受益人是基于被保險人的一定關(guān)系而享有一定保險利益的主體。

69.道格拉斯.麥克格雷格的X理論強調(diào)()。

A、管理方式的獨裁

B、工作中的人際關(guān)系

C、決策中的參與

D、管理中的人文關(guān)懷

答案：A

解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。X理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格，強調(diào)獨裁。

70.企業(yè)的經(jīng)濟實力、競爭能力和企業(yè)能夠承受的勞動力費用決定了()o

A、國家規(guī)定的最低工費水平

B、勞動者愿意接受的最低工資水平

C、企業(yè)所能支付的最高工資水平

D、工會能夠接受的最低工資水平

答案：C

解析：本題考查雇主所能支付的最高工資水平。在任何討價還價的場合下，雇主

所能支付的最高工費水平可以被估算出來，它取決于企業(yè)的經(jīng)濟實力、競爭能力

和由于勞動力費用增長而使企業(yè)進行貿(mào)易活動所要承擔(dān)的風(fēng)險。

71.克服績效評價中出現(xiàn)過寬或過嚴傾向的方法是()。

A、選擇適當(dāng)?shù)姆椒ń⒃u價者的自信心或舉行角色互換培訓(xùn)

B、將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價結(jié)果對員工績效的完全決定

作用

C、在評價時應(yīng)當(dāng)注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個人特征

D、在評價中從不同的側(cè)面評價員工的業(yè)績

答案:A

解析:本題考查績效評價中出現(xiàn)問題的應(yīng)對方法。選項B是盲點效應(yīng)的對應(yīng)方法,

選項C是刻板印象的應(yīng)對方法，選項D是暈輪效應(yīng)的對應(yīng)方法。

72.()是通過對一個人的基本背景以及學(xué)習(xí)、工作、生活經(jīng)歷甚至個人習(xí)慣等

與工作相關(guān)的履歷性信息進行收集和分析，從而判斷一個人對未來工作崗位的適

應(yīng)性以及預(yù)測其未來工作績效、任職年限和流動性等特征的一種人才測評方法。

A、履歷分析

B、面試

G筆試

D、評價中心技術(shù)

答案：A

解析：履歷分析又稱斐歷分析或評價技術(shù)，它是通過對一個人的基本背景以及學(xué)

習(xí)'工作、生活經(jīng)歷甚至個人習(xí)慣等與工作相關(guān)的履歷性信息進行收集和分析,

從而判斷一個人對未來工作崗位的適應(yīng)性以及預(yù)測其未來工作績效、任職年限和

流動性等特征的一種人才測評方法。

73.在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事斐料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指

示完成瑣細工作的興趣類型是()。

A、社會型

B、研究型

C、企業(yè)型

D、常規(guī)型

答案：D

解析：常規(guī)型，喜歡從事資料工作或數(shù)理分析的能力，能夠聽從指示完成瑣細的

工作。

74.勞動關(guān)系運行中勞資沖突的根本根源是()

A、異化的合理化

B、廣泛的社會不平等

C、勞動力市場的供大于求

D、工作崗位設(shè)計本身的非人性化

答案：A

解析：【知識點】勞動關(guān)系中勞資沖突的根本根源。沖突的根本根源包括以下內(nèi)

容：1.異化的合法化；2.客觀的利益差異；3.雇傭關(guān)系的性質(zhì)。故選A

75.美國管理心理學(xué)家（）把領(lǐng)導(dǎo)分為交易型和變革型兩種類型。

A、豪斯

B、伯恩斯

C、費德勒

D、吉伯

答案：B

解析：在領(lǐng)導(dǎo)理論中，吉伯提出了特質(zhì)理論，伯恩斯提出了交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)

理論。

76.下列激勵理論中，（）認為行為的結(jié)果對行為本身具有強化作用，是行為的

主要驅(qū)動因素。

A、強化理論

B、公平理論

C、期望理論

D、雙因素理論

答案：A

解析：本題考查強化理論的概念。強化理論是一種行為主義的觀點，認為行為的

結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。

77.員工申訴管理中，如果因為調(diào)查周期較長需要推遲決定，也應(yīng)當(dāng)及時與申訴

人溝通'避免溝通不暢而導(dǎo)致其他問題的發(fā)生。體現(xiàn)了（）。

A、反饋原則

B、及時原則

C、公平原則

D、保密原則

答案：A

解析：反饋原則。員工申訴管理中，要注意對處理結(jié)果的反饋；如果因為調(diào)查周

期較長需要推遲決定，也應(yīng)當(dāng)及時與申訴人溝通、避免溝通不暢而導(dǎo)致其他問題

的發(fā)生。

78.我國《管理辦法》對股權(quán)激勵額度的最高上限進行了規(guī)定，上市公司全部有

效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累積不得超過公司股本總額的()o

A、3%

B、5%

C、10%

D、12%

答案：C

解析：本題考查股票期權(quán)的激勵額度。我國《管理辦法》對股權(quán)激勵額度的最高

上限進行了規(guī)定，上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累積

不得超過公司股本總額的10%。

79.關(guān)于有限理性模型的說法，錯誤的是()。

A、在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意

B、決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型

C、有限理性模型中的理性受到了一定的限制

D、有限理性模型與經(jīng)濟理性模型存在質(zhì)的差異

答案：D

解析：本題考查有限理性模型。有限理性模型（西蒙）一更加接近現(xiàn)實（1）選

擇備選方案：決策者試圖使自己滿意或?qū)ふ伊钊藵M意的結(jié)果。滿意的標準可以是

足夠的利潤'市場份額、合適的價格等。（2）決策者所認知的世界是真實世界

的簡化模型。（3）采用的是滿意原則而非最大化原則，決策者在進行選擇的時

候不必知道所有的可能方案。（4）可以用相對簡單的經(jīng)驗啟發(fā)式原則，或商業(yè)

竅門，以及一些習(xí)慣來進行決策。不需要很高的思維和計算的能力。有限理性模

型同經(jīng)濟理性模型的關(guān)系：（1）聯(lián)系有限理性模型同經(jīng)濟理性模型都是理性和

最大化的，但是前者的理性受到了限制，決策者以滿意為決策的終點，因為他們

沒有能力做到最大化。（2）差異二者的差異體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異。所

以A、B、C、項對應(yīng)上述描述，正確。有限理性模型與經(jīng)濟理性模型不存在質(zhì)的

差異，D錯誤。本題為選非題。

80.關(guān)于職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的是（）o

A、職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯早期

B、職業(yè)生涯錨強調(diào)個人能力'動機和價值觀的相互作用和整合

C、職業(yè)生涯錨可以根據(jù)各種測試進行預(yù)測

D、職業(yè)生涯錨并不是完全固定不變的

答案：C

解析：職業(yè)生涯錨具有以下四個特點：①產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，以個體習(xí)得

的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)；②強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合；

③不可能根據(jù)各種測試提前進行預(yù)測；④并不是完全固定不變的。故C項錯誤。

81.下列選項中，不屬于職能戰(zhàn)略的是（）o

A、市場營銷戰(zhàn)略

B、人力資源戰(zhàn)略

C、財務(wù)管理戰(zhàn)略

D、差異化戰(zhàn)略

答案：D

解析：戰(zhàn)略管理包括組織戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略三個層次。其中，職能戰(zhàn)略

主要回答的是憑借什么來進行競爭的問題，即哪些資源有助于打敗自己的競爭對

手，以及如何獲取、開發(fā)以及使用這些斐源去進行競爭。職能戰(zhàn)略反映的是組織

中每一個部門為了幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略以及相應(yīng)的競爭目標而確定的基本行動路

線，包括市場營銷戰(zhàn)略、人力斐源戰(zhàn)略'財務(wù)管理戰(zhàn)略等內(nèi)容。

82.在組織設(shè)計的類型中，行政層級式組織比較適用于()。

A、復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境

B、簡單/靜態(tài)環(huán)境

C、復(fù)雜/動態(tài)環(huán)境

D、簡單/動態(tài)環(huán)境

答案：A

解析：本題考查行政層級式組織形式的適用范圍。在組織設(shè)計的類型中，行政層

級式在復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境中比較有效，職能制在簡單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好，矩陣

組織形式在復(fù)雜/動態(tài)環(huán)境中比較有效。

83.既可以作為績效管理工具，又可以作為組織績效改進工具的是()o

A、目標管理法

B、行為錨定法

G強制分布法

D、標桿超越法

答案：D

解析：本題考查績效管理工具和績效改進工作的方法。績效管理方法包括目標管

理法、標桿超越法'關(guān)鍵績效指標法和平衡計分卡法;組織績效改進工具包括卓

越績效標準'六西格瑪管理、ISO質(zhì)量管理體系和標桿超越。標桿超越是在兩個

方面均存在的方法。

84.關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，符合法律規(guī)定的是()o

A、用人單位可以設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動者

B、用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位派遣勞動者

C、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于200萬元

D、勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費用

答案：C

解析：本題考查勞務(wù)派遣。用人單位或者其所屬單位出斐或者臺伙設(shè)立的勞務(wù)派

遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，也屬于《勞動合同法》規(guī)定的不

得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位的范圍。所以用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位

派遣勞動者，AB項錯誤；勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊

斐本不得少于200萬元。C項正確;勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用。

D項錯誤。

85.根據(jù)路徑一目標理論，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，可以帶來高績效和高滿

意度的領(lǐng)導(dǎo)是Oo

A、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

B、支持型領(lǐng)導(dǎo)

C、參與式領(lǐng)導(dǎo)

D、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)

答案：B

解析：本題考查路徑一目標理論。不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適合于不同的環(huán)境因素和個人

特征，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度。

因此選B。

86.與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試法的優(yōu)點是（）。

A、能夠測量書面表達能力

B、能夠大規(guī)模地同時進行

C、能夠評定客觀準確

D、能夠通過面對面的交流獲得求職者的真實信息

答案：D

解析：【知識點】面試法的內(nèi)容；與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試法的優(yōu)點主要表

現(xiàn)在以下方面：①直觀性，招聘人員通過與應(yīng)聘者面對面地交談，并通過觀察可

以獲得關(guān)于求職者的最真實信息；②全面性，面試是一種綜合性的考試，在很短

的時間中可以獲得關(guān)于求職者的全方位的信息；③目標性，面試過程中可以通過

對求職者操作技能的直接考察，克服筆試過程中出現(xiàn)的“高分低能”現(xiàn)象，并可

以根據(jù)不同的求職對象有所針對性地提出問題，對主考官感興趣的某方面內(nèi)容做

深入、靈活'詳細的考察，從而提高人員選拔的有效性。

87.下列關(guān)于德國學(xué)者馬克斯韋伯的行政層級式組織形式的說法中，錯誤的是O。

A、行政層級式強調(diào)權(quán)威與等級、規(guī)章與規(guī)范

B、行政層級式在復(fù)雜/動態(tài)環(huán)境中最為有效

C、行政層級式的組織可以保證高度集權(quán)、強調(diào)等級的管理能夠順利執(zhí)行，所制

定的規(guī)章和程序也不需要頻繁改動

D、決定工作地位的主要因素是技術(shù)能力和績效，而不是其他非個人因素

答案：B

解析:本題考查行政層級式組織形式。行政層級式在復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境中最為有效,

復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境是相對穩(wěn)定不變的，管理人員很了解自己所面臨問題的性質(zhì)和可

供選擇的解決方法。因此，B項表述錯誤。

88.下列爭議中，不屬于勞動爭議的是。。

A、企業(yè)和職工因加班費發(fā)放產(chǎn)生的爭議

B、企業(yè)和職工對勞動合同條款的不同理解產(chǎn)生的爭議

C、國家機關(guān)與公務(wù)員之間產(chǎn)生的爭議

D、企業(yè)和職工因培訓(xùn)服務(wù)期限產(chǎn)生的爭議

答案：C

解析：本題考查對勞動爭議內(nèi)涵的理解。我國相關(guān)法律規(guī)定，我國境內(nèi)的企業(yè)、

個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織及國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與之

建立勞動關(guān)系的勞動者、事業(yè)單位與本單位實行聘用制的工作人員，因勞動權(quán)利

義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議，屬于勞動爭議。但用人單位之間'勞動者之間、用

人單位與沒有與之建立勞動關(guān)系的勞動者、國家機關(guān)與公務(wù)員之間產(chǎn)生的爭議,

都不屬于勞動爭議。

89.在職業(yè)生涯發(fā)展階段中，個體的職業(yè)活動處于訓(xùn)練、幫助、政策制定階段的

是（）

A、探索期

B、建立期

C、維持期

D、衰退期

答案：c

解析：本題考查職業(yè)生涯發(fā)展階段的內(nèi)容。題干所描述的是維持期的職業(yè)活動內(nèi)

容。具體的職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務(wù)見表9—1。表9-1職業(yè)生涯發(fā)展階段

探索期建立期維持期衰退期

發(fā)

確定興趣、能晉升、成長、安維持成就退休計劃，改變工

展

力，讓自我全感，職業(yè)生感，更新技作與非工作之間

任

與工作匹配涯類型的確立能的平衡

務(wù)

協(xié)助、學(xué)習(xí)、訓(xùn)練、幫

活

遵循方向獨自做出貢獻助、政策制退出工作

動

定

身

方同事導(dǎo)師顧問

份

年30歲以下30~45歲45~60歲60歲以上

齡

專

業(yè)

2~10年多于10年多于10年

資

歷

及主要任務(wù)2年以下

90.關(guān)于團隊績效考核的說法，錯誤的是（）。

A、對跨部門團隊進行績效考核，性質(zhì)相同的部門要采用相同的考核方法

B、對跨部門團隊進行績效考核，要做好考核的標準化

C、對知識型團隊進行績效考核，要采用以行為為導(dǎo)向的考核方法

D、可以利用組織績效指標確定團隊績效考核標準

答案：C

解析：【知識點】團隊績效考核；C項，知識型團隊的任務(wù)一般都是創(chuàng)造性的，

產(chǎn)生創(chuàng)造性的過程一般不太容易控制，因此知識型團隊的績效考核要以結(jié)果為導(dǎo)

向，而不是行為。

91.虛擬股票期權(quán)的被授予者可以享受股份的溢價收益，下列表述錯誤的是()。

A、期權(quán)人沒有表決權(quán)

B、期權(quán)人股份不能轉(zhuǎn)讓

C、期權(quán)人股份可以出售

D、期權(quán)人離開公司時股份自動失效

答案：C

解析:本題考查非上市公司股權(quán)激勵模式。虛擬股票期權(quán)又稱為股票增值權(quán)模式,

是股份期權(quán)模式的一種變通。虛擬股票期權(quán)指公司授予激勵對象一種“虛擬”的

股票，當(dāng)公司股份增值時，則被授予者可以據(jù)此享受股份的溢價收益。期權(quán)人只

是在名義上持有而非真的購買公司股份，期權(quán)人沒有表決權(quán)、股份不能轉(zhuǎn)讓和出

售，在離開公司時自動失效。所以ABD正確，C錯誤。

92.關(guān)于用人單位解除與終止勞動合同的經(jīng)濟補償?shù)恼f法，錯誤的是()。

A、勞動者工作不滿6個月的，用人單位向勞動者支付半個月的經(jīng)濟補償

B、勞動者工作6個月以上不滿1年的，支付勞動者半個月工資補償

C、勞動者工作滿1年的，支付勞動者1個月工資補償

D、用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年

答案：B

解析：本題考查經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟藴?。勞動者工?個月以上不滿1年的，按1

年計算，支付1個月的經(jīng)濟補償。

93.()將會同時產(chǎn)生職業(yè)歧視和工資歧視。

A、個人歧視

B、統(tǒng)計性歧視

C、非競爭性歧視

D、雇主歧視

答案：C

解析：非競爭性歧視是指勞動力市場處于非競爭狀態(tài)下的歧視。具有壟斷力量的

企業(yè)，不僅有能力制造出職業(yè)隔離的局面，而且可以控制支付給員工的工資水平,

會同時產(chǎn)生職業(yè)歧視和工資歧視。

94.職位評價方法中，()也稱點數(shù)法、評分法或計分法，是一種比較復(fù)雜的量

化評價方法。

A、排序法

B、分類法

C、要素計點法

D、因素比較法

答案：C

解析：本題考查職位評價方法。要素計點法也稱點數(shù)法、評分法或計分法，是一

種比較復(fù)雜的量化評價方法。

95.關(guān)于員工甄選中工作樣本測試的說法，錯誤的是()o

A、它所考察的內(nèi)容與實際工作內(nèi)容具有較高相似度

B、它的開發(fā)成本較高

C、它的效度比較高

D、它的普遍適用性很高

答案：D

解析：選項D錯誤，工作樣本測試專門針對特定職位設(shè)計，普遍適用性很低。

96.依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》，

在訴訟活動中用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)由（）

作為當(dāng)事人。

A、分立前的用人單位代理人

B、分立后的實際用人單位

C、分立前的用人單位法人

D、分立后的所有單位

答案：B

解析:依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》,

在訴訟活動中用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)由分

立后的實際用人單位作為當(dāng)事人。

97.關(guān)于繼任規(guī)劃的說法，正確的是。。

A、它是控制各部門、職位所需要人員規(guī)模的計劃

B、它是根據(jù)企業(yè)人員分布狀況擬定的人員變動計劃

C、它是用來填補最重要的管理決策職位的計劃

D、它是防止人員流失的計劃

答案：C

解析：【知識點】繼任規(guī)劃。繼任規(guī)劃的也被稱為替代，其目標是保證獲得用于

替補由于提拔，退休，死亡，離職和調(diào)離而造成職位空缺的合適人才，其目標也

指向保證候選人能夠有效承擔(dān)將來可能的新的任命。因此該題選c

98.下列關(guān)于人力資源規(guī)劃的說法，錯誤的是()o

A、人力資源規(guī)劃不僅幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，而且確保組織在人力資源的使用

方面達到合理和高效

B、人力資源規(guī)劃的制定一般先于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃

C、狹義的人力斐源規(guī)劃專指組織的人員供求規(guī)劃或雇用規(guī)劃

D、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃'培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、績效管理規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃都屬于廣

義的人力資源規(guī)劃的范疇

答案：B

解析：本題考查人力資源規(guī)劃的概念。選項B錯誤，組織的人力資源規(guī)劃是從明

確組織的戰(zhàn)略規(guī)劃開始。

99.與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是()。

A、人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要以及

自我實現(xiàn)需要

B、人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同

C、只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需

要

D、自我實現(xiàn)是人類的基本需要

答案：D

解析：馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要、安全需要、歸屬和

愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。需要層次理論認為人均有這五種需要，

只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。這五種需要層級越來

越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需

要。以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后兩個

層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或嘛索，而后兩者的滿足主

要靠內(nèi)在因素。

100.工廠委員會制度是（）特有的一種員工參與制度。

A、德國

B、美國

C、日本

D、英國

答案:A

解析：【知識點】工廠委員會的概念；德國的工廠委員會制度是一種員工參與制

度。工廠委員會有權(quán)參與企業(yè)決策，在法律規(guī)定的一系列事項上完全擁有與雇主

協(xié)同經(jīng)營的權(quán)利，雙方對這些事項不能達成協(xié)議時，由調(diào)解委員會做出裁決。

101.關(guān)于不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理的說法，錯誤的是Oo

A、采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，其基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準并略高于市

場水平

B、采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬水平比競爭對手相對要低

C、采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較小

D、采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，其薪酬體系將會對產(chǎn)品創(chuàng)新給予足夠的報酬或獎勵

答案：C

解析:不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬水平及結(jié)構(gòu)會有所不同。采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè),

在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較大。

102.根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工需要多少的報酬可以稱為()。

A、效價

B、期望

C、工具

D、動機

答案：A

解析：效價是指一個人需要多少的報