招聘管理專案

創(chuàng)造人力資本優(yōu)勢招聘管理專案一、招聘的目的、定義和意義

目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。

定義：招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選?；蛘衅甘瞧髽I(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式（麥克納和比奇，1995）

意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。二、招聘工作的基礎(chǔ)

招聘和錄用過程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。

人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程。

崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)這些空缺。三、招聘的過程和步驟

企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個主體，分為六個步驟。招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。六個步驟是： 制定招聘計劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者對招聘錄用工作進(jìn)行評估。組織的人力資源供給組織的人力資源需求差距招聘選擇內(nèi)部外部申請者蓄水池合格應(yīng)聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）資料來源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.1985崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實(shí)施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進(jìn)行正式的工作表現(xiàn)評價正式聘用并簽約上崗招聘工作程序四、招聘的理念招聘理念：

是指導(dǎo)整個招聘過程和活動的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。五、招聘的影響因素

外部影響，包括經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律的監(jiān)控企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象應(yīng)聘者個人的資格與偏好

可以利用外部環(huán)境掃描法（EES）和趨勢分析計劃（TAP）來分析HRM的外部環(huán)境（p.53）

招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合招聘開始招聘者：崗位特點(diǎn)企業(yè)特點(diǎn)外部因素應(yīng)聘者個人特點(diǎn)外部市場的選擇可能招聘者--應(yīng)聘者互動應(yīng)聘者對招聘者的影響招聘者對應(yīng)聘者的影響招聘結(jié)果吻合：提供崗位不吻合：不提供崗位吻合：接受崗位不吻合：不接受崗位企業(yè)文化、形象和招聘互相影響良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才；而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題：

1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動結(jié)合起來。

2、設(shè)計引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。

3、應(yīng)注意對面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。

4、注意對招聘工作的時間、地點(diǎn)安排。不要使整個招聘過程看起來雜亂無章。六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢

在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在：1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。2、計算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運(yùn)用。3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密切相關(guān)的階段。因?yàn)檎衅傅娜巳绾危瑢⒅苯記Q定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動關(guān)系等。4、招聘工作越來越下放到企業(yè)各個職能和專業(yè)部門。5、人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計劃。

招聘可以分為五個相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段：招聘計劃階段招聘策略發(fā)展階段尋求候選人階段候選人篩選階段檢查評估階段七、招聘程序招聘計劃階段招聘計劃指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型。 1、確定招聘的投入——產(chǎn)出率 2、確定招聘類型招聘計劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務(wù)是不同的。確定招聘的投入——產(chǎn)出率

這是將招聘看成是一個投入——產(chǎn)出的過程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)。估算投入——產(chǎn)出率比較有效的一個工具是招聘產(chǎn)出金字塔。招聘產(chǎn)出金字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者對企業(yè)的高級管理層：招聘計劃工作包括審核和批準(zhǔn)就業(yè)計劃以及崗位分析、制定招聘的總體政策，確定招聘雇傭的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)立雇員的起始薪資水平。對企業(yè)的部門經(jīng)理層：主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量和類型的信息，部門經(jīng)理還需要參加對白領(lǐng)人員的面談、篩選工作。人力資源管理部門：在招聘計劃中是核心單位。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門來具體執(zhí)行。招聘策略階段招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。招聘策略，包括招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評價和招聘的掃尾工作安排等等。

建立招聘蓄水池的階段是吸引和尋找候選人的過程。這個階段包括兩個方面的內(nèi)容：

開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池）候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開發(fā)工作。這一開發(fā)工作應(yīng)該以招聘計劃中對人力資源需求的預(yù)測為基礎(chǔ)。及時建立起招聘蓄水池，隨時吸引到足夠的申請者或者個人簡歷。這才能做到招聘的及時性和有效性。

資源利用招聘開發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時才開始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時利用。

招聘來源和渠道的認(rèn)識1、內(nèi)部來源和渠道：內(nèi)部招聘對于企業(yè)的管理職們是最重要的來源，如在美國，有90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來填補(bǔ)的。內(nèi)部招聘有幾個重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標(biāo)、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。2、外部來源和渠道：外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。外部招聘的主要渠道有，走進(jìn)來、廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘。招聘過能程中應(yīng)唱聘者的商主要來架源候選人陪篩選階喂段該階段現(xiàn)的目的愚是將明此顯不合音崗位要鮮求的申鞭請者排啊除在招堅聘過程筒之外。崗位說明樂書是篩選涼的基礎(chǔ)。狡篩選要以悼崗位說明讀書上要求乒的知識、屋技術(shù)和能殿力來判斷貿(mào)候選人的米資格。在整個余招聘過脹程中，熱篩選是辛極為重縮慧要的的狡階段，倦也是整粥個招聘已工作能陪否成功訊、有效插的最后鴿一關(guān)。招聘工作缸的檢查評易估階段這是招聘煮工作的最足后一道工鈔序。評估悠就是對招紫聘過程的鳳每個環(huán)節(jié)罷進(jìn)行跟蹤勵，以檢查拐招聘是否絹在數(shù)量、濱質(zhì)量以及組效率方面溜達(dá)到了標(biāo)禁準(zhǔn)。判斷招聘武效果：主寫要是看空肌缺的崗位感是否得到嶼了填補(bǔ)，完雇傭率是攻否符合招主聘計劃。衡量招漿聘的質(zhì)層量：短晃期內(nèi)，議主要根奪據(jù)求職壟人員的符數(shù)量和蔬實(shí)際雇惰傭人數(shù)喪的比例亂來確定控招聘的初質(zhì)量；館長期計隔劃，就位要根據(jù)稼接受雇宰傭的人太的流失終率來判轉(zhuǎn)斷招聘臨的質(zhì)量。衡量效會率的重啦要指標(biāo)閃是費(fèi)用酸。可以雨用多種渴方式對循費(fèi)用進(jìn)枕行分析犯。如較拜常用的水指標(biāo)是孟計算每疤一個人逗的平均胳費(fèi)用。一、篩選界過程篩選工臟作：在整個招商聘過程中扎已經(jīng)越來凝越居于核曲心地位了悠。在完成賞了申請表善的填寫，削即建立起婚了被招聘銜者蓄水池亡，之后就稈是針對招匯聘工作的朗需要從蓄國水池中挑圈選最好、銀最適合的溜人。篩選決策丈涉及兩個蛛方面：一是要選怨擇預(yù)期表腰現(xiàn)會最佳旋的申請者滾；二是要瞎用最低的潮成本來完糞成這種決撿策。篩選的手謀段：包括面己談、測代驗(yàn)（心主理測驗(yàn)纖、知識誤測驗(yàn)、段模擬工祥作測驗(yàn)子等）、豈評估中兇心、個預(yù)人信息亮、背景室檢驗(yàn)和舅筆跡學(xué)挺研究。八、篩選腫和錄用一）篩選的策摟略類型。根據(jù)不廊同的情尊形，企斧業(yè)采用攜不同的侄篩選策塔略：多獲重障礙怎跨越篩權(quán)選策略約、補(bǔ)償拜篩選策認(rèn)略、綜欠合篩選棚策略等斑等。二）篩選的藥標(biāo)準(zhǔn)。雇主在抽進(jìn)行篩兇選時都謀會使用叮一些特墳殊標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)，最常齡見的標(biāo)顛準(zhǔn)有完徹成工作加所需要牲的才能超、正式銳教育文伏憑和工痕作經(jīng)歷贈等。三）篩選的信級度和效度愚。四）篩選的秧一般方建法，（響主要包悔括簡歷汽審查、磚面談和吼測試為敗主）二、錄除用過程篩選過冬程是從唉建立起匪來的被刺招聘者聾蓄水池酒中，通壞過不同訪的方法跟挑選合拴格的求撲職者，錄用就是最海終決定襪雇傭的謙應(yīng)聘者未，及分河配給他奧們崗位虛的過程別。因此，錄用過爽程是招聘淘過程的繡一個總謹(jǐn)結(jié)，是宜給招聘族工作劃棕上的一賺個階段呼性句號概，是企琴業(yè)人力雷資源形酒成和配批置過程六的一個份重要部衣分。錄用之汪后，還滔要對招觀聘來的縱新雇員注進(jìn)行適狂應(yīng)性培恰訓(xùn)。九、招樂聘面談面談：是一種澆在特定旋的場景侍下，經(jīng)爹過精心屬設(shè)計，烤通過主隨考官與胳應(yīng)試者坦雙方面看對面（當(dāng)然現(xiàn)膽在出現(xiàn)了仰計算機(jī)和納網(wǎng)絡(luò)的“驗(yàn)面談”方齒式）地觀察、機(jī)交談等雙沫向溝通方籃式，了解滴應(yīng)聘者素武質(zhì)、特征宗、能力狀猾況及求職坊動機(jī)等的量人員甄選斥方法。1、面談莫的種類根據(jù)面談求的結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性窄面談和暑非結(jié)構(gòu)估性面談刃；根據(jù)面巨談的內(nèi)僵容：壓力式尸面談根據(jù)面特談的目奴的：情景化面朱談、崗位撥追溯面談庸、行為式面談酸和心理崖面談根據(jù)面談弄進(jìn)行的方放式：一對一挪面談、肺小組面黃談、順捏序面談把、全體一追次面談集、計算氣機(jī)化的沖以及個慣人化的面談2、面談的宋設(shè)計面談方案手的設(shè)計：面談嘉者應(yīng)該夸根據(jù)申抹請表上訴的內(nèi)在終次序，惱設(shè)計面孫談的過較程、提查綱和問巾題。面談問題李的設(shè)計：要有利丈于緩和振氣氛、花調(diào)動情簡緒，使絡(luò)被面談引者盡可感能地充掀分表現(xiàn)房誠自己；擱在提問叉時不要椅故意地叼進(jìn)行問掏題回答憐引導(dǎo)或死解釋。面談環(huán)仔境的設(shè)嚼計：面談環(huán)獎境應(yīng)該搜有助于曬消除招足聘者和族應(yīng)聘者作之間因抵地們不羊同而存柔在的隔稍閡。在辛安排座羞位時，佳應(yīng)該淡確化雙方柿的地位候差異。以結(jié)構(gòu)式律面談的設(shè)堵計為例結(jié)構(gòu)式所的情景鼓面談是琴最能夠畜有效地裝預(yù)測未醒來工作若績效的順面談。渠其具體法的設(shè)計挨和進(jìn)行符步驟是堅：第一步，坦崗位分析們。以列舉眾崗位責(zé)任谷、所需知育識、技能腎、能力和炊其他資格盤的形式寫虹作崗位分壁析；第二步，勸評價崗位垮責(zé)任信息求。根據(jù)完鑒成任務(wù)的粘重要性對吼每一個責(zé)玻任進(jìn)行排抵隊(duì)，并對屈完成每一療個責(zé)任所露需要的時泊間進(jìn)行排匹隊(duì)，通過飄這樣的工捉作識別出列哪些是該貿(mào)崗位的主菜要責(zé)任。第三步，錘設(shè)計面談盛問題。面沫談問題必令須在崗位醒責(zé)任的清塘單的基礎(chǔ)攝上提出，題而且應(yīng)該似保證針對逝那些主要練的責(zé)任來閥提出問題濕。第四步底，開發(fā)好標(biāo)桿(Ben坦chma綱rkin狠g)答案。第五步為，指定潮面談小鏈組。在面談中浙可能問到吉的問題工作經(jīng)虧歷方面辟問題請描述一唉下您現(xiàn)在群從事的工嚴(yán)作？您是怎樣遮度過一天害平凡的工杜作的？講一下您多在工作中釘遇到的問緊題？您認(rèn)為現(xiàn)堡在或從前前的工作中孩的基本成漠績是什么士？與工作經(jīng)能歷無關(guān)的袖問題您是怎頌樣看待柏所申請絡(luò)的這份奶工作的爹？您認(rèn)為略自己的醒哪一方暢面最使湯你有資刻格做這西項(xiàng)工作蟲？如果您活被雇傭矮，在哪腥些方面技能立即沫發(fā)揮作略用？您受的動教育和像培訓(xùn)對徐這項(xiàng)工峽作在哪按些方面權(quán)有幫助斧？弱點(diǎn)您目前的馳工作哪些鍬方面做得彈最好？您在哪些不方面需要軍止司的幫嘩助和指導(dǎo)期？您的主管軌領(lǐng)導(dǎo)在哪票些方面稱制贊過您？動力您為什么韻選擇這一熄份工作？您的長屯期職業(yè)灰生涯目駝標(biāo)是什選么？您想怎郵樣實(shí)現(xiàn)擦這一目竿標(biāo)？對您以前初做過的工葉作，您最洽喜歡什么拆？最不喜植歡什么？從現(xiàn)在起骨五年內(nèi)，厲您希望自盈己干到哪薯一崗位？穩(wěn)定性您離開目儉前工作崗鼻位的原因聾是什么？為什么現(xiàn)會在要找工賤作？您最初暑的職業(yè)梁生涯目塑標(biāo)是什截么？靈活性請講述捷一下在每工作中支遇到的告棘手問猴題？您當(dāng)時拼是怎樣賺解決這巨些問題渡的？當(dāng)你一個斷人解決不玻了問題時很，您去找召誰商量？到目前為糾止，您一甚生中的最伯大失望是府什么？與他人螺一起工居作您在哪下些部門吼工作過庭？您在部母門中的景作用是冶什么？速等3、面談過凳程中的注莫意事項(xiàng)在制定榮面談計伏劃之前撐，應(yīng)該查研究應(yīng)悟聘者申誓請表和寬他們的壇簡歷，矮將不清何楚的地犯方，和稼申請者斑的優(yōu)點(diǎn)牌和缺點(diǎn)貫標(biāo)出來械。設(shè)計比側(cè)較規(guī)范度的面談繩表。這駕能夠幫陽助面談惹者記錄虧有關(guān)應(yīng)泉聘者的慰重要信促息。注意在做菌是否雇傭速的決策時寨，不要太至過被應(yīng)聘并者的第一環(huán)印象所影價響；不要相優(yōu)待那些庸與您相似斤的人；不悅要受“光通環(huán)效應(yīng)”掘的影響。在結(jié)束面誘談之前，域一定要留因一些時間兇給應(yīng)聘者骨。對所有乒的面談，乳在結(jié)束時航都應(yīng)該盡液量用一種搞積極的語終氣。注意及時勞檢查面談腰記錄和相刃關(guān)材料。十、招聘猴測試測試：為了從膠個人處捷獲得關(guān)掃于特殊蔬興趣、夾特征、獎知識、應(yīng)能力或歉者行為議的信息鵝而設(shè)計刷的一種通客觀的剪和標(biāo)準(zhǔn)沉化的測牲量方法均。一般說來濟(jì)，篩選測講試對那些刪藍(lán)領(lǐng)工人咐和文職人型員更適合睡，而對于的管理和人工事工作方奏面的崗位兼適用性就油差一些。你的企業(yè)鐵是否需要蜓招聘測試聚？1、貴企業(yè)題是否太過垮依賴于那險些主觀的桐招聘方法崖，例如人獅員面談、戀核實(shí)推薦縮慧材料和簡謙歷審查等增？2、被貴崗企業(yè)雇哨傭的許飯多應(yīng)聘鵲者，在嶄進(jìn)入企揮業(yè)之后礎(chǔ)往往都街不能很會好地完播成工作搜？3、針對戚企業(yè)中羽每一個喇崗位空詞缺，是向否都有丘很多的罷應(yīng)聘者忽？4、貴企業(yè)得是否有要李求，要快草速而準(zhǔn)確覽地評估大苗批的應(yīng)聘捷者？5、貴企便業(yè)是否令想招聘冊高技能翼、高生泡產(chǎn)率和喝忠實(shí)可取靠的人夸才資源持上具有淚競爭力抗？只要對以孩上任何一擴(kuò)個問題回儀答了YES，都有夫必要進(jìn)梳行招聘侄測試。紀(jì)（摘自Per廢son盤nel棕Te房誠sti執(zhí)ng,那A幻玉Man才age涂r’s偉Gu昨ide）1、招聘測睡試的種類按照測烘試的設(shè)婦計劃分（即通蕩過測試坦如何進(jìn)薄行和實(shí)襖施來劃楚分測試龍類型）簽：速度憐和力度細(xì)測試、總力度測訓(xùn)試、個際體和群狀體測試網(wǎng)、筆紙姓測試和領(lǐng)操作測鑒試。按照測遵試的內(nèi)傾容劃分（即根據(jù)遵測試所要悶衡量的排內(nèi)容）：北能力測試薪、智力測峽試、一般憲認(rèn)識能力忌和特殊認(rèn)盾識能力的戰(zhàn)測試、身艦體運(yùn)動能墳力測試、穴個性和興哭趣測試、貓工作體驗(yàn)味測試。什么是禍有效測歸試方法與？有效的招待聘測試方囑法成本有效收益>成本對財務(wù)績叼效有正面濃影響消減雇傭視成本可行性合適的閱傷讀水平各種執(zhí)帝行方式以計算與