中小企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策探析

------------------------------------------------------------------------中小企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策探析國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：中小企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策探析姓名：孫軍令身份證號考證號：所在單位：山東淮海路橋集團有限公司所在省市：山東省濟南市中小企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策探析孫軍令山東淮海路橋集團有限公司摘要：當今知識經(jīng)濟時代，人力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個瓶頸。本文通過對我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀以及企業(yè)在人力資源管理方面存在問題的分析，提出了加強中小企業(yè)人力資源管理的幾點對策建議。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人力資源、管理問題、對策一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀隨著改革開放以及我國市場經(jīng)濟建設(shè)的不斷深入，中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展和科技創(chuàng)新的重要增長點,在我國國民經(jīng)濟中具有重要的地位[1]。據(jù)《中華人民共和國第三次全國工業(yè)普查資料匯編》顯示,從企業(yè)數(shù)量上看全國中小企業(yè)已經(jīng)達到700多萬個,占工業(yè)企業(yè)總數(shù)的99.91%,而大企業(yè)數(shù)為6416個,占工業(yè)企業(yè)總數(shù)的0.09%;從實現(xiàn)的工業(yè)總產(chǎn)值來看中小企業(yè)為5.9萬億元,占工業(yè)總產(chǎn)值的72.89%,大企業(yè)為2.2萬億元,占工業(yè)總產(chǎn)值的27.11%;從就業(yè)人數(shù)來看中小企業(yè)為1.2億人,占工業(yè)企業(yè)總?cè)藬?shù)的83.23%,大型企業(yè)為2409.31萬人,占工業(yè)企業(yè)總?cè)藬?shù)的16.77%;就普查當年交納的稅金總額看中小企業(yè)為2422.69億元,占工業(yè)企業(yè)年度交納稅金總額的52.17%,而大型企業(yè)為2220.93億元,占47.83%[2]。由此可見,中小企業(yè)在我國市場經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮了重要作用，一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。中小企業(yè)作為我國現(xiàn)階段最有活力和生命力的一部分,它本身還存在著一些潛在的和現(xiàn)實的危機,從根本上來說是人力資源管理問題,人力資源配置優(yōu)化與否直接影響著中小企業(yè)的長遠發(fā)展。但目前中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀不容樂觀。(一)人力資源管理體系不完善人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分,包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓、績效管理、薪酬管理和文化建設(shè)等方面的職能。目前許多中小企業(yè)在人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層,或僅僅重視其中的某一部分,還未建立起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系,致使管理效果大打折扣。如有些企業(yè)引進了員工職業(yè)生涯設(shè)計技術(shù),但沒有對原有的人才選拔機制、培訓體系和人才儲備計劃進行必要的整合,最后因各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突而致使這一計劃被迫擱淺[3]。(二)對培訓的重視程度不夠員工培訓既是提高員工素質(zhì)的手段,也是激勵和保留員工的一種重要方法。在國外,中小企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右,而在我國該項支出不到1%，國內(nèi)中小企業(yè)在培訓方面的欠缺太多,主要表現(xiàn)在三個方面:一是對培訓的重要性認識不足,有的企業(yè)把培訓作為一種成本,而不是看作一種回報率很高的投資。二是在培訓方面的投資嚴重不足。據(jù)一項對我國主要城市100多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明,我國有30%以上的中小企業(yè)年人均教育和培訓費用在10元以下,將近20%的企業(yè)在10-30元之間[4]。三是沒有固定的培訓場所,沒有嚴格的培訓制度、培訓計劃和目標,使培訓限于一種短期行為。(三)缺乏行之有效的激勵機制目前在不少中小企業(yè)中,由于管理基礎(chǔ)比較薄弱,在制定福利方案和激勵機制時,難以做到細致和具體,不能符合員工的具體需要。此外,有的企業(yè)對激勵的理解十分簡單,把激勵等同于“獎勵加懲罰”,這樣不僅導(dǎo)致了長期、有效的激勵機制的缺乏,激勵手段也過于簡單,且隨意性較大。如一些中小企業(yè)中的激勵措施或行為,常常會根據(jù)老板的心情或感覺來做,不僅使下屬無所適從,也會使廣大員工感到茫然,激勵行為往往達不到預(yù)期效果[5]。(四)目前人力資源管理對中小企業(yè)的作用或貢獻不大這里所說的作用或貢獻,是指人力資源管理活動對企業(yè)長遠的發(fā)展、員工績效或企業(yè)效益以及企業(yè)整體競爭優(yōu)勢等方面的影響力度或作用大小。企業(yè)任何一個部門,特別是輔助服務(wù)部門,如果其對企業(yè)的作用或貢獻不大,一方面很難得到企業(yè)其他部門及其員工的認同,另一方面也很難得到企業(yè)老總的重視,這樣很容易造成一種惡性循環(huán)[6]?？傊?，中小企業(yè)面臨的人力資源管理體系不完善，人才整體素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴重等現(xiàn)實狀況，這些都制約著中小企業(yè)的發(fā)展壯大。二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題(一)對人力資源管理存在認識誤區(qū)。目前，中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實力相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟實力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，很多中小企業(yè)對人力資源管理的認識水平還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，只把其當作一個企業(yè)的后勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程中。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機構(gòu)職能大都由總經(jīng)理辦公室或其他部門兼任。管理模式還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，如發(fā)放工資、管理員工檔案等簡單的人事任務(wù)。有些還兼任許多和人力資源管理工作關(guān)系不大的其他管理職能，機構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系[7]。（二）普遍缺乏人力資源規(guī)劃大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓等等。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮[8]。(三)缺乏科學的用人觀，導(dǎo)致人才整體素質(zhì)不高，人才流失嚴重。目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調(diào)動等與員工有關(guān)的事項，卻沒有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人員招聘缺乏科學、規(guī)范的流程和甄選測評體系，人員的選聘過于草率。同時，由于缺乏科學的用人觀，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴重，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。而人才流失不僅直接給企業(yè)的長遠發(fā)展帶來負面影響，而且還會削弱企業(yè)的凝聚力，降低員工對企業(yè)的認同感和忠誠度，降低現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利[9]。(四)強調(diào)管理,激勵手段單一，培訓開發(fā)態(tài)度不正確。大多數(shù)中小企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。許多中小企業(yè)家認為只要高工資一定可以吸引并留住人才,沒有意識到單一的激勵手段不能提高員工的工作激情,從而員工的使用效益也無法達到滿意化。中小企業(yè)在培訓開發(fā)方面,缺乏系統(tǒng)性、長期性,特別是涉及培訓費的分攤和追償缺乏有效的辦法,使得人員培訓費用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談,管理者隊伍建設(shè)不能取得實質(zhì)性進展。三、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策隨著新知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)間的競爭已發(fā)展為人力資源的競爭，這就要求企業(yè)特別是中小企業(yè)更要高度重視人力資源的管理，從基礎(chǔ)做起，根據(jù)自身的實際制定出科學的人力資源管理措施，充分實現(xiàn)人力資源的價值，促進自身企業(yè)的不斷發(fā)展、壯大。（一）轉(zhuǎn)變觀念，把人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度。人力資源是一種能動的資源，只有這種資源才能實現(xiàn)價值增值。在知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟形態(tài)不僅要求產(chǎn)業(yè)知識化，而且更重要的是知識產(chǎn)業(yè)化。由于知識經(jīng)濟對勞動者知識和智力的依賴，人力資源不僅是當今社會上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競爭；這就要求作為市場主體的中小企業(yè)，必須高度重視人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分實現(xiàn)人力資源管理的價值。(1)要走出對人力資源管理認識的誤區(qū)，提高對人力資源管理工作的重視程度，加強企業(yè)管理者對人力資源管理理念和知識的理解和認識水平。(2)要健全人力資源管理機構(gòu)，配備專門的人力資源管理人員，尚未配備人力資源管理機構(gòu)及人員的要馬上配備，已經(jīng)有的也要進一步健全，為人力資源管理職能的有效發(fā)揮提供良好的平臺，使企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路[10]。(二)做好人力資源管理的規(guī)劃工作作為一個立足長遠發(fā)展的中小企業(yè)而言，要從戰(zhàn)略高度，樹立人才儲備意識，為企業(yè)不同發(fā)展階段對人才的需，提前做好人才定向儲備工作，在人才引進上要搞引進規(guī)劃，要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，要合理引進企業(yè)真正需要的人才和人員，不能盲目的、無計劃的亂引進；要建立科學合理的人才引進結(jié)構(gòu)，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形和職位等級階梯，循序漸進。（三）科學合理建立職業(yè)培訓機制，建立完善的激勵機制。建立靈活多樣、科學合理的職業(yè)培訓機制是提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效途徑。定期或不定期地聘請專業(yè)的技術(shù)講師、管理咨詢專家到本企業(yè)對員工進行實地培訓或是與大企業(yè)高校等進行聯(lián)合辦學和委托辦學，從而有效地提高了本企業(yè)員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。此外，企業(yè)還應(yīng)建立健全激勵機制，以人為中心,尊重人格,充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性,注重滿足個人的自我實現(xiàn)和需求。在強調(diào)嚴格績效管理的同時,也強調(diào)要通過物質(zhì)激勵,企業(yè)文化等手段讓這種嚴格管理所帶來的工作壓力在物質(zhì)回報以及尊重和信任的環(huán)境中得到平衡和釋放，善業(yè)績評價體系，實現(xiàn)客觀準確的評價員工的各種表現(xiàn)，并依此采取相應(yīng)的福利措施、制定人培訓與升遷計劃等，企業(yè)也可以把實現(xiàn)企業(yè)的目標與提高員工收入，改善員工勞動條件、增加福利等措施，從而在企業(yè)中形成人人心系企業(yè)命運、共謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。實施民主管理、決策方式鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，讓員工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)和管理、企業(yè)上下齊心，共同促進企業(yè)的發(fā)展，或是通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體[11]。（四）加大人力資本開發(fā)力度在知識經(jīng)濟時代，對員工進行有效的人力資本開發(fā)是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。對企業(yè)而言，不重視人員的培訓開發(fā)必將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，也不符合以人為本的時代要求。因此，企業(yè)要加強對員工的培訓和開發(fā)，不斷的提高員工的知識水平和專業(yè)技能，加大對員工人力資本開發(fā)的力度，不僅可以提高企業(yè)效率和創(chuàng)新能力，而且有助于建立企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系，增強員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，有效防止企業(yè)人才流失，增強企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)員工的團隊意識和敬業(yè)精神。(1)要建立健全人才培訓機制，為員工提供更多提升自身專業(yè)技能和知識水平的學習和培訓機會。(2)要做到培訓與使用相結(jié)合，對于培訓過的員工，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，為其創(chuàng)造良好的發(fā)展空間。(3)要健全授權(quán)管理和內(nèi)部晉升機制，為員工提供適合自身發(fā)展需要的職業(yè)生涯設(shè)計，加強員工的工作熱情和對企業(yè)的忠誠度[12]。（五）提高人力資源開發(fā)與管理從業(yè)人員素質(zhì)從目前的實際情況看，大多數(shù)從事人力資源管理的人員都不是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的，有些甚至從未接受過全面系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓，隨著科室名稱的改變而直接由“勞資員”變?yōu)槿肆Y源管理人員。所以他們大都對人力資源管理工作知之不深。只有提高人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)才能從根本上解決人力資源管理水平低下的問題。四、結(jié)論目前，隨著我國宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，為中小企業(yè)提供了更多的發(fā)展機遇，同時也使中小企業(yè)面臨競爭日益激烈的市場環(huán)境。人才成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。因此，當前中小企業(yè)應(yīng)致力于人力資源的開發(fā)與管理“重視人才，以人為本”的人才管理理念，加強人才培養(yǎng)力度，完善用人機制，并創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，以迎接新世紀企業(yè)發(fā)展的機遇和挑戰(zhàn)。參考文獻：[1]瞿群臻.基于三類型中小企業(yè)人力資源管理問題剖析[J].生產(chǎn)力研究,2005,(7).[2]孫小黎,王迅.中小企業(yè)要提高人力資源管理藝術(shù)[J].當代經(jīng)濟,2003,(7).[3]諶新民.中小企業(yè)人力資源管理模式研究[J].中國人才,2002,(10)22-26.[4]易綱,海聞.現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理[M].上海:上海人民出版社,1998.[5]趙雅.人力資源管理的新模式[J].中國人力資源開發(fā),2001，7.[6]王一江.中小企業(yè)決定國家命運,中國電子商務(wù)[J].2007年Z1期:142.[7]黃曉東,黃琳.論我國中小企業(yè)人力資源管理的權(quán)變方法,商場現(xiàn)代化[J].2006年第31期:278—2