我國會計(jì)師事務(wù)所薪酬激勵制度研究

PAGE題目我國會計(jì)師事務(wù)所薪酬激勵制度研究

摘要隨著中國加入WTO，國際的會計(jì)師事務(wù)所加快了進(jìn)入國內(nèi)注冊會計(jì)師人才爭奪的過程；特別是“四大”會計(jì)師事務(wù)所，以其領(lǐng)先于國內(nèi)會計(jì)師事務(wù)所的薪酬制度，每年吸引著大量的國內(nèi)甚至國外的優(yōu)秀畢業(yè)生或者是優(yōu)秀的行業(yè)人才加入他們。由此可見，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬作為企業(yè)的勞動報(bào)酬，其設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理有效，直接關(guān)系到一個企業(yè)是否能夠吸引人才、留住人才，通過人才創(chuàng)造的價(jià)值，進(jìn)而影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭能力。如何建立一套科學(xué)的、符合中國國情以及適應(yīng)和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系，是一個全新而重大的課題。本文圍繞薪酬這一課題，首先介紹了文章的研究背景；然后介紹了國內(nèi)會計(jì)師事務(wù)所目前存在的薪酬激勵制度及其發(fā)展?fàn)顩r，并提出會計(jì)師事務(wù)所現(xiàn)行的薪酬激勵制度存在的一些問題及成因；接著是本文的核心部分，通過分析會計(jì)師事務(wù)所的薪酬激勵制體系的影響因素提出構(gòu)建起激勵薪酬體系的方法和模型；最后是本文的結(jié)論和展望。關(guān)鍵詞：會計(jì)師事務(wù)所；薪酬體系；薪酬方案ABSTRACTAlongwithChina’senteringWTO,theinternationalaccountingfirmsacceleratetheprocessofcompletionofhumanresourceinourcountryCPAindustry;WithChina'saccessiontotheWTO,theinternationalaccountingfirmlinetospeeduptheprocesstoenterthedomesticcertifiedpublicaccountantfortalent;Especiallythe“bigfour”accountingfirm,withitspaysystemaheadofthedomesticaccountingfirms,annuallyattractsalargenumberofoutstandinggraduatesofthecountryandevenabroad,manyoutstandingindustryprofessionalstojointhem.Thus,undertheconditionsofmarketeconomy,thepayashumanresources,laborremuneration,thedesignisscientificandreasonable,directlyrelatedtotheenthusiasmofthestafflabor,therebyaffectingtheeconomicefficiencyofenterprisesandcompetitivenessinthemarket.Howtobuildascience,inlinewithChina'snationalconditionsandtoadaptandpromoteenterprisedevelopmentstrategyofthepaysystem,anewandimportantsubject.Thispaperfocusesontheremunerationofthesubject,firstintroducedtheresearchbackgroundofthearticle;Thenintroducedthedomesticaccountingfirmsexistingincentivecompensationsystemanditsdevelopment,andputforwardsomeoftheproblemsandtheircausesintheexistingpayincentivesystemofaccountingfirms;Thenisthecorepartofthebuildmethodsandmodelsoftheincentivecompensationsystembysystemfactorsanalysisofincentivecompensationsystemoftheaccountingfirm;Finally,theconclusionsandoutlook.Keywords:Accountingfirm;Paysystem;Remunerationpackage

目錄一、緒論 1（一）研究背景 1（二）國內(nèi)外研究概況 11.國外研究情況 12.國內(nèi)研究情況 1（三）研究目標(biāo)和意義 2二、我國會計(jì)師事務(wù)所薪酬激勵制度現(xiàn)狀分析 5（一）職位級別薪酬為中心 5（二）以績效獎金為中心 5三、會計(jì)師事務(wù)所薪酬激勵問題解決方案 5（一）基本工資 5（二）加班工資 6（三）知識技能工資 6（四）績效工資 6（五）其他福利 7四、案例分析 10（一）大華會計(jì)師事務(wù)所浙江（萬邦）分所人力資源分布現(xiàn)狀 10（二）大華會計(jì)師事務(wù)所浙江（萬邦）分所薪酬結(jié)構(gòu) 10（三）大華會計(jì)師事務(wù)所浙江（萬邦）分所現(xiàn)有薪酬體系存在的問題 111.薪酬激勵制度效果不佳 112.對員工培訓(xùn)關(guān)注不夠 113.福利發(fā)放未能制度化 11（四）大華會計(jì)師事務(wù)所浙江（萬邦）分所薪酬解決方案 111.大華會計(jì)師事務(wù)所浙江（萬邦）分所薪酬激勵制度解決方案理論依據(jù) 112.大華會計(jì)師事務(wù)所浙江（萬邦）分所薪酬激勵制度解決方案 14（五）大華會計(jì)師事務(wù)所薪酬方案評價(jià) 151.薪酬方案取得的效果 152.薪酬方案的不足 153.提高實(shí)施效果的相關(guān)措施 15結(jié)論 17參考文獻(xiàn) 18致謝 19PAGE17一、緒論（一）研究背景隨著知識經(jīng)濟(jì)的來臨和全球一體化進(jìn)程的加快，市場競爭日益激烈，而經(jīng)濟(jì)的競爭主要表現(xiàn)為科技和智力的競爭，歸根到底也就是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭。企業(yè)越來越注重通過人力資源戰(zhàn)略及其管理實(shí)踐來獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。其中，人才的激勵是一個重要方面，建立完善的激勵和約束機(jī)制是充分調(diào)動員工工作積極性、主動性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要舉措。薪酬問題是傳統(tǒng)的成本控制問題，也與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相關(guān)的管理要素。薪酬管理的目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)整個人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，最終幫助組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。一個企業(yè)如果單純依靠一個好的薪酬體系，不一定能夠獲取到人力資源方面的競爭優(yōu)勢，因?yàn)槲镔|(zhì)報(bào)酬不是唯一的員工激勵工具；但是，一個企業(yè)如果缺乏一個好的薪酬體系，將幾乎不可能獲取任何人力資源方面的競爭優(yōu)勢，因?yàn)樾匠旯芾硪砸环N獨(dú)特的方式在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著不可替代的作用。這是薪酬及薪酬管理的性質(zhì)使然。薪酬是員工職業(yè)的原始動力，是生存發(fā)展的物質(zhì)源泉，是社會地位的表達(dá)形式，是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)途徑；薪酬也是聯(lián)接員工與企業(yè)的主要紐帶，它以有形的和無形的兩種形式，將二者緊緊聯(lián)系在一起。因此，必須從企業(yè)整體運(yùn)營和發(fā)展的角度對薪酬體系進(jìn)行戰(zhàn)略思考，設(shè)計(jì)和構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)不同發(fā)展階段、與企業(yè)文化相匹配、基于戰(zhàn)略的薪酬體系及薪酬管理流程，從而吸引、留住和有效激勵企業(yè)發(fā)展所需的人才，并促使其所擁有的知識、技能及創(chuàng)造力能夠真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)核心競爭力。這是一項(xiàng)關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵工作，也是值得我們關(guān)注和探討的核心課題之一，對于知識密集型企業(yè)而言，更是一個重要領(lǐng)域。注冊會計(jì)師行業(yè)是知識密集性行業(yè)，人才是會計(jì)師事務(wù)所發(fā)展快慢的決定性因素，這使得事務(wù)所內(nèi)部制度設(shè)計(jì)不同于一般的“資合”企業(yè)，應(yīng)具有較為明顯的“人合”企業(yè)的特點(diǎn)。在我國改革開放不斷深化和世界經(jīng)濟(jì)一體化背景下，我國注冊會計(jì)師運(yùn)用的各種財(cái)會、審計(jì)專業(yè)知識，因其國際通用語言的特點(diǎn)而不斷出現(xiàn)較大更新；此外，行業(yè)內(nèi)因政府推動和競爭加劇的原因，重組合并浪潮此起彼伏，使得此行業(yè)更突出知識更新加快、人員流動加大的特點(diǎn)。各事務(wù)所要做大做強(qiáng)，直面國際事務(wù)所的競爭，服務(wù)我國企業(yè)國際化發(fā)展，其核心就是人才戰(zhàn)略。如何吸引和留住優(yōu)秀人才，充分調(diào)動各類人才的積極性，成為了事務(wù)所能否實(shí)現(xiàn)跨躍式發(fā)展的關(guān)健，建立科學(xué)的薪酬體系就顯得尤為重要。（二）國內(nèi)外研究概況1.國外研究情況20世界80年代以來，西方企業(yè)薪酬管理受到普遍關(guān)注的主要原因在于其能偶實(shí)現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的配合，完成企業(yè)所要求的各種不同的目標(biāo)。什么是薪酬看起來合理一文中指出環(huán)境影響員工對薪酬公平的印象，從而影響員工的工作積極性，薪酬因隨著環(huán)境的變化而調(diào)整，從而提高員工的工作效率。（HighhouseScoot，Brooks-LaberMargaretE，2003）獎金強(qiáng)度的影響工作的滿意一文中指出薪酬的增加直接導(dǎo)致了員工對工作的滿意度增加，薪酬激勵的能量是巨大的。（KonstantinosPouliakas，2010）2.國內(nèi)研究情況盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被人運(yùn)用的方法，薪酬總額相同支付方式不同會取得不同的效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的問題。發(fā)揮薪酬激勵的作用一文中指出：薪酬不但是自己的勞動所得，也是在一定程度上代表著自身的價(jià)值，代表企業(yè)對員工作的認(rèn)同，還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為他們?nèi)硇耐度牍ぷ鞯闹饕獎恿χ粏T工期望通過積極表現(xiàn)，努力工作，一邊提高自身的工作績效，另一邊爭取薪酬的晉升。在這個過程中，員工可體驗(yàn)在這個過程中由晉升帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)他們的工作創(chuàng)造性。這既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能結(jié)成利益共同體，使員工感覺到有創(chuàng)造力才有回報(bào)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。（雷軍樂，樊延華，2006）談薪酬與薪酬激勵一文指出：薪酬作為組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略領(lǐng)域，影響著組織吸引求職者、保留員工及為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)確保員工最佳表現(xiàn)的能力。薪酬在組織的運(yùn)營成本中所占比例日益增大，在勞動密集型服務(wù)行業(yè)表現(xiàn)尤為突出。一個平衡性的方案必須兼顧兩個方面：一方面確保薪酬能夠吸引、激勵和保留員工；另一方面保持組織在市場上有競爭性的成本結(jié)構(gòu)。（邱真，肖靜，2007）我國企業(yè)經(jīng)營在薪酬激勵問題探討一文指出：企業(yè)能夠滿足員工生活需要并認(rèn)可其所做出的努力。員工會把自己所得的薪酬與其他人的薪酬進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷企業(yè)對自己重視程度，從而衡量自己在企業(yè)中的地位。薪酬在吸引、保留和激勵員工方面具有競爭力，優(yōu)秀的員工就不會因?yàn)樾匠攴矫娴膯栴}離職和跳槽，并能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。這就要求企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過程中，必須在崗位評估、職位分析、職位評價(jià)等方面體現(xiàn)科學(xué)、公平、激勵、經(jīng)濟(jì)、競爭及合作等特點(diǎn)。企業(yè)的薪酬系統(tǒng)具有一定的調(diào)節(jié)作用。通過調(diào)節(jié)薪酬關(guān)系，可以打破地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)與部門的界線，使人力資本正常流動，合理配置，從而最大限度地提高人力資本的作用。（石廷安，2009）提高員工薪酬滿意度途徑研究一文中指出：自從組織科學(xué)產(chǎn)生以來，薪酬就成為組織激勵其成員的重要回報(bào)手段。越來越多的調(diào)查資料顯示，組織成員薪酬滿意度的提高是組織吸引和留住人才，提高組織成員工作積極性，進(jìn)而使組織保持良好績效的主要因素。因此，研究員工對薪酬的滿意度，對于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理來說有著十分重要的意義。（荀毅飛，2006）國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵機(jī)制研究疑問指出薪酬激勵缺乏長期性。在我國經(jīng)營者的收入大都由工資加獎金構(gòu)成，或者年薪制。激勵的終點(diǎn)是當(dāng)期的營業(yè)績。在這方面的激勵近年來普遍有所提高。工資是固定的，能夠起到保險(xiǎn)作用，但缺乏足夠的靈活性，不能隨經(jīng)營者的行為變化而變化。獎金的靈活性較高，它基于當(dāng)年的經(jīng)營狀況，有刺激作用。但是企業(yè)并購、重組及長期投資等給企業(yè)的影響是長期的，其效果3-5年甚至更長時(shí)間才能體現(xiàn)出來，而當(dāng)年表現(xiàn)出來的是費(fèi)用多收益少。如果沒有相應(yīng)的長期激勵，就可能誘發(fā)經(jīng)營者的短期行為而損害出資人的根本利益。（邵光，蘇云成，2005）中小組織的薪酬管理與激勵機(jī)制探討一文中指出：激勵措施有許多問題像是單一不科學(xué)，激勵措施不到位，缺乏適應(yīng)個體需求，特別是核心員工需求的激勵方式中小組織的管理者多憑個人的主觀判斷，對員工進(jìn)行激勵，卻收不到激勵的預(yù)期效果。許多中小組織員工待遇低，工作環(huán)境差，員工利益得不到很好保障。缺乏較為完備的績效考評體系和操作規(guī)程，組織難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位激勵。缺乏對組織管理及人才的重視在中小組織，高層管理者往往對市場和有關(guān)政策法規(guī)知之甚少，在日常的經(jīng)營管理活動中，基本憑經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理決策；對知識和人才缺少強(qiáng)烈的需求和重視，雖說要尊重知識，尊重人才，但內(nèi)心深處卻更加相信經(jīng)驗(yàn)。（張愛琴，2009）綜上所述，國內(nèi)學(xué)者在借鑒和國外研究成果的基礎(chǔ)上，通過大量的實(shí)踐和探索，績效管理體系在一定程度的發(fā)展，但國內(nèi)研究還有一定的缺陷。（三）研究目標(biāo)和意義根據(jù)中國注冊會計(jì)師協(xié)會公布的全國百家事務(wù)所排行信息中，我們看到，百家前四名（普華永道、畢馬威、安永、德勤，以下簡稱國際“四大”）國際會計(jì)師事務(wù)所在我過市場份額中占據(jù)優(yōu)勢，其增長速度也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了本土事務(wù)所，業(yè)務(wù)收入一直穩(wěn)居前四位，占全國百家一半以上，國際“四大”憑借其強(qiáng)大的實(shí)力，建立了科學(xué)的管理制度和激勵機(jī)制，員工待遇優(yōu)厚，在人才爭奪戰(zhàn)中具有很大的優(yōu)勢?？梢哉f，本土?xí)?jì)師事務(wù)所與國際“四大”的競爭將越來越激烈，處境會越來越艱難，正面臨著巨大的沖擊和競爭壓力。薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，也是企業(yè)吸引和保留人才的重要手段之一。在現(xiàn)代人力資源管理中，科學(xué)有效的薪酬激勵制度已經(jīng)成為員工職業(yè)行為的推動力，成為企業(yè)的一中無形資產(chǎn)。目前來說，我國的大部分企業(yè)都面臨著國際競爭的巨大壓力。為此，薪酬激勵制度構(gòu)建的幾本目標(biāo)應(yīng)定位在一下四點(diǎn)：第一，吸引和保留企業(yè)核心員工；第二，激勵員工，調(diào)動員工的工作積極性；第三，激發(fā)出員工的潛力，服務(wù)企業(yè)，達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏；第四，薪酬激勵制度對內(nèi)公平，對外具有一定的競爭力。本文通過研究薪酬激勵制度，并制定有關(guān)會計(jì)師事務(wù)所薪酬激勵制度的體系，對事務(wù)所薪酬體系設(shè)計(jì)工作做全面的規(guī)劃，是解決目前存在的薪酬激勵效果不佳、對員工培訓(xùn)關(guān)注不夠，福利的發(fā)放未能制度化等問題，運(yùn)用科學(xué)手段滿足員工的合理需求，增強(qiáng)員工的安全感和對事務(wù)所的信任感和歸屬感，吸引和留住核心員工。同時(shí)通過提高薪酬制度的有效性，使薪酬與崗位價(jià)值相關(guān)，與員工的績效相關(guān)，激勵員工更大的工作熱情，使員工保持較高的工作動力，不斷創(chuàng)造更好的業(yè)績，使組織目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)，促進(jìn)事務(wù)所健康發(fā)展。二、我國會計(jì)師事務(wù)所薪酬激勵制度現(xiàn)狀分析目前國內(nèi)大中型會計(jì)師事務(wù)所主要有兩種基本薪酬制度（李靜，2008）：一種是以職位級別薪酬為中心，一種是以績效獎金為中心。（一）職位級別薪酬為中心以職位級別薪酬為中心制度，認(rèn)為不應(yīng)該由業(yè)務(wù)的效益和數(shù)量作為決定薪酬最主要的因素，因?yàn)槿绻饕詷I(yè)務(wù)的多少和效益來決定工資，即提成的形式，那么注冊會計(jì)師從業(yè)人員都希望參與好的項(xiàng)目和業(yè)務(wù)，效益不好的項(xiàng)目組就無人愿意做，這樣也會造成事務(wù)所內(nèi)部員工之間的矛盾。如果以做了多少個項(xiàng)目為標(biāo)準(zhǔn)，又容易造成員工為追求效率，降低審計(jì)質(zhì)量的情況發(fā)生。因此，事務(wù)所中先明確劃分各員工的職位級別，以職位級別來決定薪酬分配的主要部分，而只有少量年終獎或提成等績效工資，國內(nèi)的事務(wù)所大多數(shù)都采用這種薪酬方式，其職位級別由員工的資歷、工作職責(zé)、技術(shù)職稱等決定，薪酬一般每年或半年一調(diào)。這種薪酬方式相對比較固定，有的事務(wù)所在將一個大的級別職位設(shè)置過多的小級別，會導(dǎo)致員工的升職過慢，級別過少又會使晉升的比例過小，再加上很多事務(wù)所中職位的評定和考核制度不合理，員工工作明顯缺乏積極性?？傮w來說這種薪酬體制存在著一些內(nèi)在的缺點(diǎn)，如與事務(wù)所經(jīng)營戰(zhàn)略錯位；薪酬體系對內(nèi)公平性不足，大鍋飯、平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重，薪酬觀念較為落后，薪酬結(jié)構(gòu)不合理；員工晉升通道單一等等。（二）以績效獎金為中心以績效獎金為主的薪酬制度則認(rèn)為員工的工資就該以員工的績效以及員工為事務(wù)所帶來的收益作為衡量的主要標(biāo)準(zhǔn)。通常薪酬結(jié)構(gòu)中也有基本工資，基本工資也分很多級別，但是基本工資占所有的薪酬比例較小，且根據(jù)地域的消費(fèi)水平各有不同。員工的績效工資也有兩種形式：一種是根據(jù)員工執(zhí)行業(yè)務(wù)的提成，一種是根據(jù)員工參與的項(xiàng)目的效益、員工在項(xiàng)目中的職位、工作的復(fù)雜程度等等決定?！八拇蟆睍?jì)師事務(wù)所通常采用這種類型的薪酬制度。國內(nèi)有也越來越多的本土事務(wù)所采取了這種較少基本工資加績效獎金為主的分配方式，這樣的分配形式相對簡單易行，員工間差別較大，貨幣薪酬的激勵效果也會有所加強(qiáng)，但是這樣的分配方式存在一定的弊端：一是薪酬分配無法同事務(wù)所的戰(zhàn)略發(fā)展掛鉤。大部分事務(wù)所采取以項(xiàng)目和業(yè)務(wù)為單位按比例提成的簡單分配方式，使得分配同事務(wù)所的戰(zhàn)略規(guī)劃、特別是在人力資源戰(zhàn)略上脫鉤。二是貨幣薪酬方式對于知識密集型的會計(jì)師事務(wù)所的激勵作用有限，在缺乏合理的薪酬規(guī)劃情況下，為拓寬業(yè)務(wù)而盲目加大業(yè)務(wù)提成比例，其逐利短視行為使業(yè)務(wù)質(zhì)量下降，而且員工也并沒有對事務(wù)所產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，因此需要配合知識型員工激勵的特點(diǎn)和重視職業(yè)生涯規(guī)劃等方式才能發(fā)揮其最大作用。三是無法體現(xiàn)需求多元化的差別激勵。單一按項(xiàng)目提成的分配方式不能完全滿足注冊會計(jì)師從業(yè)人員多元復(fù)雜的需求，用單一方式對個體差異性的忽略有可能造成激勵效果的下降。對以上兩種制度，無論是以職位級別為中心還是以績效工資為中心，一般都要經(jīng)過一定程序的考核。除了基本工資、獎金和加班費(fèi)，大中型會計(jì)師事務(wù)所還有一些福利措施以激勵員工，為的是增進(jìn)部門內(nèi)部員工之間的感情，以便在工作中更好地合作。通常事務(wù)所會根據(jù)部門的整體工作表現(xiàn)，對部門進(jìn)行一些獎勵，有時(shí)候是較為直接的實(shí)際獎勵，有時(shí)候是外出聚餐或者旅游；有的是為鼓勵員工提高自身能力，對于參加資格考試的員工給予一定的復(fù)習(xí)時(shí)間和報(bào)考費(fèi)用的補(bǔ)助；有的會計(jì)師事務(wù)所對員工為方便工作而購買的筆記本電腦也會給予補(bǔ)助。但總體來說，國內(nèi)大中型會計(jì)師事務(wù)所除工資外的福利制度太少，讓員工感到事務(wù)所對員工個人缺乏關(guān)心及認(rèn)同感?？傮w說來，國內(nèi)大中型會計(jì)師事務(wù)的薪酬激勵機(jī)制中無論是以職位級別為中心還是以績效為中心，薪酬方式較為單一而且顯得過于片面，其激勵效果有所欠缺，有著各自的缺陷。最根本原因是國內(nèi)的大中型會計(jì)師事務(wù)所未能從行業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，充分重視注冊會計(jì)師從業(yè)人員的知識密集型特點(diǎn)以及個體差異性對激勵薪酬的要求?？傊畬τ趪鴥?nèi)大中型會計(jì)師事務(wù)所薪酬激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)和建立，要遵循知識型員工薪酬激勵機(jī)制設(shè)計(jì)的原則，從會計(jì)師事務(wù)所的人力資源戰(zhàn)略出發(fā)，克服不同薪酬體制的缺點(diǎn)，并結(jié)合各自優(yōu)勢，綜合把握國內(nèi)事務(wù)所人力資源的特征，以建立一個科學(xué)有效的薪酬激勵機(jī)制。三、會計(jì)師事務(wù)所薪酬激勵問題解決方案在薪酬制度上，應(yīng)從“四大”會計(jì)師事務(wù)所和我國的大中型會計(jì)師事務(wù)所中個取所長?！八拇蟆眱H有級別工資，沒有獎金的制度和我國會計(jì)師事務(wù)所以職位級別為主的工資制度都不完全合理。建議將每年基本工資作為基礎(chǔ)，并且加大基本工資之間的級差。年終獎以績效工資的形式發(fā)放，當(dāng)年的績效工資由上年的績效考核結(jié)果決定。根據(jù)會計(jì)師事務(wù)所的特殊性質(zhì)，將一般企業(yè)由基本薪酬、績效薪酬、加班薪酬、保險(xiǎn)福利組成的薪酬系統(tǒng)，改進(jìn)為由基本工資、加班工資、知識技能工資、績效工資四部分構(gòu)成。（一）基本工資基本工資是保障職工基本生活的工資，具體數(shù)額可以參考當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ辖?，以及行業(yè)工資的平均水平?；竟べY主要由注冊會計(jì)師的資歷決定，因此也可以稱作資歷工資。資歷工資是隨著員工工作時(shí)間增加而增長的工資。資歷工資假設(shè)員工會隨著時(shí)間越來越有價(jià)值，而如果工資不隨之增高，有經(jīng)驗(yàn)的員工就將選擇離開。雖然現(xiàn)在很多企業(yè)取消了資歷工資，認(rèn)為資歷工資不能適應(yīng)競爭戰(zhàn)略的需要：在提高生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量的外部壓力不斷增加的今天，資歷工資為員工帶來的工資增長與公司的競爭戰(zhàn)略無關(guān)。但對于注冊會計(jì)師這一特殊職業(yè)，資歷工資是相當(dāng)必要的。因?yàn)樽詴?jì)師是技術(shù)性相當(dāng)強(qiáng)的職業(yè)，不僅需要具備會計(jì)、審計(jì)、法律、經(jīng)濟(jì)、金融等基礎(chǔ)知識的積累，更需要通過在實(shí)際審計(jì)工作中不斷遇到問題，解決問題來獲取經(jīng)驗(yàn)。這就是為什么在一些事務(wù)所中，有的人并沒有通過注冊會計(jì)師考試，但是還是可以較好地完成審計(jì)任務(wù)，而有的剛畢業(yè)的學(xué)生，注冊會計(jì)師、評估師、稅務(wù)師證拿了一堆，遇到實(shí)際問題還是一籌莫展。審計(jì)經(jīng)驗(yàn)的積累，是成為一個優(yōu)秀注冊會計(jì)師的必要條件。雖然也會有極個別的人，通過實(shí)際工作還是不能提高水平，對于絕大多數(shù)的人來說，資歷工資是必要而有意義的。由于注冊會計(jì)師的流動性非常大，很多事務(wù)所好不容易培養(yǎng)出的有經(jīng)驗(yàn)的注冊會計(jì)師，很快就跳槽了。因此可以加大資歷工資的比例，并且加大每級工資之間的差距，越是高的級別，兩級之間的差距應(yīng)該更大。資歷工資的設(shè)計(jì)步驟如下：第一步：按照薪酬等級設(shè)計(jì)的步驟，首先確認(rèn)薪酬級數(shù)。大中型會計(jì)師事務(wù)所可以分為合伙人、業(yè)務(wù)、行政三個序列。合伙人和行政序列都只有一級，業(yè)務(wù)序列分為審計(jì)員、高級審計(jì)員、項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理四個大的層次，每層分三個小層次。第二步：然后是薪酬變動范圍，即薪酬變動率的確認(rèn)。需要技能水平較高的職位應(yīng)比需要技能水平較低的職位薪酬變動率高。因此，業(yè)務(wù)序列中，審計(jì)員和高級審計(jì)員每個小層次間的薪酬變動率可以確定為10％，項(xiàng)目經(jīng)理20％，部門經(jīng)理30％。這樣的話，如果審計(jì)員一級的工資是800元，其薪酬變動區(qū)間即為80元，部門經(jīng)理三級工資為5000元，其薪酬變動區(qū)間即為1500元。第三步：薪酬等級區(qū)間的確認(rèn)要根據(jù)各個事務(wù)所所在地注冊會計(jì)師的平均工資水平，以及該會計(jì)師事務(wù)所的業(yè)務(wù)情況來決定。在設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)允許不同層次的區(qū)間有交叉，即當(dāng)一個審計(jì)員表現(xiàn)特別優(yōu)異的時(shí)候，他的工資可能會比一個工作得不怎么樣的項(xiàng)目經(jīng)理高。此外，基本工資是所有員工薪酬等級區(qū)間的最低值，無論表現(xiàn)再差，都應(yīng)該給予員工能保證其生活的基本工資。（二）加班工資加班費(fèi)按國家規(guī)定支付和出差補(bǔ)貼按基本工資確定。一般將法定節(jié)假日和公休日內(nèi)進(jìn)行工作，稱為加班。在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間外進(jìn)行工作稱為加點(diǎn)，習(xí)慣上把加班和加點(diǎn)統(tǒng)稱為加班。我國勞動法有明文規(guī)定：安排勞動者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬，休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%；法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)另外支付不低于工作的300%的工資報(bào)酬。加班工資的計(jì)算對每個員工都是公平的，不論其績效高低、職位高低，都用時(shí)間作為主要的衡量指標(biāo)，所以加班工資具有低差異性。事務(wù)所的工作性質(zhì)決定了每年工作都有高峰期和清閑期之分。但是事務(wù)所應(yīng)通過合理安排業(yè)務(wù)和提高工作效率等方式，避免注冊會計(jì)師過度加班。（三）知識技能工資知識技能工資是根據(jù)員工的學(xué)歷、職稱、專業(yè)資格證書獲得的情況，給予員工的工資。這部分工資不宜過高，因?yàn)楣ぷ髦凶罱K需要的還是實(shí)際的工作能力，考試能力強(qiáng)并不能表示工作能力強(qiáng)。但是這部分也不能取消，因?yàn)樽詴?jì)師是一個知識更新很快的行業(yè)，事務(wù)所應(yīng)當(dāng)鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)取。這部分工資有利于培養(yǎng)事務(wù)所努力學(xué)習(xí)的氛圍。（四）績效工資績效工資就是通常意義下的獎金。只不過是將原本上年年末發(fā)放的年終獎，分配到本年各月發(fā)放。這部分工資應(yīng)該嚴(yán)格根據(jù)績效評估的結(jié)果來，不應(yīng)當(dāng)受到個別事務(wù)所領(lǐng)導(dǎo)的影響。由于在績效考核時(shí)，管理層的注冊會計(jì)師是采用目標(biāo)導(dǎo)向法進(jìn)行考核，是根據(jù)項(xiàng)目或是整個部門的業(yè)績來衡量項(xiàng)目經(jīng)理或部門經(jīng)理的成績。那么管理層的注冊會計(jì)師的績效工資就應(yīng)當(dāng)采用集體激勵計(jì)劃和個人激勵計(jì)劃。即一部分績效工資是由于項(xiàng)目經(jīng)理或部門個人工作表現(xiàn)的結(jié)果，另一部分則是項(xiàng)目或部門效益的分成。而且后一部分所占比重應(yīng)更大。對于業(yè)務(wù)層的注冊會計(jì)師，主要應(yīng)按照其個人的工作表現(xiàn)發(fā)放績效工資，但可適當(dāng)加入一些部門和項(xiàng)目利潤的獎勵，以提高整個團(tuán)隊(duì)的凝聚力。此外在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)我們需要注意以下兩點(diǎn)：第一，工資是剛性激勵，只宜升不宜降。根據(jù)心理學(xué)研究的結(jié)果，當(dāng)工資增加時(shí)，人們的滿足感不一定會增加，但是當(dāng)工資降低，人們就會感到強(qiáng)烈地不滿。這就是為什么在“四大”，大部分被“留級”的員工都選擇了離開的一個原因。因此會計(jì)師事務(wù)所在制定最初工資的時(shí)候一定要充分考慮事務(wù)所近幾年的發(fā)展情況，不要制定超出未來支付水平的工資。第二，當(dāng)某一考核指標(biāo)與工資有直接聯(lián)系時(shí)，將導(dǎo)致員工將注意力集中在此指標(biāo)上而忽略其他指標(biāo)。因此在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，不要過分強(qiáng)調(diào)某一項(xiàng)指標(biāo)。比如當(dāng)事務(wù)所將高效率完成工作的權(quán)重訂得很高，就很容易讓員工為追求效率而忽略審計(jì)質(zhì)量。所以標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)仔細(xì)衡量各個標(biāo)準(zhǔn)的重要程度，不要不分輕重，也不能過分強(qiáng)調(diào)一項(xiàng)。（五）其他福利其他福利措施和小型會計(jì)師事務(wù)所基本一致，參加考試時(shí)的帶薪假，定期或不定期的集體活動，這些都是很好的形式。大中型事務(wù)所由于人多，實(shí)力相對比較強(qiáng)，就可以組織更豐富多彩的活動。比如部門之間的聯(lián)歡會、各種球類比賽等等。大事務(wù)所還可以請一些專家學(xué)者到事務(wù)所講課，提升員工的技術(shù)水平。通過以上的論述，一種改進(jìn)后的會計(jì)師事務(wù)所激勵與約束制度建立了。這種制度具有一定的適應(yīng)性，對事務(wù)所建立自己的績效考核制度和薪酬制度有一定指導(dǎo)作用，也豐富了會計(jì)師事務(wù)所的內(nèi)部治理理論。但是這種制度還沒有能夠在事務(wù)所中試行，當(dāng)其在實(shí)踐中應(yīng)用時(shí)一定會有很多問題出現(xiàn)，進(jìn)一步的實(shí)踐和研究只能留待將來了。四、案例分析大華會計(jì)師事務(wù)所（以下簡稱大華），創(chuàng)立于1985年，是目前國內(nèi)規(guī)模最大的會計(jì)師事務(wù)所之一，BDO國際會計(jì)公司中國成員單位，具有證券、期貨相關(guān)執(zhí)業(yè)資格和H股企業(yè)審計(jì)資格。注冊資本5000萬元。2009和2010年度業(yè)務(wù)收入均在5億元以上，在國內(nèi)會計(jì)師事務(wù)所中名列第七位。大華總部設(shè)在北京，在深圳、上海、杭州、珠海、廣州、南昌、烏魯木齊、長春、呼和浩特、武漢、鄭州、合肥、沈陽、西安、大連等國內(nèi)重要經(jīng)濟(jì)區(qū)域的中心城市以及蒙古國等國家設(shè)立了分支機(jī)構(gòu)，并在香港、新加坡等地設(shè)有多家聯(lián)系機(jī)構(gòu)。（一）大華會計(jì)師事務(wù)所浙江（萬邦）分所人力資源分布現(xiàn)狀大華會計(jì)師事務(wù)所浙江(萬邦)分所是在原浙江萬邦會計(jì)師事務(wù)所加盟大華會計(jì)師事務(wù)所后，在浙江設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，從業(yè)人員450余人，其中注冊會計(jì)師110余人。（二）大華會計(jì)師事務(wù)所浙江（萬邦）分所薪酬結(jié)構(gòu)大華會計(jì)師事務(wù)所浙江（萬邦）分所的薪酬結(jié)構(gòu)為：員工薪酬=崗位工資+績效獎勵+福利+培訓(xùn)員工崗位工資級次表崗位級次月工資額部門經(jīng)理一級10000高級項(xiàng)目經(jīng)理一級8000項(xiàng)目經(jīng)理一級5000審計(jì)助理一級4500二級3600三級2900四級2400見習(xí)員1200員工的崗位工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)在每年年初或見習(xí)期滿確定，根據(jù)上年度綜合考評結(jié)果調(diào)整當(dāng)年的工資級次，考評優(yōu)秀的員工上調(diào)一級工資，考評良好的和一般的維持現(xiàn)有工資標(biāo)準(zhǔn)，考評差的員工降低一級工資?？冃И剟罡鶕?jù)董事會確定的獎勵額度，結(jié)合員工考評結(jié)果，按年度發(fā)放。福利包括每年一次的員工體檢、節(jié)日發(fā)放實(shí)物、現(xiàn)金以及每年一次的全體旅游，員工之間沒有什么差別。培訓(xùn)包括注冊會計(jì)師協(xié)會組織的每年一次的執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)、會計(jì)證年檢培訓(xùn)和部門內(nèi)部的不定期培訓(xùn)。（三）大華會計(jì)師事務(wù)所浙江（萬邦）分所現(xiàn)有薪酬體系存在的問題根據(jù)個別訪談和薪酬調(diào)查結(jié)果，總結(jié)吉利會計(jì)師事務(wù)所現(xiàn)有薪酬體系存在的問題如下：1.薪酬激勵制度效果不佳現(xiàn)有薪酬體系未能充分發(fā)揮激勵作用，表現(xiàn)在：第一：獎勵總額的確定沒有形成制度，隨意性比較大，即使事務(wù)所制定了相應(yīng)的績效考核制度以拉開獎金分配的差距，但由于可支配部分絕對數(shù)太小，對員工根本起不到激勵作用。第二：薪酬結(jié)構(gòu)不合理，剛性有余，彈性不足。固定工資(占80%左右)比重大，獎勵的比重小，個人獎勵與總體業(yè)績不能直接掛鉤，不能準(zhǔn)確反映員工在事務(wù)所中的貢獻(xiàn)，難以激發(fā)員工工作上的公平感、滿足感和成就感。員工普遍認(rèn)為“干好干壞”差別不大，不能很好地體現(xiàn)薪酬的激勵作用。第三：非合伙出資人參與剩余收益分配的比例不足，即使個別員工的貢獻(xiàn)很大，最多也只是給予一定的獎金，而且這種分配沒有制度化，很隨意，不符合期望理論。非合伙出資人看不到企業(yè)發(fā)展成功帶給個人的利益，工作積極性呈現(xiàn)降低趨勢，并且流動意愿增強(qiáng)。訪談結(jié)果反映出，員工對薪酬激勵作用的不滿意感最大，這也是他們離職的主要原因，當(dāng)員工被問到“認(rèn)為自己的工作效率是否還可以提高？”這一問題時(shí)，67%的員工回答“可以提高”，說明目前的薪酬制度無法發(fā)揮激勵作用，事務(wù)所存在人員工作效率低下、人力使用不充分、資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。2.對員工培訓(xùn)關(guān)注不夠人才的使用具有掠奪性。除了每年參加注冊會計(jì)師協(xié)會規(guī)定的培訓(xùn)和會計(jì)證年檢培訓(xùn)外，沒有參加其他的培訓(xùn)。由于事務(wù)所對員工的培訓(xùn)重視不夠，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制，從業(yè)人員的后續(xù)教育機(jī)會和渠道少，員工的專業(yè)知識未能及時(shí)更新，制約了人力資源的開發(fā)和人才的成長。3.福利發(fā)放未能制度化目前的福利形式除法定的福利項(xiàng)目外，事務(wù)所還自行設(shè)計(jì)了節(jié)日福利、旅游、車輛補(bǔ)貼等福利形式，但是發(fā)放具有隨意性，未能形成制度，員工心中無數(shù)。（四）大華會計(jì)師事務(wù)所浙江（萬邦）分所薪酬解決方案1.大華會計(jì)師事務(wù)所浙江（萬邦）分所薪酬激勵制度解決方案理論依據(jù)（1）薪酬方案設(shè)計(jì)的理論依據(jù)①薪酬的定義薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。②薪酬的職能第一、補(bǔ)償職能。員工的薪酬水平?jīng)Q定著他們的生存、營養(yǎng)和文化教育的條件，是保證企業(yè)勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本因素。第二、激勵職能。薪酬制定得公平與否，直接影響員工積極性的調(diào)動。薪酬的激勵職能的典型表現(xiàn)是獎金的運(yùn)用，獎金是對工作表現(xiàn)好的員工的一種獎勵，也是對有效超額勞動的報(bào)償，對員工有很大的激勵作用。第三、調(diào)節(jié)職能。薪酬的調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在兩個方面：勞動力的合理配置和勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。第四、效益職能。員工不僅創(chuàng)造了必要勞動價(jià)值，同時(shí)也創(chuàng)造了剩余勞動價(jià)值。剩余勞動價(jià)值的存在是企業(yè)的生存之本，是企業(yè)利潤和效益的前提，所以從企業(yè)的角度看，支付給員工的薪酬不僅能補(bǔ)償員工的勞動力消耗，而且還具有不斷增值的效益功能，而正是這種效益功能才是企業(yè)投資的內(nèi)在動力。第五、人力資源管理只能。薪酬的人力資源管理職能體現(xiàn)為它可以培養(yǎng)員工對組織的歸屬感。影響員工歸屬感的因素很多，其中一個重要內(nèi)容就是對員工的地位和作用的認(rèn)可和重視，而企業(yè)給予員工的薪酬則是這一重要內(nèi)容的重要體現(xiàn)。③相關(guān)薪酬理論國內(nèi)外對薪酬均做出了一定程度的了解和研究，從各個角度提出薪酬理論。第一、工資差別理論。這個理論是有亞當(dāng)·斯密創(chuàng)建的。該理論認(rèn)為在不同的職業(yè)和雇主成員之間的工資差別是有兩類的：一類是由“專業(yè)性”造成的，和其他工資政策。職業(yè)性質(zhì)從五個渠道表現(xiàn)，包括員工的心理感受，學(xué)習(xí)成本，安全程度，責(zé)任程度和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)對工資差距的在不同的職業(yè)影響，就業(yè)和勞動者素質(zhì)的職業(yè)要求和支付勞動報(bào)酬的勞動量有差別。工資政策和工資差距之間的關(guān)系，政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策會扭曲勞動力市場上的供應(yīng)和需求之間的關(guān)系。亞當(dāng)·斯密指出職業(yè)性質(zhì)和工資收入差距之間的關(guān)系，已成為現(xiàn)代的工資制度和職責(zé)的基礎(chǔ)。盡管亞當(dāng)·斯密的工資理論還不成熟，但經(jīng)過大量的工資理論，以后的研究都是在他的理論的基礎(chǔ)上，他的工資差距的理論解釋在現(xiàn)代企業(yè)的工資管理仍具有一定的參考性。第二、期望激勵理論。這個理論是美國管理學(xué)家弗魯姆、行為科學(xué)家愛德華·勞勒和萊曼波特提出的。其主要內(nèi)容是：一是“激勵”導(dǎo)致一個人是否努力和努力程度；二是工作的實(shí)際績效取決于能力的大小，努力的水平和要求完成任務(wù)的理解程度；三是根據(jù)他們的績效來獎勵。當(dāng)工人看到他們的獎項(xiàng)和成就相關(guān)性較差，獎勵將不能成為提高績效的刺激；滿意的激勵措施，應(yīng)根據(jù)是否得到公平補(bǔ)償這一原則判斷。如果他認(rèn)為這是公平的原則，當(dāng)然，員工們將滿意這一激勵，并導(dǎo)致他們會進(jìn)一步的努力。否則，則會造成不滿。廣泛應(yīng)用的性能支付設(shè)計(jì)都基于這一理論的基礎(chǔ)上，員工團(tuán)隊(duì)已建立的效率工資，利潤分享，收益分享，年薪工具也是基于這樣的想法：團(tuán)隊(duì)績效和獎勵員工將激勵員工團(tuán)隊(duì)的成功作出額外的努力。在設(shè)計(jì)薪津方案過程中要充分考慮到績效工資浮動和浮動幅度的比例可以達(dá)到預(yù)期的激勵效果。隨著社會主義市場機(jī)制的建立和完善，我國企業(yè)薪酬制度也相應(yīng)地由企業(yè)效益和效率相脫節(jié)的行政和計(jì)劃決定機(jī)制逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰶Q定機(jī)制，企業(yè)也越來越重視薪酬管理的重要作用，同時(shí)發(fā)達(dá)國家全新的薪酬理念如“全面薪酬”、“寬帶薪酬”、“自助式薪酬”和“談判薪酬”等也逐步傳入我國，這些先進(jìn)的薪酬理念也開始在實(shí)踐中逐漸推行（萬守杰等，2006）。我國企業(yè)應(yīng)從自身特點(diǎn)出發(fā)，加快建立科學(xué)的薪酬制度，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬制度促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、企業(yè)發(fā)展提供良好薪酬的良性循環(huán)。員工薪酬的組成部分既包括工資、獎金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)（冉斌，2003）。外部回報(bào)也稱外部薪酬，包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是知識型員工薪酬的主體組成部分，它包括基本薪酬，即基本工資;也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利、補(bǔ)貼等，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。事實(shí)上，制定對員工的薪酬機(jī)制，不單是金錢激勵，也要加大成就激勵、地位激勵等成份，從多角度激發(fā)知識型員工強(qiáng)烈的工作欲望，通過設(shè)計(jì)能有效激勵知識型員工的薪酬制度，做到薪酬效果最大化。如相對較高的獎金更有利于吸引和留住高素質(zhì)的知識型人才。內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報(bào)。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作個人成長的機(jī)會和活動多樣化等。例如對知識型員工提供全面完善的培訓(xùn)制機(jī)會;為知識型員工開辟多條職業(yè)生涯通道;以及以價(jià)值為本的領(lǐng)導(dǎo)方式。（2）國際“四大”會計(jì)師事務(wù)所的借鑒人們通常說的國際“四大”是指目前全球最大的四家會計(jì)師事務(wù)所——普華永道(PWC)、安永(E&Y)、畢馬威(KPMG)和德勤(DTT)。根據(jù)根據(jù)中國注冊會計(jì)師協(xié)會公布的全國百家事務(wù)所排行信息中，我們看到，百家前四名國際會計(jì)師事務(wù)所在我國市場份額中一直占據(jù)優(yōu)勢。根據(jù)網(wǎng)絡(luò)等相關(guān)渠道調(diào)查，以畢馬威會計(jì)師事務(wù)所為例，其助理審計(jì)員是最低一級，分為A1、A2、A3三級，A1表示A級第一年。第二級為副經(jīng)理，分為B1、B2、B3。接下來為經(jīng)理C級，然后高級經(jīng)理是D級，最后是合伙人。A1-A2，A2-A3基本公司部門每年漲30%左右。B1-B3每年漲30%左右。B-C每年大約漲60%，每一級表現(xiàn)最好的員工，能有機(jī)會直接跳級，還可以獲得比普通員工高小于等于10%的工資?！八拇蟆钡囊话銌T工，即A級沒有獎金，只有基本工資，加班費(fèi)和差補(bǔ)。年終的月份可以拿兩個月工資。加班費(fèi)按國家規(guī)定，差補(bǔ)大約是150元/天。到了經(jīng)理級別，就有獎金、提成、分紅之類了。這些一般是根據(jù)他們具體負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的收入和效益來決定。但是國際“四大”會計(jì)師事務(wù)所的薪酬模式也存在局限性，首先他們的薪酬過于強(qiáng)調(diào)貨幣對員工的激勵。高額的加班費(fèi)和差補(bǔ)也不能阻止人才的流失，這主要的原因是“四大”對人員勞動力的過度壓榨。由于“四大”工資相對國內(nèi)所高，許多大學(xué)畢業(yè)生都掙著進(jìn)去，因此，他們并不缺少勞動力，所以在福利制度的設(shè)計(jì)上就做的很少。2.大華會計(jì)師事務(wù)所浙江（萬邦）分所薪酬激勵制度解決方案（1）基本工資基本薪酬有崗位工資和工齡兩部分組成。①崗位工資崗位工資根據(jù)崗位評價(jià)的結(jié)果確定，不同崗位的工資不同，崗位工資占總薪酬的比例也有所不同。崗位工資是薪酬最基本的部分，因?yàn)檫@部分工資一旦確定下來就會在一定時(shí)間內(nèi)相對固定，有較強(qiáng)的保障作用。故必須確定在一個合理的水平，既要保證員工的基本生活需要，又不能過高以致減弱其他薪酬部分的激勵作用。②工齡工資工齡工資按員工進(jìn)入事務(wù)所的年限來確定，這部分的設(shè)計(jì)是為了肯定員工對事務(wù)所的歷史貢獻(xiàn)，以鼓勵員工對事務(wù)所的忠誠度，增強(qiáng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和員工對事務(wù)所的歸屬感。權(quán)衡各方面因素，我們把工齡工資設(shè)計(jì)為20元/年計(jì)算。（2）績效薪酬績效薪酬是根據(jù)員工的業(yè)績而計(jì)付的薪酬，由提成工資、獎金這兩部分組成。①提成工資為了鼓勵員工開拓新業(yè)務(wù)的積極性，按新開發(fā)項(xiàng)目業(yè)務(wù)收入的20%計(jì)算提成工資，在收入到賬的次月一次性獎勵。②獎金這里的獎金主要針對審計(jì)助理人員發(fā)放。審計(jì)助理是事務(wù)所完成項(xiàng)目的主力，是事務(wù)所發(fā)展的基礎(chǔ)，具有較高的職業(yè)發(fā)展空間。這個階層的員工既有生存需要、也有成長需要，如果高層次的需要得不到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會更強(qiáng)烈，因而他們都偏好現(xiàn)實(shí)可得的利益，對這部分人員，也實(shí)施穩(wěn)定為主的“基本薪酬+獎金”計(jì)劃，獎金一般占崗位工資的10%-40%。對獎金的計(jì)算，一定要將其與績效考核成績掛鉤，績效考核成績合格的才發(fā)放獎金，對績效考核不稱職的員工，不發(fā)放獎金。（3）福利福利分為法定福利和任意福利。①法定福利法定福利是指事務(wù)所依法為每個員工提供的基本福利，為五險(xiǎn)一金，包括失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。②任意福利除了國家規(guī)定的法定福利項(xiàng)目，還設(shè)計(jì)了任意福利項(xiàng)目，包括：交通性福利，交通費(fèi)補(bǔ)貼或報(bào)銷、提供交通工具的保養(yǎng)費(fèi)或燃料費(fèi)補(bǔ)助等；醫(yī)療保健福利，如免費(fèi)定期體檢等；飲食性福利，如免費(fèi)工作餐、公關(guān)應(yīng)酬飲食報(bào)銷等；教育、培訓(xùn)性福利，如學(xué)術(shù)帶薪休假、學(xué)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、書報(bào)費(fèi)報(bào)銷等；文體福利，如提供文體設(shè)施、舉辦各類文體活動等；帶薪休假、境內(nèi)、境外旅游，探親假路費(fèi)報(bào)銷等；其他福利，如生日祝賀、特殊困難補(bǔ)助、喪葬補(bǔ)助等。此次薪酬設(shè)計(jì)方案遵循科學(xué)原理，針對事務(wù)所存在的一些問題，將一些問題制度化、合理化。在設(shè)計(jì)過程中，保留了事務(wù)所采用的績效獎勵的特點(diǎn)，提高業(yè)務(wù)質(zhì)量。（五）大華會計(jì)師事務(wù)所薪酬方案評價(jià)1.薪酬方案取得的效果此次薪酬設(shè)計(jì)遵循了科學(xué)的設(shè)計(jì)流程，對事務(wù)所的現(xiàn)狀進(jìn)行了全面分析，主要是深入地分析了薪酬管理存在的問題。在確定了事務(wù)所薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)后，根據(jù)實(shí)際情況制定了詳細(xì)的薪酬制度，最終形成了一套完整的薪酬體系。整個設(shè)計(jì)過程規(guī)范、科學(xué)。部分崗位的薪酬與績效考核掛鉤，體現(xiàn)了薪酬激勵的功能，調(diào)動了員工的工作積極性，有利于留住人才，有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。2.薪酬方案的不足此次的薪酬體系設(shè)計(jì)可能會有部分員工因薪酬下降而不滿，有些員工可能在績效工資這一塊因業(yè)務(wù)量不夠而導(dǎo)致工資比以前下降，引起他們對新制度的不滿，但是，這也從另一個方面督促他們的工作積極性。3.提高實(shí)施效果的相關(guān)措施為保證新制度的實(shí)施效果，我們可以更加完善新制度。我們在貨幣薪酬以外，員工座談會、組織文體活動等增進(jìn)感情，頒發(fā)勛章、獎杯、紀(jì)念品等象征性獎勵或旅游獎勵，通過裝修改善工作環(huán)境等?？梢酝ㄟ^工作內(nèi)容豐富化、崗位輪調(diào)等手段使工作更富有吸引力，為員工提供業(yè)務(wù)交流和學(xué)習(xí)的機(jī)會，賦予員工較大的責(zé)任及較多參與決策的機(jī)會等作為對薪酬體系的補(bǔ)充。還可以擴(kuò)大工作自主權(quán)，建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。當(dāng)然，在建立自主的工作環(huán)境的同時(shí)，事務(wù)所也應(yīng)加強(qiáng)業(yè)務(wù)的質(zhì)量控制，避免風(fēng)險(xiǎn)的增加。

結(jié)