步入卓越管理者

步入卓越管理者北京何川QQ281959606微信第一頁，共五十五頁。導入語交流的原則不是為了得到結論，而是：溝通與分享借鑒與啟迪不是理論分析，而是：實踐中的感性認知與理性思考在實踐中思考，在思考中實踐

2第二頁，共五十五頁。Ⅰ領導與管理第三頁，共五十五頁。1.1領導者or管理者如何成為出色的領導者？新到任的領導如何自我介紹？所有管理者的三個角色：領導者、管理者、執(zhí)行者。領導者與管理者

領導能力是與生俱來還是后天培養(yǎng)？領導者究竟會做那些事情讓自己變得與眾不同？

第四頁，共五十五頁。建立領袖風范的四大必備行為領導者會使我們不由自主地對他們言聽計從。這四件事是擁有擁躉者的關鍵，你的領導呢？第五頁，共五十五頁。怎樣做才能成為一名領導者？思考一下：有沒有是因為你的信服而心甘情愿地為你做事的呢？四大必備行為可描述為：對環(huán)境的共同認知：我們知道自己面臨的狀況；對前進方向的一致觀點：我們知道要采取怎樣的行動；相同的企業(yè)價值觀：我們并肩作戰(zhàn)；共同的權力感：我們一定能成功。提升自己，從現(xiàn)在開始：考慮一下你目前的現(xiàn)狀：你的下屬有哪些？他們面臨的問題有哪些？想象一下，該如何依靠自己的下屬和擁躉來逐步實施這四大必備行為?？紤]處境時一定注意共同與一致的字眼。為什么要保證團隊對環(huán)境的共同認知如果每個團隊成員都面對共同的外來威脅，那么團隊的凝聚力和工作表現(xiàn)就會達到史無前例的水平。如外部環(huán)境的某些因素會被當成共同敵人；同時，外部壓力是正面的，也一樣會團結而產生積極態(tài)度，如完成某個目標、競賽、領導關注等。為什么要建立員工對前進方向的一致觀點？成員對前進方向的觀點一致；為了實現(xiàn)大目標，訂立長期及短期目標。這是成功團隊必備的，如運動隊。

第六頁，共五十五頁。怎樣做才能建立共同的企業(yè)價值觀？

為什么加入這家公司；為什么留在這家公司；為什么想要離開這家公司？——因為公司的管理狀況和領導水平欠佳（自己的領導）怎樣做才能使團隊成員具有共享權力感你的下屬需要明白自己的權利以及發(fā)揮自己角色作用的權利（授權）為什么要建立員工對前進方向的一致觀點？成員對前進方向的觀點一致；為了實現(xiàn)大目標，訂立長期及短期目標。這是成功團隊必備的，如運動隊。行動方案訓練

第七頁，共五十五頁。1.2成為高效管理者如何成為出色的領導者？第八頁，共五十五頁。1.2成為高效管理者如何成為出色的執(zhí)行者？除了領導工作和管理工作，還需要做什么呢？你憑什么才會晉升為或直接任命為管理者？任命你之前，你的領導對你的管理或領導能力有沒有一定的了解？

第九頁，共五十五頁。1.2成為高效管理者思考一下記錄一周工作，分析一下三項的比例？第十頁，共五十五頁。Ⅱ團隊管理八個方面Ⅱ第十一頁，共五十五頁。2.1加強團隊協(xié)作為加強團隊協(xié)作，可以遵循五個步驟：確定自己是否擁有一個團隊，自己是否需要一個團隊？明確自己作為團隊領導者應該扮演的角色；明確現(xiàn)在團隊的等級？讓所有團隊成員都參與進來；重視“流程管理”和“內容管理”；第十二頁，共五十五頁。確定自己是否擁有一個團隊，自己是否需要一個團隊？

你擁有的是一個團隊還是群體？有些人不需要團隊，你給他能建立成功嗎？職責分工截然不同，團隊能成功嗎？（舉例：）團隊和群體的區(qū)別群體：至少兩個人以上，人之間相互作用，任務目標密切相連；但是大多數(shù)人不需要依靠群體中的其他人就能完成任務。團隊：也算群體，但還有三個顯著特征

成員要完成自己的任務、目標必須彼此協(xié)作；每個成員在團隊中有明確的職責；有些團隊目標建立在所有成員共同能力的基礎上的。（舉例：）第十三頁，共五十五頁。明確現(xiàn)在團隊的等級

我團隊由第十四頁，共五十五頁。讓所有成員都參與進來

對每個成員分類：全心全意投入；對目前工作毫無興趣或缺乏興趣；覺得現(xiàn)在的工作很無聊

參與（成員都應該參與進來，策略是什么呢？）

1、確定企業(yè)目前面臨的最為嚴峻的挑戰(zhàn)；2、確定能夠讓管理者和一般員工都參與進來的企業(yè)戰(zhàn)略；3、創(chuàng)造一切機會，讓員工能夠為企業(yè)發(fā)展做出貢獻；4、建立一個參與機制，讓員工對企業(yè)充滿信任；5、為了實現(xiàn)持續(xù)改進，將一段時間的參與程度作為基準。明確外部競爭如果所有成員都面臨共同的外部威脅或共同的機會，那么整個團隊就會呈現(xiàn)出最好的狀態(tài)，成為堅不可摧的團隊。壓力包括：收購或合并，調整；也有正面的如比賽、競賽名次等。讓團隊成員保證全力以赴價值觀協(xié)調一致，而不是簡單地唱公司歌曲、簽個責任狀等。

第十五頁，共五十五頁。讓所有成員都參與進來

對每個成員分類：全心全意投入；對目前工作毫無興趣或缺乏興趣；覺得現(xiàn)在的工作很無聊

提供引人入勝的挑戰(zhàn)想要提高積極性，五個方面是必須的：

1、成就感：人們需要在自己正在從事的工作中看到結果。一定要確保工作是可以衡量的，最好團隊成員自己就可以衡量；2、成績得到認可，表現(xiàn)出色的，一定要加以表揚和認可；團隊成員之間彼此稱贊、認可的團隊文化；3、責任感：鼓勵對自己的行動負責（一定范圍內有決策權）；4、工作有趣、有意義：每個成員工作都有深遠意義，尋找一些方式讓工作變得更加趣味性（可以向成員征求意見的方式讓其參與進來）；5、成長與進步：提供機會實現(xiàn)自我發(fā)展，也實現(xiàn)職業(yè)上的飛躍，每個人的市場價值在不斷提高?！獣蝗送谧呋騺硗侗紙F隊？

第十六頁，共五十五頁。2.2挑選合適的人員招聘人最佳方案是模擬測試。但面試多數(shù)時候是一場討論而已，不外乎就是曾經(jīng)做過什么、可能具備的能力；通常也就是看證書而不是能不能融入團隊或者自己的喜好。過去的行為比性格特質、特性更重要，因為特性容易受大環(huán)境、組織而改變第十七頁，共五十五頁。使用行為描述法（面試）第十八頁，共五十五頁。五步選拔流程對工作進行分析，確定工作需要的行為以這些行為為基礎，制定選拔標準吸引足夠的應聘者選拔最佳應聘者正式錄用最佳應聘者第十九頁，共五十五頁。2.3如何設定績效考核標準明確職責——績效管理的關鍵兩個步驟：明確定義每個團隊成員需要扮演的角色；制定考核標準和辦法，就這兩點和團隊成員達成一致第二十頁，共五十五頁。2.3如何激勵自己的下屬如果你不能激勵別人，你可以創(chuàng)造一定的條件，從而讓對方調動自己的積極性。激勵下屬的第一步——認可勞倫斯林道兒40年代做了一個研究，“員工的激勵因素是什么？”員工：第一位“出色工作完成時，給予認可”；第二位“參與感”；主管：第一位“薪資”；第二位“工作保障”；第三位“晉升機會”；第八位“給予認可”；第十位“參與感”；勞倫斯林道兒80、90年代的一個研究中驗證，員工認為哪種激勵最重要？第一位“當面表示感謝”；第二位“受到上司的賞識”；第十六位“物質獎勵”；

（1）表揚可產生無窮的動力，而且短時間內就能完成，成本最低；報酬是權利、認可是禮物；第二十一頁，共五十五頁。

認可之外調動對方積極性的因素回顧一下自己在工作中干勁十足的時期；確定自己動力的源泉；將所有的原因都整理在一張紙上；制訂計劃，為自己的下屬創(chuàng)造上面總結出來的條件

自主權：對于員工真正感興趣的項目，讓他們擁有對于整個項目或項目的某方面的掌控權；責任感：讓員工參與到制定目標的過程中，同時引導他們對目標完成情況負責；認同感：對于員工的成績，要及時加以表揚；發(fā)展機會：讓員工有機會、有條件最大限度地發(fā)揮自己的知識能力，發(fā)揮他們的專業(yè)技能

消極因素有哪些呢？對員工的努力沒有做出積極認可或搶下屬的功勞；團隊就像一盤散沙，沒有大家一起同舟共濟的感覺；上司總是把降職或解雇掛在嘴邊上嚇唬人和其他公司或其他行業(yè)的員工相比，薪水少得多第二十二頁，共五十五頁。如何給予正面、負面反饋

給予反饋的六個原則開門見山，不拐彎抹角

將好消息和壞消息分開說：總是聽好的不聽壞的；避免使用但是；避免使用第二人稱（表明不是針對人，也比如夫妻吵架）傳遞消息時多用第一人稱，避免使用第二人稱；對事不對人；具體實例，然后解釋為什么讓你滿意或不滿意強調最佳行為為什么有時候會犯錯？只有出錯的時候才開口；隨口一說；等員工績效和你的期望值存在很大差距才開始采取行動；事情發(fā)生很久才給與正面或負面反饋；為自己的想法、感覺或行為推卸責任（如老板說的）；通過短信等反饋；公共場合給予負面反饋；批評時沒有具體的改善意見；反饋后沒有跟進措施；沒有經(jīng)常性的績效評估談話第二十三頁，共五十五頁。2.5如何給予指導管理新人的重要工具（理想的教練）（1）不是單純告訴對方應該怎么做，而是幫助對方發(fā)現(xiàn)應該怎樣做；（2）是一名優(yōu)秀的聆聽者，并使自己的指導對象感到平靜；（3）能夠忍受指導對象本身存在的問題，不要一開始就下結論；（4）對指導對象展現(xiàn)一種積極的態(tài)度；（5）非常積極地尋找問題的解決辦法或者幫助知道對象實現(xiàn)自我發(fā)展（6）對指導對象取得的成績引以為榮，很少流出負面情緒（7）關心指導對象，與指導對象交流，直到對方打開心結；情緒低落時，談話使他們重拾信心（8）讓指導對象可以毫無保留地傾訴自己的想法和感覺第二十四頁，共五十五頁。2.6如何讓管理評估流程績效評估——評估者、被評估者都會坐立不安的原因（1）不習慣有人對自己評估、進行評估的人經(jīng)驗有限、整個評估流程或系統(tǒng)設計得不科學。頻繁地反饋——多多益善考核流程作為被評估者，應該怎么辦？第二十五頁，共五十五頁。2.7必須解雇員工時，你應該怎么做解雇時還是要充滿人文關懷第二十六頁，共五十五頁。Ⅲ關系管理八個方面Ⅱ第二十七頁，共五十五頁。3.1如何影響他人影響因素要想成為一名卓越管理者，一個關鍵因素就是能否在自己完全沒有職權的情況下，讓其他人員來完成某項任務，這部分人包括你的上司、同級、同事、顧客等。一些兼職人員，沒有權利卻能發(fā)號施令，指揮別人干這干那，因為他們在自己領域是專家。影響他人的能力有兩個因素：在和他人打交道的過程中呈現(xiàn)出來的行為；采取的影響策略（短期和長期策略）。第二十八頁，共五十五頁。3.1如何影響他人影響因素

1、在和他人打交道的過程中呈現(xiàn)出來的行為第三步：針對事實型情形，實施提問型行為或建議型行為實施提問型：只要提出的是開放型問題、不帶任何惡意，“如你為什么會提出這樣的建議”，提出的問題不是為了發(fā)表某些觀點，而是為了發(fā)現(xiàn)事實，從而從對方那里收集信息。建議型行為：通過提出2~3條有力的原因來支撐自己的方案或建議，從而闡明自己的要求第二十九頁，共五十五頁。3.1如何影響他人影響因素

2、采取的影響策略第三步：針對事實型情形，實施提問型行為或建議型行為（1）短期策略——尋找漏洞可以問問信得過的同事，對這些問題怎么看法？邀請可能對你方案持反對意見的人，看他們的反饋。（采用反思型和提問型）（2）長期策略——建立及維護自己的人際關系網(wǎng)一個人的權利多大，不是取決于他本身的職位，而是取決于他本人（關系網(wǎng)）。第三十頁，共五十五頁。3.1如何影響他人人際關系網(wǎng)

1、關于建立以及維護人際關系網(wǎng)的4個原則第一個原則：擴大人際關系網(wǎng)時，也要注意多樣性（性格、風格、職位、個人愛好）第二個原則：不斷給予：你能給予別人、也要給予別人幫你。第三個原則：和潛在的關系網(wǎng)成員建立聯(lián)系第四個原則：和關系網(wǎng)成員保持聯(lián)系（1）短期策略——尋找漏洞可以問問信得過的同事，對這些問題怎么看法？邀請可能對你方案持反對意見的人，看他們的反饋。（采用反思型和提問型）（2）長期策略——建立及維護自己的人際關系網(wǎng)一個人的權利多大，不是取決于他本身的職位，而是取決于他本人（關系網(wǎng)）。第三十一頁，共五十五頁。3.2管理好自己的上司有利于參與進你的管理中四個步驟+四個原則不僅要出色完成任務；還要讓別人，特別是上司看到你的出色表現(xiàn)第三十二頁，共五十五頁。Ⅳ會議管理團隊決策會議更高效善于流程管理的人在企業(yè)中的仕途通常會一帆風順，在管理領域容易取得成功。第三十三頁，共五十五頁。如何進行團隊決策管理者沒有認識到團隊決策的本質和重要性；管理者忽略了問題發(fā)生的背景原因，只選擇自己比較喜歡的決策方法獨裁式：獨斷專行、很少討論協(xié)商式：領導者制定，但在團隊協(xié)商后專家式、折中式、少數(shù)式、多數(shù)式共識式：通過討論，整個團隊最終達成根據(jù)內容，事先通知自己的團隊會采用那種方式或征詢少數(shù)人采用哪種方式？第三十四頁，共五十五頁。如何讓會議更高效低效會議的特點會議總是回顧過去，而不是展望未來；會議主旨不明確，沒有交代清楚會議的目的；應該如何組織會議呢第三十五頁，共五十五頁。5.自我管理如何進行自我管理如何分配任務如何讓自己變得更加高效如何管理自己的電子郵件如何避免常犯的5大錯誤（新人）如何挖掘自己的潛力如何塑造自己的形象如何開始管理的第一天最大限度地發(fā)揮自己的潛力第三十六頁，共五十五頁。5.1如何進行自我管理注意自己的工作時間

制定一個期限，然后嚴格遵守（主要是效率）；確定按照什么順序完成自己的日常工作；電子郵件的處理時機（早上？下午？早上是創(chuàng)造力最好，適宜解決問題、制定決策）發(fā)現(xiàn)壓力，妥善處理壓力，每個人都有，處理方法也不一樣；巨大的壓力會使人生病，影響在工作中的表現(xiàn)壓力自檢

想法是否變化？想法是否比平時是否消極？是否總想起近期遇到的挫折，并總耿耿于懷、心灰意冷，對好的方面卻視而不見？行為是否變化？是不是總回避應該做的事情？身體狀況是否變化？身體是不是出現(xiàn)異樣？暗瘡、頭皮屑等。情緒是不是變化無常？（恐慌、憤怒、急躁）可否請相信的人隔段時間幫你反饋？第三十七頁，共五十五頁。第三十八頁，共五十五頁。發(fā)現(xiàn)壓力，妥善處理妥善處理腦力勞動體力勞動情緒活動第三十九頁，共五十五頁。學會分配任務確定分配任務的對象挑選合適的任務分配給某個對象對團隊成員進行培訓，讓他們對待工作更加積極。溝通、溝通、再溝通定期和團隊成員溝通定期和自己的主管會面處理郵件的行為定期表揚團隊成員，認可他們的表現(xiàn)認可和表現(xiàn)是操作最簡單、成本最低的第四十頁，共五十五頁。要專注于重要的事情要和領導溝通，確定最重要的三件事情（或三方面的事情），這是重點關注的事情。挑選合適的任務分配給某個對象保證自己在腦力勞動、體力勞動和情緒活動之間達到平衡腦力勞動：長期從事一些腦力勞動，如讀書、學一門語言、電影或創(chuàng)造性的愛好，如繪畫等。但一定要持之以恒。體力勞動：一個運動、注意飲食，持之以恒。情緒活動：注意定期和自己生命中的重要人進行互動；工作之外朋友也是很重要的。給自己找個導師找個希望你在管理職位上成功的人；定期需求對方的幫助；第四十一頁，共五十五頁。你能夠/應該做的事情的區(qū)別應該做什么，能夠做什么？別人能為你做什么？成功分配任務的訣竅（培養(yǎng)團隊成員的積極性）

提升他們的能力和知識水平方法第四十二頁，共五十五頁。積極性的5種等級等級積極性等級描述1活不找我，我不找活2只做分內的事情，遇上一點事情，或者事情有一點變化，都要你來拿主意3雖然會將所有的問題和情況回報給你，讓你來做決定，但是針對解決方案，會提出一些建議4在問題出現(xiàn)的第一時間采取措施，然后馬上將采取哪些措施匯報給你5積極地處理所有問題，同時會定期匯報事情的進展情況第四十三頁，共五十五頁。兩種管理者失敗管理者通常會將團隊維持在第二等級

出現(xiàn)任何問題都讓領導拿主意，領導也不會鼓勵他們針對問題解決方案、提出建議。結果是：下屬不會提升自己的技術和知識水平，永遠不會完全勝任自己的工作。成功管理者通常會將團隊維持在第三等級以上出現(xiàn)任何問題都會匯報給領導，但會對解決方案提出建議；成功管理者要評估出讓某個成員提升到第三、第四、第五等級，就輕松了。第四十四頁，共五十五頁。培養(yǎng)團隊的積極性你認為自己現(xiàn)在處在哪個等級？如何成能使自己提升到下一個等級？你也就清楚知道如何培訓、如何分配工作？如果都到第五等級了，如何分配任務？第四十五頁，共五十五頁。時間管理中的“舒適任務”與“減肥計劃”哪些才是重要工作？緊急工作：有明確時間限制的工作（通常是需要別人推動才能完成）；一定不是緊急的平常任務，如回電子郵件、填寫定期報告等；重要工作：有助于實現(xiàn)最終目標的工作，與緊急程度無關，是你想要從事或需要從事的工作，如建立人際關系、未來一年的個人發(fā)展計劃等；參照史蒂芬.柯維的時間管理模型（四象限）。第四十六頁，共五十五頁。5.4如何管理自己的電子郵件？電子郵件是工具，注意：固定郵件時間和長度（午飯后）；看一封處理一封；電話溝通為主；每周留出一天不處理郵件；讓其他人知道你的習慣；郵件回復一定要簡潔清楚、避免使用第二人稱、主題要體現(xiàn)郵件目的；郵件抄送一定要告訴對方原因第四十七頁，共五十五頁。5.6挖掘自己的潛力你傾向于正面思考還是負面思考？內外控傾向：一個人如何看待生活中發(fā)生某件事情的原因（可以后天習得！）。命運要靠自己來把握？——我是依靠自己的力量做到的；命運是有一些外力決定的，如他人——這都是他們的錯或這是運氣問題。1、內控型：取決于自己的決定和努力；（積極性、期望、自尊、冒險）外控型：認為自己的行為由運氣、命運或其他外在因素管理者的行為發(fā)生變化，團隊的士氣也會高漲，某個意義上說，團隊的士氣取決于管理者而不是團隊成員的行為。2、怎樣提升自己的狀態(tài)？嘗試取消“不要”：不要碰掉了——小心拿好玻璃杯！不要從草坪上走——從中間的小路上走！如果遇上火災，不要使用電梯——請使用緊急出口！第四十八頁，共五十五頁。你現(xiàn)在處的階段自我測試（也可其他人填寫）：三個優(yōu)點、三個缺點。能夠認識到這個一定是個優(yōu)秀的管理者；能夠收集別人的看法，表現(xiàn)一定出色。

360度反饋或正式收集、交流。優(yōu)點持續(xù)發(fā)揮三個月試試！缺點也一樣！為自己制定一個一年的個人發(fā)展計劃第四十九頁，共五十五頁。5.7如何塑造自己的形象第一印象（如握手、判斷一個網(wǎng)頁-0.05秒