提升領(lǐng)導(dǎo)力執(zhí)行力經(jīng)典實(shí)用課件經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)

1經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)力提升第一頁，共八十二頁。2主講課程：

領(lǐng)導(dǎo)力類：《經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力/執(zhí)行力塑造與提升》、《溝通技巧》、《團(tuán)隊(duì)建設(shè)》、《時間管理》、《職業(yè)經(jīng)理人成功管理系列講座》等

人力資源類：《戰(zhàn)略人力資源管理》、《企業(yè)文化的構(gòu)建與推進(jìn)》、《如何做好人力資源經(jīng)理》、《人力資源管理實(shí)務(wù)》、《企業(yè)招聘與培訓(xùn)管理實(shí)務(wù)》、《企業(yè)組織設(shè)計(jì)與管理》、《企業(yè)薪酬與績效考核管理實(shí)務(wù)》、《非人力資源干部的人力資源管理》、《有效授權(quán)》、《目標(biāo)績效考核》、《期權(quán)管理》等。

營銷類：《企業(yè)戰(zhàn)略管理》、《如何進(jìn)行營銷談判》、《現(xiàn)代營銷策劃與管理》、《銷售員的激勵與管理》、《全員服務(wù)體系》、《渠道建設(shè)與管理》、《金牌銷售技巧》、《金牌銷售團(tuán)隊(duì)》等。

項(xiàng)目管理類：PMP//IPMP考試輔導(dǎo)課，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課。自我簡介第二頁，共八十二頁。3引子案例：劉力經(jīng)理的當(dāng)官情結(jié)困惑

劉力是某一軟件公司的一名軟件工程師，工作已有兩年多，業(yè)績突出，劉力性情比較內(nèi)向，和同事關(guān)系很好。隨著公司的迅速發(fā)展，劉力被委任為軟件研發(fā)部副經(jīng)理，上任剛?cè)齻€月，就面臨一大堆問題：

l

以前關(guān)系不錯的同事，突然有意與他疏遠(yuǎn)，似乎有很多想法不愿與劉力溝通。

l

下屬缺乏團(tuán)隊(duì)精神，各自為戰(zhàn)，很難把大家有效的集中起來。

l

劉力逐漸有了失落感，他很擔(dān)心自己由于工作忙，而導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)的落后，對管理有了厭倦感，經(jīng)常想還是做個研發(fā)工程師好

l

事情太多，忙得不可開交，即使老加班，工作總也做不完。第三頁，共八十二頁。4引子游戲：齊放竹竿游戲領(lǐng)導(dǎo)能力？第四頁，共八十二頁。5如何做一名合格的領(lǐng)導(dǎo)者自我管理技能角色認(rèn)知時間管理

組織管理技能目標(biāo)管理績效管理團(tuán)隊(duì)管理計(jì)劃管理建立協(xié)作精神及有效的工作網(wǎng)絡(luò)解決問題年終績效評估激勵培訓(xùn)監(jiān)控/追蹤員工職業(yè)生涯規(guī)劃

管理溝通第五頁，共八十二頁。6主講內(nèi)容第一章.領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)力的一般原理第二章.領(lǐng)導(dǎo)管理溝通的方法與功效第三章.領(lǐng)導(dǎo)工作的基本原則及思維方法第四章.領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重點(diǎn)—團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神第六頁，共八十二頁。7第一章領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)力的一般原理第七頁，共八十二頁。8一.領(lǐng)導(dǎo)的釋義1.領(lǐng)導(dǎo)的概念名詞解釋：領(lǐng)導(dǎo)=領(lǐng)導(dǎo)者國家主席，鄉(xiāng)鎮(zhèn)書記

動詞解釋：領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)被領(lǐng)導(dǎo)者向前進(jìn)，以達(dá)到某種目標(biāo)西方社會學(xué)家：尼克松：詭計(jì)多端/陰險(xiǎn)狡猾對領(lǐng)袖人物政治家很重要布什：我國過去：第八頁，共八十二頁。92.定義：領(lǐng)導(dǎo)是指個人或人的集體，通過有效溝通等方式，帶領(lǐng)和引導(dǎo)另外一些人或人的集體去實(shí)現(xiàn)某些特定目標(biāo)的關(guān)系和過程。3.相關(guān)描述：

第九頁，共八十二頁。10二、領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)成要素及領(lǐng)導(dǎo)效能1、有效領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)成要素權(quán)力；對人要有基本的理解；領(lǐng)導(dǎo)者作風(fēng)及其所營造的組織氣氛。第十頁，共八十二頁。112、領(lǐng)導(dǎo)效能的支柱模型領(lǐng)導(dǎo)效能健全組織制度權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)威信第十一頁，共八十二頁。12三.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與領(lǐng)導(dǎo)能力1.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)者憑借職務(wù)所獲得的實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)活動的支配力。2.3.領(lǐng)導(dǎo)能力：領(lǐng)導(dǎo)者通過有效溝通，得到群眾擁護(hù)來完成某種組織使命的能力。

案例：第十二頁，共八十二頁。13案例：馮經(jīng)理的故事

馮先生是隆利集團(tuán)北京分公司的經(jīng)理。早9：00，馮先生坐在辦公桌后寬大的班椅上，瀏覽了一下備忘錄。電話鈴響了起來，是總部來電要求派一名代表參與集團(tuán)新產(chǎn)品上市前營銷策劃的準(zhǔn)備工作。他放下電話，在備忘錄上記下來，腦中迅速閃過分公司的幾個人，覺得真是很困難，一是工作太忙，抽不出人，再說，做這種工作好象也沒合適的。人的問題，正是馮先生最傷腦筋的事。兩年以前，受總部之委派，馮先生帶三名助手來北京拓展市場，當(dāng)時從北京招聘了20名銷售代表，那些銷售代表技術(shù)水平、銷售能力、性格、年齡、經(jīng)驗(yàn)等各不相同。直到今天，銷售代表是30多名，最早招聘的有不少已經(jīng)離開，還有8個是當(dāng)初招聘的。可是，這些老業(yè)務(wù)員總是“疲”得很，好象什么事都漫不經(jīng)心，滿不在乎，總提不起勁，按說公司待遇并不低……還有新業(yè)務(wù)員。想起新業(yè)務(wù)員，突然記起馬軍那張令人頭疼的單子所面臨的回款障礙，氣就不打一處來。這個馬軍，到公司四個月了，出了好幾次錯，這次最大。哼！馮先生氣沖沖地把馬軍叫到辦公室，訓(xùn)斥了他一通，又交待給他點(diǎn)事，然后讓馬軍垂喪氣地出去了。他的氣好容易消了一點(diǎn)。第十三頁，共八十二頁。14他握著手，心中泛起一股自豪的成就感，自己剛29歲，是集團(tuán)公司唯一30歲以下的分公司總經(jīng)理。自己個頭高大，將軍肚也顯出來了，自感頗有大將風(fēng)度和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范。人的問題……傷腦筋。老業(yè)務(wù)員吧，“?！钡煤?，新業(yè)務(wù)員吧，好象還都很怕他，覺得他這人不好接近，不好相處。也許他們是對的，自己還真有點(diǎn)權(quán)力欲？什么事都愿意讓別人請示一下，否則好象覺得公司要失控了，搞得自己疲憊不堪，唉，下屬也不得力。就是劉大力吧，提拔為銷售主管已三個月了，他是那種埋頭苦干的好業(yè)務(wù)員，業(yè)績突出，做主管后，業(yè)績反而下降了，其他業(yè)務(wù)員的情況他也不怎么過問，剛才馮先生出去看見他坐在那里正一張張的翻定單，很仔細(xì)很認(rèn)真，總覺得他管不起來，為這事，馮先生很著急，劉大力也很苦惱……

小組討論：

第十四頁，共八十二頁。15四.領(lǐng)導(dǎo)類型1?集權(quán)型2?參與型3?寬容型4?權(quán)變型第十五頁，共八十二頁。161.集權(quán)型決策完全由領(lǐng)導(dǎo)者作出，下屬職工不參與，領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布詳細(xì)指令，明確規(guī)定下屬做什么，怎么做。?命令型：?說服型：被領(lǐng)導(dǎo)者對工作知其然，也知其所以然第十六頁，共八十二頁。173.寬容型領(lǐng)導(dǎo)者向下屬職工高度授權(quán)，讓他們自行決定工作中何時、何處和怎么辦的問題。?放手型：領(lǐng)導(dǎo)在向下屬職工授權(quán)時，還同時規(guī)定他們工作的目標(biāo)方向，以至完成任務(wù)的大致要求和期限，并在工作過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督。?放任型：第十七頁，共八十二頁。184.權(quán)變型1）、領(lǐng)導(dǎo)方式權(quán)變理論

S=f(L,F,E)領(lǐng)導(dǎo)方式=f(領(lǐng)導(dǎo)者特征,追隨者特征,環(huán)境)領(lǐng)導(dǎo)者特征：追隨者特征：環(huán)境：領(lǐng)導(dǎo)職位、任務(wù)性質(zhì)、上下級關(guān)系第十八頁，共八十二頁。19五.現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的總體素質(zhì)要求

1.品德端正西方：智力比知識更重要，素質(zhì)比智力更重要江澤民：三個代表西方職業(yè)經(jīng)理人事業(yè)心：事業(yè)心和責(zé)任感

案例：日本人建水塔第十九頁，共八十二頁。202.知識和經(jīng)驗(yàn)豐富—

扎實(shí)的哲學(xué)/政治理論基礎(chǔ)—嫻熟的管理專業(yè)知識—廣博的科學(xué)文化知識---大樹枝節(jié)

寬厚的社會生活常識—大樹葉皮

第二十頁，共八十二頁。213.身心健康

緊張繁忙的社會環(huán)境

日本：能力再強(qiáng)也不要美國競選總統(tǒng)生氣是無能的表現(xiàn)第二十一頁，共八十二頁。22第二章領(lǐng)導(dǎo)管理溝通的方法與技巧第二十二頁，共八十二頁。23一.溝通的定義及實(shí)質(zhì)

溝通是指社會中人與人之間（包括上下級之間）交流思想、觀點(diǎn)、態(tài)度、情緒和交換信息的行為

溝通的實(shí)質(zhì)是---1）復(fù)雜而隱蔽的2）溝通是雙贏的第二十三頁，共八十二頁。24案例：楊子榮和座山雕的機(jī)智對話

座山雕：天王蓋地虎楊子榮：座山雕：臉紅什么楊子榮：座山雕：怎么又黃了？楊子榮：復(fù)雜而隱蔽的交誼舞第二十四頁，共八十二頁。25好你贏我輸(無力感)我輸你輸(自閉癥)你贏我贏我贏你輸你好我溝通是雙贏的過程第二十五頁，共八十二頁。26引子案例：高經(jīng)理為什么受累不討好？？**小張反映：高經(jīng)理不會布置工作，往往主次顛倒，又不耐煩別人反問**小劉反映：**老奇反映：高經(jīng)理不會理解部下，對人獎懲缺乏有力依據(jù)。。。。。。

**高經(jīng)理辯解說：我運(yùn)氣不好，部下水平普遍偏低，有些事情只有手把手教才會做，并且部下都缺乏虛心，不主動反饋問題，。。。我真是受累的命。提問或討論：高經(jīng)理受累不討好的本質(zhì)原因是什么？

二.為什么經(jīng)理人要注意對部下進(jìn)行有效溝通第二十六頁，共八十二頁。27

管理人員每天都將70%-80%的時間花費(fèi)到“聽、說、讀、寫”的溝通上?！叭松男腋＞褪侨饲榈男腋?，。。。。。?！?/p>

1.管理人員溝通的重要性第二十七頁，共八十二頁。28

①溝通的過程是爭取支持的過程。

領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨與服從的過程，成功領(lǐng)導(dǎo)人的下屬支持率必須高于70%，如果小于60%則很危險(xiǎn)，低于50%就是不合格；

②溝通過程是汲取智慧的過程。

如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到

③溝通是激勵下屬最好的卻往往是最廉價的方式。

領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)真地聆聽、詢問，雖然不可能解決所有問題，但你給下屬的感覺是肯定的——我很重要，我的部門很重要。

2.溝通對于領(lǐng)導(dǎo)者來說更具有特殊意義

第二十八頁，共八十二頁。29三.遵從有效溝通的六特性雙向性明確性談行為不談個性積極聆聽善于提問善用非語言溝通

第二十九頁，共八十二頁。30聆聽的技巧第三十頁，共八十二頁。31有效應(yīng)用兩種提問方式:

通

常,我

們

會

用

開

放

式

問

題

開

頭,一

旦

談

話

偏

離

你

的

主

題,用

封

閉

性

問

題進(jìn)

行

限

制,如

果

發(fā)

現(xiàn)

對

方

有

些

緊

張,再

改

用

開

放

式

問

題。善于提問，不要質(zhì)問1）封閉式提問：是，否，用于轉(zhuǎn)移話題例子：您這個話題已經(jīng)講完了，是吧？2）開放式提問：啟發(fā)客戶例子：您為什么要選擇A產(chǎn)品？第三十一頁，共八十二頁。32

練習(xí)：把封閉式問題轉(zhuǎn)成開放式問題

封閉式問題開放式問題

那是什么時候發(fā)生的？

你的假期過的好嗎？

培訓(xùn)怎么樣？

你喜歡那個人嗎？

提問游戲：黑板猜字第三十二頁，共八十二頁。33非語言溝通非語言暗示的重要性-單用語言不足以表達(dá)意思--能幫助確認(rèn)他人所說的與他們想表達(dá)的意思一致-能告訴我們他人對我們的感受非語言溝通的方式-語氣語調(diào)--身體姿勢和手勢-目光接觸-身體距離第三十三頁，共八十二頁。34撕紙游戲活動第二回合：

—把紙對折

—再對折

—再對折

—把右上角撕下來，轉(zhuǎn)180度，把左上角也撕下來

—爭開眼睛，把紙打開四.對溝通的深入認(rèn)識第三十四頁，共八十二頁。35

五.管理者的成功在于溝通

1.今天的管理人員面對復(fù)雜的管理現(xiàn)象

例子：

▲年輕的管理人員領(lǐng)導(dǎo)由資深的員工組成的小組。

▲專項(xiàng)小組負(fù)責(zé)人與一組來自公司內(nèi)不同職別的人員共

同完成計(jì)劃

▲不熟悉電腦操作的主管要與電腦供應(yīng)商合作。

第三十五頁，共八十二頁。36

2.項(xiàng)目經(jīng)理的溝通要求

根據(jù)項(xiàng)目管理協(xié)會的規(guī)定，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)將他們%的時間花在獲得信息和信息溝通上。這包括每天2小時的會議和每天1小時以上的一對一指導(dǎo)或面談。項(xiàng)目經(jīng)理是所有項(xiàng)目溝通的靈魂，他必須善于和以下人員進(jìn)行溝通---

．最高經(jīng)營管理者·.競爭項(xiàng)目組(同行)·客戶案例：雷先生作項(xiàng)目經(jīng)理的故事第三十六頁，共八十二頁。37

國外知名公司倡導(dǎo)：每一個好的想法讓每一個員工都知道每一個好的理念讓每一個員工都接受每一個好的技能讓每一個員工都掌握管理者應(yīng)當(dāng)做到

最重要的是要耐心的去與你一起工作的人進(jìn)行溝通，如下屬、同事、上司、供應(yīng)商及顧客。

結(jié)論：3.管理者成敗之別

成功的管理人員無論在什么情況下，都可以請教別人幫忙，都可以輔導(dǎo)員工或與別人合力完成工作。通常他們成功的地方，在于能夠掌握良好的溝通技巧。第三十七頁，共八十二頁。384.管理者對下屬的溝通圈-領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)1.詢問情況2.聆聽員工的想法3.4.建立員工自尊、自信5.激勵并提供支持第三十八頁，共八十二頁。39

杰克韋爾奇：尋找絕妙的策略，然后以光速拼命地將其傳播到公司每個角落。六.偉人名家論管理溝通諾基亞：成功在于聯(lián)系

愛立信:聯(lián)系有效的溝通掌握麥肯錫：把握好過程結(jié)果是必然全力（全方位、全程）溝通，自然促成----第三十九頁，共八十二頁。40第三章

領(lǐng)導(dǎo)工作的基本原則及思維方法

第四十頁，共八十二頁。41一.領(lǐng)導(dǎo)工作的基本原則?多數(shù)原則?預(yù)見原則?創(chuàng)新原則?其他原則第四十一頁，共八十二頁。421.多數(shù)原則領(lǐng)導(dǎo)者在任何時候、任何地方、任何工作中都要站在多數(shù)群眾一邊，取得多數(shù)的支持，這是首要的基本原則。問題：如何理解真理往往掌握在少數(shù)人手里？?按多數(shù)人的意志行動?面向多數(shù)人工作—按多數(shù)人的要求和按受能力制定行動規(guī)范—調(diào)動大多數(shù)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性?為多數(shù)人服務(wù)?第四十二頁，共八十二頁。432.預(yù)見原則領(lǐng)導(dǎo)者在自己的工作中必須有足夠的預(yù)見性，才能充分實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的功能。預(yù)見是在科學(xué)分析了歷史與現(xiàn)狀后對事物規(guī)律的掌握；是對下屬群眾情緒與要求的一種了解和洞察。?沒有預(yù)見就沒有領(lǐng)導(dǎo)?與群眾一起預(yù)見

—領(lǐng)導(dǎo)者的預(yù)見不能脫離群眾——把領(lǐng)導(dǎo)者的預(yù)見交給群眾?最重要的預(yù)見是審時度勢

—審時最主要、最根本的是認(rèn)識時代潮流

—度勢最主要是進(jìn)行環(huán)境分析戴高樂將軍的案例第四十三頁，共八十二頁。443.創(chuàng)新原則創(chuàng)新，不停頓地創(chuàng)新，永不竭止地創(chuàng)新！創(chuàng)新原則是預(yù)見原則的繼續(xù)，預(yù)就是預(yù)見未知的可能性，要把可能性變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)就必須創(chuàng)新。所以沒有預(yù)見原則，創(chuàng)新失去憑依；沒有創(chuàng)新原則，預(yù)見就沒有價值。?創(chuàng)新是領(lǐng)導(dǎo)者的自我實(shí)現(xiàn)：?產(chǎn)品創(chuàng)新也是社會理念創(chuàng)新：?創(chuàng)新是領(lǐng)導(dǎo)活動的廣闊天地第四十四頁，共八十二頁。45游戲：突破傳統(tǒng)思維模式如何準(zhǔn)備游戲道具準(zhǔn)備：白紙、筆（最好為鉛筆）、白板（講師使用）環(huán)境：適合室內(nèi)進(jìn)行，要求環(huán)境安靜、光線良好，并配備相適應(yīng)的桌椅創(chuàng)新是對傳統(tǒng)思維的突破：愛因斯坦第四十五頁，共八十二頁。464.其他原則?堅(jiān)定性與靈活性相結(jié)合的原則?張弛原則：?全局原則：?表率原則：身教大于言教第四十六頁，共八十二頁。47二.

領(lǐng)導(dǎo)工作的思維方法1.系統(tǒng)論方法：注重結(jié)構(gòu)，注重層次2.控制論方法：3.模糊論方法：彈性管理--利取最大，害取最小原則4.人才論方法：對待人才應(yīng)有的態(tài)度5.任務(wù)論方法：6.職業(yè)化方法：基層、中層和高層不同第四十七頁，共八十二頁。481.系統(tǒng)論方法亞里士多德：整體大于部分之和現(xiàn)代實(shí)例：1.米格25飛機(jī)2.阿波羅計(jì)劃：所有部件日本都能造出現(xiàn)代著作：彼得圣吉的《第五項(xiàng)修煉》--系統(tǒng)思維蔣介石的教訓(xùn)總結(jié)：1.指揮打仗：2.缺乏系統(tǒng)觀念：第四十八頁，共八十二頁。492.控制論方法-反饋控制原理三株案例--風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制第一階段：農(nóng)村老漢的死亡，客戶反饋第二階段：第三階段：報(bào)刊公開“8瓶三株喝死7旬老漢”，十萬銷售大軍全面崩潰第四十九頁，共八十二頁。503.模糊論方法--彈性原理領(lǐng)導(dǎo)必須保持充分的彈性，及時適應(yīng)客觀事物各種可能的變化，才能有效地實(shí)現(xiàn)動態(tài)管理。1?管理所碰到的問題總是眾多因素千絲萬縷地有機(jī)地聯(lián)系在一起.2?管理永遠(yuǎn)處在普遍聯(lián)系之中，它不僅要抓住主要因素，而且不可忽視細(xì)節(jié).3?.現(xiàn)實(shí)管理的特性第五十頁，共八十二頁。51管理彈性分類1?局部彈性：任何一類管理必須在一系列管理環(huán)節(jié)上保持可以調(diào)節(jié)的彈性，特別是在重要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上要保持足夠的余地。

實(shí)例：2?整體彈性：每個層次的管理系統(tǒng)都有整體彈性問題，它標(biāo)志著系統(tǒng)的可塑性或適應(yīng)能力。

實(shí)例：陳毅第五十一頁，共八十二頁。524.人才論方法：對待人才應(yīng)有的態(tài)度?愛才之心?識才之眼?求才之渴?用才之能?容才之量?護(hù)才之魄?舉才之德第五十二頁，共八十二頁。53案例研究：希爾頓的用人之道

唐拉德·希爾頓（1887一1979）是曾控制美國經(jīng)濟(jì)的十大財(cái)閥之一，舉世聞名的旅店大王。他于1887年降生在美國新墨西哥州一個名叫圣安東尼奧的小鎮(zhèn)上，他那篤信宗教善良的母親和為人誠實(shí)勤懇的父親，對他的成長和日后的成功影響很大。希爾頓少年時代便邊讀書邊在父親的店里工作，養(yǎng)成了勤勉和善于經(jīng)營的本領(lǐng)。第一次世界大戰(zhàn)期間，希爾頓應(yīng)征入伍，赴歐作戰(zhàn)。J919年，希爾頓退伍返鄉(xiāng)，偕老友去德克薩斯州闖世界，買下了“毛比來”旅館，從此開始經(jīng)營旅館業(yè)。他以5000美元起家，艱苦奮斗，歷盡磨難，在破產(chǎn)的邊緣毫不怯步，終于把旅館開遍美國及世界各地，成為世界聞名的旅店大王和億萬富翁。他的成功，在一定程度上應(yīng)歸功于他那獨(dú)特的用入之道及以此為基礎(chǔ)所形成的管理風(fēng)格。在希爾頓七八歲的一天早晨，太陽剛剛露面，父親就出現(xiàn)在房門口，把大約有兒子身高兩倍的草耙交給兒子，并用愉快的聲調(diào)說：“你可以到畜欄里工作了?！毙∠栴D開始上學(xué)以后，仍做助理店員，是學(xué)徒，并按月發(fā)薪。17歲這年，小希爾頓告訴父親，他不想再去學(xué)校讀書了。父親同意了，并說：“好吧，我想你已經(jīng)夠格當(dāng)一名正式職員了，月薪25塊錢，干吧！”于是，他跟著父親學(xué)著做生意，也學(xué)著做人。父親的忠誠、坦率和對人們善意的愛感染著他，使他日趨成熟。在小希爾頓21歲那年，父親把圣·安東尼奧店面的經(jīng)理之職交給了他，同時轉(zhuǎn)讓了部分股權(quán)給他。在此后的兩年里，他學(xué)著處理各種各樣的業(yè)務(wù)，學(xué)習(xí)如何衡量信用，如何還價，如何與各行業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的老顧客交易，以及如何在緊要場合保持心平氣和。這些都是必要的訓(xùn)練和寶貴的經(jīng)驗(yàn)，正是這些促成了他日后的成功。然而，在這段時期中有一件事令小希爾頓非常惱火，這就是父親經(jīng)常的干預(yù)。父親總是不能完全信任他，一方面是因?yàn)楦赣H總覺得他還太年輕，另一方面也許是因?yàn)槭聵I(yè)尚未穩(wěn)固，經(jīng)不起因兒子可能的失誤而帶來的重大打擊。也許是因?yàn)?1歲那年親口品嘗了有職無權(quán)、處處受制約之苦，所以當(dāng)希爾頓日后有權(quán)任命他人時，總是慎重地選拔人才，但只要一下決定，就給予其全權(quán)，他只是在一旁看他的選擇是對是錯。這樣，被選中的人也有機(jī)會證明自己是對還是錯。第五十三頁，共八十二頁。54

在希爾頓的旅館王國之中，許多高級職員都是從基層逐步提拔上來的。由于他們都有豐富的經(jīng)驗(yàn)，所以經(jīng)營管理非常出色。希爾頓對于提升的每一個人都十分信任，放手讓他們在各自的工作中發(fā)揮聰明才智，大膽負(fù)責(zé)地工作。如果他們之中有人犯了錯誤，他常常單獨(dú)把他們叫到辦公室，先鼓勵安慰一番，告訴他們：“當(dāng)年我在工作中犯過更大的錯誤，你這點(diǎn)小錯誤算不得什么，凡是干工作的人，都難免會出錯的?！比缓螅賻退麄兛陀^地分析錯誤的原因，并一同研究解決問題的辦法。他之所以對下屬犯錯誤采取寬容的態(tài)度，是因?yàn)樗J(rèn)為，只要企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，特別是總經(jīng)理和董事會的決策是正確的，員工犯些小錯誤是不會影響大局的。如果一味地指責(zé)，反而會打擊一部分人的工作積極性，從根本上動搖企業(yè)的根基。希爾頓的處事原則，是使手下的全部管理人員都對他信賴、忠誠，對工作兢兢業(yè)業(yè)，認(rèn)真負(fù)責(zé)。正是由于希爾頓對下屬的信任、尊重和寬容，使得公司上下充滿了和諧的氣氛，創(chuàng)造了一種輕松愉快的工作環(huán)境，從而才使得希爾頓有可能獲得其經(jīng)營管理中的兩大法寶——團(tuán)隊(duì)精神和微希爾頓在“第一次世界大戰(zhàn)”期間赴歐作戰(zhàn)的經(jīng)歷，使他深刻地認(rèn)識到團(tuán)隊(duì)精神對一個組織的重要性；當(dāng)有人后來問他，為什么要在旅館經(jīng)營中引進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神時，他回答道：“我是在當(dāng)兵的時候?qū)W到的，團(tuán)隊(duì)精神就是榮譽(yù)感和使命感。單靠薪水是不能提高店員熱情的。”不論是在創(chuàng)業(yè)階段與合伙人之間，還是在企業(yè)經(jīng)營中與職工之間，希爾頓總是坦誠相待，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，把所有的人擰成一股繩。事實(shí)證明，這種精神對于希爾頓的事業(yè)非常重要。不論是“達(dá)拉斯希爾頓”建造過程中的資金短缺，還是大蕭條時期的困境，希爾頓得以渡過難關(guān)，團(tuán)隊(duì)精神發(fā)揮了重要的作用。這一切的基礎(chǔ)，是希爾頓坦誠、信任的用人之道。當(dāng)希爾頓的資產(chǎn)從幾千美元奇跡般地增值到幾千萬美元時，他曾欣喜而自豪地把這一成就告訴了母親。然而，母親卻淡然他說：“依我看，你跟從前根本沒有什么兩樣……，你必須把握更重要的東西：除了對顧客誠實(shí)之外，還要想辦法使來希爾頓旅館住過的人還想再來住，你要想出一種簡單、容易、不花本錢而行之久遠(yuǎn)的辦法去吸引顧客，這樣你的旅館才有前途?！钡谖迨捻?，共八十二頁。55

為了找到一種具備母親所說的“簡單、容易、不花本錢、行之久遠(yuǎn)”四大條件的辦法，希爾頓逛商店、串旅店，以自己作為一個顧客的親身感受，終于得到了答案——微笑服務(wù)。只有它才實(shí)實(shí)在在地同時具備母親所提出的四大條件。同時，他一貫堅(jiān)持的用人之道和經(jīng)營風(fēng)格，足以保證員工的笑容是真實(shí)的、發(fā)自內(nèi)心的。希爾頓要求每個員工不論如何辛苦，都要對顧客投以微笑，即使在旅店業(yè)務(wù)受到經(jīng)濟(jì)蕭條的嚴(yán)重影響時，他也經(jīng)常提醒職工記住：“萬萬不可把我們心里的愁云擺在臉上，無論旅館本身遭受的困難如何，希爾頓旅館服務(wù)員臉上的微笑永遠(yuǎn)是屬于旅客的陽光。”因此，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中紛紛倒閉后幸存的20％旅館中，只有希爾頓旅館服務(wù)員的臉上帶著微笑。結(jié)果，經(jīng)濟(jì)蕭條剛過，希爾頓旅館就率先進(jìn)入新的繁榮時期，跨入了黃金時代。

討論：希爾頓成功之處在哪里？他的寬容是優(yōu)點(diǎn)還是缺點(diǎn)？你在管理中會用他尊重、信任并授以全權(quán)的做法嗎？這樣做效果如何，你做何估計(jì)？

第五十五頁，共八十二頁。561）三項(xiàng)根本工作?目標(biāo)規(guī)劃?制定規(guī)范?選用人才5.工作論方法：根本工作與經(jīng)常工作第五十六頁，共八十二頁。57（1）.目標(biāo)規(guī)劃?目標(biāo)規(guī)劃就是確定正確、清晰明確的目標(biāo)方向

管理效能==?領(lǐng)導(dǎo)者必須把建立正確而明確的目標(biāo)當(dāng)作自己的首要職責(zé)?如何建立一個正確而明確的目標(biāo)規(guī)劃

子系統(tǒng)的目標(biāo)=大系統(tǒng)的目標(biāo)×子系統(tǒng)的實(shí)際情況第五十七頁，共八十二頁。58（2）.制定規(guī)范建立合理而有效的組織機(jī)構(gòu)和制定各種全局性的管理法規(guī)，以保證規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者必須親自制定/關(guān)心的兩個管理法?崗位責(zé)任制?賞罰分明第五十八頁，共八十二頁。59（3）.選用人才人是管理中最活躍最能動的因素，即使有最正確的目標(biāo)，最合理的規(guī)范，如果沒有相應(yīng)的人才，一切都是徒然。事在人為，只要有優(yōu)秀的人才，縱使目標(biāo)一時不太正確，規(guī)范不夠合理，也會在實(shí)踐中得到某種補(bǔ)償，并最終會使目標(biāo)正確、規(guī)范合理起來。第五十九頁，共八十二頁。602）三項(xiàng)經(jīng)常工作?決斷/決策?聯(lián)系群眾?學(xué)習(xí)第六十頁，共八十二頁。61（1）.決斷/決策1).出現(xiàn)非規(guī)范事件2).下級請示的重大問題特點(diǎn)：第六十一頁，共八十二頁。62

聯(lián)系群眾的作用1.防止官僚主義2.3.從群眾中汲取智慧和營養(yǎng)4.改善領(lǐng)導(dǎo)者在群眾中的形象（2）.聯(lián)系群眾第六十二頁，共八十二頁。63如何聯(lián)系群眾：周恩來選集指出1.與群眾打成一片2.傾聽群眾意見3.4.教育群眾，不做群眾的尾巴第六十三頁，共八十二頁。64（3）.學(xué)習(xí)1.現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者必須不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)2.領(lǐng)導(dǎo)者還要抓下屬和群眾的學(xué)習(xí)，努力建立學(xué)習(xí)型組織第六十四頁，共八十二頁。653）根本工作和經(jīng)常工作的辯證關(guān)系1）.根本工作是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者職責(zé)的根本2）.經(jīng)常工作是3）.總之，根本工作是經(jīng)常工作的前提，經(jīng)常工作是根本工作的基礎(chǔ)第六十五頁，共八十二頁。665.職業(yè)化方法：

—基層、中層和高層領(lǐng)導(dǎo)的職業(yè)化方法“帝王將相，寧有種乎？”

第六十六頁，共八十二頁。671）企業(yè)基層領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)化塑造要點(diǎn)

滿懷熱情：熱情具有傳染性，而缺乏熱情也同樣具有傳染性。無論干什么工作，都要懷著緊迫感去完成它。當(dāng)別人注意到你懷著熱情干工作時，他們也將被你感染，滿懷熱情投入到工作中來。

保持樂觀：

機(jī)動靈活：如果拒絕變化，你將很難在今天迅速變化的市場環(huán)境中生存下來。通過自己或是幫助別人應(yīng)對變化，都能夠向人們展示你隨機(jī)應(yīng)變的能力。

學(xué)會合作：

勇于創(chuàng)新：工藝流程、處理程序還有什么改進(jìn)余地？怎樣能夠使顧客感覺更加舒適方便？你要不停地思考這樣的問題，并利用你的創(chuàng)造力不斷加以改進(jìn)提高，你將會令部下及上級更加佩服。第六十七頁，共八十二頁。682）企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)化塑造要點(diǎn)

知人善任：

甘于奉獻(xiàn)：奉獻(xiàn)是你最為重要的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。每天工作8小時是不足以表現(xiàn)你的奉獻(xiàn)精神的，你每天至少得花12個小時用于工作和自我提高。

用人所長：雇用能夠補(bǔ)充你能力不足的員工。如果只雇用和你相似的員工，你的成就將會受到限制；而當(dāng)雇用擁有你所沒有的專長的員工時，你將會超越你的目標(biāo)。

傾聽建議：

信任員工：始終與員工站在一起，向他們表明你是信任他們的，那么他們將會成為你可信任的人。第六十八頁，共八十二頁。693）企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)化塑造要點(diǎn)

眼光獨(dú)到：麥當(dāng)勞公司的創(chuàng)始人雷·克羅克就有著遠(yuǎn)見卓識。1945年，當(dāng)他看到麥當(dāng)勞兄弟的漢堡包在加州興起時，他認(rèn)識到他能夠通過賣15美分的漢堡包成就一番事業(yè)。多年以后，他成為快餐業(yè)的領(lǐng)頭羊。做一位超前的思想者，并與每位員工分享自己的觀點(diǎn)。

成為良師：

同甘共苦：與員工共進(jìn)退，讓他們知道你很感激他們每個人的努力工作，這對團(tuán)隊(duì)是莫大的鼓舞。

回報(bào)社會：當(dāng)你取得成功時，要對社區(qū)有所回報(bào)。積極參與當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的捐獻(xiàn)活動，為社區(qū)提供義務(wù)服務(wù)。你的付出將會得到加倍的回報(bào)。

謙遜有度：不要自吹自擂。如果你有所成就，別人自然會議論，這樣會使你表現(xiàn)得更加成功。對別人的承認(rèn)要心存感激，但要保持謙遜。第六十九頁，共八十二頁。70第四章領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重點(diǎn)—團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神

第七十頁，共八十二頁。71

1.案例：不信任是最大的成本

1.在沃爾瑪2.著名的松下集團(tuán)，他們招收新員工的第一天，就對員工進(jìn)行毫無保留的技術(shù)培訓(xùn)。3.一些民營企業(yè)，在創(chuàng)辦之初都能夠很好地推行信任管理，這主要是由于創(chuàng)業(yè)之初人手少、條件差，老板和員工以兄弟姐妹般的感情凝結(jié)在一起，共同創(chuàng)業(yè)。而當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，利益分配差距越來越大，老板對下屬包括當(dāng)初一同打天下的下屬也開始提防起來。有的把重要崗位換成自己的親屬；有的一份區(qū)域客戶名單要分割成多個部分，交給多人掌握；有的在生產(chǎn)區(qū)層層設(shè)崗，并安裝了自動搜檢儀器，防止員工夾帶；有的甚至安裝了監(jiān)視器和竊聽器。隨著信任的不斷流失，懷疑的空氣遍布公司上下，久而久之，公司對員工的管理變成了防衛(wèi)式的管理，疏遠(yuǎn)了人心，最后，企業(yè)也就開始走上了下坡路。一.領(lǐng)導(dǎo)者要倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員必須互相信任第七十一頁，共八十二頁。72

《第五代管理》作者查爾斯·Ｍ·薩維奇認(rèn)為，懷疑和不信任是公司真正的成本之源，它們不是生產(chǎn)成本，卻會影響生產(chǎn)成本；它們不是科研成本，卻會窒息科研的進(jìn)步；它們不是營銷成本，卻會使市場開拓成本大大增加；它們不是管理成本，卻會因內(nèi)訌而使管理成本加重。第七十二頁，共八十二頁。732.案例：韋爾奇的做法領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任是最佳精神激勵員工之間的信任是團(tuán)隊(duì)協(xié)作的基礎(chǔ)

案例：美國某經(jīng)理人的言論

3.案例：某電訊公司隱瞞真相