【員工創(chuàng)新績效研究文獻(xiàn)綜述】

員工創(chuàng)新績效研究文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u27983員工創(chuàng)新績效研究文獻(xiàn)綜述 171701.員工創(chuàng)新績效的概念 128542.員工創(chuàng)新績效的維度 1180373.員工創(chuàng)新績效的測量 2192024.影響員工創(chuàng)新績效的因素 326619參考文獻(xiàn) 41.員工創(chuàng)新績效的概念學(xué)術(shù)界對創(chuàng)新績效的研究主要從三個(gè)層次展開，包括企業(yè)創(chuàng)新績效（何建洪，鐘艷，2019）、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效（劉影，孫桂路，2018）和員工創(chuàng)新績效（任華亮，鄭瑩，張慶壘，2019）。員工創(chuàng)新績效側(cè)重于對個(gè)體的研究，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效以員工創(chuàng)新績效為基礎(chǔ)，企業(yè)的運(yùn)行在多個(gè)團(tuán)隊(duì)的共同努力與合作下實(shí)現(xiàn)，因此，企業(yè)創(chuàng)新績效又以團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效為基礎(chǔ)。本研究聚焦于員工創(chuàng)新績效。國內(nèi)外學(xué)者對員工創(chuàng)新績效進(jìn)行定義時(shí)，或側(cè)重于從結(jié)果的角度，或側(cè)重于行為的角度，或同時(shí)兼顧行為與結(jié)果。國外的研究，鄭建君和金盛華（2010）從結(jié)果觀視角對創(chuàng)新績效的概念進(jìn)行分析，認(rèn)為創(chuàng)新績效是員工個(gè)體為保持和提升競爭優(yōu)勢，在不斷自我成長的過程中，有意識地運(yùn)用有創(chuàng)意的若干要素追求更好的創(chuàng)新結(jié)果的情形。劉麗麗（2017）從結(jié)果觀視角給員工創(chuàng)新績效下了定義，強(qiáng)調(diào)了員工的創(chuàng)新想法或行為應(yīng)具備可操作性，或者員工個(gè)人創(chuàng)造出了新穎的產(chǎn)品。熊正德、姚柱和張艷艷（2018）從行為觀與結(jié)果觀雙重角度給員工創(chuàng)新績效下了定義，認(rèn)為員工創(chuàng)新績效是一種行為或結(jié)果。這種行為或結(jié)果的產(chǎn)生與形成緣于員工個(gè)體的知識學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)積累。這種行為與結(jié)果的內(nèi)容是員工有意識地將具有創(chuàng)新性的想法或成果應(yīng)用到工作上。2.員工創(chuàng)新績效的維度學(xué)術(shù)界對創(chuàng)新績效維度的研究分為兩類。一類是對個(gè)體創(chuàng)新績效維度的研究，第二類是對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效維度的研究。由于在研究中可以將團(tuán)隊(duì)擬人化處理，因此，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效的維度研究同樣對員工創(chuàng)新績效的研究有借鑒意義。學(xué)者們對員工創(chuàng)新績效維度的劃分往往從過程、對象以及結(jié)果三個(gè)的視角進(jìn)行。Janssen和VanYperen（2004）持三維度觀點(diǎn)，他們認(rèn)為個(gè)體創(chuàng)新績效體現(xiàn)在創(chuàng)新思維的產(chǎn)生、促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)上。韓翼（2006）基于創(chuàng)新意愿、行動(dòng)和結(jié)果設(shè)計(jì)創(chuàng)新績效量表。Daft（1978）基于技術(shù)和管理兩方面對組織的意義，認(rèn)為企業(yè)要在此兩方面創(chuàng)新投入。具體到員工，從技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新兩方面對創(chuàng)新績效做整體評估，這是兩個(gè)維度視角。Anderson和West（1996）研究團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效，認(rèn)為宜從團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新數(shù)量和創(chuàng)新質(zhì)量兩個(gè)維度著手進(jìn)行。Lovelace和Weingart（2001）從產(chǎn)品、創(chuàng)意、技術(shù)績效、適應(yīng)能力四個(gè)維度展開研究，分析它們對于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效的意義。國內(nèi)學(xué)者傾向于從過程與結(jié)果兩個(gè)維度進(jìn)行研究。研究結(jié)論支持將員工創(chuàng)新績效視為過程與結(jié)果的統(tǒng)一體，證實(shí)將其分為創(chuàng)新行動(dòng)、創(chuàng)新效果兩個(gè)維度合理。3.員工創(chuàng)新績效的測量創(chuàng)新的主體、創(chuàng)新的維度上劃分存在多種情形，因此多種因素的共同作用使得對創(chuàng)新績效的測量存在一定難度。在研究創(chuàng)新績效時(shí)，有的學(xué)者以員工創(chuàng)新績效為研究對象（吳中豪，于露，2018），有別于以團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效或組織創(chuàng)新績效為研究對象的研究。特別是對企業(yè)創(chuàng)新績效的研究，會(huì)考慮企業(yè)新產(chǎn)品（服務(wù)）的銷售額或新產(chǎn)品（服務(wù)）的產(chǎn)值率等市場或經(jīng)營指標(biāo)。在員工創(chuàng)新績效的研究上，根據(jù)以往學(xué)者的研究成果，測量量表傾向于選擇自陳式量表，由于量表選擇的若干維度有較大的相關(guān)性，學(xué)術(shù)界也因此傾向于認(rèn)為員工創(chuàng)新績效的測量是單維度的（邱敏，2016）。Amabile（1983）作為早期的研究者就創(chuàng)造力的評價(jià)進(jìn)行了研究，認(rèn)為從專業(yè)領(lǐng)域能力、創(chuàng)造技能素質(zhì)、任務(wù)動(dòng)機(jī)三個(gè)方面構(gòu)建創(chuàng)造力模型，來評價(jià)創(chuàng)造力較為可行。Amabile的評價(jià)理論為后來學(xué)者開展對創(chuàng)新績效維度的研究提供了基礎(chǔ)。韓翼等（2007）在國內(nèi)較早開展了創(chuàng)新績效量表研究。他的量表題項(xiàng)涉及的內(nèi)容較多，主要有新想法，新的工作方法、技能或工具，創(chuàng)新建議，創(chuàng)新應(yīng)用獨(dú)創(chuàng)性的解決方案以及關(guān)注他人創(chuàng)新性思維等方面。該量表的克朗巴哈系數(shù)超過0.7。吳治國（2008）在研究中開發(fā)設(shè)計(jì)了員工創(chuàng)新行為與創(chuàng)新產(chǎn)出績效的量表。從創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績效兩個(gè)方面設(shè)計(jì)了10個(gè)題項(xiàng)。關(guān)于創(chuàng)新行為方面的題項(xiàng)涉及到了員工的思想與行為研究。創(chuàng)新績效方面的量表結(jié)合了產(chǎn)品和服務(wù)、市場表現(xiàn)等方面的考慮。侯二秀（2012）就創(chuàng)新績效開發(fā)了5項(xiàng)量表，該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.88。石姝莉（2016）認(rèn)為，測量員工創(chuàng)新績效時(shí)，使用自我報(bào)告的形式能更準(zhǔn)確地獲得結(jié)果。4.影響員工創(chuàng)新績效的因素員工創(chuàng)新績效作為結(jié)果，有多種因素對其發(fā)生作用。以往的研究通常從個(gè)體—環(huán)境的角度著手進(jìn)行，主要將影響員工創(chuàng)新績效的因素分為與之聯(lián)系最為密切的個(gè)體自身因素，所在組織對員工心理與行為產(chǎn)生的各種因素，還有國家政策、國際環(huán)境等組織外部環(huán)境因素（邱敏，2016）?首先，個(gè)體自身因素方面的研究（1）研究個(gè)體的特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)、幸福感等心理特征對員工創(chuàng)新績效的影響。Amabile（1983）的創(chuàng)造力理論是對自我動(dòng)機(jī)給予創(chuàng)造力的激勵(lì)作用做了深刻論述。她認(rèn)為任務(wù)動(dòng)機(jī)會(huì)使員工產(chǎn)生創(chuàng)新動(dòng)力，結(jié)合員工已有的創(chuàng)新技能與專業(yè)技能帶來創(chuàng)新行為與績效。Janssen等（2004）研究了目標(biāo)導(dǎo)向?qū)€(gè)體工作績效的影響，發(fā)現(xiàn)員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與員工角色創(chuàng)新績效正相關(guān)。Marcati（2008）研究發(fā)現(xiàn)人格特質(zhì)與個(gè)體的創(chuàng)新行為有密切關(guān)系。石姝莉等（2018）分析了知識型員工的個(gè)性特征、心理特色、發(fā)展愿望和職業(yè)錨定特點(diǎn)，證實(shí)工作幸福感對創(chuàng)新績效有正向影響。任華亮等（2019）研究了工作幸福感的作用，發(fā)現(xiàn)它可以對員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著正向影響。（2）個(gè)體的知識與能力因素對員工創(chuàng)新績效的影響。Amabile（1983）提出創(chuàng)造力理論，指出個(gè)體創(chuàng)造能力、專業(yè)領(lǐng)域的技能是形成創(chuàng)造力的兩個(gè)重要基礎(chǔ)。鄭建君等（2010）和徐冬冬（2014）研究發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人創(chuàng)新能力對創(chuàng)新績效起正向影響作用。其次，員工所處組織因素方面的研究（1）研究領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對員工創(chuàng)新績效的影響。Mumford，Scott，Gaddis和Strange（2002）研究了創(chuàng)造力人才的領(lǐng)導(dǎo)者及其行為對組織創(chuàng)新的影響，認(rèn)為創(chuàng)造力人才的領(lǐng)導(dǎo)要具備專業(yè)知識，能采取適宜的影響策略對創(chuàng)造力人才給予資源支持，滿足他們的需求，從而推進(jìn)員工創(chuàng)新績效。劉小禹、孫健敏和周禹（2011）認(rèn)為變革型或交易型領(lǐng)導(dǎo)在不同情境下會(huì)對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效產(chǎn)生甚至相反的影響。（2）組織創(chuàng)新氛圍、績效考核及組織信任對員工創(chuàng)新績效的影響。鄭建君等（2010）研究發(fā)現(xiàn)在創(chuàng)新能力對創(chuàng)新績效的作用上，組織創(chuàng)新氛圍起著顯著調(diào)節(jié)作用。王仙雅、林盛、陳立蕓和白寅（2014）研究證實(shí)了組織氛圍可以影響員工的創(chuàng)新績效。邱敏（2016）通過研究表明，評估型績效考核對員工創(chuàng)新績效有顯著負(fù)向影響、負(fù)向調(diào)節(jié)作用，發(fā)展型績效考核對員工創(chuàng)新績效有顯著正向影響。Janssen等（2004）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，對員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效，組織認(rèn)同感能夠起正向影響。Yu和Frenkel（2013）研究證實(shí)組織認(rèn)同感和員工創(chuàng)造力之間呈正相關(guān)關(guān)系。Bammens，Notelaers和VanGils（2013）驗(yàn)證了組織認(rèn)同感對個(gè)體創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效的正向影響。易睿（2017）研究發(fā)現(xiàn)組織信任、組織認(rèn)同感對知識型員工創(chuàng)新績效均可以起正向影響，組織信任在組織認(rèn)同感與知識型員工創(chuàng)新績效之間起到部分調(diào)節(jié)作用。（3）所有制性質(zhì)對員工創(chuàng)新績效的影響。在中國本土化情境下，企業(yè)性質(zhì)區(qū)別明顯，企業(yè)性質(zhì)對員工創(chuàng)新績效的影響研究受到了部分學(xué)者的關(guān)注。丁越蘭、徐顯航和覃鵬（2016）通過實(shí)證研究指出，在工作價(jià)值觀對員工創(chuàng)新績效的作用上，企業(yè)性質(zhì)起調(diào)節(jié)作用。將國有企業(yè)與民營企業(yè)兩種企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行對比，結(jié)果顯示國有企業(yè)中工作價(jià)值觀對員工創(chuàng)新績效的影響更大。參考文獻(xiàn)[1]潘楚林,田虹.環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力,綠色組織認(rèn)同與企業(yè)綠色創(chuàng)新績效[J].2021(2017-6):832-841.[2]鄭智毅,安邦,郭家懿.上下級關(guān)系對員工創(chuàng)新績效的影響:組織認(rèn)同的中介作用[J].太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2020(1):4.[3]James,Hatch,Moore(墨哲思).企業(yè)高管指導(dǎo)及其對組織創(chuàng)新的作用:認(rèn)知適應(yīng)性的中介角色[D].浙江大學(xué),2019.[4]鄭智毅,安邦,郭家懿.上下級關(guān)系對員工創(chuàng)新績效的影響:組織認(rèn)同的中介作用[J].2021(2020-1):23-26.[5]張峰,蔣婷.組織職業(yè)生涯管理對知識員工創(chuàng)新績效的影響機(jī)制研究[J].2021(2017-6):70-77.[6]廖冰,張鑠,趙庚.加強(qiáng)認(rèn)同與鼓勵(lì)創(chuàng)新——經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)員工管理新思考[J].2021(2013-2):146-148.[7]井輝.個(gè)性化人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)新績效的影響:組織公民行為的中介效應(yīng)[J].2021(2017-9):55-58.[8]羅公利,張麗,矯麗洋,等.組織依賴,工作投入與創(chuàng)新績效關(guān)系研究--以高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員為研究對象[J].青島科技大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版,2021,37(1):7.[9]付非,趙迎歡.企業(yè)社會(huì)責(zé)任,員工組織認(rèn)同與員工創(chuàng)新行為--企業(yè)能力的調(diào)節(jié)作用[J].2021(2017-12):37-41.[10]侯靜茹.工作特征與內(nèi)在動(dòng)機(jī)對科技創(chuàng)新人員創(chuàng)新行為的影響研究--上級支持的調(diào)節(jié)效果[D].南京理工大學(xué),2016.[11]胡偉.動(dòng)機(jī),滿意度視角下社會(huì)組織混合激勵(lì)機(jī)制研究[J].2021(2018-6):24-29.[12]湯金寶,胡恩華.中學(xué)教師組織支持感對工作滿意度的作用機(jī)制研究[J].數(shù)學(xué)的實(shí)踐與認(rèn)識,2017,47(24):12.[13]田喜洲,謝晉宇.組織支持感對員工工作行為的影響:心理資本中介作用的實(shí)證研究[J].南開管理評論,2010(1):7.[14]Md.Aftab,Uddin,羅帆,等.變革型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工創(chuàng)造過程參與的影響--以內(nèi)在動(dòng)機(jī)為中介變量[J].2021(2018-1):78-83.[15]王本法.奧蘇貝爾的成就動(dòng)機(jī)驅(qū)力構(gòu)成論及其意義[J].天津市教科院學(xué)報(bào),2002(4):3.[16]王斌.我國企業(yè)科技人才創(chuàng)新行為研究[D].河海大學(xué).[17]吳中豪,于露.中小企業(yè)外部支持與創(chuàng)新績效的實(shí)證研究——以江蘇、安徽、山東為例[J].企業(yè)改革與管理,2018(3):3.[18]ZHAOXiao-yun,LIFu-hua.中小學(xué)教師的組織支持感、工作重塑與主觀職業(yè)成功的關(guān)系[J].教師教育研究,2019,31(2):7.[19]鄭建君,金盛華.中國企業(yè)中員工創(chuàng)新能力與創(chuàng)新績效的關(guān)系:以組織創(chuàng)新氣氛為調(diào)節(jié)變量[J].心理與行為研究,2010,8(4):274-278.[20]孔凡柱.知識整合能力與運(yùn)作特性對組織創(chuàng)新績效的交互效應(yīng)研究[J].2021(2014-12):10-14.[21]胡建軍,王立磊,張寧俊.組織認(rèn)同對員工創(chuàng)新行為的激勵(lì)作用[J].2021(2013-11):64-72.[22]葛曉永,吳青熹,趙曙明.基于科技型企業(yè)的學(xué)習(xí)導(dǎo)向,團(tuán)隊(duì)信任與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系的研究[J].2021(2016-7):996-1002.[23]李冬琴,郁彬婷.知識型員工目標(biāo)導(dǎo)向,創(chuàng)新氛圍與個(gè)體創(chuàng)新績效——一個(gè)交互效應(yīng)檢驗(yàn)[J].2021(2016-11):145-153.[24]阮國祥,毛薦其,陳章良.技術(shù)型新創(chuàng)企業(yè)的組織即興與創(chuàng)新績效——隱性知識的中介效應(yīng)[J].2021(2014-9):5-9.[25]StavroulaKarra,VasilikiKarampa,FoteiniParaskeva.GamificationDesignFrameworkBasedonSelfDeterminationTheoryforAdultMotivation[M].2019.[26]KuvaasB,BuchR,DysvikA.Individualvariablepayforperformance,controllingeffects,andintrinsicmotivation[J].MotivationandEmotion,2020,44(6).[27]HaiS,ParkIJ.Theacceleratingeffectofintrinsicmotivationandtrusttowardsupervisoronhelpingbehaviorba