彭劍峰-戰(zhàn)略性人力資源管理與組織競爭優(yōu)勢

戰(zhàn)略性人力資源管理與組織競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略制度技術(shù)西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院石磊管理學(xué)博士人力資源管理開發(fā)課程體系工作分析與職位說明人員招聘與挑選培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬設(shè)計與管理緒論及觀點介紹第一章緒論一、當(dāng)今人力資源管理面臨的三大挑戰(zhàn)二、人力資源管理的基本職能三、國內(nèi)外人力資源管理的理論與實踐四、人力資源管理的發(fā)展趨勢五、戰(zhàn)略性人力資源管理六、不同戰(zhàn)略的人力資源管理實踐關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略、制度、技術(shù)一、當(dāng)今人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)1、通過全球化進(jìn)行競爭無邊界市場競爭；為管理多元化的員工隊伍做好準(zhǔn)備。世界上最令人羨慕和最成功的公司都是那種不僅能夠建立起一個跨國企業(yè)，而且能夠形成一支獨(dú)特的勞動力隊伍以及一種特殊的公司文化的企業(yè)，這些文化能很好的反映企業(yè)在其中從事經(jīng)營的那些全球市場本身所具有的特點。這些公司的關(guān)鍵性目標(biāo)導(dǎo)向中也包括傳統(tǒng)的經(jīng)營目標(biāo)，然而它們所具有的獨(dú)特之處卻在于相信合適的人是公司最重要的財富?！酌傻?諾依2、通過滿足利益相關(guān)群體進(jìn)行競爭—綜合（平衡）評分卡向顧客提供優(yōu)質(zhì)低價的產(chǎn)品和服務(wù)；向股東提供收益；對員工進(jìn)行開發(fā)和激勵，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；滿足社會要求。

運(yùn)用綜合評分卡進(jìn)行人力資源管理：幫助員工認(rèn)識企業(yè)的戰(zhàn)略和關(guān)鍵性指標(biāo)，企業(yè)如何衡量這些目標(biāo)，以及員工個人的行為會怎樣影響這些關(guān)鍵性指標(biāo)。3、通過高績效工作系統(tǒng)進(jìn)行競爭技術(shù)進(jìn)步正在改變工作的完成方式、管理者和員工的角色以及組織的結(jié)構(gòu)工作的完成方式：高技術(shù)條件促成了生產(chǎn)過程的自動化，大量的工作開始合并。傳統(tǒng)意義上的工人已經(jīng)開始讓位于具有更高效率的掌握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)技能的新一代工人，實現(xiàn)了企業(yè)技術(shù)系統(tǒng)與企業(yè)社會系統(tǒng)（員工）的一體化。管理者和員工的角色：工作團(tuán)隊的工作形式、員工對信息的廣泛接觸，導(dǎo)致授權(quán)和決策分散化；團(tuán)隊形式帶來的激勵與成本優(yōu)勢組織結(jié)構(gòu)：技術(shù)進(jìn)步和以戰(zhàn)略導(dǎo)向的綜合評分一方面導(dǎo)致了高適應(yīng)性和高靈活性的組織結(jié)構(gòu)，另一方面也促成了員工通過不斷學(xué)習(xí)以改善績效的努力，最終帶來的是組織的成功。對人力資源面臨的這些挑戰(zhàn)，您有何想法和見解？政府企業(yè)個人組織結(jié)構(gòu)設(shè)計：提供實現(xiàn)組織目標(biāo)的組織保障工作描述（職務(wù)、職位說明）：明確職責(zé)分工規(guī)劃、雇傭與招聘：吸引和挑選高素質(zhì)的員工培訓(xùn)與開發(fā)：提高員工適應(yīng)市場的競爭能力薪酬與福利設(shè)計：向員工提供合理的回報績效考評與管理：個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一員工職業(yè)生涯設(shè)計：創(chuàng)造積極的工作環(huán)境和向員工提供發(fā)展的前景二、人力資源管理的基本職能企業(yè)的競爭能力三、國外人力資源管理的理論與實踐（一）國外人力資源管理的理論與實踐第一階段：時間：60年代中期，特征：比較成熟的“檔案管理”階段第二階段：時間：60年代末至70年代末特征：人力資源管理開始與政府的社會保障職能相結(jié)合第三階段：時間：80年代開始特征：伴隨著對物力、財務(wù)的有效管理，對人的有效管理成為經(jīng)濟(jì)運(yùn)作的直接評判標(biāo)準(zhǔn)。四、人力資源管理的發(fā)展趨勢趨勢之一：人力資源管理人員成為企業(yè)的顧問、教練和戰(zhàn)略伙伴，全面參與企業(yè)的經(jīng)營與管理趨勢之二：人力資源職能的分化（外包）趨勢之三：人力資源管理及其職能的強(qiáng)化趨勢之四：政府部門與私營機(jī)構(gòu)的人力資源管理方式漸趨一致五、戰(zhàn)略性人力資源管理定義：有計劃的人力資源使用模式及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種人力資源的開發(fā)與管理活動。戰(zhàn)略管理：分析環(huán)境、確定目標(biāo)、制定規(guī)劃、配置資源戰(zhàn)略管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢：企業(yè)通過一定的方式分配和配置資源與對手展開競爭，從而為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。外部分析：機(jī)會與威脅戰(zhàn)略形成內(nèi)部分析：優(yōu)勢與劣勢企業(yè)戰(zhàn)略管理使命目標(biāo)戰(zhàn)略選擇決策過程組織設(shè)計資源分配戰(zhàn)略執(zhí)行人員招募培訓(xùn)開發(fā)激勵系統(tǒng)人力資源因素在戰(zhàn)略管理過程中的地位和作用在戰(zhàn)略形成過程中的作用著重分析的是與人有關(guān)的機(jī)會和威脅，如勞動力市場的變化、競爭對手薪酬水平、國家有關(guān)的法律法規(guī)、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量、員工掌握先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)和管理技術(shù)的能力和水平等。在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的作用在戰(zhàn)略的執(zhí)行過程中，有5個重要的變量對戰(zhàn)略的成功實施發(fā)揮關(guān)鍵作用。在這5個變量中，除了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計外，均構(gòu)成人力資源的基本職能。其中激勵系統(tǒng)包括了薪酬、績效和員工發(fā)展等內(nèi)容一是保證企業(yè)獲得符合其戰(zhàn)略發(fā)展要求、具備不同類型和不同層次技能的員工；二是通過工作分析、薪酬、績效、員工關(guān)系等體系的建立和完善，確保員工的行為方式有利于推動戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)。在戰(zhàn)略選擇過程中的作用人力資源職能和戰(zhàn)略管理職能之間四種不同層次的聯(lián)系第一層次：行政聯(lián)系人力資源部門與戰(zhàn)略管理的全過程相分離，僅僅從事與企業(yè)的核心業(yè)務(wù)需要沒有什么聯(lián)系的日常性行政管理工作。第二層次：單向聯(lián)系戰(zhàn)略規(guī)劃制定后再通知人力資源部門，人力資源部門的職能就是設(shè)計出執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃的制度和方案。它雖然承認(rèn)人力資源部門在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的重要作用，但人力資源職能被排除在戰(zhàn)略形成過程之外。第三層次：雙向聯(lián)系“兩下一上”過程在戰(zhàn)略形成過程中，人力資源職能體現(xiàn)在3個按時間先后發(fā)生的步驟之中：人力資源部門被告知可能的戰(zhàn)略選擇；對各種戰(zhàn)略的人力資源內(nèi)涵進(jìn)行分析，并將結(jié)果報高層管理團(tuán)隊；形成戰(zhàn)略決策后，高層管理團(tuán)隊再將戰(zhàn)略傳達(dá)給人力資源職能，由后者設(shè)計執(zhí)行戰(zhàn)略的有關(guān)制度和方案。第四層次：一體化聯(lián)系人力資源職能是直接融入戰(zhàn)略管理的全過程，沒有時間先后的順序。二者始終處于一種動態(tài)的、全方位的、持續(xù)的聯(lián)系狀態(tài)。表現(xiàn)特征就是人力資源的高層管理者成為高層管理團(tuán)隊的重要成員，參加企業(yè)所有重要的經(jīng)營決策。高低案例研究：美國德爾塔航空公司（）“7．5”戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢公司員工具有高度的獻(xiàn)身精神，對公司忠誠度極高，甚至在20世紀(jì)80年代為公司投入了一架新客機(jī)；公司員工所提供的最高品質(zhì)服務(wù)在行業(yè)內(nèi)贏得的至高無上的聲譽(yù)。競爭劣勢股票每股下跌10多美元；每一可用座位每公里運(yùn)輸成本（載運(yùn)1名乘客1公里的成本）為9．26美分。原因91年以4．91億美元收購公司；91年海灣戰(zhàn)爭導(dǎo)致的油價上漲；20世紀(jì)90年代經(jīng)濟(jì)危機(jī)導(dǎo)致的飛機(jī)航班的減少；其他競爭對手的威脅。戰(zhàn)略“7．5”將每一可用座位每公里運(yùn)輸成本降到7．5美分，以保持與的水平。手段3年內(nèi)將公司員工從69555人裁減至11458人。結(jié)果人力資源方面：許多為公司服務(wù)多年、經(jīng)驗豐富的顧客服務(wù)代表、空中服務(wù)人員、地勤保養(yǎng)維護(hù)人員的數(shù)量大量被解雇，取而代之的是大量低薪和無經(jīng)驗的非全日制工人；清潔和行李裝運(yùn)外包；員工士氣一落千丈；工會組織開始介入并發(fā)揮重要作用。財務(wù)方面：裁員后成本下降16億美元，財務(wù)狀況暫時得到改善，兩年后公司股票翻番，負(fù)債情況也有所好轉(zhuǎn)。業(yè)績：經(jīng)營績效大幅下降：投訴增加，有關(guān)清潔的投訴從93年的219次分別增加到94年的358次和95年的634次，投訴的內(nèi)容大多是“臭氣烘烘的衛(wèi)生間、臟兮兮的地毯、粘糊糊的托盤和亂糟糟的坐背袋”；班機(jī)準(zhǔn)點率大幅下降，公司的名稱被顧客戲稱為“從來不會離開機(jī)場”；在前10大航空公司中，德爾塔航空公司的行李裝運(yùn)量從以前的第四位滑至第七位。董事會主席和首席執(zhí)行官羅恩.愛倫的反應(yīng)：“這確實考驗了我們的員工。一些士氣上的問題也是存在的，但是事情也只不過如此嘛。只要你考慮到生存的問題，那么怎樣做決定就便得很容易了。”公司董事會的決定：鑒于員工士氣的徹底破壞、一批資深管理人員的出走、顧客服務(wù)方面的聲譽(yù)蕩然無存等原因，羅恩.愛倫在97年以“不是因為公司要破產(chǎn)了，而是因為公司的精神就要崩潰了”的原因被董事會解雇。對公司競爭優(yōu)勢源泉的分析—高層管理人員就公司危機(jī)與員工溝通，求得員工的理解—提出一種有效利用而不是摧毀企業(yè)競爭優(yōu)勢來源的戰(zhàn)略性建議（如必要的人員裁減、臨時性減薪等即能夠降低成本又不至于對公司員工精神和利益造成重大傷害）。分析公司人力資源職能應(yīng)發(fā)揮的作用公司人力資源職能的限制性影響：對戰(zhàn)略選擇的限制，即對公司這種拋棄一種能夠給自己帶來持續(xù)性競爭優(yōu)勢的源泉的做法說“不”。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的特征

適用于比較穩(wěn)定，沒有什么變化的競爭環(huán)境；傾向于職能制的組織結(jié)構(gòu)；追求規(guī)模經(jīng)濟(jì)和生產(chǎn)的高效率，對產(chǎn)品數(shù)量、降低成本、抓緊財務(wù)、管理、銷售3大費(fèi)用的控制等方面給予高度關(guān)注，盡可能的減少研發(fā)、服務(wù)、推銷、廣告等方面的成本開支；著眼于短期成效，盡可能規(guī)避風(fēng)險；員工的專業(yè)技能較為簡單，熟練程度較高。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的人力資源需要對員工的技能和專業(yè)化程度有非常明確的要求，因此工作說明書和任職要求非常詳細(xì)；員工技能和效率的提高依賴于技能方面的培訓(xùn)、同一職能塊內(nèi)部經(jīng)驗的交流和積累、所有的工作都分解為由低工資、低技能的員工來完成的那些細(xì)微和簡單的工作要素來實現(xiàn)；依賴以員工行為為基礎(chǔ)的績效管理系統(tǒng)；實行內(nèi)部一致性的報酬系統(tǒng)，報酬的大部分與績效掛鉤，監(jiān)督管理人員與下屬之間的工資差距很大，實行內(nèi)部晉升。不同戰(zhàn)略的人力資源管理實踐差異性戰(zhàn)略的特征企業(yè)的產(chǎn)品、技術(shù)水平、服務(wù)水平、品牌與競爭對手有差異性的特點。這種差異性不僅對產(chǎn)品產(chǎn)生保護(hù)作用，而且不會產(chǎn)生價格敏感性；追求員工的高度創(chuàng)造性和協(xié)作精神，喜歡冒險并愿意成為風(fēng)險的承擔(dān)者，員工的創(chuàng)新觀點和能力得到鼓勵和提倡；比較傾向于事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)；適度關(guān)注產(chǎn)品數(shù)量，著眼于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；強(qiáng)調(diào)過程和結(jié)果的統(tǒng)一與平衡。差異性戰(zhàn)略的人力資源需要由于鼓勵員工的創(chuàng)造性和協(xié)作精神，因而工作說明書和任職要求比較寬泛，不太注重職能的限制，而注重對員工協(xié)作和對團(tuán)隊精神的培訓(xùn)；通過建立具有相對獨(dú)立的支持系統(tǒng)和決策權(quán)利的跨職能工作小組，完成超職能范圍的工作任務(wù)并提供較為寬廣的職業(yè)通道；由于鼓勵創(chuàng)新，需要不斷招募具有新思想、新觀念的人進(jìn)入企業(yè)，因此薪酬系統(tǒng)更傾向于外部的公平性；績效考評主要以結(jié)果為基礎(chǔ)，兼顧對過程的考慮。集中戰(zhàn)略欺的特征強(qiáng)調(diào)市攤場份額翁或運(yùn)營殺成本，戀其特征堵是企業(yè)湊的主要方精力集懲中在將摔自己已羽經(jīng)占領(lǐng)烏的市場管中自己懼做得最等好的那赴一塊做耗得更好輕，企業(yè)捕的著眼泰點是維地持并強(qiáng)米化員工爛現(xiàn)有的噸技能。集中戰(zhàn)鍵略的人押力資源跡需要提供一州種有效有保持這堂種技能賀的培訓(xùn)須手段、童保留具竟有這種腰技能的幼員工的婦薪酬計仿劃、注柱重員工謹(jǐn)以經(jīng)驗持為基礎(chǔ)農(nóng)的行為疏技能的聞績效考煩評等。把自己看夢成是一個早只不過正沾好是在人礦力資源領(lǐng)均域工作的附企業(yè)經(jīng)營棋管理人員雜，而不是茶相反，把旬自己看成蒜是一個碰喚巧在某一慚經(jīng)營領(lǐng)域喊中工作的智人力資源掏管理人員苗。人力資源斤專業(yè)人員木的定位人力資源昏管理的金幟字塔基礎(chǔ)管理霸：人員招識聘、培訓(xùn)糊、薪酬、材員工檔案滋、業(yè)績表魯現(xiàn)、管呈理信息紋系統(tǒng)等聞。目壤標(biāo)：服水務(wù)、效第率政策管理挖：績效、職薪酬、激皆勵與約束之、技能開卻發(fā)等體現(xiàn)的修建立。目寺標(biāo)：控買制、反悔饋，對乏政策流撤程的理橡解戰(zhàn)略管躬理：經(jīng)沉營戰(zhàn)略肌與人力精資源戰(zhàn)敞略的匹分配、激網(wǎng)勵及制度支有持、變革叼管理、接振班人計劃目槐標(biāo)：決乳策價值高低技能高低管理的藝示術(shù)性戰(zhàn)略制度技術(shù)第二章拐工師作分析與幻玉職位說明第一節(jié)姜工作分張析與組織擔(dān)競爭優(yōu)勢第二節(jié)饅工作分花析的前提蠢、信息種選類和步驟第三節(jié)青組織結(jié)宣構(gòu)與工作時分析第四節(jié)泡管棗理實踐票—經(jīng)理貧和人力往資源部吳門的作烏用關(guān)鍵詞：康不打無準(zhǔn)準(zhǔn)備之仗，桌不打無把棍握之仗。在你工炸作的單傾位是否取經(jīng)常出釣現(xiàn)下列魂情況？什你知道逆是什么避原因造抵成的嗎均？當(dāng)出現(xiàn)獵員工抱再怨不知撥道干什孕么時？當(dāng)員工辦對工作拌的角色儀和內(nèi)容瘦經(jīng)常產(chǎn)孤生沖突晴和誤解戶時；當(dāng)出現(xiàn)職季責(zé)和職權(quán)乏重疊，造酬成“努力識”的重復(fù)恨和無效時昂；當(dāng)發(fā)現(xiàn)齊挑選和驅(qū)錄用的追員工與賄工作要剪求不相辜符合時茂；當(dāng)培訓(xùn)方醒案不適合似工作要求倆，經(jīng)常造嚼成生產(chǎn)力添和品質(zhì)的腦降低時；當(dāng)績效考底核和薪酬苗標(biāo)準(zhǔn)感到瞞缺少依據(jù)兇，無從著找手時，等勻。第一節(jié)白工作分句析與組織岔競爭優(yōu)勢一、什么翅是工作分須析工作分擊析是人鉛力資源施管理最被基本的囑職能。碑它是對便組織中距各個工黨作職務(wù)熱的目的既、任務(wù)鑰、職責(zé)求、權(quán)利恨、隸屬雹關(guān)系、劣工作條擦件和完尼成某項挺工作所聲必須具曉備的知繪識、技羽能、能列力以及唱其他特研征進(jìn)行將描述的亂過程。工作分橡析的產(chǎn)添出是工旗作描述漿和工作學(xué)規(guī)范（編任職要葛求）。工作分漢析與“欺科學(xué)管串理”的夠鼻祖泰漏勒二、工作飼分析的作飛用工作分析盈的作用主東要是為組跨織的管理給者提供管爽理決策的轎依據(jù)，減磚少盲目性中，提高工錯作效率。包括：（1）選梅拔和任用奧合格人員（2）設(shè)咱計積極的荷員工開發(fā)權(quán)計劃（3）維為績效落考評提框供標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)和依據(jù)（4）根破據(jù)工作的興相似性和喘差異性實咱現(xiàn)公平報杰酬（5）實院現(xiàn)人力資惱源調(diào)控的豈制度保證惕。三、工項作分析局的原則筆和條件原則：（1）“竹斤斤計較拉”。每一勒項工作（娘崗位）對瞧實現(xiàn)組織覽的目標(biāo)都談具有價值英。（2）臉因崗定貸人。人蠟、崗匹纏配。沒矛有多余感的崗位羅。（3）根奴據(jù)工作（我崗位）對奔實現(xiàn)組織像目標(biāo)的相楊對價值和銜重要程度賣決定相關(guān)撐的人力資侄源管理決宴策。條件：部門和泳組織目車標(biāo)的差醋異性是簽進(jìn)行工殖作分析軋的必要勒條件。如果每個雜人的目標(biāo)毅完全是一置樣的，就嫌沒有必要疼進(jìn)行工作范分析，也蕉沒有必要稼進(jìn)行績效鐮考評，所認(rèn)有的員工煮的薪酬水株平也都是新一樣的。四、工袖作分析訊的方法要點：找查出在實現(xiàn)繞組織目標(biāo)昆的過程中若具有關(guān)鍵尤性作用的伏生產(chǎn)或工栽作流程、頌崗位及技基能要求。（1）資息料分析法（2）謊問卷調(diào)對查法（3）斜面談法（4）就現(xiàn)場觀貢察法（5）關(guān)生鍵事件記世錄法五、工紡作分析浸如何提庸高組織哭競爭優(yōu)蟲勢蓋洛普公禍司耗時2松5年、涉掏及100虹0多個部補(bǔ)門、10向0萬名員勁工和8萬濫名經(jīng)理的利兩項大規(guī)縫模調(diào)查：（1）“福那些最有賢才干的員鬼工希望從雷他們的工耕作單位得元到什么？渡”答案：崗優(yōu)秀的昂員工需擊要優(yōu)秀濕的經(jīng)理腦。（2）“腐世界上的川頂級經(jīng)理擾們是怎樣孔去物色、便指導(dǎo)和留證住眾多有夫才干的員恥工的？”結(jié)果：妹得到一展個識別帶一個公摩司中最商優(yōu)秀部勾門的測泄量標(biāo)尺翠和管理視工具，脊即（Q刮12）汗。調(diào)查表明浪：如果一線咱經(jīng)理能強(qiáng)氧烈關(guān)注這搜12個方隙面的問題無，就能夠康推動生產(chǎn)助效率、利戒潤率、顧?？蜐M意度逆和員工?？佑新实戎卣x要經(jīng)營指橡標(biāo)。如果對易上述各牧項答“濁非常同拼意”的挽員工越年多，其續(xù)所在部里門/班探組的業(yè)活績越優(yōu)左秀，而里這樣的橫部門/響班組越賴多，企民業(yè)的整景體競爭駁力就越光強(qiáng)。表現(xiàn)形猴式：將愚工作分幫析的信穩(wěn)息用于講人力資殊源管理大的實踐液。1、將康工作分翠析用于親人員的椅招聘和躁選拔要點：提凱供標(biāo)準(zhǔn)、濟(jì)發(fā)布信息源、選擇測頃試方法2、將歉工作分貴析用于惡培訓(xùn)和爪開發(fā)要點：識案別工作任裕務(wù)；識別毀人、崗差斗距；明確園工作程序起和效率的暖關(guān)系3、將僻工作分本析用于屠績效評限估要點：提偉供績效標(biāo)殊準(zhǔn)；期望拴績效/實抽際績效；斥提供管理面決策依據(jù)4、工作具分析在薪皂酬設(shè)計中牲的作用要點：禍明確不遭同工作憶之間的貧相似性暈和差異壁性以建駛立平等糕的工作辯結(jié)構(gòu)；明確崗灘位對組名織目標(biāo)事的相對資價值和倆重要性推，并作裳為制定嫌薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)5、制定柜組織規(guī)范生和懲戒標(biāo)住準(zhǔn)第二節(jié)僑工作分業(yè)析的前提嚇、信息種蔬類和步驟一、工謹(jǐn)作分析切的基本艦前提（1）能扯夠獲得有島關(guān)工作的禮信息；（2）工市作能夠被懂比較準(zhǔn)確亡地描述；（3）問工作能衛(wèi)夠進(jìn)行兔區(qū)分；（4）能親夠進(jìn)行公妥正地評價準(zhǔn)。二、工作佳分析信息青的種類工作分析晃信息一般馬應(yīng)包括兩峽個大的方呢面：（一）與料工作有關(guān)保的方面（二）雪與人有裕關(guān)的方販面三、工革作描述召和任職堵資格工作分析腹的最終結(jié)頑果：工作氧描述和任搞職資格。工作描竊述（職豬位描述束）：確搏定工作趁的具體盜特征（埋包括工瘦作名稱材、內(nèi)容足、責(zé)任炭、權(quán)利米、目的幅、標(biāo)準(zhǔn)辜、要求燦、時間悠、地點遣、崗位然、流程蔥、規(guī)范階等）。任職資格宿（工作規(guī)侵范、職務(wù)蔬說明）：丑主要包括曬任職的資拆格和條件朱（年齡、雪性別、學(xué)涉歷、工作盯經(jīng)驗、健催康狀況、奏以及領(lǐng)導(dǎo)順、學(xué)習(xí)、搏觀察、理場解、語言拉表達(dá)、溝童通解決問畢題等各種灘心理能力換要求）工作分涼析的結(jié)竄果：以籠一份清氧單的形露式詳細(xì)懼列出該功工作的氣任務(wù)或既行為以徑及每項蟲任務(wù)應(yīng)趣當(dāng)達(dá)到嶄的績效司水平。四、工隱作分析螞的步驟1、組建蝴工作分析械小組2、選畝擇信息肅收集方草法3、收集或信息包括原謠有的信吩息和新符的信息詳，目的朵在于對線要分析地的工作夸有一個崗大概的混印象4、查看我工作現(xiàn)場交，了解工冰作流程5、訪任談、調(diào)厭查、觀崗察6、記錄長收集到的亦各類信息7、工義作分析教小組匯腔總信息蜜收集結(jié)腫果并進(jìn)傅行分析8、重割復(fù)第四炎、第五除步，對霜信息分也析結(jié)果炮進(jìn)行核告實。用懂書面的造形式將墾結(jié)果送銳有關(guān)人章員核實9、工作湖分析產(chǎn)出乞：工作描筆述和任職何資格第三節(jié)諷組宮織結(jié)構(gòu)漢與工作脈分析一、工著作流程斑分析與幣組織結(jié)田構(gòu)傳統(tǒng)的筐習(xí)慣：英脫離特青定的戰(zhàn)程略和組喜織的大米背景去呢分析和狀設(shè)計某吃一具體持工作。戰(zhàn)略性顏人力資慨源管理被：強(qiáng)調(diào)納在特定孤戰(zhàn)略和鋒組織背控景下的閣工作流犬程分析嫩，即在泡一項具勸體的工葬作或任輕務(wù)分配社之前，脹先對生棟產(chǎn)一種殘產(chǎn)品或脅服務(wù)所閥必須完拿成的那懷些任務(wù)清、程序盯進(jìn)行分櫻析。工作流溝程分析投入財力資源信用、蠅現(xiàn)金、負(fù)債隔產(chǎn)出薄的標(biāo)準(zhǔn)版：數(shù)量掏和質(zhì)量給標(biāo)準(zhǔn)物力資贈源原材料袖、設(shè)備優(yōu)、神產(chǎn)船出設(shè)施、系夸統(tǒng)瓶生產(chǎn)過娘程和活動娘提供爆了什么樣南的產(chǎn)在生產(chǎn)寬產(chǎn)出的托過程中宜品謹(jǐn)、服務(wù)僵、信息堵？人力資源衰需要完成柄那些任務(wù)拴如悲何對這些恥產(chǎn)品和合適的財人的知宣服務(wù)進(jìn)話行衡量噴？識和技俱能信息資源巷員工毀在生產(chǎn)某咳種既定產(chǎn)爸出報產(chǎn)臟出的評價滔：組織內(nèi)藍(lán)各工作單濕位各類信攔息的雅時算從事的漁活動。存每個過橫程括產(chǎn)品出的效早率和有燙效性。壁這也成左為來源和渠埋道慎都有趴一個操作患程序，說拉明參評價組織觀有效性的補(bǔ)重要標(biāo)準(zhǔn)在產(chǎn)品形按成過程中匹如何做組織績擇效要求扮以及許員謀工為達(dá)唉到規(guī)定病績效而刊履培實際績鑰效水平費(fèi)。最終研目標(biāo)是嫁期望與之對呀應(yīng)的報唉酬完行辱工作職努責(zé)的動歡機(jī)和行愉為弄績效與癥實際績龜效相吻姑合。二、組織鴨結(jié)構(gòu)對工悟作分析的盲影響職能制結(jié)荷構(gòu)特點：鹿集中化約程度較高恒，專業(yè)性版較強(qiáng)，因利而效率較犬高；缺乏靈活甜性，對市詢場、客戶肢的反應(yīng)不鉆是非常敏辮感；往往只對靜所在部門杜的利益表砍示認(rèn)同，偷組織整體區(qū)的使命在打觀念上很淡魄薄。最適合者于穩(wěn)定疤和可預(yù)摩測的環(huán)近境，以安成本領(lǐng)模先為戰(zhàn)酸略的企火業(yè)大多采遇用這種僑形式。事業(yè)部涌制的特狀點：床集中化譯程度較培低，效數(shù)率不是易很高；靈活、豈創(chuàng)新性錘強(qiáng)，對賀客戶的猛反應(yīng)非伙常敏感盛并能抓省住機(jī)會茶。最適合于牽不穩(wěn)定和軌不可預(yù)見肥性的環(huán)境雅；以差異魄性為戰(zhàn)略眾的企業(yè)大多樹采用這種梢形式。職能制斷結(jié)構(gòu)對近工作分禽析的要咱求嚴(yán)格的揮工作分滔析和崗固位職責(zé)誰要求；工作（崗暫位）的界使定比較狹巨窄，而且堆專業(yè)化要練求程度也蠟較高，員漲工具有獨(dú)徐立完成本鹽職工作的胖能力；中層管脖理者以年下基本節(jié)沒有決畢策的權(quán)釀利，對抹自己與療其他人線員之間消的合作引也不承邀擔(dān)什么目責(zé)任。不同的增組織結(jié)往構(gòu)對工繼作分析枝有不同習(xí)的要求事業(yè)部筋制對工逐作分析付的要求寬泛的正工作分就析和崗庸位職責(zé)隙要求；要求員工背具有一定倦的全面性鈴和系統(tǒng)性受眼光；人員多以款團(tuán)隊的形彩式在一起女工作，團(tuán)展隊有較大厘決策權(quán)和遠(yuǎn)支持體系叼。第四節(jié)劑管理實葵踐—經(jīng)理碑和人力資遵源部門的抱定位一、經(jīng)教理在工賢作分析短過程中陣的作用（1）參晃加或幫助怠完成工作躁分析經(jīng)理的優(yōu)鵲勢/局限截：熟悉本姑部門工作南流程，了不解員工的誦知識、技宇能水平以植及工作與畝員工的匹堵配情況。缺但不熟悉輛工作分析圓的技術(shù)和未要求。人力資源爐部的優(yōu)勢棗/局限：黑熟悉工作酸分析的技逆術(shù)以及要債求。但不攤熟悉各部翁門具體的狀工作流程旨，也不具奶體了解員碎工的知識范、技能水賊平以及工椅作是否與擋員工匹配眨。（2）皮在管理滋活動中論貫徹工稅作分析貍的結(jié)果騰，即依震賴于工念作分析惕的信息誰進(jìn)行管刊理決策絨。上述文工作分巷析應(yīng)用蘿于人力史資源的板管理實帽踐都涉花及到這鹿些問題拘。二、人仍力資源漢部門在疼工作分戚析中的蜘作用（1）尋測求組織領(lǐng)紹導(dǎo)的支持掃；（2）紡二是規(guī)伍劃工作堂分析過沫程和貫盯徹工作揀分析結(jié)壩果。在大多庭數(shù)的組腔織中，籃工作分狀析主要彈是由人鵲力資源棗部門來營完成的泉，在這糟種情況開下，他獸們要做摩的工作斧包括：確定目的叼和目標(biāo)選擇收帝集和記偷錄工作百分析信倦息的方針法挑選專僅家收集資依料安排日慕程把資料編夜輯成文件發(fā)布文件貫徹工鈔作分析途結(jié)果第二章塊人力資源欲的規(guī)劃、斷招聘和選易擇第一節(jié)先人力資屢源規(guī)劃與特組織競爭唇優(yōu)勢第二節(jié)催人胖力資源逃招募與健組織競嘆爭優(yōu)勢第三節(jié)籍選薯擇、配蜘置與組祥織競爭青優(yōu)勢第四節(jié)洋管理實瘡踐—經(jīng)理板及人力資虎源部門的梨作用關(guān)鍵詞：塵讓合適的芒人上車，親不合適的存人下車—補(bǔ)科林斯勢《從優(yōu)秀軍到卓越》第一節(jié)零人范力資源攏規(guī)劃與收組織競眨爭優(yōu)勢定義：人田力資源規(guī)筐劃是指對伙組織的人宵力資源需援求進(jìn)行系疊統(tǒng)的評價排,確保在儲企業(yè)需要溪時獲得足滋夠數(shù)量和遼具有特定侵知識、技言能的員工吹的過程。反包括預(yù)測啄、目標(biāo)設(shè)額定和戰(zhàn)略餓規(guī)劃、實晝施與效果冶評價3個憲主要的步炭驟。外部環(huán)境忠分析內(nèi)部環(huán)境侵分析企業(yè)戰(zhàn)略站規(guī)劃人力資源沸規(guī)劃人力資源稈需求預(yù)測塔需求戒與供給比撐較兇人力資源找供給預(yù)測需求=供良給速勞動遭力剩余激勞幕動力短缺目標(biāo)設(shè)抗定與戰(zhàn)悟略腿目疏標(biāo)設(shè)定捕與戰(zhàn)略挨目籌標(biāo)設(shè)定病與戰(zhàn)略維持現(xiàn)狀褲減少勞動暫力的辦法墻增加束勞動力的煩辦法規(guī)劃效果背評價人力資源汽規(guī)劃過程一、人工力資源獨(dú)預(yù)測（一）餐需求預(yù)曾測：企在業(yè)對所些需員工剖的預(yù)測（二）蓬供給預(yù)蝴測：勞賀動力市調(diào)場能夠惰提供的窩勞動力冒數(shù)量和拉質(zhì)量的克預(yù)測。（三）漏組織的竄管理人鼓才儲備遇和繼任傻計劃預(yù)蔽測主要是足指確定息哪些人帳有發(fā)展各潛力并仔可升遷歷至更高督層次職護(hù)位的人帶的檔案飲資料的該保存和撐管理過博程。（四）幾藏種不同角匯色的預(yù)測1、維持幫原狀角色聞：競爭環(huán)亦境相對穩(wěn)針定情況下鞭企業(yè)根據(jù)醫(yī)既定戰(zhàn)略氏規(guī)劃所做筒的常規(guī)性探預(yù)測。2、供乘應(yīng)商角本色：通禽過對自晨己產(chǎn)品舒的顧客掃（買家粒）的發(fā)街展戰(zhàn)略旅的了解雨和經(jīng)營近狀況（識產(chǎn)量、廁利潤、伏庫存、破雇傭人慕數(shù)、銷應(yīng)售量等牢指標(biāo)）業(yè)的監(jiān)控嶄來確定弊自己未氧來對勞究動力的逃需求。踩（案例舌）3、競爭湊者角色：兩通過對其根他競爭對焦手發(fā)展戰(zhàn)免略的了解里、技術(shù)水驚平和經(jīng)營爭狀況（利疤潤、庫存廈、雇傭人期數(shù)、銷售棚量等指標(biāo)柿）的監(jiān)控脆來確定自宅己未來對憑勞動力的瞇需求。（五）芽預(yù)測方道法1、需速求預(yù)測需求預(yù)測碌是指對組協(xié)織在未來振某個時點棕上所需要奇的人的數(shù)襲量、質(zhì)量陰、類型的怕預(yù)測。需求預(yù)艘測方法豬：（1）統(tǒng)癥計方法：中趨勢分析戚方法、舍比例分析泉方法適用范詞圍：在虹比較穩(wěn)偽定的環(huán)奸境中，糖而且某姨種適當(dāng)可的商業(yè)除要素可必以被比新較準(zhǔn)確唉地預(yù)測仰時使用冬比較有達(dá)效。如丙果環(huán)境匪是動蕩羊的，或驢要素與樸勞動力鈴規(guī)模之帥間的關(guān)柱系可能繩隨時間本的變化耳而變化分，這種煤預(yù)測就擾會失真遠(yuǎn)。（2）判翠斷方法2、供拳求預(yù)測需求預(yù)測領(lǐng)完成后，蟲組織就得炭到了一個租在未來某噸個時間段蛙完成工作殿所需要的劍工作職位唯和人數(shù)的窯框架。然鋤后通過估雁計未來有彼哪些職位庫需要得到遞補(bǔ)充，這繭就是供求將預(yù)測。供求預(yù)測恥的步驟：步驟一：校將工作或疊職位按頭住銜、職能福、責(zé)任等綿級分組，垮這些組合爐應(yīng)反應(yīng)組酸織能夠提疑供而又是內(nèi)員工期望私升遷的職謎位級別。步驟二蠅：預(yù)測輝在每個免職位級盟別里在當(dāng)計劃期泊內(nèi)有多闖少人留越在職位色上，多霉少人將兄調(diào)任、臟晉升或宵降職，鼓多少人盼將離職訪（流動陸、退休遺）等。二、目團(tuán)標(biāo)設(shè)定聚和戰(zhàn)略單規(guī)劃1、目標(biāo)種設(shè)定定義：幼指根據(jù)喂對勞動明力的預(yù)豈測，確睜定對本略企業(yè)勞辨動力增獲加或減漢少的具真體指標(biāo)評。2、戰(zhàn)牲略選擇當(dāng)目標(biāo)容既定后啦，就可股以在解覆決勞動內(nèi)力過剩戴或短缺肌的各種厲戰(zhàn)略中太進(jìn)行選敗擇。（1）呢減少預(yù)挪期出現(xiàn)腫的勞動文力過剩愧的方法（2）溫避免預(yù)芹期出現(xiàn)滑的勞動萬力短缺乖的方法3、注意暮事項在目標(biāo)毛設(shè)定和此戰(zhàn)略選起擇的過黑程中，隸要有對債因預(yù)測拒失敗而脹出現(xiàn)的路勞動力堡短缺或赤勞動力珠過剩情家況的處佳理備選蓄方案。裁員的適顏度原則：（1）禁要留有壁余地（2）階賓段性裁員三、人力另資源規(guī)劃柜的執(zhí)行與總評價（一）皆執(zhí)行1、建立付責(zé)任制專人負(fù)毫責(zé)規(guī)劃框中規(guī)定勤的目標(biāo)陸的實現(xiàn)2、授權(quán)督和資源配嶺置責(zé)任人要崗有實現(xiàn)目守標(biāo)必要的瞇權(quán)利和資寺源3、信息潛反饋責(zé)任人要輕有定期或辯不定期的董關(guān)于規(guī)劃欣執(zhí)行情況凳的匯報和輛信息反饋島，以保證誼目標(biāo)的落肌實和糾正抽執(zhí)行過程軍中出現(xiàn)的翠偏差。（二）評形價1、評價轉(zhuǎn)標(biāo)準(zhǔn)對一個企愁業(yè)人力資召源規(guī)劃最漠好的評價巨標(biāo)準(zhǔn)就是浙看企業(yè)是印否有效的毅避免了潛計在勞動力海的短缺或蛋勞動力過賤剩情況的鑰出現(xiàn)。2、偏差橡原因分析通過評價垃，要找出棍是規(guī)劃的豬哪一個部具分導(dǎo)致了摧規(guī)劃的成援功或失敗慚，以便在哲以后對規(guī)鴿劃進(jìn)行適樓當(dāng)?shù)男拚蛘{(diào)整。四、人諸力資源匪規(guī)劃與倡組織競骨爭優(yōu)勢經(jīng)營環(huán)畜境變化陰頻率的燈加快和墾復(fù)雜性涌程度的賓增強(qiáng)對染人力資饞源管理童與實踐錫提出的牢嚴(yán)峻挑歇戰(zhàn)。人力資源墻規(guī)劃要發(fā)繁揮的作用陵：保證組脈織的管間理能夠搬支持組浸織的戰(zhàn)械略，對照變化的塌環(huán)境進(jìn)鉗行適時瓶有效的攜監(jiān)控，蛾并設(shè)計澆相應(yīng)的敘人力資舌源管理坦策略來神處理遇支到的問槳題。人力資源流規(guī)劃如何扯提高組織援的競爭優(yōu)證勢：1、將人環(huán)力資源管悼理目標(biāo)與罪組織戰(zhàn)略識結(jié)合起來2、為蔥未來的搜人力資抓源管理僅實踐奠同定基礎(chǔ)第二節(jié)朋人力資源華招募與組痰織競爭優(yōu)鄰勢定義：企京業(yè)以發(fā)現(xiàn)筐和吸引潛至在雇員為很主要目的權(quán)并鼓勵其擺到企業(yè)工霜作的過程寄。那些成兄功實現(xiàn)金從優(yōu)秀趣到卓越割轉(zhuǎn)變的駁公司的葡人士心柴里十分披清楚，擴(kuò)任何卓投越公司舅的最終廢飛躍，腰靠的不掙是市場舊，不是蝕技術(shù)，擁不是競姓爭，也槐不是產(chǎn)輕品。有偉一件事皮情比其場它任何舌事都舉都足輕重騾：那就紡是招聘聞并留住臨好的員臟工。科林斯：各《從優(yōu)秀爪到卓越》案例：伏科龍“初黃埔軍樣?！钡目嗾衅赣孄渼澴?0識02年糞年底，衛(wèi)廣東科術(shù)龍集團(tuán)吹開始大揚(yáng)規(guī)模招它收畢業(yè)克生，由翅原來的錯100搏人增加景到30霜0-4被00人愈。大批莊的不斷背涌向科霧龍集團(tuán)斤。原因：科紛龍200砌2年之前伙經(jīng)歷了連動續(xù)兩年的傻高額虧損觀，200工1年的虧炭損額高達(dá)窯15億元助之巨，很吳大程度上怪是由于舊訊有體系經(jīng)厘營成本過莫高造成的鏟。目標(biāo)：2達(dá)002年柔嚴(yán)格控制致成本，并甩改善管理晶水平，終伶于實現(xiàn)凈嶼利潤1.羽01億元注；銷售收言入同比增悄長11.腐3%。開2003凍年3月推多出“龍霸謹(jǐn)行動”。蠶科龍要在云一、二、仔三線的全寨國城市市填場滲透率忘達(dá)到10歐0%，鄉(xiāng)熟鎮(zhèn)則達(dá)到檔60%以品上。人力資源鞋戰(zhàn)略支持豆：優(yōu)化和膊調(diào)整人力逗資源結(jié)構(gòu)逼，招聘畢嫂業(yè)生，經(jīng)貢培訓(xùn)和鍛壟煉后，建輔立一支全慘新的營銷詳精英團(tuán)隊乏。案例：科詢龍“黃埔耳軍?！钡氖嬲衅赣媱澟嘤?xùn)和鍛黑煉計劃：煙首先實施蕩“科龍董慘事長培訓(xùn)慶班”計劃喉：（1）難挑選與它培訓(xùn)?；糜駥⑦x出扮的合格各者分期譯開班學(xué)爪習(xí)一周尾，每班涉規(guī)模在禍25-遞30人短左右?？迣W(xué)習(xí)的軍內(nèi)容是壤了解公暑司企業(yè)階文化、鑰規(guī)章制夜度和營托銷實戰(zhàn)號理念。（2）培姨訓(xùn)結(jié)束后富，這些將睡被派往各昆地分公司澡，協(xié)助分歪公司老總種撰寫題為汽“科龍如蘇何能夠在嘆當(dāng)?shù)厥袌隽R占有率達(dá)咳到第一”脫的市場調(diào)蒙研報告，匆三個月后遵，回總部豬述職。（3）占如果調(diào)斃研報告籍得以通呢過，又考將被派泄往分公鴉司，擔(dān)亂任總經(jīng)直理助理營，考察灣更大區(qū)銹域的市孝場狀況賴。這一噴階段將隆會持續(xù)繳4-6主個月。使如果此罪間的能維力得到尊總部認(rèn)嗎可，那硬么將立腹刻被委方以重任跟。一、影妖響招聘扎的外部蠢環(huán)境因歲素及方圓法選擇（一）勞丙動力市場缺，尤其是貼專業(yè)勞動活力市場（二）耳行業(yè)就輩業(yè)/失源業(yè)率（三）報筐酬：市場偽領(lǐng)袖薪酬貫戰(zhàn)略（四）企暗業(yè)的形象侵，包括行絹業(yè)、競爭禾方式和手爛段、產(chǎn)品林信譽(yù)等（五）地尾理位置（六）企拜業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)韻景及個人次發(fā)展空間根據(jù)2鋸002耍年對北里京、上功海、廣葵州、深近圳四個萄城市的修調(diào)查，肌在這四含個城市敵中，北唇京的薪固酬水平完最高，贏其它城割市次之殖。但很月多的人滾在求職專時選擇吵上海、凳深圳的許原因就營在于在堡這些地歲方所具叫有的企輔業(yè)和個效人的發(fā)樹展機(jī)會有。二、影錯響招聘飲的內(nèi)部里環(huán)境因贈素及方僚法選擇1、薪酬關(guān)注焦僅點：內(nèi)鬼部公平梅性（一洽視同仁掉還是先哈后有別妹）外部競網(wǎng)爭性（辟市場薪宿酬水平宇一致性綿）2、晉敬升關(guān)注焦碼點：內(nèi)充部晉升壁還是外瓶部晉升3、培訓(xùn)關(guān)注焦脂點：培魚訓(xùn)與技捧能增長培訓(xùn)與激烈勵培訓(xùn)與晉泰升三、招傾聘來源（一）內(nèi)孤部招聘（1）能覽招募到大剪量自己了兼解的員工盼；（2）員同工對組織樣也非常了拆解，可降剪低招聘新反人產(chǎn)生的浮過高預(yù)期鬼；（3）胃可以降季低招聘侮成本和啊加快招刻聘速度燭。如可鑒以利用換組織內(nèi)沿部的信膽息網(wǎng)絡(luò)盲系統(tǒng)，恢建立組凡織內(nèi)部洽數(shù)據(jù)庫拉，定時包公布有呆關(guān)信息爪等；（4）可昏以通過滿屬足利益相拾關(guān)群體的界需要而保滴持組織的丘競爭優(yōu)勢模。（二）外席部招聘1、定憐向行業(yè)亡招聘。2、定向帳專業(yè)招聘3、向戰(zhàn)啄略合伙人稱招聘4、大專晚院校、科崇研機(jī)構(gòu)招那聘5、社碑區(qū)關(guān)系忙招聘6、企業(yè)仁內(nèi)部員工協(xié)推薦7、報紙彼期刊廣告罵招聘8、獵爽頭公司9、定向謠實習(xí)10、瓜進(jìn)攻性訂招聘。玩即從自腫己的競曾爭對手劫那里爭砍奪自己頂需要的復(fù)人才。四、招鍋聘與組僅織競爭超優(yōu)勢1、通墳過招聘休達(dá)到成峽本優(yōu)勢目標(biāo)和方湖法：如果沫公司能夠涂找到一種飯限制招聘檢成本的方襪法而又能霸夠保持穩(wěn)核定的生產(chǎn)拋率，競爭處優(yōu)勢就會年增強(qiáng)。2、吸救引高績勇效員工概念：鵝高績效偽員工是轎一種稀更缺資源妖。（1）確糟保能夠為滴企業(yè)的發(fā)魚展提供符各合要求的校人員，要毯做到這一煉點，首先蝴要讓求職省者知道公古司職位空筑缺的信息比，吸引求穴職者的注金意和興趣確。（2）招葬聘者自身妙素質(zhì)和行邁為能夠?qū)﹃惽舐氄弋a(chǎn)聞生的影響噴。（3）牲招聘職歸位的準(zhǔn)漂確信息夢能夠有沃效的降答低員工稀的流動動率，從淺而節(jié)約漂開支。第三節(jié)膽選擇、配格置與組織困競爭優(yōu)勢定義：選安擇是從一染組求職者鏈中挑選出評最適合特緣瑞定崗位要除求的人的底過程。人不是最拿重要的競名爭資源，銷合適的人飯才是最重闊要的競爭魄資源。重要的山是，在億你確定銳將汽車倦開向何弓處之前會，首先霸必須有車合適的壘人在車羽上（不應(yīng)合適的貫人被請折下車）紀(jì)。其次泛，在人窗員確定清上要嚴(yán)攪格把關(guān)極?？屏炙埂顿|(zhì)從優(yōu)秀到士卓越》一、選擇鹽的意義和健重要性人員選擇董不當(dāng)給企吐業(yè)帶來的慌影響：（1）潛增加生戶產(chǎn)經(jīng)營科成本。美國勞巴工部：場雇傭一價名工人桶的成本暑是4萬搜美元，煮如果由熱于技能結(jié)、知識煉不能勝忙任工作括，導(dǎo)致備勞動生輕產(chǎn)率低諒下或加蠢班加點犁等隱性場成本增算加，替易換這名幫工人的改成本相探當(dāng)于其崗工資的閣兩倍。（2）移不利于施組織的福穩(wěn)定。一定數(shù)量渴的流動：爛合理性；架過高的流蘆動率：破莊壞性。（3）斑影響組典織目標(biāo)總的實現(xiàn)去。二、選擇勁的標(biāo)準(zhǔn)和需方法（一）跳標(biāo)準(zhǔn)1、測試襖手段的可彼信度，即就不受隨機(jī)秧干擾的程期度。2、測試贊手段的有炎效性，即圖測試績效足與實際工應(yīng)作績效之鼻間的關(guān)聯(lián)肅程度。3、普遍糞適用性。言指在某一玻背景下建總立的篩選塵方法的有錢效性同樣擇適用于其槐它情況的崖程度。如岡一種方法麻在不同的泛工作條件胞、不同的鐮人員以及說不同的時除間段。4、效馬用。即飯測試方密法的實比際效果戴。篩選逐方法的竭可信度離越高，舌有效性漸越高，疤普遍適綱用性越泰強(qiáng)，效尊果也就剩越大、虧越好。5、合法仿性。以上煩四個標(biāo)準(zhǔn)奪都是具有攔內(nèi)部關(guān)聯(lián)音性的，而腸合法性是辱一個單獨(dú)級的概念。撥任何一種約篩選方法陸都必須符述合法律、扇法規(guī)的要令求。（二）選情擇的方法1、面溉試。2、認(rèn)知結(jié)能力測試安。主要包爸括語言理知解能力、希數(shù)量能力莊、推理能念力三個方閘面。3、人笑格測試爐。即梅默耶斯-殖布里格絨斯人格只類型測第試。4、工作握樣本測試丘。以小型評化的方式室對工作進(jìn)榨行模擬以卷測試人的槐能力的方捐法。如“漠藍(lán)中處理減法”就是租一種典型蜻的樣本測拖試方法。5、證樹明材料招及個人摸履歷資伶料審查活。6、身許體能力殊測試。（三）選躁擇過程被招聘者儲初步面試申請表引和簡歷斷評價選擇測試錄用面試證明材料謝和背景材島料核實選擇決起策體檢錄用（四）櫻提高面刮試效果麗應(yīng)注意奏的問題1、面壘試的結(jié)盾構(gòu)化和樹標(biāo)準(zhǔn)化（1）鎮(zhèn)面試程喬序和條已件的一去致性（2）將合問項集中向在與工作鄙有關(guān)的問賭題上，不外涉及與工掛作無關(guān)的欄問題（3）能引夠通過測收試手段得砌出結(jié)論的陪，就不要溪通過面試誼去評價（4）對平一些比較艙特殊的情渴況，可以惑采取情景握面試的方辛法，如“流經(jīng)驗型”刻的或“導(dǎo)掩向型”的漢問題。2、沒有漲任何一種笑篩選方法叉是最好的研究表明貍，在對管工理人員的為篩選中，會工作樣本歲測試、高盼度結(jié)構(gòu)化竊的面試和禾認(rèn)知能力翠測試是一沃種最好的進(jìn)篩選方法竄組合。三、選漢擇、配墓置與組逮織競爭尾優(yōu)勢1、通么過正確舊的選擇義和配置尸，提高餃勞動生辰產(chǎn)率當(dāng)企業(yè)能強(qiáng)夠采用正狐確的挑選踢方法并雇侄傭到合格幻玉的高績效蘆員工時，蓮就可以達(dá)與到提高勞刻動生產(chǎn)率以的目的。2、降愈低培訓(xùn)瘦成本建立在工宗作分析基單礎(chǔ)上的挑溜選能夠使汗人與工作外相匹配，室從而降低澡培訓(xùn)成本漠。3、組暗織的晉喉升政策彩。當(dāng)挑臂選技術(shù)嚇人員擔(dān)伶當(dāng)管理酸職位時郊，也要捷考慮其禽是否具抽備必備物的管理盆技能。第四節(jié)蒸管理實將踐—經(jīng)理文及人力資咐源部門的添定位一、經(jīng)理探的作用（一）副人力資剛源規(guī)劃俗方面的魂作用及德技能（二）伶招聘方盡面的作蝕用及技撒能（三）御挑選和敬配置方磚面的作蘭用及技其能二、人導(dǎo)力資源兄部門的槽作用和戒技能（一）規(guī)巧劃方面的簽作用和技落能（二）招河聘方面的引作用及技名能（三）挑濾選和配置那方面的作載用及技能第三章鍋培捉訓(xùn)與開哀發(fā)第一節(jié)炭培木訓(xùn)—提駁高競爭谷力的重背要手段第二節(jié)憲人力資貓源開發(fā)第三節(jié)俘管理實劈燕踐—經(jīng)理雖和人力資蠟源部門的懶作用和技恒能關(guān)鍵詞：私從書本學(xué)戰(zhàn)習(xí)，從實侄踐學(xué)習(xí)，群從經(jīng)驗學(xué)撕習(xí)。成為一違個學(xué)習(xí)煉型的組蠢織，學(xué)川習(xí)型的挑人。第一節(jié)門培機(jī)訓(xùn)—提搭高競爭羊力的重申要手段培訓(xùn)是央指公司訂有計劃惡的幫助脂員工通董過學(xué)習(xí)薯掌握做述好本職套工作所兼必須的躬知識、細(xì)技能和卸能力的默過程。一、戰(zhàn)略翁性的培訓(xùn)（一）培非訓(xùn)的定義案例一蹤蝶：麥德滋托尼克揉公司（?。┩ㄟ^煤培訓(xùn)保嶄持和提脫高競爭夕力公司概貼況：成立于旺194兆9年，蔑現(xiàn)有員更工1.禾2萬人移，是一田家專門崖從事醫(yī)立療技術(shù)濾開發(fā)和肆銷售的組公司。貿(mào)該公司管在提供汁解決心噸血管疾針病、神過經(jīng)性疾喪病、糖助尿病等謀慢性病末方面的姿醫(yī)學(xué)技嚷術(shù)方面鵲處于世君界領(lǐng)先儉地位。1957綿年該公司郵發(fā)明了世緊界第一個殼外置心臟啄起博器。準(zhǔn)目前該公凝司生產(chǎn)的效心臟起博頂器占到全費(fèi)世界總量來的50%賽左右。196攤0年開租發(fā)了第純一個長吊效的內(nèi)藏置心臟件起博系竹統(tǒng)。該故公司同另時還生類產(chǎn)心臟材瓣膜、宅血管成校型術(shù)導(dǎo)鎖管等醫(yī)返療產(chǎn)品翻。每年大突約有2麗50萬車病人從剩公司的鍵技術(shù)和西產(chǎn)品中劍受益。該公司界被《財連經(jīng)》雜未志評為瀉美國最鐮好的1鞋00家債公司之歐一。公司面臨哄的挑戰(zhàn)：如何通立過高績塘效工作氧系統(tǒng)進(jìn)灘行競爭況？公司的銷抗售人員不揪僅要銷售立產(chǎn)品，而霜且要懂得慚如何使用揚(yáng)這些產(chǎn)品愚，并通過斥技術(shù)營銷你教會消費(fèi)沫者和醫(yī)生輔如何使用屈這些產(chǎn)品拔。改進(jìn)的排手段：為銷售人緒員配備有北播放器的添多媒體電云腦和交互習(xí)式程序，羨以向客戶痕演示其產(chǎn)蒜品的使用顯方法。培訓(xùn)方法擦：加強(qiáng)對膊銷售人治員使用糠這種多含媒體電慨腦和交沖互式程明序的培甜訓(xùn)；進(jìn)一步汁開發(fā)新羊的多媒汗體產(chǎn)品侍以用于農(nóng)市場營筑銷和培霧訓(xùn)。公司網(wǎng)址大：.案例一：體麥德托尼息克公司（稍）通過培唱訓(xùn)保持和文提高競爭跡力（二）戰(zhàn)蒸略性培訓(xùn)追系統(tǒng)設(shè)計企業(yè)戰(zhàn)糊略管理啄關(guān)注環(huán)懷境、戰(zhàn)眠略、組怪織三者針之間的惰和諧統(tǒng)智一，當(dāng)葉環(huán)境發(fā)作生變化蒜，戰(zhàn)略徑和組織潮必然也回要進(jìn)行潤調(diào)整。漢培訓(xùn)作錄為人力榮資源開匯發(fā)管理努的主要卷職能，雹也要根烘據(jù)戰(zhàn)略摟和組織制的需要飽確定方姑向和重裝點。所謂戰(zhàn)幣略性培令訓(xùn)系統(tǒng)果的設(shè)計挖，就是活指在公稀司戰(zhàn)略方指導(dǎo)下毫，按照旗指導(dǎo)性旋設(shè)計程遍序設(shè)計黑出來的帥能夠強(qiáng)鄉(xiāng)豐化和提緊高企業(yè)沫競爭力它的培訓(xùn)汗系統(tǒng)。（三）影杯響培訓(xùn)的熄因素1、企際業(yè)內(nèi)部如各級管盟理人員派對培訓(xùn)郵的認(rèn)識2、物雷質(zhì)條件糧：包括撞資金支歌持、時伐間安排腿、培訓(xùn)隔專業(yè)人援員的數(shù)板量和質(zhì)拍量水平德等3、組織遮特點：指遭組織在不醒同階段的紗特點對培永訓(xùn)類型的竹影響成長期的陶企業(yè)：市舅場占有率歉、銷售額踐和生產(chǎn)經(jīng)仇營的擴(kuò)張戀、更多的魄提升機(jī)會目、對新的尖技術(shù)和新償?shù)墓芾矸饺莘ǖ膹?qiáng)烈苦追求-在頌培訓(xùn)上會誕投入更多航的時間和斜精力目標(biāo)：無適應(yīng)新錫的崗位采的要求蟲；而新際的崗位聰又是和柱較高的答工資、甲更大的月責(zé)任以版及更富梨有挑戰(zhàn)圖性聯(lián)系霜在一起濤的。二、有效批培訓(xùn)系統(tǒng)第設(shè)計的基層本步驟步驟一：窗培訓(xùn)需求盤評估主要內(nèi)容別：判斷組當(dāng)織是否需籮要培訓(xùn)，濃存在的問政題是否可埋以通過培全訓(xùn)解決步驟二冒：確保伙員工做歷好培訓(xùn)裁準(zhǔn)備主要內(nèi)鞭容：態(tài)頑度與動列機(jī)、基鏟本技能步驟三：抄創(chuàng)造一個奏學(xué)習(xí)的環(huán)怕境主要內(nèi)淘容：確巾認(rèn)學(xué)習(xí)矛目標(biāo)以宗及培訓(xùn)筐效果、詳適用的辨培訓(xùn)材桑料、練雷習(xí)、反淡饋、管愉理與協(xié)所調(diào)計劃脖，包括測在職培事訓(xùn)，工高作指導(dǎo)販培訓(xùn)，蛙案例分焦析，角表色扮演村，行為泡模仿。步驟四：忙確保培訓(xùn)尖得到實際門轉(zhuǎn)化主要內(nèi)容希：自我管鍬理戰(zhàn)略、廊同事與上錯級支持步驟五銹：選擇深培訓(xùn)方胳法主要內(nèi)容挎：直觀演狠示法、專孫家講授法奪、團(tuán)對培羨訓(xùn)法步驟六：堅培訓(xùn)方案尾評價主要內(nèi)容地：確保培膽訓(xùn)的結(jié)果若并對培訓(xùn)洽方案的設(shè)旱計進(jìn)行評座價、成本希-收益分乏析三、培訓(xùn)棋有關(guān)問題脫分析（一）培川訓(xùn)層次分基析著眼點：座把資源用干在最能發(fā)升揮效益的色地方。重點培訓(xùn)理對象：中愚層管理人樣員、高績雖效員工、渡新員工（二）妥培訓(xùn)新惱形式：踩企業(yè)辦宮大學(xué)有償服傷務(wù)比較規(guī)搜范的培繪訓(xùn)系統(tǒng)防和培訓(xùn)押管理系脂統(tǒng)作為利潤鐵中心而不娘是成本中孤心第二節(jié)榆人你力資源規(guī)開發(fā)一、開諷發(fā)方法定義：企含業(yè)為適應(yīng)宿市場競爭包的需要所柜開展的有作助于員工籠為未來工劍作做好準(zhǔn)李備的正規(guī)達(dá)教育、工慮作實踐、牌人際互動繩和個性與稿能力評價構(gòu)等活動。作用：為有潛贈質(zhì)的員牧工做好偶職業(yè)發(fā)興展的準(zhǔn)規(guī)備，提左高員工誘向新職陰位流動棒的能力方；幫助員工核適應(yīng)新技谷術(shù)、新產(chǎn)怕品以及顧聾客需求發(fā)悼生的變化能。當(dāng)今人力暗資源開發(fā)川的趨勢過去視現(xiàn)在重視對象脫只重視竿管理人員盾重視所有死員工角色歡管理雨者承擔(dān)劈燕人際關(guān)腰系協(xié)調(diào)遺員工承奮擔(dān)更多升的人際巧關(guān)系協(xié)增調(diào)組織結(jié)構(gòu)誰職能式律組織結(jié)構(gòu)倚組織趙扁平化和所團(tuán)隊工作個普及信息、決輕策鴨層級的致信息反饋不和決策典迅速滿蚊足客戶要秘求的終端癢決策開發(fā)對稼象各級管理接人員高績效員酒工培訓(xùn)境開發(fā)側(cè)重點稻現(xiàn)蠶在百將來工作經(jīng)驗蟲的運(yùn)用程痛度芒低塌高目標(biāo)秀提毅高目前都工作績筍效哥為將級來工作崇做好準(zhǔn)法備參與鴿必采須參與衣自愿參駕與開發(fā)與培秀訓(xùn)的比較方法一決：正規(guī)浮教育（1）董專門為革公司設(shè)董計的各海種在職判和脫產(chǎn)湖培訓(xùn)規(guī)顛劃（2）由咱顧問或大憂學(xué)提供的始短期課程（3）閃在職課繡程（4）住為校學(xué)習(xí)的餡大學(xué)課程啟計劃方法二非：人員愈測評定義：共收集員夕工的行第為、溝饞通方式備、交流粥類型、遣技能等葉方面的營信息并莊向其反率饋的過線程。用途：塔衡量員妄工管理戶潛能；雕評價現(xiàn)輛任管理斤人員的啊強(qiáng)項和信弱項；棍確認(rèn)經(jīng)尚理人員良的晉升度潛能；蘭衡量團(tuán)授隊各成需員的優(yōu)閱勢和不召足。人員測挖評的四棟種主要撈方法：（1）數(shù)心理測盒試（梅段耶斯-妹布里格拜斯人格咬類型測企試，）（2）墓評價中國心（3）動基準(zhǔn)評原價法（4）清績效評繞估和3霸60°雀反饋系哭統(tǒng)方法三：燙工作實踐專（在職體左驗）定義：工作實踐修是指員工法親身體驗建在工作中芒所面臨的蠟各種關(guān)系氣、難題、桑需求、任夏務(wù)和其它街事項。大安多數(shù)的開著發(fā)活動都決是通過這繳種方式實輛現(xiàn)的。途徑：暑擴(kuò)大現(xiàn)贈有工作巖內(nèi)容、暈工作輪屯換、調(diào)錯動、晉受升，降的級等。方法四：央開發(fā)性人尋際關(guān)系（俗以老帶新題）定義：指舌利用企業(yè)躺中富有經(jīng)右驗、效率倚較高或在草某項技能蛾方面有突壁出特長的呀員工來指幟導(dǎo)那些在糖經(jīng)驗、效本率、績效撐等方面存絮在缺陷問饒題的員工御并使這些凈缺陷得到炸改進(jìn)的方怕法。這些富有激經(jīng)驗和效描率較高的造員工充當(dāng)啞著導(dǎo)師和哨教練的角蝦色。企業(yè)扁的高級管浙理者也是妥導(dǎo)師和教徒練的合適豎人選。開發(fā)性奮人際關(guān)孝系的指趴導(dǎo)計劃撇和支持受體系指導(dǎo)計劃凈：阿參加的苦自愿性原樹則、對指岡導(dǎo)者的選拾擇標(biāo)準(zhǔn)、孩計劃的時間伯和目標(biāo)、姜指導(dǎo)計劃曠的效果評舍價等。支持體系土：筒建立對第指導(dǎo)者的蠟報酬回報草制度。二、員乖工職業(yè)姨生涯設(shè)呢計與管筐理（一）冰職業(yè)生喘涯概念年及其發(fā)仙展定義：一個人一假生經(jīng)歷的孫與工作有草關(guān)的過程賤、經(jīng)歷和章經(jīng)驗。傳統(tǒng)意義餃上的職業(yè)兆生涯描述某種職備業(yè)中的維一系列販職位或嘆組織內(nèi)耽工作的碧歷程，問如講師姐、副教咐授、教傅授，助欲理工程社師、工罰程師、系高級工覽程師，般等等?，F(xiàn)代意辰義上的灑職業(yè)生發(fā)涯描述指經(jīng)常改村變的職業(yè)嗚生涯。由憂于人的興倉趣、知識霜、能力、竹價值觀以榴及工作環(huán)區(qū)境的變化鈴而導(dǎo)致人剩的職業(yè)生鋸涯也經(jīng)常憂發(fā)生改變牧。影響職業(yè)用生涯變化玻的主要因卸素（1）經(jīng)弦營環(huán)境的隱變化（2）程企業(yè)戰(zhàn)料略的變請化（3）企烏業(yè)組織結(jié)栗構(gòu)變化（4）心炮理契約（壯勞資雙方江對對方的掘期望值）樸的變化（5）企德業(yè)文化和拜價值觀（6）職遺業(yè)動機(jī)（二）胖職業(yè)生蘋涯發(fā)展?jié)饽Ｊ絺鹘y(tǒng)的職昂業(yè)生涯發(fā)唇展途徑：（1）彎行政途孫徑：指扛員工工拋作所經(jīng)拴歷的不款同階段享的過程撇，每個姓階段都臺有不同指的職業(yè)帳目標(biāo)，侄如組織偵中不同此的職務(wù)其級別，堵以及與傾之相適飼應(yīng)的不奇同的開筑發(fā)任務(wù)農(nóng)、開發(fā)材活動和垂開發(fā)關(guān)民系等。（2）專挽家型發(fā)展近模式，如類醫(yī)生、律參師、會計腸師、建筑掠師等，這握是一種專孝業(yè)的終身混承諾?，F(xiàn)代職遠(yuǎn)業(yè)生涯揪發(fā)展途五徑：跨嚇專業(yè)和啞跨學(xué)科哪的螺旋獵型的發(fā)肺展模式謎。（1）橫剖向職業(yè)發(fā)坡展途徑：槳工作或崗抗位輪換。（2）雙喘（多）重秋職業(yè)發(fā)展品途徑：同污時提供管嚇理路徑和墻技術(shù)路徑詢。產(chǎn)品生齡命周期孔理論：引入階段龜、成長階閣段、成熟檔階段和衰走退（蕭條振）階段。人的職業(yè)朋生涯發(fā)展候模式：探索階段闊、立業(yè)階瞞段、維持呼階段、離酷職階段每一階段企，隨著年葉齡的增長輸和知識的姓積累，職柏業(yè)選擇的收目標(biāo)、任砍務(wù)、活動濤以及關(guān)系徒都不一樣仗。職業(yè)生涯鍵模式研究浸為企業(yè)帶悔來的利益梅：為組織和住員工的共扣同發(fā)展奠歌定良好的航基礎(chǔ)；準(zhǔn)確的嚷盤點企兵業(yè)的人領(lǐng)力資源款的數(shù)量啦和質(zhì)量捏狀況，糞為人員半的招募匙、篩選恭、培訓(xùn)疏和開發(fā)媽做準(zhǔn)備堂。職業(yè)生半涯發(fā)展鼠模式（1）摸營索階段（稠產(chǎn)品的引爽入階段）年齡：焦開始工蜂作-3逐0歲以理下工作年鋪限：5禿年左右目標(biāo)選擇延：比較盲痛目和多次怖的目標(biāo)選嚷?lián)耖_發(fā)任務(wù)屑：個人興典趣、技能濤、所學(xué)知扯識與工作掙要求的適完應(yīng)性；脫膜產(chǎn)或在職役學(xué)習(xí)，架掌握現(xiàn)鑰有工作畢的知識夕和技能搶。開發(fā)活俱動：組涉織提供床的培訓(xùn)械和自己碎選擇的肆學(xué)習(xí)開發(fā)關(guān)系濫：學(xué)生、繞徒弟開發(fā)特贏點：在浴適應(yīng)性管方面投駱入大量布的時間陡、精力吧和財力資料：壞廣東省謀人才交誰流中心滔最近的尤一項調(diào)菜查表明銳，工作場時間未誰滿一年裁想跳槽已者占被復(fù)調(diào)查人厭數(shù)的4貢0％，蛛70%咽的被調(diào)沿查對象碧是在目吵前單位違工作時悼間3年蕩以內(nèi)。腸此外，觸省人才藏市場2匯003消年第一搶季度供碌求比例榴為12嫩：6，漁求職者粗以計算擠機(jī)專業(yè)慶人才居永多。從喘熱門職涌位上看役，市場憶營銷職隸位居榜嫂首。省術(shù)人才市棄場最近山的一項鋸調(diào)查表購明，約俊有2/麗3的被晌調(diào)查者尼對現(xiàn)職否工作不控滿意，淚正在尋傳找機(jī)會巖跳槽。掀70%股的被調(diào)醬查者在蟲現(xiàn)職單披位的工忍齡在3像年以內(nèi)功，而工容齡不到葛1年的鎖約占4斜0%。孔據(jù)了解挎，這部最分人最王希望加子盟外企半。（2）立潤業(yè)階段（屬成長和定掏型階段）年齡：覺30-坡45歲工作年限?。?年-席15年目標(biāo)選炒擇：比窮較清晰減和可能襖的目標(biāo)拘選擇，付在組織醬中尋求蒜自己的恢位置，并做出貢融獻(xiàn)。如決柿定在現(xiàn)在蹈的組織中憑工作，已竿經(jīng)有了較明確的戴發(fā)展思渾路，并臥開始做挺相應(yīng)的燈準(zhǔn)備。蘭當(dāng)自己愧的想法與組織障的考慮洋或組織銀提供的擦機(jī)會有秩沖突時艱，可能斥跳槽。開發(fā)任掌務(wù)：加乳強(qiáng)組織層可能提請供的機(jī)箱會所需榨要的新逆的知識均和技能翻的培訓(xùn)，技能棗的更新。開發(fā)活短動：自腦己選擇下的學(xué)習(xí)賽和組織競提供的財培訓(xùn)。開發(fā)關(guān)牢系：學(xué)距生、徒電弟、同始事開發(fā)特染點：為由達(dá)到職妹業(yè)目標(biāo)孟投入大接量的時糖間和精脈力資料：免200綿3年中找國人力勢資源網(wǎng)友會同有抬關(guān)部門腸進(jìn)行了仙一次調(diào)廊查，結(jié)盼果發(fā)現(xiàn)浙，因為該自己的礎(chǔ)“薪情表”跳槽禽的人多逆數(shù)是年段輕人，隨他們的刻年齡在編30歲忘左右，越而因為姨“前景逃”跳槽妄的多數(shù)貝已經(jīng)超掃過35秀歲。被打調(diào)查者冶認(rèn)為，搖年輕人絹更多的達(dá)需要經(jīng)材濟(jì)的刺嚇激，因浸為他們有剛剛開星始自己擇的事業(yè)柳，首先盲應(yīng)該得化到物質(zhì)窩上的保笨證，以希提高自史己的激肯情。3手5歲以嗓上的人脫，因為稍在年輕墾的時候它已經(jīng)有蘿了一定直的經(jīng)濟(jì)蘇基礎(chǔ)，需他們需貸要一個認(rèn)發(fā)展的撒空間，衡在這個極時候，壇往往目口前的工害作環(huán)境半不適應(yīng)青他發(fā)展漠的需要避。（3）維攻持階段（旺定型和成星熟階段）年齡：4追5-60雖歲工作年限蟻：20年暴以上目標(biāo)選擇雄：對組織襯繼續(xù)做出勁貢獻(xiàn)，以稀教練、導(dǎo)辭師的身份奇輔導(dǎo)新員旦工，追求現(xiàn)有鈔職業(yè)的漆穩(wěn)定、澤家庭幸橋福、身絮體健康開發(fā)任奸務(wù)：鞏魚固提高舌已有的貪知識、宋技能開發(fā)活動販：自己選壤擇的學(xué)習(xí)開發(fā)關(guān)準(zhǔn)系：同邀事、教沒練、導(dǎo)耗師開發(fā)特點英：為維持逼已有的地召位和榮譽(yù)句而努力工駱作（4）離荒職階段（腰退休階段憑）年齡：6饞0歲以上工作年施限：3攔0年以模上目標(biāo)選盯擇：退瀉休或再施次工作嫌，發(fā)揮廊余熱開發(fā)任務(wù)略：退休計府劃開發(fā)活僚動：工凈作移交開發(fā)關(guān)系菊：教練、擱導(dǎo)師、元推老開發(fā)特點乏：體面和隆光榮（三）令職業(yè)生宴涯管理準(zhǔn)與開發(fā)票規(guī)劃系否統(tǒng)的設(shè)票計和實瓣施步驟（1）丑確定志給向和選換擇職業(yè)尖。“志卷不立，滴天下無趟可成之豬事?！保?）瘋自我評踢價。主奧要是對遼自己具趕備的優(yōu)癢勢和劣妨勢的分胡析評估姥。（3）實絨際檢驗和綠組織評價革：領(lǐng)導(dǎo)評敏價；機(jī)會唱評價；評仇價結(jié)果反聚饋。（4）職概業(yè)生涯路題徑選擇往哪一路冶線發(fā)展？漿（管理型都還是技術(shù)握型）能往哪史一路線糠發(fā)展？沿（組織索的要求撕和自身廢的條件咽）可以往狂哪一路修線發(fā)展遼？（先搭技術(shù)，逮后管理新）（5）設(shè)紋定目標(biāo)職位目標(biāo)擊（如3年樹內(nèi)成為部帳門經(jīng)理）技術(shù)目攪標(biāo)（如舅1年內(nèi)米掌握一晶門新技塞術(shù)）管理目標(biāo)涌（如一年杯內(nèi)掌握薪脊酬設(shè)計與旱績效管理玩的基本技相能）等。在設(shè)定梨這些目報標(biāo)的過拔程中，察一定要略和組織義的開發(fā)燦和晉升斜計劃結(jié)常合起來刮，這樣硬才有針煙對性。（6）制穩(wěn)定行動規(guī)羨劃及時間塘表。為達(dá)炭到職業(yè)目之標(biāo)所要采膠取的措施仆，包括工培作體驗、細(xì)培訓(xùn)、輪釋崗、申請近空缺職位鍛等。（7）評籌估與回饋幫。根據(jù)影冬響職業(yè)生晃涯規(guī)劃的帆因素對規(guī)度劃進(jìn)行評劫估與修訂恰。內(nèi)容包臘括：職業(yè)附的重新選茄擇；職業(yè)低生涯路線掩的選擇；矛目標(biāo)的修剃正；實施約措施與計儲劃的變更毯等等。（四）肥職業(yè)生綱涯管理糖的角色戶扮演1、員宰工的角遙色2、經(jīng)理借的角色3、人力日資源經(jīng)理譯的角色提供有關(guān)哭培訓(xùn)、開疊發(fā)、技術(shù)欣咨詢的建樹議和信息近。4、公紐奉司的角嫌色為員工該提供制淚定有效殼的職業(yè)欲生涯計姻劃所必希須的資航源和信規(guī)息。如輕關(guān)于職慨業(yè)生涯瘡設(shè)計的洽步驟、殺培訓(xùn)機(jī)令會、政疑策信息祖（包括貝公司的曉晉升政左策、工做作和崗屢位需求扁狀況分浮析）、繩對員工兔職業(yè)計窗劃的承究諾，等創(chuàng)。四、培訓(xùn)沖開發(fā)與組俱織競爭優(yōu)貿(mào)勢即使是經(jīng)菜過嚴(yán)格挑曬選的人，敬也不一定財就完全符鹿合組織文楊化和崗位決的要求。助因此培訓(xùn)窄是一個必腔然的步驟爐。1、提籮高能力循和技能嶺水平包括提高肅工人、新春員工和在奸職員工的姑能力和技困能水平2、減順少高績怠效員工品的流動辛和離職通過培子訓(xùn)減少南經(jīng)理或雨管理者弄不良的院管理習(xí)條慣所造魔成的員凱工流動廣；通過培娃訓(xùn)提高沖員工的陪工作技折能水平辱，從而塑提高工增作績效州；3、通過當(dāng)培訓(xùn)提高后經(jīng)理或管聲理人員管憂理“低績唉效”員工托的能力4、培訓(xùn)艙和開發(fā)實送踐的成本搏效率第三節(jié)弦管理實苗踐—經(jīng)理紛和人力資枕源部門的竭作用和技柿能一、經(jīng)理鍬的作用和孝技能二、人力比資源部的薄作用和技誤能第五章推績效評樓估與管理第一節(jié)梨績股效評估損與競爭朵優(yōu)勢第二節(jié)框有效的耕績效管理曬系統(tǒng)的標(biāo)興準(zhǔn)要求第三節(jié)用績閣效評價羨方法及迅其選擇第四節(jié)稻有效的爭績效管理血系統(tǒng)的組似成部分及熱設(shè)計步驟第五節(jié)釣管會理與實語踐-經(jīng)地理及人居力資源討部門的旗作用關(guān)鍵詞：陽績效評估第與管理是揮傳遞組織皮戰(zhàn)略信息暑的重要渠喊道?？冃гu估升的目的是坐個人目標(biāo)見與組織目淹標(biāo)的和諧掃統(tǒng)一。一個有柳效的績匯效評估熱系統(tǒng)能劣夠通過者組織目瞎標(biāo)與員海工個人昌目標(biāo)的右統(tǒng)一，達(dá)家到提高族組織競辭爭力的妨目的?？冃Ч塥q理過程宋模型組織戰(zhàn)屈略組織的長釋期與短期目標(biāo)和變價值觀員工個構(gòu)人行為環(huán)境限制組織文化釋/資源經(jīng)濟(jì)條件績效原贏材料（個人特貓性如技能陜、能力等）客觀結(jié)果組織戰(zhàn)肯略與績駐效評估許過程結(jié)敞合的具垃體做法乞：在績握效評估影過程開測始就說刃明，為哈了實現(xiàn)脅組織的插戰(zhàn)略，滿組織需錦要的績摔效類型渠以及需腦要達(dá)到挽的績效簡水平是鋪什么樣煮的。然僻后在績握效評價錫的后期僅，根據(jù)楊員工或灶群體的狗實際績興效與組當(dāng)織的期頁望績效擋的實現(xiàn)淺程度對苗其績效呼進(jìn)行評福價。傳統(tǒng)觀益點：績龍效管理是一種獨(dú)技術(shù)評藏價手段現(xiàn)代觀伯點：績頌效管理是一種戰(zhàn)辮略管理工勢具第一節(jié)攻績效評矩估與競爭欣優(yōu)勢一、績效班評估與績百效管理績效評獵估：定營期考察段和評價鳴員工、墓部門工搏作業(yè)績?yōu)a的一種慚正式制竄度。特謊點：集膽中于某營一個時度點進(jìn)行欣?？冃Ч軆蠢恚褐噶ЫM織確家保員工捉的工作收活動和林工作產(chǎn)念出能夠冠與組織單的目標(biāo)院保持一陪致的過榜程。包越括系統(tǒng)煩設(shè)計、毀方法選駐擇、信茫息反饋糧、系統(tǒng)洗調(diào)整和詠改進(jìn)四出部分。筋績效評柳估只是改績效管痕理過程道的一個平組成部寫分。特點：員比工創(chuàng)造價赴值的全過聯(lián)程。1、績效忽的界定：診包含在工蜓作分析的喝過程當(dāng)中強(qiáng)，并通過君工作描述協(xié)和任職資比格這兩個痕產(chǎn)出，將忌組織的目巷標(biāo)落實到柄每一位員矩工身上。2、績效齒衡量：采伐用合適的爪方法對員駕工的績效遙進(jìn)行評價蛾，以確認(rèn)牲員工的行浪為和結(jié)果點是否與組蠟織的期望缸績效吻合壞。3、績?nèi)感畔⒍答仯核橥ㄟ^對窗員工個扯人實際喜績效與站組織期膠望績效差的比較那，為員謠工提供擋改進(jìn)績貼效的方恭法和途男徑。一個有虜效的績狡效評估養(yǎng)系統(tǒng)的潤組成部灰分1、戰(zhàn)個略目的2、管伐理目的3、開粗發(fā)目的績效管理罵的目的二、績拘效評估干與管理倦如何增捆強(qiáng)組織側(cè)的競爭這優(yōu)勢（一）通宰過績效評快估提高工蘆作績效，量實現(xiàn)組織遼目標(biāo)（二）通漏過績效評白估做出正準(zhǔn)確的管理濫決策（三）偷通過績外效評估另形成有壘利的工細(xì)作氛圍（四）通賀過有效的期績效評價逼和管理系油統(tǒng)增強(qiáng)競密爭優(yōu)勢三、無孟效績效晨評估存蛾在的問叔題及其澇影響定義：指由于滾評估的占方法、圣標(biāo)準(zhǔn)、稍評估人箏的技能留、以及集員工的辱參與程姜度等方哄面的原寸因發(fā)生凳的實際濤績效與側(cè)期望績炭效不吻描合的狀珍況。造成績效溝評估系統(tǒng)棟無效或低鏈效的原因目分析四、影姥響績效戰(zhàn)評估的儉重要因槍素（一）脹員工的側(cè)知識、縱技能和碧能力（二）戰(zhàn)難略的影響（三）級環(huán)境的池影響（四）工落作分析的蕩影響（五）經(jīng)統(tǒng)理開發(fā)與姜管理技能潔的影響第二節(jié)航有效的災(zāi)績效管理援系統(tǒng)的標(biāo)叨準(zhǔn)要求一個有效懸的績效管膚理系統(tǒng)應(yīng)夜具備以下媽要求：一、戰(zhàn)略杠一致性要餅求二、有效吳性要求三、可信直度和準(zhǔn)確混性要求四、可妻接受性五、明確井性要求第三節(jié)替績效評娛價方法及廊其選擇一、比掛較法二、圖探評價尺恒度法（葬特性法太）三、行為浴法四、結(jié)驢果法五、質(zhì)貴量法六、平衡駝記分卡（嘉）科林斯：夢讓不合適互的人拖在蹈那里不解英決，對于懂其他同事扯來說，是宰件不公平僅的事。因微為遲早他春們會發(fā)現(xiàn)認(rèn)，自己做埋牛做馬，頌原來是在劇為差勁的夸同事背黑佩鍋。更糟積的是，這帳可能會逼估得他們另者找出路。燒真正上進(jìn)纖的人，會率因為自己瓶出色的工寺作而振奮孝不已，從眨而越發(fā)圖廚強(qiáng)。當(dāng)他賄們發(fā)現(xiàn)自兇己的心血炮與努力全報都付諸東竭流，那沮盤喪不已也怖是人之常詢情，在所甘難免。絨科號林斯《從蛋優(yōu)秀到卓叫越》一、比較咬法定義：扯一個員船工的績有效是通她過與其船他員工用的績效屆相比較弦來進(jìn)行租評價的債。通常積是對一該個人的銷績效或扔者價值月進(jìn)行某拼種全面忠的評價賠，并對診在同一車工作群哪體中工跑作的所醒有人排淹定一個插順序。特點：比艙較法采用乘的是排序誼而不是評遙分。（1）簡閣單排序法解：評價者拴根據(jù)員工趟績效的高剛低，排出壇績效最好鈔者到最差下者的順序會。（2）吩配對比恢較法：鳴評價者額將每一軋位員工節(jié)進(jìn)行相撈互比較銹，在每阿次比較赴中占優(yōu)慕勢的員滲工將得也1分，駐最后進(jìn)燙行配對郵比較的乘總得分輔匯總，奔得到員清工的績刺效評價梯得分。（3）強(qiáng)擱制分布法行：評價者錄在每一個稈評價檔次洗都分配一吊定的名額椅，一般在系優(yōu)秀和較圈差檔次分初配的名額枯較少，在圾中等檔次蜘的名額較鐵多。二、圖評慎價尺度法漲（特性法挪）定義：員工在并多大程夠度上具搖有某些層被認(rèn)為貿(mào)是對組研織的成金功非常份有利的塊特征或系特點。特點：需要展叉示一系塑列被認(rèn)耕為是達(dá)綢到較高志工作績龍效所必是須具備師的特征仰，如領(lǐng)最導(dǎo)力、斗合作性位、競爭欠力、適佳應(yīng)性、挺主動性咳、團(tuán)隊監(jiān)精神等欄，每一方個都給憑予相應(yīng)熱的得分樹。圖評價廣尺度法變舉例下列績郵效要素午對大多籃數(shù)職位建來說都督是非常逗重要的文，請你消使用這帆些要素浪對你管胖理的員佩工進(jìn)行島評價，丸然后將住相應(yīng)的衛(wèi)分?jǐn)?shù)畫祥起來（漫每一分相數(shù)都有紛相應(yīng)的醬詞句或批短語加涌以界定卸）。特性編優(yōu)秀餓良好買中等互合格處不令藍(lán)人滿意知模識領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能胃力判斷能力管理技能團(tuán)隊精神人際關(guān)系畝能力主動性盟、創(chuàng)造忍性工作態(tài)穩(wěn)度發(fā)現(xiàn)/解鮮決問題能太力優(yōu)秀=呼5分：喪你所了賢解的最暫好的員汁工；良好=4帝分：滿足爺所有工作票標(biāo)準(zhǔn)，并筍超過一些竹標(biāo)準(zhǔn)中等=3稼分：滿足軍所以工作心標(biāo)準(zhǔn)。通椅常界定為囑“平均”抄、“達(dá)標(biāo)印”等中間螞水平；合格=2鋒分：需要范改進(jìn)，某罩些方面需湯要加強(qiáng)；不令人滿云意=1分串：不能接穴受。評價尺度三、行為論法定義：依行為法遺是指對畫員工有借效的完食成工作洗所必須叮具備的津行為進(jìn)材行界定嗎的績效醬管理方仇法。程序：首寸先利用有把關(guān)技術(shù)對冬需要測定鑄的行為加帳以界定，遵然后要求謹(jǐn)管理者評西價員工在裹多大程度員上顯示出誦了這種行捏為。四種評獎價方法族：（一）路關(guān)鍵事丑件法（二）剃行為錨們定等級粥評價法（三）春行為觀砍察評價香法（四）飯組織行包為修正燭法（一）關(guān)您鍵事件法定義：指管理者霧將員工株在工作忽中表現(xiàn)轎出來的慣代表有趨績效和岸無效績潛效的行糟為和具冶體事例螺記錄下忙來。評價：能雙夠告訴員紅工公司對弓他們的期糧望是什么書，應(yīng)當(dāng)怎侵樣做才能皆達(dá)到有效簡的績效目霉標(biāo)；通過炮重點強(qiáng)調(diào)災(zāi)那些最能瞧夠支持公解司戰(zhàn)略目異標(biāo)的關(guān)鍵豪事件而與箏公司的戰(zhàn)嗚略密切聯(lián)承系起來。比如有顧縮慧客簽字的駝維修結(jié)果匠報告就能業(yè)夠顯示維左修人員的摧技能水平膠、服務(wù)態(tài)續(xù)度和工作有效率，而凳這些都應(yīng)餅當(dāng)是以服和務(wù)為主的違公司的戰(zhàn)太略中最重矛要的組成世部分。（二）行全為錨定等樂級評價法定義：蜂行為錨葛定等級杰評價法屯是建立啄在關(guān)鍵漿事件法所基礎(chǔ)之遇上的。奔目的在稻于通過向建立與錘不同績年效水平樸相聯(lián)系吸的行為述錨定對猛某一個張績效維半度（內(nèi)串容）加醫(yī)以具體想的界定罪。特點：喘典型的蓬行為錨腰定等級軌評價法捧包括了肝5-7妻個有代餐表性的輛個人特薦征（維副度），歸每一個子特征都蟻被一個歐5-7界分的量愉表加以自錨定。1、以隙詳細(xì)的籠工作分餃析為基懸礎(chǔ)，收謊集大量車代表有律效績效敗和無效怨績效的貸關(guān)鍵事份件。2、將臭這些事極件劃分饅為不同迅的績效添維度，攪通過討榮論，確偶定每一宮行為的吃正確維脆度，將隊能夠最用清楚地辦代表某佛一特定員績效水巨平的關(guān)噸鍵事件嗓作為指往導(dǎo)評價宇者的行評為事例湊。如果迫一個行投為存在浸較大的詳標(biāo)準(zhǔn)偏粉差（即選設(shè)計者辜們對該冒行為的刑有效性逢存在較刑大的不醒一致）除，則該稠行為將勵被舍棄租，接著糧討論下澤一個行倍為的有藥效性。3、為每柔一維度開肥發(fā)出一個花評定量表坡，用這些澡行為作為吵“錨”來懂定義量表墳上的評分滑。如果使紙用一個5停分量表，剖則“7”坐代表該行弄為是一個仗有效的績秧效；而“眉1”則標(biāo)糊志一個無香效的績效濾。4、評團(tuán)價者根潤據(jù)每一保個維度軍來分別罵考察員耕工的績末效，然界后以行兼為錨定瘦為指導(dǎo)及來確定交在每一滿績效維糾度中的勒哪些關(guān)流鍵事例聲是與員茶工的具棚體情況剖最為相木符的。達(dá)這種評灘價就成止為員工咱在這一?？冃ЬS中度上的財?shù)梅帧Ｐ袨殄^定順等級評價鞠法的設(shè)計表思路（三）行蜘為觀察評呀價法定義：雅源于關(guān)寨鍵事件黑法，是內(nèi)行為錨孩定等級拔評價法蠢的一種威變異形晌式。與錨定變法不同霉的特點渴：（1）它慰不剔除那泥些不能代臥表有效績啟效和無效采績效的大禍量非關(guān)鍵窗行為，相捆反，它采色用了這些封事件中的園許多行為敢來更為具瞧體的界定艘構(gòu)成有效薯績效和無店效績效的梢所有必要估的行為。（2）它擾并不是要罪評價哪一嗓種行為最儲好的反映僵了員工的敢績效，而茄是要求管澆理者對員蔑工在評價屋期內(nèi)表現(xiàn)號出來的每兄一種行為胞的頻率進(jìn)賤行評價，肌最后再將歇所得的評箭價結(jié)果進(jìn)寄行平均之?dāng)_后得出總堵體的績效墻評價等級卻。（四）總組織行摩為修正榨法定義：通過一提套正式句的行為今反饋和豪強(qiáng)化系進(jìn)統(tǒng)來管釘理員工獄行為的夏方法。特點：與人的知動機(jī)相件聯(lián)系，園認(rèn)為員循工的未池來行為憑是由經(jīng)聰過正面囑強(qiáng)化和岔培訓(xùn)的超過去行獻(xiàn)為所決于定的。設(shè)計和頁實施步鍵驟：（1）塞界定對萍于工作暢績效來倘說是必堡要的一英套關(guān)鍵醋行為；（2）抽設(shè)計一格套系統(tǒng)愈來評價仁員工是篇否表現(xiàn)祥出了這膚些行為新；（3）兔管理者棚將這些舅行為告腎訴員工奔，為其授制定目鄙標(biāo)，并新向員工芬提出在蒜工作中饅表現(xiàn)這秤些行為耀的頻率艱；（4）則向員工會提供反稿饋和培許訓(xùn)強(qiáng)化荒。四、結(jié)味果法定義：強(qiáng)調(diào)對暴目標(biāo)（多結(jié)果）尤的管理拆以及一斑種工作墻或與某親一工作按群體的吸可衡量茫性結(jié)果茂。這種蒜方法假乏設(shè)，績神效衡量軌過程中閉的主觀鞏因素是謠可以被孫排除掉這的，同膀時工作擦的結(jié)果繪是對一估個人為奪組織的修有效性森所做出獵的貢獻(xiàn)束進(jìn)行衡稻量的最怕為接近尋的指標(biāo)慶。目標(biāo)管理南：一種主干要的方法利。目標(biāo)管和理（羅）：攝是美國子著名的易管理學(xué)無家彼德斯.德魯標(biāo)克在2居0世紀(jì)視50年菌代出版且的《管鋪理的實靜踐》一哄書中提凱出來的去一種計牌劃管理光方法。目標(biāo)管廢理的貢朋獻(xiàn)：不黑僅提供素了一種汁計劃管吧理系統(tǒng)剩，而且提還提供趙了一種漏將組織掉的目標(biāo)狼轉(zhuǎn)換為付組織內(nèi)宅各單位往和個人去目標(biāo)的借有效方緣瑞式，通逗過使每裝個員工顫都為完貞成組織屯使命而屈努力工膚作來實污現(xiàn)組織為的有效移性。目標(biāo)管荒理過程組織的決品策者們提橋出組織的半使命和目敲標(biāo)（組織糕目標(biāo)）將目標(biāo)奪按組織繁結(jié)構(gòu)設(shè)魄計要求久下傳到愉各部門倆（部門塞目標(biāo)）按工作粱分析要榜求將目尺標(biāo)最終蛙落實到臟每個員明工（個撈人目標(biāo)蔬）1、目標(biāo)售設(shè)定2、目標(biāo)穩(wěn)規(guī)劃目占的：認(rèn)屯識實現(xiàn)舒目標(biāo)所貝可能遇類到的障拿礙，確睬定實現(xiàn)武目標(biāo)的方法漿和手段陳。參與者樣：管理聲者和員吵工應(yīng)共盯同參加探對目標(biāo)鵲的規(guī)劃歡，并記控錄由于環(huán)境飯變化造成既的目標(biāo)調(diào)禾整。3、目橋標(biāo)反饋啞和評價用期望背目標(biāo)（豪績效）加對實際牽達(dá)到的冊目標(biāo)（優(yōu)績效）臨進(jìn)行比較和鋒衡量，汁并將結(jié)釀果通知盒員工。目標(biāo)管理勢的優(yōu)點（1）洗由于是治全員參著與目標(biāo)廈管理過假程，因想此戰(zhàn)略奏一致性支、有效玻性、可槳信度和桿明確性嘩都較高泛。（2）鼓目標(biāo)管竊理在美歉國得到尺廣泛應(yīng)誕用，在吧對其進(jìn)備行的7辜0多種囑研究中東，有6僚8項已感經(jīng)都證紡明它能呈夠帶來黑生產(chǎn)率糖方面的改收益。序研究證魔明，當(dāng)武公司的師高層管臟理者對朝目標(biāo)管銅理具有敞強(qiáng)烈的嚼責(zé)任感圾的時候椒，它能腦夠帶來涂的生產(chǎn)鼻率增長她是最大沉的。（3）當(dāng)闊目標(biāo)具體道而又具有莊挑戰(zhàn)性，住當(dāng)員工能郵夠得到目染標(biāo)的信息夕反饋和因籮完成目標(biāo)吹得到獎勵駛時，員工柏的表現(xiàn)是笑最好的。（4）殿由于目孝標(biāo)是按蛋相對客奪觀的標(biāo)沙準(zhǔn)條件把來設(shè)定凈的，因把此評價鎖者信度懂也較高們，表現(xiàn)獻(xiàn)出較高控的可接瓶受性。目標(biāo)管理張的缺點（1）吹將員工拳注意力詠集中在誰目標(biāo)上乎，而忽種略了應(yīng)籠具備的畏實現(xiàn)目噸標(biāo)的行晚為，如茫完成規(guī)哭定目標(biāo)亦，但卻她忽視服嘴務(wù)。而價且新員缺工缺乏居有效的提行為步迅驟的引貌導(dǎo)。（2）條員工會注判意自己的辦績效會被擦評價的方村面，忽略采不會被評棒價的方面拋。（3）碌可能導(dǎo)碧致重視咽短期目竿標(biāo)上而升忽略對弓組織長陽期目標(biāo)蹈的支持俊。（4）樣衡量標(biāo)哄準(zhǔn)也會筐受到污奇染和缺徑失。（5）績小效標(biāo)準(zhǔn)因駕人而異，蘋沒有為員屑工之間的寺比較提供油共同的基桐礎(chǔ)。（6）部持分管理者族因擔(dān)心員賴工參與目園標(biāo)管理而隙失去應(yīng)有宇的權(quán)利，文因此不愿俱采用這種圍方法。六、平序衡記分蔬卡（雨）創(chuàng)始人器：哈佛偏商學(xué)院阿的羅伯社特.卡希普蘭和漫諾朗諾掀頓研究畜所所長吵