工會管理與員工關(guān)系管理

臺北大學企管系徐純慧

人力資源管理工會與員工關(guān)係5/11/20231員工關(guān)係勞資關(guān)係理論勞資關(guān)係法令勞動者根本三權(quán)團結(jié)權(quán)協(xié)商權(quán)爭議權(quán)結(jié)論5/11/20232員工關(guān)係()包含上對下關(guān)係、同事關(guān)係及勞資關(guān)係。一般係指雇主與員工間所存在的勞動關(guān)係。包括勞雇雙方的權(quán)利義務(wù)，以及雙方間問題如何處理等內(nèi)涵。在國內(nèi)通稱為勞資關(guān)係?！病?/p>

5/11/20233企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造“自主發(fā)展環(huán)境〞激發(fā)員工工作意願5/11/20234員工關(guān)係根本架構(gòu)

員工

企業(yè)生存薪酬待遇最大化：越多越好利潤最大化：高品質(zhì)的服務(wù)利益差異企業(yè)生存共同目標、共同利益員工關(guān)係的內(nèi)涵（對不同利益應(yīng)該加以調(diào)和的事項）1.勞動條件2.安全衛(wèi)生3.勞工組織4.勞資合作與衝突5.勞工福利6.就業(yè)安全牽涉對象：公司、員工、工會法令、心理溝通、談判共識、合作、利益調(diào)和員工（勞資）關(guān)係企業(yè)

5/11/20235勞動契約僱用他人或受雇於人之僱傭關(guān)係應(yīng)建立在對等人格之各人自由意志所決定之契約上(有法令保障)勞工:受僱期間負有在僱主指揮及監(jiān)督下服勞務(wù)之義務(wù)雇主:擔負因勞工之勞動而給付對等報酬之義務(wù)5/11/20236勞工有工作權(quán)尚有:組織權(quán)協(xié)商權(quán)爭議權(quán)雇主有“管理權(quán)〞—為工作場所之經(jīng)營管理決策權(quán)—為管理階層專屬權(quán)力俾有效達成企業(yè)任務(wù)(管理者負企業(yè)經(jīng)營成敗之責)具獨立性與完整性使經(jīng)營效率提昇5/11/20237工作規(guī)則(服務(wù)守則)為維護工作場所之就業(yè)秩序並一致性處理勞工之勞動條件訂定書面規(guī)範以為工作人員之行為準則俾利員工管理5/11/20238紀律管理維持組織內(nèi)良好紀律之過程藉獎勵與懲罰來糾正朔造及強化行為之過程5/11/20239勞資關(guān)係理論勞資一體論：每一個企業(yè)組織均屬為某一個共同之目的而存在之整合且和諧之整體。多元論：任一企業(yè)組織體中存在著許多利益不同的群體，彼此透過群體間之協(xié)商與妥協(xié)達成勞資關(guān)係之暫時性穩(wěn)定。社會行動論：勞資關(guān)係之結(jié)果受參與行動者個人之經(jīng)驗、認知、態(tài)度與觀念所影響。

5/11/202310勞資關(guān)係理論(續(xù))系統(tǒng)論：勞資關(guān)係乃管理階層、工人及政府等三群行動者，在一個共識下因應(yīng)環(huán)境而制定規(guī)則的制度。馬克思階級論：將勞動者與資本主視為絕然對立之無產(chǎn)階級與有產(chǎn)階級，認為工會組織是資本家剝削勞動者之必然結(jié)果。5/11/202311臺灣勞資關(guān)係發(fā)展三時期民國40年代至民國76年解嚴止：政府積極介入勞資關(guān)係。解嚴至民國81年底止：勞資雙方之衝突與對立明顯。民國82年起迄今：勞資雙方之對應(yīng)關(guān)係趨於圓融。

5/11/202312臺灣勞資關(guān)係方面的法令工會法(民國十八年)團體協(xié)約法(民國二十一年)勞資爭議處理法(民國十七年)勞動基準法(民國七十三年)5/11/202313不同勞資關(guān)係內(nèi)容所涉及的

主要法規(guī)5/11/202314不同僱用階段的主要勞工法規(guī)5/11/202315勞動基準法民國73年開始實施，是保障勞動條件最重要的勞工法。立法精神：為規(guī)定勞動條件最低標準，保障勞工權(quán)益，加強勞雇關(guān)係(勞基法第1條)為貫徹我國憲法第153條、154條有關(guān)勞工政策的具體表現(xiàn)。5/11/202316根本工資與加班費工資由勞雇雙方議定之。但不得低於根本工資。(勞基法第21條)根本工資，由中央主管機關(guān)擬定後，報請行政院核定之?，F(xiàn)行的根本工資為$17,280。加班費：前2小時加班費為總薪資4/3倍，第3小時起加班費為總薪資5/3倍，突發(fā)事件及假日加班費為總薪資2倍。延長工時以四小時為最高限。5/11/202317退休金退休條件工作滿二十五年以上工作滿十五年以上且五十五歲以上年滿六十歲者，雇主有權(quán)強制勞工退休退休金數(shù)目前15年，年資每滿1年，給2個基數(shù)第16年起，每滿1年給1個基數(shù)，最高45基數(shù)為限基數(shù):核準退休時一個月平均工資5/11/202318勞動者根本三權(quán)團結(jié)權(quán)：勞工為了維持或改善其勞動條件，並且以進行集體協(xié)商為目的，而組織或參加工會的權(quán)利。協(xié)商權(quán)：勞工藉團結(jié)權(quán)組成之工會，有與雇主或雇主團體協(xié)商有關(guān)勞動條件及相關(guān)事項，並締結(jié)團體協(xié)約之權(quán)利。爭議權(quán)：工會在與雇主協(xié)商時，有進行爭議行為〔如罷工、怠工〕之權(quán)利。5/11/202319勞動者根本三權(quán)(續(xù))團結(jié)權(quán)係集體協(xié)商權(quán)與爭議權(quán)之根源。協(xié)商權(quán)係三權(quán)中之核心。爭議權(quán)為集體協(xié)商權(quán)之手段。勞動三權(quán)合在一起才能確保勞工的生存與工作，三者缺其一，都無法扭轉(zhuǎn)勞工先天上的弱勢地位。5/11/202320工會工會的興起與演進工會的意義工會的優(yōu)缺點工會的設(shè)立與結(jié)構(gòu)工會的運作工會化的影響我國工會概念介紹工會的未來發(fā)展趨勢5/11/202321工會的興起與演進工會的興起主要是伴隨工業(yè)化與資本主義的發(fā)展而來。西方工會的發(fā)展通常經(jīng)歷三個主要演進過程〔李允傑，民81〕禁止期承認期保障期5/11/202322什麼是工會？工會為法人〔工會法第2條〕工會〔〕從功能取向來看，是由員工所組成的組織，藉以改善其成員的地位、薪資與就業(yè)條件，保障會員權(quán)益。工會是指以受雇者所組成的組織，其目的在尋求組織或代表成員在社會上或工作場所中之利益，尤其是直接跟管理階層經(jīng)由團體協(xié)商的過程來規(guī)範勞資雙方之關(guān)係者〔〕。5/11/202323工會想要的是什麼？

一般而言，工會有兩組目標：工會的平安()：成為所有工人唯一的談判代表。封閉式工廠()工會式工廠()代理式工廠()開放式工廠()會員資格維持的協(xié)議改善工資、工時、工作條件及福利工會的生存工會發(fā)展5/11/202324員工為何參加工會？其理由因人而異，視員工想要尋求得到什麼。對工作條件不滿意對情勢缺乏掌控能力對工會組織的認同態(tài)度需要社會接觸的管道強制性參加工會之義務(wù)工人相信工會可以成功地改善問題，一直是籌組工會的決定性指標。實際上，工會不見得能保障其會員的工作。5/11/202325工會的優(yōu)點工會的缺點工會會員的觀點可以替他們爭取工資福利工作有保障滿足結(jié)社需求訓(xùn)練與發(fā)展的機會社會與政治影響力管理階層的觀點減少談判次數(shù)為歧見建立明確的遊戲規(guī)則提升溝通效率工會會員的觀點無法輕易退出工會罷工會喪失工作機會工會幹部貪瀆醜聞管理階層的觀點決策制訂受到牽制並降低控制力提升工資福利會減少公司利益社會大眾觀點工會發(fā)動罷工帶給社會大眾不便工會追求自身利益妨礙大眾利益工會的優(yōu)點與缺點5/11/202326工會的設(shè)立工會的功能工會的主要目的是代表員工與資方交涉，以保障勞工權(quán)益，增進勞工知能，發(fā)展生產(chǎn)事業(yè)，及改善勞工生活為宗旨。

工會的設(shè)立同一區(qū)域或同一廠場，年滿二十歲之同一產(chǎn)業(yè)工人，或同區(qū)域同一職業(yè)之工人，人數(shù)在三十人以上時，應(yīng)依法組織產(chǎn)業(yè)工會或職業(yè)工會。

5/11/202327工會的類型1.職業(yè)工會〔〕是以同一種職種、行業(yè)或相關(guān)聯(lián)的技術(shù)性工作之工人為範圍而組成之工會，如木工、泥水匠。根本上是「一個職業(yè)，一個工會」，超越一個企業(yè)範圍的組織型態(tài)。2.產(chǎn)業(yè)工會〔〕係以同一產(chǎn)業(yè)之工人為範圍，以生產(chǎn)的產(chǎn)品為基礎(chǔ)而組成之工會，如汽車。根本上是「一個工廠，一個工會」，其組織對象可能是同一企業(yè)或超越企業(yè)範圍之同一產(chǎn)業(yè)之工人。5/11/202328加工出口區(qū)產(chǎn)業(yè)工會聯(lián)合會全國各業(yè)產(chǎn)業(yè)工會聯(lián)合會省(市)各業(yè)產(chǎn)業(yè)工會聯(lián)合會小組支部分部產(chǎn)業(yè)工會小組支部分部職業(yè)工會縣(市)總工會省(市)各業(yè)職業(yè)工會聯(lián)合會省(市)總工會跨越省市之交通、運輸、公用等工會全國總工會我國工會結(jié)構(gòu)5/11/202329工會的內(nèi)部機構(gòu)包含決策、執(zhí)行、與監(jiān)察三個機構(gòu)。決策機構(gòu)為會員大會或會員代表大會。每一會員有出席及表達意見的權(quán)利，假設(shè)會員人數(shù)過多，或分散於不同地區(qū)，可由會員選出會員代表代替。執(zhí)行機構(gòu)為理事會。由會員或會員代表選出之理事組成，原則上負責處理工會的日常工作，並對外代表工會。3.監(jiān)察機構(gòu)為監(jiān)事會。由會員或會員代表選出之監(jiān)事組成，其主要任務(wù)在監(jiān)督執(zhí)行機構(gòu)的活動是否符合工會規(guī)章、及會員大會的決議，其次，尚負責審核工會的簿記帳目。5/11/202330工會的運作模式將工會區(qū)分為抗爭型、交易型、立法型工會等三種類型〔林忠正，民78〕。1.抗爭型工會屬於傳統(tǒng)的勞資關(guān)係型態(tài)，主要經(jīng)由集體的勞工行為，來爭取較佳的利益分配。臺灣地區(qū)基層的產(chǎn)業(yè)工會。2.交易型工會出現(xiàn)在需要在職訓(xùn)練或具不定期雇用關(guān)係的特定產(chǎn)業(yè)，甚少與雇主直接進行團體協(xié)商。例如營造業(yè)內(nèi)的各種職業(yè)工會。3.立法型工會透過政治行動來減少市場競爭機能對會員福利的限制。全國性工會的運作上較接近。5/11/202331工會如何代表員工？透過以下五個程序，工會始取得代表員工的權(quán)利1.初步接觸()2.取得授權(quán)卡()3.舉行聽證會4.競選活動5.選舉5/11/202332工會化的影響教授指出，工會的影響一般包含五個根本層面：一、工會化將限制管理當局行政裁量自由二、它予公司必須公平對待員工的壓力三、它需要更佳的人力資源政策及實務(wù)的配合四、它需要一位與員工溝通的發(fā)言人五、它將導(dǎo)致勞工關(guān)係決策的集權(quán)化5/11/202333民國18年就開始實施工會法，但因?qū)θ湛箲?zhàn)、剿共，政府遷臺後實施戒嚴，工會的發(fā)展始終受到限制，直到民80/4/30終止動員戡亂，勞工權(quán)益〔團結(jié)權(quán)、協(xié)商權(quán)、爭議權(quán)〕才再度恢復(fù)。工會法最近一次修訂是民國89/7/19，修正第3、59、60條條文，工會法最新版本共13章，61條條文。我國最具「法統(tǒng)性」的工會組織，是成立於1946年的全國總工會〔為資方業(yè)者的組織〕，其下有直屬工會、產(chǎn)業(yè)工會、職業(yè)工會。我國工會會員的組成份子大局部為職業(yè)工會會員〔約佔80％〕，及產(chǎn)業(yè)工會會員〔約佔20％〕。

我國工會概念介紹〈1〉5/11/202334我國工會概念介紹〈2〉職業(yè)工會是以有一定雇主的勞工為主要成員，其主要目的為參加勞保，甚少與雇主進行團體協(xié)商，改善勞動條件。產(chǎn)業(yè)工會係指同一產(chǎn)業(yè)內(nèi)由各局部不同職業(yè)之工人所組織者，我國產(chǎn)業(yè)工會會員以國營事業(yè)員工為主力，最近國營事業(yè)陸續(xù)民營化，可預(yù)期產(chǎn)業(yè)工會會員數(shù)將呈現(xiàn)下滑趨勢，國內(nèi)產(chǎn)業(yè)工會組織率2002年為20.3%〔見表一〕，與世界各國發(fā)展趨勢一致。體制外的工會組織以「臺灣勞工陣線〔勞陣〕」及「工人立法行動委員會〔工委會〕」最具代表性。體制外的工會組織，係從事勞工運動的團體，並未向主管機關(guān)申請許可，其內(nèi)部事務(wù)亦不受國家機關(guān)的監(jiān)督。5/11/2023355/11/202336工會未來的發(fā)展趨勢近年來，西方工會運動出現(xiàn)衰退現(xiàn)象，其主要原因如下〔，1995〕1.

臨時性員工雇用人數(shù)增加2.

白領(lǐng)及服務(wù)業(yè)人口之比例上升3.

勞動保護法更周延替代局部工會之功能4.

國內(nèi)外市場競爭劇烈5.

工會不利於企業(yè)彈性運作6.

社會輿論同情工會的聲浪日益消減5/11/202337工會的下一步為何？主題傳統(tǒng)角色新角色公司政策沒有代表勞動力組織效能沒有促進與貢獻工作設(shè)計協(xié)商議題參與者獎酬協(xié)商議題協(xié)商並幫助執(zhí)行與設(shè)計工作品質(zhì)協(xié)商議題促進與監(jiān)控21世紀工會角色應(yīng)轉(zhuǎn)型為管理階層的夥伴。5/11/202338團體協(xié)商()勞動者為了維持並改善勞動條件，因而相互團結(jié)，由其代表(即工會)與雇主或公司組織站在同等的立場上，以和平的手段相互交涉與協(xié)商的過程。即管理當局與勞工皆必須在法律的規(guī)範之下，誠信地對工資、工時及僱用條件等相關(guān)議題進行協(xié)商5/11/202339誠信()為有效勞工關(guān)係管理之基石溝通與協(xié)商的雙方，在一方意見的提出時可獲得另一方的配合，且雙方亦須共同致力於該協(xié)商的達成但此並不表示任何一方將被迫接受協(xié)商條件，也不需要任何一方做出特別的讓步5/11/202340誠信()(續(xù))以下情況可能被判定為違反誠信原則：1.外表談判2.不當?shù)淖尣?.不當?shù)奶岚概c需求4.拖延戰(zhàn)術(shù)5.附帶條件6.片面改變條件7.不與工會代表談判8.協(xié)商期間觸犯不公平的勞工實務(wù)9.拒絕提供資訊10.忽略談判的項目5/11/202341團體協(xié)商的法律規(guī)範誰為合法的資方與勞方團體協(xié)約代表？團體協(xié)約代表如何產(chǎn)生？團體協(xié)約內(nèi)容國外法律有明文規(guī)定那些是不可協(xié)商的項目，但我國並無此規(guī)定；僅訂定必要項目及自由項目必要項目(包含工資、工時、休息與休假以及團體協(xié)約的形式)自由項目(包含雇用與解雇、賞罰與升遷、請假、學徒之保護、平安與衛(wèi)生設(shè)施、福利設(shè)施、勞資爭議及違約之賠償規(guī)定)5/11/202342團體協(xié)商的方式與步驟目標協(xié)商〔〕談判項目的認定協(xié)商項目重要性的排序協(xié)商目標範圍的確定協(xié)商策略的擬訂攻擊性策略交易性策略合作性策略防衛(wèi)性策略投降性策略5/11/202343建立員工申訴管道其目的有四解決勞資雙方在執(zhí)行團體協(xié)商時所發(fā)生的問題建立一個有規(guī)則的勞資會議解決管道明訂工會在處理勞資爭議過程中所扮演的角色讓勞資雙方在處理勞資問題時，有上訴的機會5/11/202344建立員工申訴管道〔續(xù)〕應(yīng)注意項目申訴的等級各申訴等級的工作日數(shù)書面記錄員工申訴案例曠職、儀表、行為、欺騙、工時、遺失工具與私人財產(chǎn)遭破壞及調(diào)職5/11/202345建立員工申訴管道〔續(xù)〕公正原則員工對其行為所造成的結(jié)果有無充份的認知公司的規(guī)定是否與經(jīng)營效率、工業(yè)平安有關(guān)主管在採取懲罰行動前，是否先查詢、充份了解事實真相查詢工作必須公正，不得成心偏袒某些人士或掩蓋事實主管在查詢時，必須掌握充份的證據(jù)主管的懲罰必須公平懲罰的程度應(yīng)與違法的程度對等5/11/202346建立員工申訴管道〔續(xù)〕其他原則建立清楚的政策，使員工與主管了解此政策賦予第一線主管監(jiān)督處理員工申訴的權(quán)力盡快處理員工的申訴案件，絕不拖延讓員工得知你關(guān)心他們的申訴案件決不輕視任何申訴案件，否則小事可導(dǎo)致大事，甚至造成不可收拾的後果5/11/202347勞資爭議處理程序在團體協(xié)商的過程中，當雙方無法更進一步協(xié)議出解決方案時，則產(chǎn)生僵局〔〕。僵局有時候可透過第三者來解決。包含調(diào)解〔〕、發(fā)掘事實及仲裁5/11/202348勞資爭議處理程序〔續(xù)〕勞資雙方的爭議案件如果無法解決時，勞資雙方都會訴諸行動，向?qū)Ψ绞?。比方「資方」會因勞資爭議不能如願解決而「鎖廠〔〕」，「終止勞動契約」，或「採取其他不利勞工的行動」；而「工會〔勞方〕」也會以「罷工〔〕、怠工」等方式來向雇主施壓。5/11/202349勞資爭議處理程序〔續(xù)〕勞資雙方施壓手段勞方罷工〔〕、糾察〔〕及杯葛〔〕資方關(guān)閉受影響地區(qū)、罷工期間將生意外包、以未罷工人力取代、僱用新人以永遠取代罷工者、鎖廠〔〕及破產(chǎn)在我國勞資爭議處理法中規(guī)定，勞資雙方有爭議時，須經(jīng)調(diào)解，調(diào)解不成才可採取罷工行動。5/11/202350勞資爭議處理程序〔續(xù)〕在處理勞資爭議時，我國又分「權(quán)利事項」與「調(diào)整事項」兩種。權(quán)利事項的爭議-勞資雙方當事人基於勞動契約、團體協(xié)約或有關(guān)法令規(guī)定，主張其權(quán)利義務(wù)存在與否的爭議調(diào)整事項的爭議-勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續(xù)維持或變更的爭議5/11/202351勞資爭議處理程序〔續(xù)〕調(diào)整事項的「仲裁」過程，包含合意仲裁與強制仲裁。合意仲裁指勞資雙方合意而發(fā)動的仲裁。強制仲裁指仲裁係因主管機關(guān)的決定而發(fā)動。在團體勞資關(guān)係領(lǐng)域中，先進國家奉行勞資自治原則，幾乎均以合意為主。我國勞資爭議處理法規(guī)定，原則採合意仲裁，唯假設(shè)因情節(jié)重大，主管機關(guān)得依職權(quán)交付仲裁。5/11/202352勞資爭議處理程序〔續(xù)〕在臺灣，絕大部份的勞資爭議案件都是經(jīng)由調(diào)解處理。幾乎很少是經(jīng)由仲裁方式處理。由此顯示，我國勞資雙方〔特別是資方〕，非常不願意將勞資糾紛事件交由外人處理。而在各項爭議中，以契約爭議最多〔47.8%〕，其次是工資爭議〔33.5%〕、職災(zāi)爭議〔10%〕、退休爭議〔9.0%〕，其他關(guān)於工時、福利與勞保等爭議案件則較少。5/11/202353影響集體談判結(jié)果的因素勞資雙方的相對力量談判之議題勞資關(guān)係之氣候人際關(guān)係5/11/202354臺灣勞資爭議的處理程序5/11/202355調(diào)解之申請與處理勞資爭議當事人申請調(diào)解時，應(yīng)向直轄市或縣市主管機關(guān)提出調(diào)解申請書，權(quán)利事項勞資爭議之當事人為個別勞工者，得委任其所屬工會申請調(diào)解。5/11/202356勞資爭議調(diào)解流程圖5/11/202357仲裁之申請與處理調(diào)整事項之勞資爭議，調(diào)解不成立者，經(jīng)爭議當事人雙方之申請，應(yīng)交付勞資爭議仲裁委員會仲裁。5/11/202358勞資爭議仲裁流程圖5/11/202359勞資爭議行為-1勞方最常採取之爭議行為包括：罷工依約行事怠工杯葛佔據(jù)或接管糾察5/11/202360勞資爭議行為-2怠工：集體以較遲緩之工作方式，而降低產(chǎn)量或服務(wù)內(nèi)容。杯葛：勸說一般民眾或廠商拒絕購買雇主所生產(chǎn)之產(chǎn)品。佔據(jù)：指不離開工作場所亦不為勞務(wù)提供之狀態(tài)。接管：排除雇主之指揮而自行經(jīng)營企業(yè)。糾察：於工作場所舉標語牌宣告勞資雙方正處爭議期間，並說服勞工不要進入工廠工作，以阻止破壞罷工之行為。5/11/202361勞資爭議行為-3資方最常採取之爭議行為包括：繼續(xù)營運鎖廠黑名單5/11/202362懲戒管理懲戒：一種對違反組織規(guī)定或績效惡化至需要採取糾正行為程度的員工所採取的行動。懲戒行動的理由因低落的工作績效或行為，造成對此員工的工作表現(xiàn)有負面影響。惡劣公民的行為。5/11/202363懲戒或解僱員工的理由5/11/202364懲戒過程建立績效要求與工作規(guī)則。與員工溝通績效要求與工作規(guī)則。在必要時使用糾正行動〔懲戒〕。5/11/202365懲戒前的建議在一個員工受到懲戒前，管理階層可採取幾個步驟來確保這個懲戒行動將會是建設(shè)性的，而且不會被較高的管理階層取消或推翻此懲戒。5/11/202366執(zhí)行懲戒實施懲戒應(yīng)該要像觸摸一個燙爐時所遭受的燙傷一樣，因此通稱為燙爐法則。糾正〔漸進式懲戒〕：表示管理階層懲戒一個員工所採取的正常行動順序，就是口頭警告、書面警告、暫時停職及解僱。5/11/202367應(yīng)用懲戒的燙爐法則5/11/202368員工申訴處理-1申訴：指個別或集體員工對於公司的管理政策措施或團體協(xié)約的執(zhí)行，經(jīng)由正式的管道表達不滿。5/11/202369員工申訴處理-2有效的員工申訴處理制度具有以下幾項功能：提供員工依正式程序維護權(quán)益的救濟管道。紓解員工情緒、改善工作氣氛、減低缺勤率、流動率及產(chǎn)品的不合格率。檢視管理制度與規(guī)章的合理性。防止各階層管理權(quán)的不當使用。做為團體協(xié)約適用與解釋的行政管理機制，並用以對抗不法的爭議行為。減輕高階管理者處理員工不滿事件的負荷。提升企業(yè)內(nèi)部自行解決員工問題的能力，防止外力介入或干預(yù)，以致問題擴大或惡化。5/11/202370員工申訴的範疇員工在勞動關(guān)係過程中，所可能產(chǎn)生不滿並提出申訴的事項主要包括：薪酬事項工作事項技術(shù)變革管理事項福利事項群體互動5/11/202371員工申訴處理制度之建立建立內(nèi)部共識成立規(guī)劃小組設(shè)立申訴處理組織與流程訂定員工申訴政策、規(guī)章與實施5/11/202372勞資關(guān)係與人力資源管理有何不同？一般而言，人力資源管理是從企業(yè)效率的觀點來探討人力資源管理與運用，因此，探討最多的是企業(yè)組織對人力資源運用的影響，如何招募最適當?shù)膯T工，如何使人力資源管理政策與企業(yè)經(jīng)營策略相互配合，一切都從企業(yè)經(jīng)營的效率著眼。而勞資關(guān)係涵蓋的範圍較廣，它是從勞資雙方的觀點去探討兩者間的問題。包含就業(yè)平安、集體遣散，對婦女、中高齡員工、少數(shù)民族、宗教信仰等就業(yè)歧視，以及工會組織、團體協(xié)商、員工申訴制度等問題來探討。因此，勞資關(guān)係學派與人力資源學派對於勞工問題的認知上各有不同。5/11/202373勞資關(guān)係.人力資源管理〔續(xù)〕勞資關(guān)係學派(1)勞資關(guān)係的本質(zhì)是衝突。(2)衝突的原因是權(quán)力不平等。(3)解決的方式在於給予勞工團結(jié)權(quán)、協(xié)商權(quán)和爭議權(quán)〔勞動根本三權(quán)〕。人力資源學派(1)勞資關(guān)係本質(zhì)是和諧。(2)衝突的原因是組織設(shè)計不當、薪資制度不合理、績效評估制度不公平...等等。(3)解決方法在於設(shè)計合理的組織結(jié)構(gòu)、薪資制度和績效評估制度。5/11/202374如何促進勞資和諧工會可扮演的角色員工共識的建立與員工需求的排序企業(yè)內(nèi)部工作規(guī)則的建立員工參與管道的建立小結(jié)5/11/202375如何促進勞資和諧〔續(xù)〕溝通管道的建立集會溝通週會或月會經(jīng)營管理會議〔主管會議〕或部門會議勞資會議非正式集會活動