人力資源管理職能及職能關(guān)系

人力資源管理職能與職能分析第1頁，共44頁。薪酬管理

薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)部外各種因素的影響，確定自身的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。薪酬管理薪酬體系設(shè)計薪酬日常管理薪酬水平設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬構(gòu)成設(shè)計薪酬預(yù)算薪酬支付薪酬調(diào)整薪酬管理的目標(biāo)：1.吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工；2.鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力；3.鼓勵員工高效率地工作。第2頁，共44頁。薪酬管理的特殊性1、敏感性因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。2、特權(quán)性薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。3、特殊性

由于敏感性和特權(quán)性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。第3頁，共44頁。薪酬的構(gòu)成薪酬經(jīng)濟型薪酬非經(jīng)濟性薪酬直接經(jīng)濟薪酬間接經(jīng)濟薪酬基本薪酬可變薪酬帶薪非工作時間員工個人及家庭服務(wù)健康以及醫(yī)療保健人壽保險養(yǎng)老金滿足感贊揚與地位雇傭安全挑戰(zhàn)性的工作機會學(xué)習(xí)的機會第4頁，共44頁。薪酬管理的地位和作用地位薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)

薪酬戰(zhàn)略是組織的基本戰(zhàn)略之一薪酬管理影響著組織的贏利能力作用薪酬管理決定著人力資源合理配置與作用薪酬管理直接決定著勞動效率薪酬管理直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定第5頁，共44頁。勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系管理是指企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)對人力資源的開發(fā)和使上的管理工作，主要包括職工的招聘與解聘、勞動合同的簽訂與履行、工作時間與勞動保護(hù)、勞動紀(jì)律與懲獎、勞動報酬與福利等。其目標(biāo)是緩解、調(diào)整組織勞動關(guān)系的沖突，創(chuàng)造組織良好的工作氛圍和良好的人際關(guān)系環(huán)境，最大限度地促進(jìn)勞動關(guān)系合作，以提高組織管理效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)勞動關(guān)系管理的基本原則：

1.兼顧各方利益原則；2.協(xié)商解決爭議原則；3.以法律為準(zhǔn)繩的原則；4.勞動爭議以預(yù)防為主的原則。勞動關(guān)系管理的基本要求：1.規(guī)范化——合法性（依據(jù)國家法律、法規(guī)的規(guī)定）、統(tǒng)一性（全體員工執(zhí)行的統(tǒng)一，在同一時期內(nèi)的統(tǒng)一）；2.制度化——明確性（明確職責(zé)、權(quán)限、標(biāo)準(zhǔn)）、協(xié)調(diào)性（隨企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行階段性調(diào)整）。第6頁，共44頁。企業(yè)文化管理企業(yè)文化管理是指企業(yè)文化的梳理、凝練、深植、提升。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營中所持有的價值觀念。第7頁，共44頁。企業(yè)文化管理的作用1．用團隊文化凝聚人才。2．用精神文化升華人才。

3．用制度文化約束人才。

4．用創(chuàng)新文化開發(fā)人才。第8頁，共44頁。人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略是科學(xué)地分析預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上，對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得不斷的發(fā)展與利益，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。作用人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的核心。人力資源戰(zhàn)略可提高企業(yè)的績效。利于企業(yè)擴展人力資本形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢對企業(yè)管理工作具有指導(dǎo)作用。第9頁，共44頁。人力資源戰(zhàn)略人力資源開發(fā)戰(zhàn)略人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略人才使用戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略的選擇根據(jù)企業(yè)集團戰(zhàn)略目標(biāo),確定人力資源戰(zhàn)略.

深入分析企業(yè)人力資源面臨的內(nèi)外部環(huán)境,發(fā)現(xiàn)問題和潛在風(fēng)險,提出應(yīng)對措施.

合理預(yù)測企業(yè)中長期人力資源需求和供給,規(guī)劃和控制各業(yè)務(wù)板塊人力資源發(fā)展規(guī)模.規(guī)劃核心人才職業(yè)生涯發(fā)展,打造企業(yè)核心人才競爭優(yōu)勢.規(guī)劃核心

/重點專業(yè)

/技術(shù)領(lǐng)域員工隊伍發(fā)展,提高員工綜合素質(zhì).

提出人力資源管理政策和制度的改進(jìn)建議,提升整體管理水平.目標(biāo)內(nèi)容第10頁，共44頁。人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃(HumanResourcePlanning，簡稱HRP）是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。作用有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求有利于人力資源管理活動的有序化有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性有利于控制人力資源成本第11頁，共44頁。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃組織規(guī)劃制度規(guī)劃人員規(guī)劃費用規(guī)劃得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；

能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；

建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；

減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性內(nèi)容目標(biāo)第12頁，共44頁。員工的培訓(xùn)與開發(fā)一、培訓(xùn)與開發(fā)的含義

員工培訓(xùn)與開發(fā)是指通過教學(xué)或?qū)嶒灥确椒ù偈箚T工在知識、技術(shù)、品德、動機、態(tài)度和行為等方面有所改進(jìn)和提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的的工作與任務(wù)。從某種意義上說，它是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。二、培訓(xùn)與開發(fā)的地位與作用人力資源開發(fā)的重要途徑。能滿足企業(yè)發(fā)展對高素質(zhì)人才的需要。能滿足員工自身發(fā)展的需要。是提高企業(yè)效益的重要手段：降低損耗，提高效率，轉(zhuǎn)變態(tài)度，降低事故率。是一項最合算、最經(jīng)濟的投資。是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證。第13頁，共44頁。培訓(xùn)需求分析實施培訓(xùn)制定培訓(xùn)計劃希望達(dá)到的結(jié)果培訓(xùn)方式培訓(xùn)紀(jì)律受訓(xùn)對象培訓(xùn)方法培訓(xùn)時間培訓(xùn)地點確立目標(biāo)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移評價培訓(xùn)效果培訓(xùn)控制受訓(xùn)者先測確定標(biāo)準(zhǔn)員工培訓(xùn)操作過程示意圖第14頁，共44頁。職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵與其作用職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程。職業(yè)生涯管理對企業(yè)和個人有著重要的作用：

1.職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題

2.職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動人的內(nèi)在的積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)

3.職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不衰的組織保證

4.對員工個人來講可以增強對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力、利于個人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系、實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越。第15頁，共44頁。職業(yè)生涯管理的主要內(nèi)容個人職業(yè)生涯的主要內(nèi)容職業(yè)發(fā)展方向與總體目標(biāo)指職業(yè)發(fā)展方向和當(dāng)前可預(yù)見的最長遠(yuǎn)目標(biāo)社會環(huán)境分析結(jié)果包括政治、經(jīng)濟、社會、法律，以及具體職業(yè)環(huán)境自身條件及潛力測評結(jié)果角色及其建議目標(biāo)分解及目標(biāo)組合職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)實與目標(biāo)存在的差距縮小差距的方法及實施措施組織職業(yè)生涯管理的主要內(nèi)容提供內(nèi)部勞動力市場信息公布工作空缺信息介紹職業(yè)通路或職業(yè)階梯建立職業(yè)資源中心建立潛能評價中心主要用于專業(yè)人員、管理人員提升可能性評價包括評價中心、心理測驗、繼任者計劃實施開發(fā)項目為使組織中員工具有組織所需競爭力而實施的人才培養(yǎng)措施包括工作輪換、內(nèi)教育體系、雙重職業(yè)計劃等第16頁，共44頁?？冃Ч芾淼暮x及其地位與作用績效管理的含義：績效管理是企業(yè)管理者采用科學(xué)的方法，通過對員工個人和群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面觀測、分析、考核，充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的整體素質(zhì)，以確保企業(yè)及其子系統(tǒng)（部門、流程、工作團隊和員工個人）的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的管理過程。績效管理的地位與作用：績效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代人力資源管理的核心之一，在整個體系中占據(jù)核心地位，起著重要作用?？冃Ч芾韺⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各部門，各部門再根據(jù)員工的能力和工作分工將目標(biāo)分解到員工個人。因此對每個員工的績效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高會提高企業(yè)整體的績效，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展第17頁，共44頁。效管理的內(nèi)容與流程

企業(yè)戰(zhàn)略分解組織目標(biāo)崗位職責(zé)4考核結(jié)果的運用階段活動：將考核結(jié)果運用到績效改進(jìn)、職位調(diào)整薪酬調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)時間：績效周期結(jié)束時2績效實施與管理階段活動：觀察、記錄和總結(jié)績效，提供反饋，就問題與員工進(jìn)行探討提供指導(dǎo)和建議時間：整個績效期間1績效計劃階段活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，行動計劃時間：新績效周期開始時3績效考核與反饋階段活動：考核員工績效、進(jìn)行績效反饋時間：績效周期結(jié)束時績效管理環(huán)第18頁，共44頁。工作分析與工作設(shè)計又稱職位分析，崗位分析。是指全面了解、獲取與工作相關(guān)的詳細(xì)信息的過程，是對該項職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范(任職資格)的描述和研究過程。目的：明確所要完成的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需人員的特點。是對工作完成的方式以及完成工作一項工作嗦需要從事的任務(wù)進(jìn)行接界定的過程。目的：明確工作的內(nèi)容和方法，明確能滿足組織要求的工作與工作者個人期望的工作之間的關(guān)系。工作分析工作設(shè)計第19頁，共44頁。人力資源規(guī)劃招聘錄用培訓(xùn)和開發(fā)和諧勞資關(guān)系勞動保護(hù)薪酬設(shè)計績效評估工作分析工作分析的作用與地位第20頁，共44頁。三、工作分析的過程與方法工作分析的準(zhǔn)備與設(shè)計工作信息的收集信息分析與綜合工作分析的分析與運用結(jié)果表達(dá)第21頁，共44頁。四、工作設(shè)計的作用與地位改變了工人和職務(wù)之間的基本關(guān)系

推進(jìn)工作的積極態(tài)度

有利于改善人際關(guān)系

重新賦予工作以樂趣

使職責(zé)分明

第22頁，共44頁。招聘與選拔概念

招聘與選拔是企業(yè)采取科學(xué)的方法尋找、吸引具備資格的個人到本企業(yè)來任職，從而選出適宜人員予以錄用的管理過程。其目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。作用和地位招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。第23頁，共44頁。組織的人力資源需求差距招聘選擇內(nèi)部外部申請者蓄水池合格應(yīng)聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個主體，分為六個步驟。招聘主體：一是招聘者，二是應(yīng)聘者。三、招聘的過程和步驟第24頁，共44頁。崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進(jìn)行正式的工作表現(xiàn)評價正式聘用并簽約上崗招聘工作程序第25頁，共44頁。招聘開始招聘者：崗位特點企業(yè)特點外部因素應(yīng)聘者個人特點外部市場的選擇可能招聘者--應(yīng)聘者互動應(yīng)聘者對招聘者的影響招聘者對應(yīng)聘者的影響招聘結(jié)果吻合：提供崗位不吻合：不提供崗位吻合：接受崗位不吻合：不接受崗位招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合第26頁，共44頁。

人力資源管理職能之間的關(guān)系概述

人力資源管理課程主要圍繞人力資源戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃工作分析與工作設(shè)計招聘與選拔員工培訓(xùn)與開發(fā)，職業(yè)生涯規(guī)劃，績效管理，薪酬管理，勞動安全與保障，企業(yè)文化建設(shè)等幾大職能展開。其中，戰(zhàn)略與規(guī)劃是航標(biāo)兼導(dǎo)航儀，工作分析與工作設(shè)計是基礎(chǔ)，績效管理是核心，培訓(xùn)與開發(fā)是手段，勞動安全是保障，企業(yè)文化是靈魂，這幾大職能相互關(guān)系，相互影響。通過開發(fā)人的潛能，運用各種人力資源管理實踐和管理政策，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提升企業(yè)競爭力優(yōu)勢，同時也實現(xiàn)了員工自身價值。第27頁，共44頁。主要職能間的關(guān)系分析1.工作分析和評價與人力資源管理職能之間的關(guān)系

在整個人力資源管理職能系統(tǒng)中，工作分析與評價起到了平臺與基礎(chǔ)的作用。工作分析為人力資源規(guī)劃，招聘錄用，培訓(xùn)與開發(fā)，薪酬管理等提供信息支持。其次，工作評價對人力資源管理職能起到監(jiān)督和調(diào)試的作用，尋求提高組織工作效率的途徑。

第28頁，共44頁。2.人力資源規(guī)劃與人力資源管理職能之間的關(guān)系

人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理職能循環(huán)體系的起點，是實現(xiàn)其他人力資源管理職能的保障。人力資源規(guī)劃是工作分析在人事管理中的具體體現(xiàn)。人力資源供需預(yù)測的結(jié)果可為招聘和解聘提供數(shù)據(jù)支持。其次，在人力資源規(guī)劃中，績效考核和薪酬管理是進(jìn)行人員預(yù)測和供給預(yù)測的一個重要基礎(chǔ)。主要職能間的關(guān)系分析第29頁，共44頁。3.招聘選拔與人力資源管理職能之間的關(guān)系

招聘選拔是人力資源規(guī)劃的具體應(yīng)用，保證了組織人員補充計劃的有效實施和新陳代謝正常進(jìn)行。其次，高質(zhì)量的招聘與選拔可以提高人員與組織職位空缺之間的適應(yīng)性，降低組織開發(fā)成本，組織績效也相應(yīng)得到提高。主要職能間的關(guān)系分析第30頁，共44頁。4.培訓(xùn)和開發(fā)與人力資源管理職能之間的關(guān)系

培訓(xùn)和開發(fā)是人力資源規(guī)劃和招聘錄用之后必不可少的后續(xù)工作，培訓(xùn)開發(fā)與績效管理有著最直接和緊密的聯(lián)系。培訓(xùn)與開發(fā)也是員工薪酬的除了工資、福利等貨幣形式外的非貨幣報酬形式。主要職能間的關(guān)系分析第31頁，共44頁。5.績效管理與人力資源管理職能之間的關(guān)系

在管理實踐中，人力資源管理的職能的目的實際上就是為了更好的實現(xiàn)組織的績效，達(dá)成組織的愿景和目標(biāo)。工作分析與設(shè)計明確了員工職權(quán)和責(zé)任，為績效考核和問責(zé)提供依據(jù)。主要職能間的關(guān)系分析第32頁，共44頁。6.薪酬管理與人力資源管理職能之間的關(guān)系薪酬管理是人力資源管理職能最外顯的職能，薪酬的設(shè)定要以組織事先做好的職位分析和人力資源規(guī)劃為依據(jù)。

主要職能間的關(guān)系分析第33頁，共44頁。7.勞動關(guān)系管理與人力資源管理職能之間的關(guān)系

勞動關(guān)系管理職能是人力資源管理的基礎(chǔ)職能，他需要人力資源管理其他其他職能的支持，同時也對人力資源管理的其他職能產(chǎn)生影響。勞動關(guān)系可以通過培訓(xùn)與開發(fā)和薪酬管理制度的完善而得到改進(jìn)。勞動關(guān)系的改善可提高組織凝聚力，組織的績效也會相應(yīng)得到提到。主要職能間的關(guān)系分析第34頁，共44頁。人力資源管理獲取與配置評價與開發(fā)AB人力資源管理五大職能關(guān)系圖

人力資源規(guī)劃工作分析與工作設(shè)計招聘與選拔員工培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃績效管理工作評價薪酬管理勞動安全與保障凝聚與調(diào)整（企業(yè)文化建設(shè)等）安全與保障考核與激勵CD第35頁，共44頁。讓員工與組織融為一體;解決人力資源從外到內(nèi)的問題.

員工與崗位動態(tài)相宜；解決行為方向問題。讓員工保持積極有效的工作狀況；解決人力資源行為積極性問題。提升員工素質(zhì)，實現(xiàn)自我價值；解決人力資源的數(shù)量與質(zhì)量開發(fā)問題。找到最合適的人；解決人力資源從無到有的問題。獲取與配置評價與開發(fā)考核與激勵安全與保障凝聚與調(diào)整實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)員工價值第36頁，共44頁。

------------谷歌人力資源管理第37頁，共44頁。Google人才管理方式分析值得借鑒的地方獨特的Google工作環(huán)境豐厚的福利吸引和留住人才有一套公平、合理、誘人的獎勵機制平等互敬的工作氛圍透明化管理第38頁，共44頁。一。人力配置定義：人力配置就是將投入的人力安排到企業(yè)中最需要，又最能發(fā)揮其才干的崗位上，以保持生產(chǎn)系統(tǒng)協(xié)調(diào)。谷歌“懶螞蟻”：相對而言，在蟻群中，“懶螞蟻”更重要；而在企業(yè)中.能夠注意