企業(yè)高管薪酬管理制度

第頁共頁企業(yè)高管薪酬管理制度企業(yè)高管薪酬管理制度企業(yè)高管薪酬管理制度篇1第一章總那么第一條為強(qiáng)化經(jīng)營管理責(zé)任，健全完善鼓勵約束機(jī)制，全面、準(zhǔn)確、客觀評價廣州珠江啤酒股份〔以下簡稱“公司”〕經(jīng)營管理成果與經(jīng)營者業(yè)績奉獻(xiàn)，充分調(diào)動高級管理人員的積極性和主動性，特制訂本方法。第二條本方法適用對象為總經(jīng)理、董事會秘書、副總經(jīng)理以及法律、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)性文件及相關(guān)政策認(rèn)定的其別人員〔以下簡稱“高管人員”〕。第三條本方法經(jīng)公司董事會通過后執(zhí)行。第四條公司高管人員薪酬管理應(yīng)遵守以下原那么：堅(jiān)持薪酬與關(guān)聯(lián)行業(yè)和區(qū)域合理對標(biāo)，保證外部公平性；堅(jiān)持薪酬與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，表達(dá)業(yè)績導(dǎo)向；堅(jiān)持短期鼓勵與長期鼓勵相結(jié)合；堅(jiān)持薪酬分配公正、透明、標(biāo)準(zhǔn)。第二章管理機(jī)構(gòu)第五條董事會負(fù)責(zé)審定薪酬與考核委員會提交的高管薪酬管理制度。第六條董事會薪酬與考核委員會是負(fù)責(zé)高管人員薪酬管理、考核和監(jiān)視的專門機(jī)構(gòu)，其職責(zé)包括但不限于以下工作：〔一〕擬訂公司高管人員薪酬管理制度，并提交董事會審定；〔二〕審定高管人員年度經(jīng)營業(yè)績考核方案及任期經(jīng)營業(yè)績考核方案，對高管人員履職情況及年度、任期經(jīng)營業(yè)績情況進(jìn)展考評；〔三〕對本方法執(zhí)行情況進(jìn)展監(jiān)視。第七條董事會秘書按照國家法律法規(guī)、監(jiān)管機(jī)構(gòu)及公司相關(guān)規(guī)定負(fù)責(zé)高管人員薪酬的信息披露。第三章薪酬構(gòu)成及兌現(xiàn)第八條公司高管人員薪酬由年度薪酬和任期鼓勵兩局部組成，年度薪酬由根本薪酬、績效薪酬構(gòu)成。第九條根本薪酬是高管人員年度的根本收入，主要根據(jù)公司經(jīng)營規(guī)模和類型等綜合因素確定，每年核定一次，按月發(fā)放。第十條績效薪酬與年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤?？冃匠戤?dāng)期兌現(xiàn)。任期鼓勵與任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)任期考核結(jié)果兌現(xiàn)，從任期完畢后按比例逐年兌現(xiàn)。第十一條總經(jīng)理崗位系數(shù)為1，其他高管人員系數(shù)為由薪酬與考核委員會根據(jù)高管人員的崗位、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和奉獻(xiàn)確定。第十二條高管人員的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)及住房公積金，應(yīng)由個人承當(dāng)?shù)木植浚晒緩母拘匠曛锌劾U，應(yīng)由企業(yè)承當(dāng)?shù)木植坑善髽I(yè)支付。高管人員的薪酬為稅前收入，應(yīng)依法繳納個人所得稅。第十三條當(dāng)公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或公司經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)大幅波動導(dǎo)致高管人員薪酬程度明顯有失公允的情況時，董事會薪酬與考核委員會可視情況對高管人員績效薪酬進(jìn)展相應(yīng)調(diào)整。第四章管理與監(jiān)視第十四條高管人員崗位發(fā)生變化，按在職時段計(jì)算當(dāng)年薪酬。第十五條高管人員薪酬列入公司本錢，計(jì)入公司工資總額。第十六條如遇財(cái)務(wù)報(bào)告對前一期會計(jì)報(bào)表做出調(diào)整時，高管人員的績效薪金做相應(yīng)調(diào)整。第十七條對執(zhí)行本方法過程中出現(xiàn)的以下情況，公司董事會將視情節(jié)輕重予以處理：1、未經(jīng)董事會批準(zhǔn)，對財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)展調(diào)整；2、超過董事會批準(zhǔn)核定的薪酬收入；3、發(fā)生重大決策失誤、重大違紀(jì)事件、重大平安責(zé)任事故給公司造成不良影響或公司資產(chǎn)流失。第十八條公司薪酬與考核委員會每年應(yīng)向董事會就高管的績效考核情況、薪酬情況作出專項(xiàng)說明。第十九條董事會需向股東大會就高管人員履行職責(zé)的情況、績效考核情況、薪酬情況作出專項(xiàng)說明。第五章附那么第二十條高管人員在其任職期間對公司有突出奉獻(xiàn)〔包括但不限于組織施行了并購重組工程、重大投融資工程；為公司防止或挽回重大經(jīng)濟(jì)損失；獲得國家或省部級榮譽(yù)稱號；獲得省部級以上科技技術(shù)獎工程等〕，經(jīng)董事會審議批準(zhǔn)，公司可給予特殊獎勵。第二十一條公司獲得省、市以上政府頒發(fā)的綜合性表彰，可按有關(guān)文件標(biāo)準(zhǔn)予以獎勵。第二十二條本方法由公司董事會負(fù)責(zé)解釋。企業(yè)高管薪酬管理制度篇2一、適用范圍本薪酬管理方法適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會秘書等公司高管人員。二、報(bào)酬分配原那么1、薪酬程度與經(jīng)營業(yè)績和職責(zé)掛鉤，強(qiáng)化績效年薪的作用2、優(yōu)化薪酬構(gòu)造、強(qiáng)化監(jiān)視考核三、薪酬管理1、公司高管人員的薪酬包括基薪、績效年薪二局部。基薪是對經(jīng)營者的根本報(bào)酬，績效年薪是按年度經(jīng)營業(yè)績而給予公司高管的業(yè)績的獎勵報(bào)酬。2、公司總經(jīng)理的基薪由董事會或正副董事根據(jù)公司所處的行業(yè)經(jīng)營者的平均狀況，并考慮高管的職責(zé)，工齡資歷、才能綜合確定。公司總經(jīng)理基薪標(biāo)準(zhǔn)確定后，其它高管人員根據(jù)所任職務(wù)、所負(fù)責(zé)任等因素按總經(jīng)理基薪的60%—90%確定。3、公司高管人員的績效年薪根據(jù)年度消費(fèi)經(jīng)營業(yè)績和崗位職責(zé)完成情況，經(jīng)考核后確定發(fā)放，績效年薪的考核基數(shù)原那么上應(yīng)于聘任時由董事會或正副董事協(xié)商確定。公司其他高管人員績效年薪根據(jù)其所任職務(wù)、所負(fù)責(zé)任等情況，按總經(jīng)理績效年薪的75%—90%確定。4、公司高管人員基薪由公司財(cái)務(wù)部按月支付給個人。績效年薪根據(jù)經(jīng)中介機(jī)構(gòu)審計(jì)的年度會計(jì)報(bào)告進(jìn)展考核審定。董事會批準(zhǔn)后的五個工作日內(nèi)，由公司財(cái)務(wù)部將績效年薪的70%以現(xiàn)金形式當(dāng)年兌付，其余的30%作為風(fēng)險(xiǎn)抵押金，任期屆滿后發(fā)放。5、公司高管人員除基薪、績效年薪外不得在公司領(lǐng)取其它任何形式的報(bào)酬、補(bǔ)貼〔差旅補(bǔ)貼除外〕、津貼等貨幣性收入。6、公司高管人員基薪、績效年薪為含稅報(bào)酬，公司根據(jù)國家稅法有關(guān)規(guī)定，將代扣代繳相關(guān)個人所得稅金。四、績效考核指標(biāo)7、公司總經(jīng)理績效年薪考核分為經(jīng)營指標(biāo)項(xiàng)和重點(diǎn)任務(wù)項(xiàng)。相關(guān)指標(biāo)及權(quán)重為：A、主營業(yè)務(wù)收入30%B、利潤總額30%C、其他相關(guān)經(jīng)營指標(biāo)20%〔由董事會根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況確定〕D、年度重點(diǎn)工作任務(wù)20%〔可以有多個〕其中年度重點(diǎn)任務(wù)，系董事會年度內(nèi)考核公司經(jīng)營層承當(dāng)?shù)目蒲虚_發(fā)任務(wù)、工程建立、內(nèi)部管理，以及平安質(zhì)量控制指標(biāo)等重點(diǎn)任務(wù)實(shí)際完成情況。8、因不可抗力或非經(jīng)常性因素形成的損益，經(jīng)薪酬與考核委員會審核后，不納入考核指標(biāo)。企業(yè)高管薪酬管理制度篇3第一章總那么第一條為使工作人員薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。第二條原那么1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理工作人員，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目的。2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。工作人員的收入不僅表達(dá)工作才能與所承當(dāng)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對績效的傾斜。3.建立積極的鼓勵機(jī)制。鼓勵工作人員進(jìn)步自身才能，承當(dāng)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)工作人員的上進(jìn)心。同時建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的根底上，表彰績效突出的優(yōu)秀工作人員。第三條公司采用月薪制度，即每一個月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承當(dāng)?shù)亩愘M(fèi)(如個調(diào)稅、社保等)。第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。第二章薪酬的構(gòu)成第六條工作人員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由根本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。第七條薪資各局部組成及定義：1.根本的工資：根據(jù)工作人員所獲得的國家成認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。根本工資金額對應(yīng)表公司任職資格評定的薪等國家成認(rèn)的職稱國家成認(rèn)的學(xué)歷根本工資(元)1、2薪等**高級職稱博士**中級職稱碩士1800初級職稱本科1500技術(shù)員大專1300技工中專1100高中(含以下)10002.司齡工資：司齡工資表達(dá)公司對長期效勞工作人員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿**年后不再增長。司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開場核發(fā)。3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：1)區(qū)域津貼表達(dá)公司對駐外工作人員的生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每一個月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每一個月500元)；在本地招聘的工作人員不享受區(qū)域津貼。2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。4.崗位工資：由工作人員在企業(yè)中承當(dāng)?shù)膷徫回?zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、奉獻(xiàn)、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測根據(jù)。假如請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，假如請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、根本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。崗位工資按照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%。5.績效工資：績效工資表達(dá)工作人員的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。1)工作人員的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。2)第一、第二薪等工作人員的績效考評以年度為單位，其主要考評根據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目的實(shí)現(xiàn)情況，其績效工資在考核完畢后予以核發(fā)；3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核完畢后予以核發(fā)；4)根據(jù)公司不同開展時期的管理需要，績效考評周期與方法將做適當(dāng)調(diào)整，詳細(xì)以當(dāng)時發(fā)文通知為準(zhǔn)。6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。第八條工作人員福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。1.法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。2.公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中表達(dá)。第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項(xiàng)獎金。1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目的的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的工作人員進(jìn)展特別獎勵。1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)有重大奉獻(xiàn)的相關(guān)人員，詳細(xì)獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。2.專項(xiàng)獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目的而設(shè)定的特別鼓勵措施。專項(xiàng)獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報(bào)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第三章新進(jìn)工作人員試用期薪酬方案第十條應(yīng)屆新進(jìn)工作人員試用期工資：序號學(xué)歷崗位金額(元)備注1博士研發(fā)4000其他40002碩士研發(fā)3000其他**3本科研發(fā)**其他15004大專10005中專(含以下)800第十一條有工作經(jīng)歷的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。第十三條工作人員轉(zhuǎn)正時間：工作人員轉(zhuǎn)正時間為每一個月1日。第四章薪酬計(jì)算方法第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。第十五條計(jì)薪期間中途任職、離任及辭退工作人員固定薪酬計(jì)算：1.新進(jìn)工作人員第一個月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。2.離任的工作人員當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。3.停職前的薪酬，依以下方式計(jì)算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評根據(jù)，而不是工作時間。因此，原那么上對于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以根本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。第五章工作人員工資的調(diào)整第十八條工作人員調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及工作人員的績效成績及才能進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：1.根本工資的調(diào)整：工作人員在獲得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：1)工作人員因工作需要調(diào)動、工作才能進(jìn)展薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。2)半年績效考核及年終績效考核后，根據(jù)評估結(jié)果對崗位進(jìn)展調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。第六章薪酬發(fā)放第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月的薪酬。第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時間：1.薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月完畢。2.每一個月最后一天制作本月在冊工作人員薪酬謝表。3.每一個月薪酬發(fā)放時間為每一個月10日，如遇節(jié)假日那么順延。第二十二條薪酬支付方法及扣除：1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。2、薪酬個人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金工程，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。第二十三條人事行政部每一個月最后1日匯總整理本月在冊人員、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制'月薪酬謝表'等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。第七章附那么第二十五條工作人員薪酬采取密薪制，工作人員應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播別人薪酬信息，如有違背，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處分。第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，受權(quán)人事行政部進(jìn)展解釋。第二十七條本制度自公布之日起施行。企業(yè)高管薪酬管理制度篇4第一章總那么第一條按照公司經(jīng)營理念和管理形式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。第二章原那么第二條按照各盡所能、按勞分配原那么，堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動消費(fèi)率增長幅度的摿講懷瑪原那么。第三條結(jié)合公司的消費(fèi)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司標(biāo)準(zhǔn)合理的工資分配制度。第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的鼓勵機(jī)制。第三章年薪制第六條適用范圍。1.公司董事長、總經(jīng)理;2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。第七條工資形式。公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;2.提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，假設(shè)經(jīng)營業(yè)績不良，那么用抵押金充抵。第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、平安等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)展綜合評價。第十條年薪制須由董事會專門作出施行細(xì)那么。第四章正式員工工資制第十一條適用范圍。公司簽訂正式勞動合同的所有員工。第十二條工資形式。采用構(gòu)造工資制。員工工資=根底工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼1.根底工資。參照當(dāng)?shù)芈毠て骄畛潭?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。2.崗位工資。(1)根據(jù)職務(wù)上下、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。3.工齡工資。(1)按員工為企業(yè)效勞年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、公司工齡;(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。4.獎金(效益工資)。(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)展，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、奉獻(xiàn)相聯(lián)絡(luò);(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;(4)獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。5.津貼。(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;(2)各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。第十三條關(guān)于崗位工資。1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)立、變更。(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。2.員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級;3.員工崗位工資變更。根據(jù)變崗變薪原那么，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。第十四條關(guān)于獎金。1.獎金的核定程序。(1)由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;(3)人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計(jì)算數(shù)額;(4)考核結(jié)果和獎金方案經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。第十五條關(guān)于工齡工資。1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資;2.試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。第十六條其他考前須知。1.各類假期根據(jù)公司請假管理方法，決定工資的扣除;2.各類培訓(xùn)教育根據(jù)公司培訓(xùn)教育管理方法，決定工資的扣除;3.員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額;4.各類補(bǔ)貼、津貼根據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理方法，計(jì)入工資總額;5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級;6.在工作中表現(xiàn)出色、成績卓著的特殊奉獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可進(jìn)步其工資待遇，晉升崗位工資等級。第五章非正式員工工資制第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。第十八條工資形式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。第十九條人事部需會同行政部、財(cái)務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資根底上的實(shí)發(fā)工資總額。第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。第六章附那么第二十一條公司每月支薪日為日。第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。第二十四條公司實(shí)行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。第二十六條本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在董事會。企業(yè)高管薪酬管理制度篇51.小微企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的主要問題1)小微企業(yè)整體薪酬程度不高據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)得出，高成長性小微企業(yè)工資整體薪酬程度不高，大多數(shù)小微企業(yè)的薪酬程度位居中下游，其中位于前列的占26.87%，位于中下游的占70.15%。這主要是因?yàn)樾∥⑵髽I(yè)規(guī)模小，融資相對困難，工資增長對公司的經(jīng)營本錢構(gòu)成較大的壓力，而且小微企業(yè)的人工本錢占總本錢的比例較高。其次，一些小微企業(yè)為了追逐利潤，員工的薪酬待遇很低，常常低于同行業(yè)的平均薪資程度。而且有時候?yàn)榱斯?jié)省企業(yè)本錢，很多小微企業(yè)會以各種理由克扣或拖欠員工工資，會以種種理由要求員工加班但卻不依法支付相應(yīng)的加班工資。在小微企業(yè)離任人員中，有22.10%的員工是因?yàn)槠浯龅汀?)小微企業(yè)員工薪酬與其工作績效關(guān)聯(lián)性小薪酬與員工工作績效掛鉤是有效薪酬制度的一條根本原那么，也是激發(fā)、引導(dǎo)、保持和標(biāo)準(zhǔn)組織成員有效行為的有力工具。目前，很多小微企業(yè)雖然制定了績效考核制度，但是實(shí)際操作過程中卻流于形式或者形同虛設(shè)，在考核績效時摻入很多主觀因素，導(dǎo)致員工的績效考核由領(lǐng)導(dǎo)者一人說了算，隨意性很大，大大挫傷員工的工作積極性，最終員工的工作滿意度降低。企業(yè)支付薪酬與員工工作績效的相關(guān)性較小。而在一些小微企業(yè)甚至沒有企業(yè)管理的獎懲制度，管理者憑個人好惡和倫理道德隨意地對員工進(jìn)展獎懲。由于對員工的鼓勵的隨意性和非制度性，所以許多企業(yè)都存在核心人員的“跳槽”問題。據(jù)調(diào)查，小微企業(yè)在年終獎分配方面，老板說了算占25.37%，全體員工都拿獎的占25.37%，只有49.25%的小微企業(yè)年終獎分配是與員工的個人績效為根據(jù)的。這使得業(yè)績突出的優(yōu)秀員工會產(chǎn)生不公平感，缺乏工作積極性和主動性。企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，離任率也隨之增加，從而影響到小微企業(yè)的長遠(yuǎn)開展。3)小微企業(yè)福利制度不完善模糊的福利制度也是制約小微企業(yè)開展的重要因素。有些小微企業(yè)甚至連根本的社會保險(xiǎn)“五險(xiǎn)一金”都不給員工購置，帶薪休假的福利往往也被取消，更不用說提供其他的社會福利。這種間接薪酬鼓勵制度上的缺乏，會導(dǎo)致員工的生活質(zhì)量下降、生活壓力上升，進(jìn)而影響員工的工作積極性，甚至?xí)?dǎo)致員工流失。這些都是制約小微企業(yè)長久開展的重要因素。4)薪酬管理體系缺乏科學(xué)性小微企業(yè)雖然規(guī)模小、消費(fèi)效勞品種單一，但科學(xué)的管理對進(jìn)步小微企業(yè)的利潤是非常有效的。從目前市場情況來看，雖然小微企業(yè)管理者有著豐富的多年管理經(jīng)歷，但與大中企業(yè)的科學(xué)管理形式還相差甚遠(yuǎn)，由于缺乏科學(xué)的薪酬管理體系，直接影響到小微企業(yè)的開展戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)效益。在薪酬程度確定方面，現(xiàn)代薪酬管理的先進(jìn)方法和技術(shù)運(yùn)用缺乏。企業(yè)主事事親力親為，在小微企業(yè)開展初期有充足時間和精力以實(shí)現(xiàn)對員工薪酬管理的合理性和公平性。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的.不斷擴(kuò)大，企業(yè)主要應(yīng)對更加復(fù)雜、多變的外部環(huán)境，要處理更多的日常事務(wù)，傳統(tǒng)的那種“人管人”的管理制度難以適應(yīng)小微企業(yè)的同步開展。這也是很多小微企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)持續(xù)安康開展的原因之一。同時，市場未對小微企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)一個同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)，這使小微企業(yè)在薪酬管理方面不能到達(dá)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，職位薪酬不能準(zhǔn)確反映職位價值。2.小微企業(yè)薪酬管理問題的解決對策1)進(jìn)步小微企業(yè)薪酬程度的公平性薪酬程度的公平性主要表達(dá)在內(nèi)部公平性和外部公平性兩個方面。在小微企業(yè)內(nèi)部，在科學(xué)評價崗位價值大小的情況下，應(yīng)對不同價值的崗位設(shè)立不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時結(jié)合員工的績效設(shè)立績效薪酬，表達(dá)員工之間的績效公平，保持企業(yè)的內(nèi)部一致性。對于小微企業(yè)的薪酬外部公平性(也稱外部競爭性)，應(yīng)在考慮同地區(qū)同程度行業(yè)的平均薪酬程度的根底上，制定符合企業(yè)自身的薪酬管理政策，以最合理的薪酬程度留住可以為企業(yè)長期開展做出奉獻(xiàn)的員工。