企業(yè)績效管理及薪酬制度

企業(yè)快速發(fā)展，組織機(jī)構(gòu)不斷擴(kuò)張，“薪酬、福利”設(shè)計(jì)越來越難，如何實(shí)現(xiàn)高激勵(lì)：痛苦一：引進(jìn)人才需要高薪，高薪酬何以保證高績效，如何解決低風(fēng)險(xiǎn)高激勵(lì)問題？痛苦二：薪資漲了，低能、低效的現(xiàn)象依然持續(xù)”大把銀子打水漂，成本居高不下？痛苦三：設(shè)置績效工資，員工變得很功利，與績效無關(guān)之事——事不關(guān)己高高掛起？痛苦:五險(xiǎn)一金樣樣俱全，員工事——事不關(guān)己高高掛起？痛苦:五險(xiǎn)一金樣樣俱全，員工仍然不興奮一請(qǐng)假頻繁，老板成了唯一優(yōu)秀員工？現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中，人才已成為最重要的資源，對(duì)企業(yè)人力資源的有效管理是企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)愿景，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵。在困擾企業(yè)的諸多人力資源問題中，績效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及，大多數(shù)企業(yè)和HR工作者對(duì)于績效和薪酬有了基本的認(rèn)識(shí)。但由于我們HR工作者這方面專業(yè)知識(shí)和實(shí)操能力的缺乏，很多工作沒有落到實(shí)處，更無法結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來制定有效的方法和制度，導(dǎo)致績效目標(biāo)缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。?的持續(xù)發(fā)展。?課程特色互動(dòng)交流突出的實(shí)用性--探討式學(xué)習(xí)，充分溝通交流，既有最新的理論知識(shí)體系與工具的操作使用，又有真實(shí)的人力資源管理實(shí)踐案例分享?，F(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)引導(dǎo)學(xué)員學(xué)習(xí)激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)理念、激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)方案類型，以及激

勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)公式構(gòu)建的量化方法，即學(xué)即用。?勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)公式構(gòu)建的量化方法，即學(xué)即用。?培訓(xùn)目的1.了解績效管理體系的設(shè)計(jì)與執(zhí)行對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的影響2,掌握績效管理實(shí)施操作技巧3,了解薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與績效管理的密切關(guān)系4,掌握薪酬管理實(shí)施操作技巧?課程大綱第一部分、績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢(shì)？一、績效管理典型問題剖析1、績效評(píng)估等于績效管理的誤區(qū)2、績效管理是一項(xiàng)額外工作，應(yīng)該由人力資源部門負(fù)責(zé)的誤區(qū)？3、績效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的誤區(qū)4、績效考核或扣錢/整人5、只重視結(jié)果導(dǎo)向績效產(chǎn)生的負(fù)面效果6、引進(jìn)績效文化7、建立科學(xué)的人力資源流動(dòng)通路和選拔標(biāo)準(zhǔn)8、消除考評(píng)中的“黑箱文化”9、強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效而忽略了組織績效的影響因素二、什么是績效管理？1、為什么需要績效管理？2、影響個(gè)人績效的四大因素3、不良績效管理可能紿帶來的損害4、評(píng)估者的選擇與評(píng)估誤差的防范三、推行KPI與績效管理體系需要解決的問題1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷？短期考核還是長期考核？短期利益還是長期利益？關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？績效管理如何與戰(zhàn)略接口？ KPI成績與獎(jiǎng)金掛鉤的問題？2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績效管理的影響;傳統(tǒng)文化對(duì)績效管理的影響為什么沒有人愿意做A?為什么推行績效管理這么困難？3、管理基礎(chǔ)對(duì)推行KPI的影響企業(yè)管理的首要職能：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績效。保證企業(yè)愿景目標(biāo)的

實(shí)現(xiàn)促進(jìn)組織和個(gè)人績效的改善利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)四、如何分解KPIKPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會(huì)遇到很多問題，比如：一個(gè)指KPI分標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？ 如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？1、如何分解KPI——上一級(jí)指標(biāo)與下級(jí)指標(biāo)的關(guān)系2、分解指標(biāo)的2種基本方法3、按照驅(qū)動(dòng)因素分解KPI指標(biāo)，3種基本的模式4、分解KPI指標(biāo)的注意問題：權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等5、績效考核與薪酬掛鉤方案五、職能部門考核指標(biāo)的特點(diǎn)1、定性指標(biāo)與定量指標(biāo)；2、定性指標(biāo)清晰還是應(yīng)該模糊？3、為什么要將定性指標(biāo)分為突破類和維持類？4、定性指標(biāo)制定的方式；5、如何定義定性指標(biāo)；6、中層管理干部考核的主要內(nèi)容7、普通員工考核的主要內(nèi)容六、績效反饋及績效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用1、績效反饋的目的2、績效反饋的原則3、為什么要使用360°績效反饋4、360°評(píng)估如何反映個(gè)人績效？5、評(píng)估人的選擇6、人力資源部在評(píng)估中的地位七、績效溝通1、計(jì)劃階段的績效溝通2、輔導(dǎo)階段3、考核階段的績效溝通4、績效問題分析與改進(jìn)一組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)；---- 第二部分、薪酬制度實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題及風(fēng)險(xiǎn)防范一、工資物價(jià)互薪酬制度實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題及風(fēng)險(xiǎn)防范一、工資物價(jià)互推?加薪必須趨勢(shì)（一）、企業(yè)工資收入分配宏觀調(diào)控體系（二）、企業(yè)工資集體協(xié)商是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)（三）、最低工資規(guī)定

新變化二、企業(yè)面臨的薪酬沖突（一）、《勞動(dòng)合同法》對(duì)薪酬管理的影響1、在薪酬制度設(shè)計(jì)上對(duì)工資水平由原來的底線干預(yù)轉(zhuǎn)為全面介入。2、薪酬制度制定、勞動(dòng)定額管理由單方?jīng)Q定變?yōu)殡p方協(xié)商共決。3、勞動(dòng)者對(duì)薪資水平的自決權(quán)利加強(qiáng)。4、《勞動(dòng)合同法》下,薪酬體系設(shè)計(jì)五大注意點(diǎn)（二）、集體訴求惹眼球?被效仿（三）、當(dāng)前的局勢(shì)促使人力成本必然發(fā)生變化三、企業(yè)薪酬策略的主要原則1、影響薪酬的因素1、影響薪酬的因素（1）宏觀影響因素（2）微觀影響因素（3）其他因素2、薪酬設(shè)計(jì)中存在的主要問題3、因薪酬體系設(shè)計(jì)產(chǎn)生的問題分析4、薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)與原則5、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的核心問題6要解決的核心問題6、好的薪酬管理具備六大特點(diǎn)、如何解決好薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點(diǎn)2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵(lì)員工，獲得發(fā)展3、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配4、戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系5、薪酬戰(zhàn)略調(diào)整6、薪酬策略與企業(yè)成長階段的關(guān)系7、與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配薪酬結(jié)構(gòu)體系8、提高薪酬管理的彈性和靈活性9彈性和靈活性9、提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力五、企業(yè)的薪酬策略設(shè)計(jì)（一）、如何設(shè)計(jì)完整薪酬體系？（二）、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的思路（三）、薪酬管理中與設(shè)計(jì)核心問題1、不近人意的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的影響；2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對(duì)核心矛盾；3、薪酬管理中的幾個(gè)核心問題；（四）、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾一內(nèi)部公平性1.內(nèi)部公平性的常用工具一職

位評(píng)估；2.職位評(píng)估中常見的問題3.職位評(píng)估案例（五）、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾一外部公平性1.什么是外部公平性；2.解決外部公平性常用的工具；3.如何確定薪酬水平？（六）、薪酬與能力的關(guān)系1.薪酬如何影響員工能力；2.如何評(píng)估員工能力；3,能力薪酬的設(shè)計(jì)；（七）、薪酬設(shè)計(jì)的流程1、職位分析2、職位評(píng)價(jià)（內(nèi)部公平）a、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程設(shè)計(jì)；b、部門職責(zé)設(shè)計(jì)；c、崗位職責(zé)設(shè)計(jì)；d、崗位任職資格設(shè)計(jì)；6、常見的崗位設(shè)計(jì)的誤區(qū)與錯(cuò)誤；f、崗位說明書在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用；g用；g、崗位說明書在培訓(xùn)中的運(yùn)用；h、崗位說明書在招聘中的運(yùn)用；i、崗位說明書在考核中的運(yùn)用；3、薪酬調(diào)查4、薪酬定位5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（1）、幾種薪酬結(jié)構(gòu)（2）、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤；a、幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；d、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比；丁集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響a、老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？^采購經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？5如果過濾外部因素的影響；薪酬設(shè)計(jì)的公平問題a、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡；b、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡；^能力差的人與能力強(qiáng)的人之間的平衡；業(yè)內(nèi)各部門獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn)分、銷售部門提成制，還是獎(jiǎng)金制？b、項(xiàng)目類型工作獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；c、生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；~、年薪制獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；（3）、用人單位如何設(shè)計(jì)薪酬制度可以降低應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)？（4）、薪酬結(jié)構(gòu)

調(diào)整一固定與浮動(dòng)比例6、薪酬方案實(shí)施與修正（八）、薪酬與所得稅的關(guān)系企業(yè)可適度增加薪酬且使薪酬構(gòu)成多樣化（九）、運(yùn)用薪酬激勵(lì)的技巧1、短期激勵(lì)2、中期激勵(lì)--年薪制3、長期激勵(lì)設(shè)計(jì)（1）、員工持股計(jì)劃（2）、繼續(xù)教育計(jì)劃（3）、購房購車貸款（贈(zèng)款）計(jì)劃4、如何留住關(guān)鍵人才六、企業(yè)的薪酬制度與勞動(dòng)爭議1、我們的薪酬管理現(xiàn)狀2、關(guān)于工資說明的法律效力3、人力成本紿付之道七、高層管理人員薪酬方案銷售人員薪酬方案生產(chǎn)人員薪酬方案新進(jìn)員工薪酬方案特殊任職條件下的薪酬方案八、企業(yè)留才與薪酬管理何為“不能勝任工作”如何設(shè)定“不能勝任工作”的標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)級(jí)、調(diào)薪與調(diào)崗的法律依據(jù) 有關(guān)調(diào)級(jí)、調(diào)薪與調(diào)崗的準(zhǔn)備工作調(diào)級(jí)、調(diào)薪與調(diào)崗的處理程序與方法如何在《勞動(dòng)合同》中調(diào)級(jí)、調(diào)薪與調(diào)崗的處理程序與方法如何在《勞動(dòng)合同》中約定“調(diào)薪、調(diào)級(jí)、調(diào)崗”的制度如何建立“調(diào)薪、調(diào)級(jí)、調(diào)崗”相應(yīng)規(guī)章 調(diào)級(jí)、調(diào)薪與調(diào)崗中經(jīng)常引發(fā)的勞動(dòng)爭議案例分析討論典型勞動(dòng)爭議案件分析編：典型勞動(dòng)爭議案件分析1.工資爭議案件2.工傷爭議案件3.勞動(dòng)合同訂立爭議案件4.勞動(dòng)合同變更爭議案件5.勞動(dòng)合同終止和解除爭議案件6.女工三期爭議案件7,競業(yè)禁止?fàn)幾h案件8.辭職爭議案件勞動(dòng)爭議案件的一些應(yīng)對(duì)技巧a）利用舉證責(zé)任的技巧b）利用時(shí)效的技巧c）利用訴訟程序的技巧d）利用調(diào)解程序的技巧 ?用調(diào)解程序的技巧 ?講師介紹梁偉權(quán)內(nèi)知名勞資專1家高級(jí)人力資源管理師中國人事法務(wù)協(xié)會(huì)高級(jí)顧問中國管理研究院勞資關(guān)系管理研究所首席研究員家人社部人力資源法務(wù)咨詢師考證培訓(xùn)講師廣州人事局中國管理研究院勞資關(guān)系管理研究所首席研究員家人社部人力資源法務(wù)咨詢師考證培訓(xùn)講師廣州人事局際人才交流協(xié)會(huì)常務(wù)理事廣州市勞動(dòng)保障法律監(jiān)督員 梁老師精通勞動(dòng)法規(guī)，熟悉人力資源管理，梁老師在全國各地巡講“勞動(dòng)法相關(guān)課程”，受益企業(yè)達(dá)20000多家，真實(shí)案例教學(xué)，將枯燥的勞動(dòng)政策法規(guī)溶入實(shí)際管理當(dāng)中；學(xué)員參與討論、互動(dòng)，課程生動(dòng)有趣，深入淺出，讓學(xué)員迅速學(xué)以致用。深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評(píng)。梁老師長期擔(dān)任大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評(píng)。梁老師長期擔(dān)任企業(yè)的人力資源管理顧問和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動(dòng)爭議訴訟及勞動(dòng)法律研究工作，對(duì)于企業(yè)管理過程中的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)有深刻的了解，處理各類勞動(dòng)糾紛案件1000余件（包括個(gè)人、企業(yè)），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、廣東、廣西、山東、川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對(duì)各地勞動(dòng)地方法規(guī)有較深的了解，對(duì)勞動(dòng)法有很深的理論研究和豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，接受過廣東電視珠江臺(tái)、廣州電視臺(tái)、珠江經(jīng)濟(jì)廣播電臺(tái)和《廣州日?qǐng)?bào)》等多家媒體的采訪;最近《應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭議爆發(fā)期》一文發(fā)表在《南風(fēng)窗》雜志2009年第5期;較全面的總結(jié)了我國勞動(dòng)管理方面存在的一些問題,特別對(duì)引入第三方獨(dú)立機(jī)構(gòu)參與協(xié)調(diào)的想法，具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義與指導(dǎo)作用,引起業(yè)界廣泛關(guān)注.梁老師顧問或服務(wù)過的客戶有:華北油田管理局、中國水利電力顧問或服務(wù)過的客戶有:華北油田管理局、中國水利電力物資公司、東風(fēng)日產(chǎn)、萬寶冷機(jī)集團(tuán)、金羚洗衣機(jī)集團(tuán)、南方電網(wǎng)、長大公路集團(tuán)、長宏公路、廣鋁集團(tuán)、永紅服裝配件集h、廣州日用五金、聯(lián)動(dòng)科技、創(chuàng)穎實(shí)業(yè)、奧地利索恩照明、新加坡赫比電子、新加坡諾衛(wèi)環(huán)保、美國溢隆實(shí)業(yè)、臺(tái)灣崧尉股份、愛創(chuàng)域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光柵、臺(tái)灣先力光電、美西樂士、卡爾諾網(wǎng)絡(luò)、滿堂紅（中國）地產(chǎn)、中地行地產(chǎn)、廣州郵政、全球通大酒店、家園連鎖酒店、嬌妍日用品、芙蓉坊連鎖、二天堂連鎖、廣州酒類專賣連鎖、大千鋼琴、歡樂反斗城玩具、點(diǎn)石珠寶、年青人眼鏡量販連鎖、國匯保險(xiǎn)、大同搬屋、金達(dá)航運(yùn)等?？僞管理保險(xiǎn)、大同搬屋、金達(dá)航運(yùn)等?？僞管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢(shì)及薪酬制度實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題及風(fēng)險(xiǎn)防范【時(shí)間地點(diǎn)】2012年8月16-18日上海|2012年8月29-31日深圳|2012年9月06-08日北京【參加對(duì)象】企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。【費(fèi)用】3800元/人（包括資料費(fèi)、午餐及上下午茶點(diǎn)等）【課程熱線】4OO-O33-4O33（森濤培訓(xùn)，提前報(bào)名可享受更多優(yōu)惠，歡迎來電咨詢）【內(nèi)訓(xùn)服務(wù)】如需引入企業(yè)內(nèi)訓(xùn)