30個經(jīng)典勞動爭議仲裁案例(含解析)

PAGE昨天瀏覽一專業(yè)網(wǎng)站，上有許多精彩勞動爭議案例，且每案均有案例分析/律師評點/裁決判決，特費時費力進行編輯處理，在沙龍轉載供參考案例1—不服調(diào)配，能否辭退？原告：王桂，男，35歲，某安裝工程（國有性質）公司職工。被告：某安裝工程（國有性質）。原告于2004年6月向人民法院提起訴訟，稱：1996年，因我父身邊無子女，被告照顧將我從其下屬單位天津分公司調(diào)入父母居住地的被告下屬單位機電廠工作，2002年3月又調(diào)至被告下屬單位安裝公司，但未安置工作。2002年4月我曾申請調(diào)出，因未成，而于2004年4月又撤回申請，但未安排工作。2003年12月3日，被告勞人部通知我到天津分公司工作，我即向勞人部講明，父已離休，行走不便；母親有病，沒有照顧不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下屬單位工作。依據(jù)國家勞人部勞人老（１９８３）３４號文件第１７條“離休干部身邊無子女的，按照在職干部的規(guī)定，由當?shù)厝耸?、勞動部門負責調(diào)一名外地工作的子女到離休干部安置居住地工作”的規(guī)定，被告應將我安置在父母身邊即廊坊工作。但當時有關人員非讓我去天津，否則辭退。2003年12月14日，被告給我送來一份“辭退證明書”，將我辭退。我不服，經(jīng)申請仲裁，仲裁機構維持了被告的錯誤決定，故向法院起訴，要求依法撤銷被告的辭退決定。被告辯稱：原告原在本公司的天津工程處工作，1996年為照顧解決原告的婚姻問題，將原告借調(diào)回當?shù)亍?002年2月，由于原告不服從調(diào)動造成處分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不適應安裝公司工作為理由，申請調(diào)出本公司，一年以后又申請撤回請調(diào)報告，并承諾服從安排，但仍不下工地工作。本公司勞人部為此曾多次對原告勸導應服從公司安排，但原告均以其父是離休干部，身邊無子女為理由拒絕。據(jù)此，本公司于2003年12月3日對原告下達了調(diào)動通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒絕去天津分公司工作。為此，本公司根據(jù)《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》第三條第四款的規(guī)定，在征得本公司工會委員會的意見后，作出了辭退原告的決定。請求法院維護企業(yè)的自主權。

本期問題：該公司能否辭退王桂，理由是什么？程序上是否合法？

專家點評本案所涉及的辭退，是指用人單位依法對違反勞動紀律，但又不夠開除或除名條件的職工，實施的強行終止勞動關系的一種勞動紀律制度。國營企業(yè)辭退違紀職工，應適用１９８６年７月１２日國務院發(fā)布的《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》。根據(jù)該《暫行規(guī)定》第二條的規(guī)定，國營企業(yè)辭退違紀職工，必須具備兩個先決條件：一是被辭退職工必須具有該條規(guī)定的７種違紀行為之一，本案原告被辭退是因其有７種違紀行為中的第４種“不服從正常調(diào)動的”違紀行為。二是辭退違紀職工，在處理程序上必須經(jīng)過“教育或行政處分仍然無效”的環(huán)節(jié)。在符合上述條件的情況下，企業(yè)決定辭退的，還應征求本企業(yè)工會的意見，待本企業(yè)工會簽署意見后，向被辭退職工發(fā)給辭退證明書。根據(jù)本案認定的事實，原告確有不服從正常調(diào)動的違紀行為，但被告卻未按上述處理程序辦理，即被告辭退原告，在程序上不合法。所以公司不能辭退王桂。

案例2—合同未辦終止手續(xù)，勞動關系是否終止？原告：張?zhí)煊?。被告：石家莊天巧造紙廠。原告是智力四級殘疾人，1992年3月開始在被告單位（國營企業(yè)）做計劃外臨時工。2000年1月，原告與被告簽訂了為期一年的勞動合同，期滿后又續(xù)訂了為期五年的勞動合同。在合同履行期間原告多次因病住院，有證據(jù)的住院天數(shù)就達411天，加上原告是智力殘疾人，不能勝任崗位工作，合同期滿后被告未與原告再續(xù)訂勞動合同，但也未及時辦理合同終止手續(xù)，而是安排原告做臨時工工作，仍給原告發(fā)放合同制工人工資至2006年5月，同年6月開始改發(fā)放臨時工工資。2008年6月，被告終止了與原告的臨時工關系。原告不服，向石家莊市勞動仲裁委員會申請仲裁，要求與被告續(xù)訂勞動合同。該仲裁委員會認為被告于合同期滿后依法終止合同并無不當，同時裁決由被告妥善解決終止勞動合同后原告的有關待遇。原告不服仲裁裁決，向石家莊市某區(qū)人民法院提起訴訟，要求與被告續(xù)訂勞動合同，并要求從2006年1月1日起至補簽勞動合同生效時止，由被告賠償由于其單方解除一切勞動關系而造成的經(jīng)濟損失，含應調(diào)資而沒有調(diào)資及勞保福利等方面的損失。被告石家莊天巧造紙廠答辯稱：勞動合同期滿而解除合同是合法的。因原告是智力殘疾人，不能勝任崗位工作，因此不同意與原告續(xù)訂勞動合同。終止合同后原告的有關待遇可依法予以完善。原告關于賠償?shù)闹鲝堃罁?jù)的是勞動部勞部發(fā)（1995)223號文，該文關于賠償?shù)囊?guī)定指的是招用后故意不訂立勞動合同的情況，我廠與原告之間并非這種情況，因此不應承擔經(jīng)濟賠償責任。

本期問題：1、張?zhí)煊幽芊裢仪f天巧造紙廠續(xù)訂勞動合同？為什么？2、石家莊天巧造紙廠是否需要從2006年1月1日起至補簽勞動合同生效時止，賠償由于其單方解除一切勞動關系而造成的經(jīng)濟損失，含應調(diào)資而沒有調(diào)資及勞保福利等方面的損失？為什么？

專家點評本案是一起勞動爭議案，但本案既非因履行勞動合同所發(fā)生的爭議，也非因開除、除名、辭退違紀職工而發(fā)生的爭議，而是因勞動合同期滿后，就原、被告之間是否應該續(xù)訂勞動合同而引起的爭議。此種勞動爭議屬于最高人民法院對勞動部《關于人民法院審理勞動爭議案件幾個問題的函》的答復中所指的其他勞動爭議。勞動合同的終止通常有三種情況：一是勞動合同一方當事人（指職工）因死亡，勞動合同自然終止。二是勞動合同期限屆滿，勞動合同即行終止。三是勞動合同其中一方當事人依法解除勞動合同，而使正在履行的勞動合同提前終止。因勞動合同期限屆滿而終止的，屬勞動合同的自然終止（或稱正常終止），因勞動合同的解除而終止的屬勞動合同的提前終止（或稱非正常終止）。勞動合同的解除必須符合法律規(guī)定的解除條件，否則勞動爭議仲裁委員會或人民法院有權裁判或判決勞動合同不能終止而繼續(xù)履行。因期限屆滿而終止的勞動合同，其法律效力隨著合同的終止而終止，勞動關系雙方的責任、權利和義務也相應隨之消滅。《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》第九條規(guī)定：“勞動合同期限屆滿，即應終止執(zhí)行。由于生產(chǎn)和工作需要，在雙方完全同意的條件下，可以續(xù)訂合同?！币簿褪钦f，因勞動合同期限屆滿的，應立即終止執(zhí)行，終止后是否續(xù)訂勞動合同，得視生產(chǎn)和工作的需要，還必須雙方同意。本案被告在勞動合同期限屆滿后雖未及時與原告辦理合同終止手續(xù)，但他們之間的勞動合同按法律規(guī)定已經(jīng)終止，即原、被告之間的勞動合同是否終止，關鍵在于該勞動合同是否已經(jīng)期限屆滿，而不是取決于雙方當事人是否已經(jīng)辦理了終止手續(xù)。勞動合同終止后，原、被告之間相對于該勞動合同而形成的責任、權利和義務應隨之消滅。在這種情況下，如果一方要求續(xù)訂勞動合同，必須征得對方的同意，否則，不可能產(chǎn)生新的勞動權利義務法律關系。由此可見，原告要求續(xù)訂勞動合同，必須征得被告的同意。鑒于雙方勞動關系已經(jīng)消滅，原告提出的所謂經(jīng)濟損失也是不存在的。應該指出，勞動合同期限屆滿后，用人單位應當及時與勞動合同相關方終止勞動合同關系，也就是辦理相應的終止手續(xù)。如果需要續(xù)訂勞動合同的，必須在雙方完全同意的前提下，不得違反法律規(guī)定及時續(xù)訂，不續(xù)訂勞動合同時，應及時按法律規(guī)定辦理勞動合同終止手續(xù)。本案原告屬智力四級殘疾人，從積極為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)機會的角度出發(fā)，只要其能勝任本職工作，用人單位就應當盡可能為其工作和生活提供方便。但是，從原告在履行勞動合同期間的情況看，五年時間的住院天數(shù)就達到411天，是明顯不能勝任崗位的工作的。因此，原、被告之間不能續(xù)訂勞動合同也在情理之中。據(jù)此，石家莊天巧造紙廠按原告在勞動合同履行期間的工資標準給付原告6個月（按每年一個月）的生活補助費，是符合法律規(guī)定的。

案例3—借調(diào)員工后的煩惱原告馬某系山西省某縣工藝廠工人。1992年8月28日,被告某電廠多種經(jīng)營公司經(jīng)與原告工作單位協(xié)商,將原告借調(diào)到被告單位工作,借調(diào)期限至1995年12月31日屆滿，借調(diào)期間,原告勞資檔案及勞動關系仍保留在原單位,由被告依據(jù)原告單位提供的工資、福利、勞保標準向原告支付勞動工資及福利待遇。1995年底借調(diào)合同期滿后，原告原工作單位與被告之間再未續(xù)簽借調(diào)合同，但原告一繼續(xù)在被告單位工作。被告給原告除檔案工資外，其它工資福利待遇按本單位同崗職工標準進行了發(fā)放。期間，原告曾就自己工作調(diào)入被告單位的問題與被告有關領導口頭協(xié)商，始終未達成協(xié)議。1997年10月，原告原工作單位破產(chǎn)，未對原告進行安置。1998年12月1日，被告下屬的工作部門組建的某有限責任公司（法人企業(yè)，但對該公司職工的政策性管理仍由被告管理）成立。原告也隨原工作部門的改制到該公司工作，其工資福利待遇亦由該公司發(fā)放至1999年12月底。1999年12月，被告以原告當初所簽且借調(diào)合同早已期滿，被告又無法將原告調(diào)入為由通知原告停止工作，并于2000年元月10日向原告下發(fā)了解除勞動合同證明書。隨后，馬某即提起勞動仲裁。

本期問題：1、馬某能否要求被告與其恢復勞動關系？理由是什么？2、馬某能否要求被告一次性支付借調(diào)合同到期后的養(yǎng)老保險金及相應的醫(yī)療保險？理由是什么？

案例分析：

1、可以要求恢復勞動關系，理由：存在事實勞動關系，被告解除勞動關系的依據(jù)“原告當初所簽且借調(diào)合同早已期滿，被告又無法將原告調(diào)入為由通知原告停止工作”不成立；2、可以要求支付1997年10月后保險費用，分析如下：（1）階段1：1995年12月31日至1997年10月，借調(diào)合同結束后，因原告關系還在原工作單位，和被告只是存在勞務關系，此期間被告無需為原告繳納社保。（2）階段2：1997年10月至2000年元月10日，此期間因原告原工作單位破產(chǎn)，和原單位的勞動關系隨即解除，之后與被告存在的是事實勞動關系，此期間被告須按法律為原告繳納社保，可以向被告要求支付社保費用。

案例4—一起被辭爭議為何打了兩場官司？夏先生2004年12月進入上海一家美資公司從事在華投資高級顧問工作。進公司前他曾兩次赴美與公司的大老板協(xié)商工作待遇事宜，最終公司高層確認他的年薪為40萬元人民幣，并口頭承諾與其簽訂無固定期限勞動合同?；貒螅旧虾５目偞砼c夏先生簽訂了勞動合同，合同中明確了進單位的時間、6個月試用期及年薪待遇，但并未寫明是無固定期限勞動合同。在夏先生工作了5個多月后，公司突然向他發(fā)來一份勞動合同終止通知，通知說公司與他簽訂的6個月試用期限的勞動合同即將到期，公司不需要其繼續(xù)服務。對于公司的做法夏先生表示無法接受，隨即便提出了勞動爭議仲裁要求恢復勞動關系，但因對相關勞動法律了解不清，夏先生當時并未提出要求公司支付違法解除勞動合同期間的工資的訴請。在未獲勞動仲裁支持后，夏先生訴至法院，并追加了要求單位支付違法解除勞動合同期間工資的訴請。2005年10月，一審法院經(jīng)過審理，最終判決支持了夏先生要求恢復勞動關系的訴請，但對追加的工資訴請則認為沒有經(jīng)過仲裁前置程序而未予支持。法院認為夏先生因判決產(chǎn)生的權利可以通過法律程序繼續(xù)主張權利。對這樣的判決結果勞資雙方都沒有上訴,在法院判決生效的次日單位給夏先生發(fā)來了復崗通知書。夏先生回公司上班的第一天就要求單位支付其違法解除勞動合同期間的工資，但公司認為法院并未判令公司承擔此項義務，故拒不支付，并且表示暫時難以安排原崗位，要求夏先生等待安排。對于公司這種態(tài)度，夏先生當即表示由于公司存在長期拖欠工資的情況，并不安排工作已違反勞動法，他要求單方解除勞動合同并要求公司支付拖欠的工資及經(jīng)濟補償金。隨即，夏先生又提起第二場勞動爭議仲裁。

本期問題：1、對公司難以安排夏先生恢復原崗位，讓其等待安排的做法是否違法？理由是什么？作為HR的你，面對此狀況會如何處理？2、對于公司是否需要支付第一次訴訟期間的工資？理由是什么？

專家點評本案中第一次訴訟是涉及恢復勞動關系的爭訟，但因當事人在勞動仲裁時遺漏訴請導致第二場工資損失的爭訟。雖然案件本身有些復雜，但主要的爭議焦點在于公司與夏先生簽訂的是何種期限的勞動合同，如果是無固定期限勞動合同，公司提出的勞動合同到期終止顯然是違法解除的行為；反之，如果確認只是簽訂了試用期勞動合同則可以視為合法終止。一、勞動合同的期限我國《勞動法》中列舉了三種勞動合同的期限，即有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。有固定期限勞動合同是指勞動合同生效、履行和解除的時間是當事人事先確定下來并且是相對固定的勞動合同。對于有固定期限勞動合同，應當注意明確其起始時間和終止時間。以完成一定的工作為期限的勞動合同是指勞動合同的期限是以勞動者完成一定任務來確定的勞動合同。對這種勞動合同應當注意明確任務的內(nèi)容和要求。無固定期限勞動合同是指解除時間不明確的勞動合同。無固定期限勞動合同首先是一種長期性的合同，但與原固定職工的“終身制”截然不同，只要出現(xiàn)法律規(guī)定或合同約定的可以解除或終止條件的，勞資雙方都可以解除或終止無固定期限勞動合同。實踐中，簽訂這種期限的勞動合同一般會在勞動合同種注明“無固定期限”，本案中用人單位正是以合同未注明合同是“無固定期限”為由而提出終止勞動合同的。但法院認為，勞資雙方雖然未明示“無固定期限”，但從約定年薪的角度來看，用人單位簽訂勞動合同并非只想短期試用夏先生，因此推定雙方的勞動合同應為無固定期限的勞動合同，因此，單位解除勞動合同的行為是違法的，雙方的勞動關系應當恢復。二、爭訟期限的工資應當由用人單位支付根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第23條的規(guī)定，用人單位單方解除勞動者的勞動關系，引起勞動爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁部門或人民法院裁決撤銷單位原決定的，用人單位應當支付勞動者在仲裁、訴訟期間的工資。其標準為：用人單位作出決定之日時該勞動者在崗前12個月的月平均工資乘以停發(fā)月份。雙方都有責任的，根據(jù)責任大小各自承擔相應的責任。本案是由用人單位的違法解除行為導致了夏先生的工資損失，因此，用人單位應當承擔全部的責任。

案例5—HR如何處理違紀員工？方慶于2006年1月1日與大周揚子巴士有限公司簽訂了勞動合同，大周揚子巴士有限公司招收方慶為其企業(yè)職工，雙方約定方慶每月工資1200元，其中基本工資600元，崗位工資300元，服務工資100元，安全工資200元。合同期從2006年1月1日至2009年12月31日止。2006年3月10日11時許，方慶駕駛大周揚子巴士有限公司26路無人售票公共汽車到達淮南江岸起點站，大周揚子巴士有限公司工作人員及臨時聘請的稽查人員在車門口叫門未開，遂至從車窗爬進車內(nèi)，從方慶后座處收得夾子一把及現(xiàn)金13.5元。而后，根據(jù)車票票款統(tǒng)計總額中缺13.5元。同日，大周揚子巴士有限公司依照本單位《員工守則》第三章第二十九條第6項關于“司乘人員在無人售票車投幣箱內(nèi)（包括役幣箱口）偷盜票款者，一律罰款10000元，并解除勞動合同予以辭退”的規(guī)定對方慶作出大周揚子巴字[2004]25號處罰通知：“一、罰款壹萬元；二、沒收贓款壹拾叁元伍角整及工具兩件；三、解除勞動合同予以辭退。”方慶不服，于3月13日向公司申請復議，然未果。同年4月13日方慶向該市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷處分決定，恢復勞動關系，補發(fā)停工期間工資。2006年11月17日，該會作出裁決，認定原告竊取票款的證據(jù)不足，但對雙方是否恢復勞動關系，被告是否應補發(fā)工資未作裁決。原告不服此裁決，遂于2006年12月15日向法院提起訴訟。請求法院判令大周揚子巴士有限公司繼續(xù)履行雙方簽訂的勞動合同，并補發(fā)工資12000元。大周揚子巴士有限公司辯稱：方慶在駕駛公車期間盜取票款，其行為不容否定，大周揚子巴士有限公司對方慶的處分合乎法律規(guī)定。大周揚子巴士有限公司解除勞動合同后，方慶沒有上班，不存在補發(fā)工資，故應維持大周揚子巴士有限公司對方慶的處分決定，駁回方慶的訴訟請求。

本期問題：大周揚子巴士有限公司是否能夠同方慶解除勞動合同，并對其進行10000元的罰款，理由是什么？

專家點評本案公正處理的關鍵是對大周揚子巴士有限公司關于對方慶于的處理決定的合法性進行全面的審查，著重應把握以下幾個方面的問題：1、處理決定所依據(jù)的事實是否存在。企業(yè)對職工作出行政處分的前提是客觀存在的違紀事實，只有職工嚴重違反勞動紀律，才能分別情況給予行政處分或經(jīng)濟處罰。本案爭議的主要焦點，也就是本案認定事實所不可忽視的一個重要問題，就是方慶于竊取票款的行為是否存在。對此，被告大周揚子巴士有限公司僅憑其工作人員及臨時聘請的稽查人員從原告處違法搜得的夾子和現(xiàn)金，就認定原告具有竊取票款的行為顯然不能成立。大周揚子巴士有限公司作出處理決定的事實依據(jù)是不存在的。2、罰款10000元是否合法。企業(yè)對勞動者違反勞動規(guī)章制度的行為進行罰款屬于用人單位對職工的懲罰權?！镀髽I(yè)職工獎懲條例》（國發(fā)[1982]59號）規(guī)定了企業(yè)對職工違紀行為的懲罰包括紀律處分和經(jīng)濟處罰，但第十六條規(guī)定：“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標準工資的20%?！憋@然，本案中，即使原告有違法亂紀的行為應該受到紀律處分與經(jīng)濟處罰，但由于大周揚子巴士有限公司《員工守則》規(guī)定的“罰款10000元”的處罰幅度遠遠超出《條例》規(guī)定的標準，這一規(guī)定因違反有關法律應認定是無效的，故也不能參照這一條進行處罰。

案例6—續(xù)簽勞動合同引發(fā)的爭議申訴方：張某，女，22歲，某合資飯店中餐廳服務員，合同制工人。

被訴方：某合資飯店。

張某系職業(yè)高中畢業(yè)生，分到某合資飯店工作，并與飯店正式簽訂了為期二年的勞動合同。在勞動合同終止前的一個月，張某合同到期后不再與飯店續(xù)訂一事向飯店提出了請求，飯店人事部表示同意并答復張某過一個月后來辦手續(xù)。一個月以后，張某手持接收單位的商調(diào)函找到飯店要求辦理調(diào)離手續(xù)時，人事部負責人卻突然提出：“要調(diào)走可以，但必須交齊后三年的培養(yǎng)費200元，然后才給辦理調(diào)動手續(xù)?！睆埬痴J為，與飯店簽訂的是為期二年的勞動合同，自己既沒有經(jīng)過飯店培訓，又沒有提前解除合同，飯店收取培訓費是非法的。飯店根據(jù)其制定的《飯店員工須知》第18條“凡到飯店工作的人員至少應少服務五年……”的規(guī)定則認為：張某與飯店簽訂的二年勞動合同雖然已經(jīng)到期，但至少還應與飯店續(xù)簽三年的勞動合同，如果張某不再為飯店服務，則應賠償飯店培訓費1200元。在此之后，張某又多次與飯店交涉，得到的答復仍然是“要調(diào)離，必須交齊1200元培訓費，否則，不能辦理調(diào)離手續(xù)”。在這種情況下，張某向父母求助，湊齊了1200元，辦理了離店手續(xù)。對于飯店這種違背職工意愿，合同到期后職工不再續(xù)簽勞動合同，飯店強行收取培訓費的作法，張某無法接受，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求給予公正處理。

本期問題：1．《飯店員工須知》第18條對張某是否有約束力？2．張某能否終止與飯店的勞動合同？

專家點評1．《飯店員工須知》是在該飯店與張某簽訂勞動合同后的一年零九個月時制定的，在制定過程中及實施之前，既沒有征求過工會的意見，也沒有征求職工本人的意見，純屬飯店單方面的意見，其中第18條“凡到飯店工作的人員至少應服務五年……”的規(guī)定與雙方協(xié)商制定的勞動合同的期限相悖，飯店以此為由要求張某與飯店續(xù)訂三年的勞動合同或賠償培訓費1200元，依據(jù)不足。無論是何種內(nèi)容的企業(yè)規(guī)章制度，其制定過程必須反映職工的意愿，吸納職工或工會代表參與制定，這樣做便利于規(guī)章制度的有效施行。規(guī)章制度還必須與勞動合同的約定和國家法律、法規(guī)的規(guī)定相符合，對勞動合同沒有約定國家法律、法規(guī)又沒有規(guī)定的，才能作出補充的規(guī)定，因為前者是雙方意志的體現(xiàn)，后者是國家意志的體現(xiàn)。作為單方意志體現(xiàn)的企業(yè)規(guī)章制度畢竟處于從屬的地位，任何與勞動合同和法律、法規(guī)相抵觸的規(guī)章制度條款都屬無效。綜上所述，《飯店員工須知》第18條只是飯店單方面的意思表示，不能視為勞動合同的組成部分，因與勞動合同相抵觸，對張某沒有約束力。2．勞動合同的終止是指由于法律規(guī)定或當事人約定的情況出現(xiàn)，勞動合同的法律效力終止。根據(jù)勞動法的規(guī)定，當勞動合同期滿時，勞動合同即行終止，一方不得強迫另一方延長勞動合同期滿時，勞動合同即行終止，一方不得強迫另一方延長勞動合同期限，延續(xù)勞動合同的效力。本案中張某與某合資飯店簽訂的勞動合同的二年期限屆滿，張某有權依法終止勞動合同，飯店應為張某辦理調(diào)離手續(xù)，不得為張某設定新的義務。本案的實質是企業(yè)自行制定的內(nèi)部規(guī)章制度（《飯店員工須知口違反了勞動合同的約定和國家法律、法規(guī)的規(guī)定，對勞動爭議的處理應當適用勞動合同和法律、法規(guī)。張某與某合資飯店簽訂2年期限的勞動合同是雙方平等自愿、協(xié)商一致的結果，對雙方都具有約束力，合同期滿，即行終止?！讹埖陠T工須知》規(guī)定的“至少應服務五年”因與之抵觸而無效。勞動法第17條規(guī)定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。勞動合同的續(xù)訂也不例外?！讹埖陠T工須知》未經(jīng)過與職工的協(xié)商就施行，規(guī)定“至少應服務五年”也因違反勞動法原合同雙方當事對合同條款無異議，駕經(jīng)過平等、自愿的協(xié)商，延長合同期限的法律行為。這也是延長原合同法律效力的行為。續(xù)簽勞動合同必須符合以下法律要件。（1）當事人雙方是原勞動合同的當事人。任何一方當事人發(fā)生變更的，都只能產(chǎn)生新的勞動合同，而不是勞動合同的續(xù)訂。（2）嚴格他說，合同內(nèi)容（除合同起至期限）沒有發(fā)生任何變化。然而，合同主要內(nèi)容與原合同一致的，也是勞動合同的續(xù)訂。（3）當事人須經(jīng)過平等自愿、協(xié)商一致，對原合同內(nèi)容沒有異議，就合同續(xù)訂后的期限達成一致。任何一方不得強迫對方意愿，或附帶不合理的條件迫使對方續(xù)簽合同，以自己的意志決定另一方的意志，甚至采取非法手段。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，雙方同意續(xù)簽合同，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，用人單位應與之訂立無固定期限的勞動合同。這是續(xù)簽勞動合同的一項例外，以鼓勵勞動者通過長期連續(xù)工作建立穩(wěn)定的勞動關系的行為，并適當?shù)乇Ｗo勞動者的權益。

案例7—如何甄別勞動關系與勞務關系？張?zhí)炱笤祵幭幕刈遄灾螀^(qū)某房地產(chǎn)集團有限責任公司（以下簡稱房地產(chǎn)公司）職工。2000年9月到寧夏回族自治區(qū)人民政府駐深圳辦事處（以下簡稱駐深辦）工作。2002年1月，張?zhí)炱笈c駐深辦簽訂《協(xié)議書》，約定聘期為2002年1月1日到2002年12月31日，月工資為人民幣1500元。2002年11月14日，駐深辦所屬某公司聘任張?zhí)炱鬄樵摴巨k公室主任，聘期3年。由于駐深辦與某公司是兩塊牌子一套人馬，因此張?zhí)炱蠹热务v深辦物業(yè)主管，又任某公司辦公室主任。2005年5月，駐深辦決定將某公司的資產(chǎn)和賬面資金全部轉人辦事處，同時辦理了某公司注銷手續(xù)。同年7月27日，駐深辦在全體職工大會上宣布，因投資股票虧本和出租房屋發(fā)生治安問題，免去張?zhí)炱蠊巨k公室主任和駐深辦物業(yè)主管的職務。張?zhí)炱蟛环啻谓簧鏌o果。同年10月以后張?zhí)炱笪吹今v深辦上班，駐深辦將其按自動離職處理，并停發(fā)其工資，但沒有將此決定送達張?zhí)炱蟆執(zhí)炱蟛环撎幚恚?007年11月，向某市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。2008年4月23日，駐深辦增加提出解除勞動關系的請求。市勞動爭議仲裁委員會于2008年5月17日裁決被訴方與申訴方之間的勞動關系于2008年4月23日解除，被訴方為申訴方辦理解除勞動關系手續(xù)；被訴方支付申訴方2007年10月至2008年4月期間的生活費人民幣14170．4元；被訴方為申訴方補辦在職期間的社會保險。仲裁裁決送達后，駐深辦不服，并且取得張?zhí)炱笠严硎莛B(yǎng)老待遇的證明遂向某區(qū)人民法院提起訴訟。

本期問題：1．某市勞動爭議仲裁委員會裁決被訴方（駐深辦）為申訴方（張?zhí)炱螅┺k理解除勞動關系手續(xù)是否正確？被訴方與申訴方自2002年1月至2008年4月22日存在勞動關系嗎？申訴方具有簽訂勞動合同的主體資格嗎？2．被訴方是否應為申訴方補辦在職期間的社會保險？理由何在？

專家點評1．某市勞動爭議仲裁委員會裁決被訴方為申訴方辦理解除勞動關系手續(xù)是錯誤的，因為有證據(jù)證明申訴方與被訴方自2002年1月至2008年4月22日期間不存在勞動關系，況且申訴方不具有簽訂勞動合同的主體資格，申訴方系未與原單位房地產(chǎn)公司解除勞動關系的勞務工，與被訴方屬于第二職業(yè)的勞務關系。勞動關系與勞務關系都是當事人一方提供勞動力給他方使用，由他方給付勞動報酬。但是，它們之間有著本質的區(qū)別，主要表現(xiàn)在：（1）雙方當事人及其關系不同。勞動關系當事人一方勞動者是自然人，另一方是用人單位；勞動者必須加入用人單位，成為其中一員，并且遵守單位的規(guī)章制度，雙方存在領導與被領導的關系，反映的是勞動力與生產(chǎn)資料相結合的關系。勞務關系當事人一方或雙方既可以是法人，也可以是其他組織，還可以是自然人；勞務提供者無須加人另一方，雙方不存在領導與被領導的關系，反映的是一次性使用勞動力的商品交換關系。（2）勞動風險責任承擔不同。作為勞動關系當事人一方的用人單位組織勞動，享有勞動支配權，因而有義務承擔勞動風險責任。作為勞務關系當事人一方的勞務提供者自行安排勞動，自己承擔勞動風險責任。（3）勞動報酬的性質、支付方式不同。基于勞動關系發(fā)生的勞動報酬是工資，具有按勞分配性質，其支付方式特定化為一種持續(xù)的、定期的支付?；趧趧贞P系發(fā)生的勞動報酬是勞務費，具有勞務市場價格屬性，其支付方式為一次性勞務價格支付。（4）適用法律不同。勞動關系由勞動法調(diào)整。勞務關系則由民法調(diào)整。那么，申訴方與被訴方之間的關系是勞動關系還是勞務關系呢？申訴方是否具有簽訂勞動合同的主體資格呢？張?zhí)炱笫菦]有與原單位解除勞動合同的、沒有深圳市常住戶口的勞務工。根據(jù)《深圳經(jīng)濟特區(qū)勞務工條例》第13條“用人單位不得招用已與其他單位簽訂勞動合同而擅自離職的勞務工”的規(guī)定，申訴方不具有簽訂勞動合同的主體資格，申訴方與被訴方不存在勞動關系。作為勞務工的申訴方，在未被被訴方作出自動離職處理前，被被訴方聘用，申訴方、被訴方雙方存在的是勞務關系，不能稱之為是沒有簽訂勞動合同的事實勞動關系。因此，本案是基于勞務關系發(fā)生的爭議，不屬于勞動法的調(diào)整范圍。2、由于張?zhí)炱笸辉V方屬于勞務關系，而在其原工作單位房地產(chǎn)公司一直參加養(yǎng)老保險，所以被訴方不需要為申訴方補辦在職期間的社會保險。

案例8—解除勞動合同受時效控制嗎?李全生與某鍋爐廠在2004年6月簽訂為期4年的勞動合同。2004年10月李全生因患急性肺炎住院治療，2005年2月痊愈出院。出院后李全生拒絕到鍋爐廠上班，通過熟人從醫(yī)院開出病假條，以患病為由向單位請病假，事實上，李全生一直在幫助某個體商販從事服裝買賣。鍋爐廠查實，李全生請假純屬虛假后，立即對李全生予以警告，責成其馬上到廠上班。李全生置之不理。2005年4月鍋爐廠停發(fā)李全生的工資。2005年10月，李全生回廠上班，鍋爐廠于2006年6月正式?jīng)Q定予以開除李全生，解除與其簽訂的勞動合同。李全生對此不服，認為自己患病，可以休病假，鍋爐廠不能因此而解除勞動合同。因此向市勞動爭議仲裁委員會申訴，請求予以公正裁決。

本期問題：1、用人單位有權解除與勞動者的勞動合同的法定理由有哪些？2、鍋爐廠能否解除與李全生的勞動合同？

專家點評這是一起企業(yè)超過時效期限處分職工引起的勞動爭議案件。本案涉及的法律問題主要有：一是用人單位有權解除與勞動者的勞動合同的法定理由有哪些？二是鍋爐廠能否解除與李全生的勞動合同？《中華人民共和國勞動法》對用人單位單方解除勞動合同的條件作了規(guī)定，歸納起來有以下四種情況：1.因勞動者不符合錄用條件而解除勞動合同?！吨腥A人民共和國勞動法》第25條第1項規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”。在試用期內(nèi)，用人單位與勞動者的勞動權利義務關系尚處于一種不確定的狀況，這是試用期的一特點，目的是為了勞動合同雙方當事人有一個相互了解和選擇的機會。在試用期內(nèi)，用人單位將從思想品質、工作能力、知識水平、身體狀況等方面進一步對勞動者進行考察，了解其是否符合本單位的工作要求。如果發(fā)現(xiàn)勞動者在某些方面不符合本單位的錄用標準和條件，用人單位有權單方面解除勞動合同。2.因勞動者違紀或違法而解除勞動合同。依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第25條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的。嚴重違反勞動紀律或者用人單位制定的其他規(guī)章制度，包括：嚴重違反勞動紀律，影響生產(chǎn)、工作秩序的；違反操作規(guī)程，損壞設備、工具、浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的；服務態(tài)度很差，經(jīng)常與顧客吵架或損害消費者利益的；不服從正常調(diào)動的；貪污、盜竊、賭博，不夠刑事處分的；無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的；犯有其他嚴重違反勞動紀律的。對于有上述行為的職工，經(jīng)過教育或行政處分仍然無效的，用人單位可以解除勞動合同；對其中違紀情節(jié)嚴重，符合除名、開除條件的，可按照《企業(yè)職工獎懲條例》予以除名或者開除。（2）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。嚴重失職也是就是嚴重瀆職行為，如值班時間不負責，擅離職守，致使工廠產(chǎn)品或原材料被盜，或由于粗心大意，使本應發(fā)現(xiàn)的事故隱患未能及時發(fā)現(xiàn)，造成事故發(fā)生，對用人單位的利益造成重大損害的。營私舞弊，是指利用手中的職權或機會，采取欺騙等的方式謀取不正當利益的行為，如公司的經(jīng)理等高級管理人員利用職權收受賄賂和其他非法收入或侵占公司財產(chǎn)，使公司的利益遭受重大損害的。（3）勞動者被依法追究刑事責任的。所謂勞動者被依法追究刑事責任，是指勞動者的行為構成犯罪，觸犯刑律，依刑法被判處拘役、管制、有期徒刑或者判處罰金、沒收財產(chǎn)、剝奪政治權利的，用人單位可以解除勞動合同。3.因勞動者身體和能力不適應工作條件而解除勞動合同。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第26條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的?；疾∈敲總€勞動者都難以避免的客觀現(xiàn)象，非因工負傷，如發(fā)生交通事故等，屬于工作之外的意外事故，產(chǎn)生以上兩種情況的原因都與用人單位沒有直接關系。我國有關法律和行政法規(guī)對患病或者非因工負傷，依勞動者在本單位工作時間長短，規(guī)定了一個相對合理的醫(yī)療期，在法律、行政法規(guī)規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不能解除勞動合同，醫(yī)療期后，如果勞動者康復如初，可以繼續(xù)從事原工作，或者勞動者沒有留下大的后遺癥，可以從事由用人單位另行安排的工作的，勞動合同關系繼續(xù)有效；如果勞動者不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，則用人單位可以解除勞動合同。（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。這主要是指一些技術性較強的企業(yè)，其對職工的業(yè)務的技術要求比較高，沒有相應的知識準備和專業(yè)訓練，則難以勝任工作，難以完成勞動合同約定的勞動任務，因此，對于那些知識準備不足不能勝任工作，自身又不積極努力，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。4.因用人單位的客觀原因而解除勞動合同。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第27條規(guī)定，因用人單位客觀原因而解除勞動合同，主要在以下三種情況：（1）用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間需裁減人員的。企業(yè)破產(chǎn)，是指企業(yè)因經(jīng)營管理不善造成嚴重虧損，不能清償?shù)狡趥鶆盏?，?jīng)債權或者債務人依法申請，由人民法院依法宣告破產(chǎn)并按法定程序償還債權人債務的制度。根據(jù)我國《中華人民共和國企業(yè)破產(chǎn)法（試行）》和《中華人民共和國民事訴訟法》規(guī)定，瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，是指企業(yè)由債權人申請破產(chǎn)的，被申請破產(chǎn)的企業(yè)的上級主管部門申請對該企業(yè)進行整頓的期間。用人單位可以按照法律規(guī)定的程序，解除與部分勞動者的勞動合同，以促使企業(yè)擺脫困境。（2）用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營狀況的原因確需裁減人員的。一個企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營不善發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，可以充分行使企業(yè)的用工自主權，裁減富余人員，以重新對生產(chǎn)資料和勞動者進行合理配置，扭轉不利局面。《中華人民共和國勞動法》第27條規(guī)定：如用人單位確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。為了防止用人單位以經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難為借口任意裁減職工，侵犯職工合法權益，《中華人民共和國勞動法》還規(guī)定：用人單位依法裁減人員后，在6個月內(nèi)錄用人員的，應優(yōu)先錄用被裁減人員。（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。用人單位的情況發(fā)生重大變化，如用人單位所賴以從事生產(chǎn)的生產(chǎn)資料發(fā)生重大滅失等，致使原勞動合同無法履行，如果當事人之間能變更勞動合同達成協(xié)議，變更后的勞動合同繼續(xù)有效，如雙方當事人難以就變更勞動合同達成協(xié)議，用人單位則可以解除勞動合同。本案中李全生與鍋爐廠簽訂為期4年的有效勞動合同，李全生在患病治愈后仍不上班，而且還開出假病假條，在鍋爐廠對其進行了教育，且于2005年初予以警告處分的情況下，李全生仍置之不理，故李全生的行為嚴重違反勞動法規(guī)，《企業(yè)職工獎懲條例》第11條第1款規(guī)定：“職工違反勞動紀律，經(jīng)常遲到，早退、曠工、消極怠工、沒有完成生產(chǎn)任務或者工作任務的，經(jīng)批評教育不改的，應當給予警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除的行政處分或經(jīng)濟處罰?！币虼?，從實體法律上看，李全生的行為已構成了曠工，鍋爐廠完全可對李全生長期不上班的行為以曠工論處，并依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第25條規(guī)定解除與李全生的勞動合同，但是，由于鍋爐廠對李全生的開除處分是在李全生上班后的8個月作出的，《企業(yè)職工獎懲條例》第20條規(guī)定：“審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過5個月，其他處分不得超過3個月?！币虼耍冲仩t廠的開除處分決定缺乏法律依據(jù)，處分決定也不具有法律效力，不能據(jù)此解除與李全生的勞動合同。

案例9—計件工資如何計算加班工資?李某在一家私營服裝企業(yè)從事縫紉工作，公司對縫紉崗位實行的是綜合計算工時工作制和計件工資制度，規(guī)定職工輪班作業(yè)，每做好一件服裝發(fā)給工資20元。李某一般每月工資為1200元左右，效率高時可以得到1600元左右。08年3月，公司由于需要趕制一批時裝，在李某已經(jīng)達到規(guī)定的工作時間的情況下，經(jīng)與工會和職工本人協(xié)商，安排李某等人在休息日加班。過后，公司以李某每月工資1200元為基數(shù)，折算出其平均小時工資標準，并據(jù)此向其發(fā)放加班工資。李某覺得公司的做法不合理，因為在加班期間，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率與平時最高相仿，因此她認為公司應該以每月1600元為基數(shù)計算加班工資，或者至少以平均月工資1400元為基數(shù)。為此，李某向有關機構咨詢，希望了解公司的做法是否合理，應該如何確定她的加班工資計算基數(shù)。

本期問題：公司的做法是否合理，應該如何確定李某的加班工資計算基數(shù)？理由是什么？

專家點評關于計算加班加點工資的基數(shù)問題，原勞動部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號)第十三條作了明確規(guī)定：實行計時工資制度的崗位，計算和支付加班工資的基數(shù)為勞動合同約定的勞動者本人小時工資標準；計算和支付加班工資的基數(shù)為勞動合同約定的勞動者本人日或小時工資標準。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。李某所在公司對李某實行的是計件工資制度，但是在發(fā)放加班工資時，卻改為按照計時工資制度計算，已是錯誤；而且在確定計算基數(shù)時，不顧李某工作效率的實際情況，以其效率較低時的工資收入為基數(shù)，變相減少其加班工資，更是錯上加錯。正確的做法是，根據(jù)李某在加班期間的實際產(chǎn)量，按照計件單價20元/件的200%的標準，向其支付加班工資。

案例10—醫(yī)療期滿能否解除合同？喬某是一家國有企業(yè)的職工，自1991年開始就在該企業(yè)工作，并且與企業(yè)簽訂了無固定期限勞動合同。2006年1月，喬某不幸患了慢性病，按照大夫的囑咐，每天只能工作半天，另外半天請病假治療。在前6個月內(nèi)，企業(yè)照常發(fā)給喬某工資，但從第7個月起，企業(yè)改發(fā)喬某半天工資，另外半天按基本工資標準的60%發(fā)給。2007年7月，企業(yè)通知喬某，將于30天后解除與他的勞動合同，并按照國家規(guī)定向其支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。喬某不同意企業(yè)的做法，但是企業(yè)領導表示，企業(yè)的一切行為都是合法的。第一，根據(jù)《勞動保險條例》規(guī)定，企業(yè)對請病假的職工，在前6個月內(nèi)發(fā)放病假工資，從第7個月開始改發(fā)疾病救濟費。在喬某半天工作、半天請病假的前6個月，企業(yè)不僅支付其半天工資，而且另外半天也按照基本工資100%的標準向其支付了病假工資；從第7個月開始，企業(yè)不僅向其支付半天工資，而且另外半天也按照基本工資60%的標準向其支付了疾病救濟費。第二，根據(jù)國家有關醫(yī)療期的規(guī)定，喬某的醫(yī)療期為18個月。到2007年7月，喬某的法定醫(yī)療期已滿，經(jīng)勞動鑒定委員會鑒定，仍然不能正常從事企業(yè)安排的工作，所以企業(yè)依法可以解除勞動合同。

本期問題：企業(yè)能否在醫(yī)療期滿后同喬某解除勞動合同，理由是什么？

專家點評喬某所在企業(yè)的做法是錯誤的。首先，企業(yè)從第7個月起就停發(fā)喬某的病假工資，改發(fā)疾病救濟費的做法錯誤。根據(jù)原勞動部、全國總工會《關于企業(yè)職工半日工作半日休養(yǎng)工資待遇如何處理問題的補充通知》(〔1964〕中勞薪字60號、〔1964〕會通字5號)規(guī)定，職工既可以全日請病假休養(yǎng)，也可以半日工作、半日請病假休養(yǎng)，在計算其連續(xù)請病假休養(yǎng)時間時，應將其連續(xù)全日休養(yǎng)的時間和連續(xù)半日工作、半日休養(yǎng)期間的休養(yǎng)時間合并起來計算。但是職工在半日工作、半日休養(yǎng)期間的休養(yǎng)時間應該按照兩個半天算作一天計算。按此計算的連續(xù)請病假休養(yǎng)時間在6個月以內(nèi)的，應該發(fā)給半日工資、半日病假工資；超過6個月以后，應該發(fā)給半日工資、半日疾病救濟費。本案例中，喬某從2006年1月起一直是半日工作、半日休養(yǎng)，所以其連續(xù)請病假休養(yǎng)時間應該按照兩個半天算作一天。到2006年7月，喬某累計病假時間只有3個月，所以企業(yè)仍然應該向其支付半天工資、半天病假工資，而不能將病假工資改為疾病救濟費。企業(yè)必須到2007年1月才能停發(fā)喬某的半天病假工資，改為支付半天疾病救濟費。其次，企業(yè)要求于2007年7月與喬某解決勞動合同的做法也是錯誤的。根據(jù)以上規(guī)定，對于半天工作、半天休養(yǎng)的職工，其醫(yī)療期計算應該按兩個半天算作一天計算。到2007年7月，喬某的醫(yī)療期只有9個月，而不是18個月。喬某實際工作年限為10年以上，在本企業(yè)工作年限在15年以上、20年以下，依法應該享有18個月的醫(yī)療期。所以，企業(yè)不能在此時要求與其解除勞動合同。

案例11—職工造成損失，企業(yè)如何追償？張某2006年12月應聘到一家私營生產(chǎn)服裝的企業(yè)做銷售工作，并按規(guī)定與企業(yè)簽訂了為期兩年的勞動合同，合同中只約定了張某從事的工作為銷售，月工資為保底工資800元加上按銷售額一定比例的提成。但該企業(yè)對銷售人員的管理規(guī)定，即經(jīng)辦代銷的服裝，如果在3個月之內(nèi)既沒有返回貨款，也不能將代銷的服裝完整收回，則銷售員本人要承擔這些代銷服裝無法收回的損失等則沒有在勞動合同中規(guī)定。2007年11月，張某按企業(yè)規(guī)定批準程序為他人從倉庫提走價值為2萬元的服裝去代銷，之后，張某一直未能把代銷款返回企業(yè)，2008年3月，由于張某已經(jīng)無法找到當時的代銷人，企業(yè)作出了由張某賠償代銷服裝2萬元的決定，并開始從張某工資中每月扣除500元。對于企業(yè)的決定，張某不服，向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會提出申訴，提出：1、由于公司在勞動合同約定以外企業(yè)的管理規(guī)定不具有法律的約束力，因此公司不能作出要求張某賠款的決定；2、本人保底工資為每月800元，如果從工資中每月扣500元，無法保證其基本生活，要求如數(shù)發(fā)放工資。

本期問題：1、關于張某提出的兩項申訴要求是否合法，理由是什么？2、若張某一旦辭職走人，企業(yè)又改如何彌補此項損失？

專家點評關于勞動合同及其法律效力，勞動法有明確的規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律效力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。違反法律、行政法規(guī)的勞動合同和采取欺詐、威脅手段訂立的勞動合同無效。但對用人單位的各項規(guī)章制度，勞動法沒有詳細規(guī)定，只在第四條和第89條作了原則規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。張某所在的企業(yè)關于經(jīng)辦代銷的服裝，如果沒有返回貨款或者不能將服裝收回，則銷售員本人要負責賠償損失的規(guī)定，屬于企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理制度，并未違反法律、法規(guī)的規(guī)定，應該是有效的。換個角度講，張某如果不同意企業(yè)的關于代銷的管理規(guī)定，他完全可以不作代銷業(yè)務，也就談不上什么賠償責任了。既然作了代銷，就應當視為對企業(yè)的管理規(guī)定無異議，那就必然要承擔收不回款而承擔賠償責任的風險。關于企業(yè)扣張某工資來賠償代銷服裝無法收回的損失，企業(yè)一方違反了勞動部印發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》的有關規(guī)定：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。張某的保底工資為每月800元，如果從工資中每月扣除500元，則超過了其月工資的60%，明顯違反了上述扣工資不得超過月工資20%的規(guī)定。正確的扣除方法應該是：按張某的月工資800元的20%即每月160元扣，如果張某當月還有提成，則還可以從提成中再扣20%。至于張某想提出提前解除勞動合同而逃避承擔賠償責任，也是不可行的，因為按照規(guī)定，張某要承擔賠償責任，如果想提前解除勞動合同，也必須要先賠償企業(yè)的經(jīng)濟損失。勞動法第102條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任。勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》中第四條規(guī)定，如果勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失的，勞動者應當賠償用人單位經(jīng)濟損失，因此，張某不賠償企業(yè)的損失，通過提前解除勞動合同而逃避賠償責任的想法是不現(xiàn)實的。

案例12—如何合理調(diào)整員工工資？2006年4月1日，許某受聘于一家廣告公司，并與公司簽署了一份《高級職員聘用合同》，合同中約定“正式聘用許某為公司的設計總監(jiān)”，合同期為1年。合同同時約定，許某的稅前工資是11537元。2006年4月和5月，許某如數(shù)拿到了合同約定的工資。6月份，因許某業(yè)績考核突然變差，公司以許某工作業(yè)績下滑為由，并根據(jù)勞動合同第5條第2款“許某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據(jù)其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改”的規(guī)定，將許某工資級別由原29級降為27級，發(fā)稅前工資7880元。7月份，公司又以許某未能做正常的業(yè)務工作為由，決定按待崗處理，工資發(fā)5000元。2006年8月7日，雙方簽訂《解除勞動合同書》，該書中說明：“公司與許某經(jīng)協(xié)調(diào)，就解除勞動合同事宜達成如下共識：1、雙方的勞動合同從許某與公司簽訂本協(xié)議之日起解除……”，8月7日后，許某辦理了工作交接。在勞動合同解除以后，許某認為自己的合同工資為11537元，但公司所發(fā)的6月份工資僅為7880元，7月工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補發(fā)所欠的工資。公司則認為，決定在2006年6月許某的工資由29級降到27級，發(fā)放標準為7880元，7月份因許某的工作業(yè)績大幅度下滑，公司又決定將許某按待崗處理，每月發(fā)給5000元工資。上述決定是根據(jù)許某的工作業(yè)績的評定、公司的章程作出的，完全符合許某與公司簽訂的《高級職員聘用合同》第5條第2款之約定，所以不同意許某補發(fā)工資的要求。雙方協(xié)商不成，許某便就此向勞動爭議仲裁委員會提出了申訴。

本期問題：1、公司能否根據(jù)許某的業(yè)績下滑情況，適時調(diào)整他的相應工資級別，您的理由是什么？2、作為人力資源工作的您，面對類似許某的情況，將會如何處理，來保證公司利益？

專家點評這是一起比較典型的因用人單位隨意變更勞動合同的案例。在本案中，許某與公司簽訂了一份合法有效的勞動合同，并就工作內(nèi)容、勞動報酬等勞動合同的必備要件作出了約定。根據(jù)《勞動法》第17條的規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律效力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。因此，該公司在與許某簽訂勞動合同，并明確約定了相關事項后，就應該認真、完整地履行合同的內(nèi)容，否則就構成了違反勞動合同的行為。那么，勞動合同一經(jīng)簽訂是不是就永遠不能變更了呢?對此，《勞動法》、《勞動合同法》也作出了規(guī)定，即經(jīng)過雙方當事人的協(xié)商或出現(xiàn)了法定情形后，勞動合同可以變更。”本案中，該公司為了變更勞動合同，便以許某工作業(yè)績大幅度下滑為由，降低了勞動合同約定的工資標準。在公司作出這一決定的過程中，明顯存在兩方面的問題。第一，公司認定許某工作業(yè)績大幅度下滑必須要有的證據(jù)。公司如果以業(yè)績原因調(diào)整員工的崗位或薪水，首先應該有充足的證據(jù)表明該員工確屬業(yè)績不良，已經(jīng)構成了不能勝任工作的客觀事實，只有在此基礎上才能作進一步的決定。缺乏充足的證據(jù)或者只憑公司的主觀印象，就貿(mào)然認定員工業(yè)績不行，繼而變更勞動合同顯然不妥。第二，即使許某確實存在業(yè)績下滑、不能勝任公司本職工作的問題，公司如果要按照規(guī)章制度變更勞動合同中工作內(nèi)容、勞動報酬等內(nèi)容，也必須按照規(guī)定的程序辦理，不能違反或不履行基本程序。本案中的這家公司明明在勞動合同第5條第2款規(guī)定“許某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據(jù)其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改”，但是，公司變更許某的勞動合同時，卻沒有履行上述程序，沒有經(jīng)過公司的董事會，僅僅口頭通知許某本人，明顯違反合同的約定。因此，從本案的案件描述上看，公司不可對許某的薪酬作出調(diào)整。此案提醒用人單位在變更勞動合同過程中，必須嚴格按照法律要求進行，只要注重證據(jù)的績效收集的收集和履行相應的決定流程，即可對員工的工資作出相應的調(diào)整。

案例13—培訓協(xié)議中的保證金能否有效？原告：深圳某電子有限公司。被告：王某，原系該公司員工。原告深圳某電子有限公司訴稱，被告王于2003年始到我公司工作。2003年5月31日，我公司與被告簽訂了一份合同-《在日本研修、實習條件》。約定由我公司派被告去日本研修實習，其中研修1年、實習2年；被告先預付人民幣3萬元給原告作為保證金，被告結束研修實習后，在原告處圓滿工作1年后全數(shù)返還；如被告失去在日本的居留資格、研修實習或生活態(tài)度相當惡劣時，中止研修實習，回國費由被告承擔，原告有權沒收被告預付的保證金。2003年9月14日，被告被派往日本研修實習。2004年4月27日，被告因在日本的一家超市盜竊，被當?shù)鼐骄辛?，后由日本總公司社擔保釋放。同?月11日，日本總部因此拒絕被告繼續(xù)在該公司研修，并將此事通知我公司。之后，被告返回中國，但一直未回我公司上班。同年5月30日，被告申請勞動仲裁，仲裁委裁決我公司應退回被告保證金3萬元。我公司不服該裁決，請求法院判令我公司無需退回被告保證金30000元。被告王某辯稱，原告派遣我去日本研修實習，實質上是原告以勞務輸出以獲取高額利潤，嚴重損害中國勞工合法權益；原告收取我的是"保證金"，并非違約金，收取保證金的行為違反《勞動法》及相關規(guī)定；《在日本研修、實習條件》雖有我的簽字，但非我真實意思表示，而且是違反《勞動法》基本原則，是無效的；我沒有在日本盜竊，也無任何證據(jù)證實。綜上，原告應將收取我的3萬元保證金返還給我，并應承擔本案的仲裁費和訴訟費。

本期問題：王某最終能否得到3萬元保證金，理由是什么？作為人力資源經(jīng)理，面對培訓后即將離去的員工，你該如何全面維護公司的利益？

專家點評張大飛律師本案的控辯雙方爭議的焦點有：一是用人單位派勞動者出國培訓，雙方自愿簽訂的培訓協(xié)議的性質是否屬于勞動合同？約定由用人單位收取"保證金"的條款是否具有法律效力？勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞動合同應當以書面的形式訂立，并具備合同期限、工作內(nèi)容、勞動報酬和勞動紀律等必備條款，但當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。《在日本研修、實習條件》實質上是原、被告雙方簽訂的勞動合同的一部分。該協(xié)議的內(nèi)容是約定出國培訓雙方的權利和義務。依照《勞動法》第三條的規(guī)定，勞動者有接受職業(yè)技能培訓的權利；第八章規(guī)定，用人單位應當建立職業(yè)培訓制度?？梢?，職業(yè)培訓應當屬于勞動者與用人單位之間的一種勞動關系，是屬于勞動合同的一部分，應當受勞動法律法規(guī)的調(diào)整?！秳趧臃ā返谑藯l規(guī)定："下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。"本案原、被告雙方簽訂的《在日本研修、實習條件》，被告認為不是其真實意思表示。作為一個有完全民事行為能力的成年人，在沒有任何脅迫、欺詐、乘人之危的情況下與用人單位簽訂協(xié)議，協(xié)議不存在顯失公平情況，并且協(xié)議已經(jīng)履行了八個多月，在庭審時被告卻辯解協(xié)議非其真實意思表示，該辯解不能成立。勞動部于1995年8月11日發(fā)布了《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二十四條規(guī)定"用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。對違反以上規(guī)定的，應按照勞動部、公安部、全國總工會《關于加強外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理切實保障職工合法權益的通》（勞部發(fā)[1994]118號）和勞動部辦公廳《對"關于國有企業(yè)和修訂本所有制企業(yè)能否參照執(zhí)行勞部發(fā)[1994]118號文件中的有關規(guī)定的請示"》（勞辦發(fā)[1994]256號）的規(guī)定，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人"。勞動部的該《意見》在立法體系中，屬于部門規(guī)章。本案中，原、被告雙方簽訂的《在日本研修、實習條件》是勞動合同一部分，現(xiàn)行法律、行政法規(guī)對當事人自愿簽訂的保證金條款的效力沒有明確的規(guī)定。那么，《在日本研修、實習條件》是否具有法律效力？認定勞動合同效力是否只能依據(jù)《勞動法》第十八條的規(guī)定？能否以部門規(guī)章作為審查勞動合同效力的依據(jù)？也就是說，《在日本研修、實習條件》中約定的保證金條款能否依該《意見》第二十四條認定為無效條款？本人的意見是可以的。根據(jù)立法法的有關規(guī)定，國務院各部、委員會、中國人民銀行、審計署和具有行政管理職能的直屬機構，可以根據(jù)法律和國務院的行政法規(guī)、決定、命令，在本部門的權限范圍內(nèi)，制定規(guī)章。部門規(guī)章規(guī)定的事項應當屬于執(zhí)行法律或者國務院的行政法規(guī)、決定、命令的事項。勞動部的該《意見》是對《勞動法》的適用作出的具體規(guī)定，作為部門規(guī)章對《勞動法》規(guī)定的認定合同無效的情形作出補充性規(guī)定（即《意見》第二十四條）與其上位法（即《勞動法》）并不抵觸，也沒有違反上位法的規(guī)定（即《勞動法》沒有規(guī)定認定勞動合同無效的依據(jù)不包括規(guī)章）。根據(jù)最高人民法院《關于適用〈中華人民共和國合同法〉若干問題的解釋》（1999年12月29日起施行）第4條的規(guī)定，合同法實施以后，人民法院確認合同無效，應當以全國人大及其常委會制定的法律和國務院制定的行政法規(guī)為依據(jù)，不得以地方性法規(guī)、行政規(guī)章為依據(jù)。但這是對合同法的規(guī)定，并非對勞動法的規(guī)定，合同法與勞動法的調(diào)整范圍是不同的。

案例14—當終止合同時，遭遇病假？2007年12月4日，勞動合同終止前人事部經(jīng)理王力找到方芯，正式向其提出終止勞動合同的意向，同時，將一份《終止勞動合同意向通知書》交給了方芯，方芯當場收到通知書后未表示任何反對意見。12月10日，方芯在通知書的回執(zhí)上簽了字，并去財務部結算了2007年12月31日以前的工資。正當，在方芯同公司辦理終止勞動關系手續(xù)的同時，方芯因神經(jīng)疼、支氣管哮喘等病臥床不起，12月23日上午，方芯將病假條送至公司人事部申請病假，人事部經(jīng)理看了方芯送交的病假條后，當即表示“方芯已在《終止勞動合同意向通知書》上簽字，此時送交請假條，并且沒有任何任何三級甲等醫(yī)院證明（公司規(guī)章制度中要求），所以申請病假已無意義”。對于公司的上述作法，方芯感到非常不解，2007年12月28日憤然向大連市市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司將雙方的勞動合同延續(xù)至醫(yī)療期滿。方芯認為：自己與公司簽訂的合同到12月31日方才到期，職工在合同有效期間患病應當享受醫(yī)療期，而在醫(yī)療期期間，企業(yè)是不能與職工終止勞動合同的。于是，方芯請求公司將合同延續(xù)至醫(yī)療期滿。而公司認為：勞動合同期內(nèi)直至辦理終止勞動合同手續(xù)時，申訴人從未請過病假，也沒向被訴人交過任何診斷證明，公司與其終止勞動合同根本不涉及醫(yī)療期的問題。因此，對方芯的請求，公司將未予理睬。

本期問題：方芯的勞動合同期限是否能夠順延至醫(yī)療期滿，理由是什么？

專家點評本案涉及的主要問題是關于職工社會保險方面的法律、法規(guī)規(guī)定。關鍵性問題是：勞動者處在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位是否可以依據(jù)以前簽訂的勞動合同的規(guī)定，終止雙方的勞動合同關系。《中華人民共和國勞動法》第26條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的?！痹摲ǖ?9條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、條二十七條的規(guī)定解除勞動合同：……（二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的”。從上述兩條法律規(guī)定的內(nèi)容中可以清楚看出：在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除與其聘用職工的勞動合同，只有醫(yī)療期滿以后，用人單位才可以解除勞動合同，并且必須提前30日以書面形式通知勞動者。為了進一步明確醫(yī)療期的概念及醫(yī)療期的期限等問題，1994年12月1日，原勞動部頒布了《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》。該規(guī)定第2條規(guī)定：“醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限?！痹撘?guī)定第3條規(guī)定：“企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療費：……（二）實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月”。勞動法律、法規(guī)只所以對醫(yī)療期作出規(guī)定，究其原因，主要是為勞動者在患病時提供物質保障，解決勞動者的后顧之憂，消除社會不安定因素，提高勞動生產(chǎn)率。本案中，公司于2007年12月7日通過其人事部經(jīng)理向方芯送達《終止勞動合同意向通知書》，隨后，方芯在該通知書回執(zhí)上簽字，此簽字是否可以認作雙方協(xié)商解除勞動合同的行為呢？當然回答是否定。申訴人在“意向通知書”回執(zhí)上的簽字反表示收到了用人單位的書面通知，并且簽字中也沒明確表示提前終止勞動合同的內(nèi)容。此外，用人單位單方面解除勞動合同的，必須提前30日通知勞動者，如果把方芯在回執(zhí)上的簽字的行為視作解除合同的行為，不僅與事實不符，同時也與法律規(guī)定相悖。因此，公司與方芯的勞動合同在醫(yī)療期滿后才能終止。

案例15—一起工傷能否兩份賠償？張某于2007年11月從廣西到重慶務工，在一家運輸公司工作，雖然公司同張某簽有勞動合同，但公司一直都沒有為張某繳納工傷保險。2008年3月，張某隨隨公司貨車到江西送貨，到達目的地后，案外人崔某無證駕駛該貨車倒車卸貨時不慎將張某撞死。2008年4月張某的妻子和兒子以交通事故損害賠償為由，向事故發(fā)生地法院提起訴訟，將案外人崔某、該車駕駛員、該車實際所有權人、被掛靠單位及保險公司告上法院，要求五名被告共同承擔其各類損失50萬余元。2008年5月，法院作出判決：1.由保險公司支付張某的妻子、兒子賠償款20萬元；2.案外人崔某支付其余損失30萬余元；其他被告對賠償責任承擔連帶責任。同時，張某的妻子又以工傷賠償為由，向重慶某區(qū)勞動爭議仲裁委員會申訴，要求運輸公司支付喪葬補助金、因工死亡補助金和供養(yǎng)親屬撫恤金等20.33萬元。2008年5月，仲裁委員會裁決運輸公司應支付喪葬補助金、因工死亡補助金和供養(yǎng)親屬撫恤金等共計14.16萬余元。運輸公司不服裁決，認為這起事故只造成了張某死亡這一個傷害結果，而死者家屬卻要求獲得兩次賠償，即交通事故賠償和工傷賠償，該請求缺乏法律依據(jù)，因此請求法院判令不支付張某妻子、兒子有關工傷賠償?shù)恼埱蟆?/p>

本期問題：張某的妻兒能否得到兩份的經(jīng)濟補償，你的理由依據(jù)是什么？

專家點評張大飛律師張大飛律師認為，此案主要存在兩個法律問題。一、在勞動過程中被第三人傷害，是否能同時獲得工傷保險賠償和民事?lián)p害賠償？工傷保險賠償是勞動者在因工傷殘或患職業(yè)病傷害后獲得救治和經(jīng)濟補償，以及對因工死亡職工親屬進行撫恤而建立起來的一種社會保障關系，是勞動者依據(jù)憲法和勞動法律法規(guī)所享有的一項基本權利，其顯著的特點是事故后的社會保障性。而人身損害賠償是指故意或過失的不法行為侵害他人權利，導致?lián)p害后果，行為人應給予賠償?shù)拿袷路申P系，顯著的特點是對受害者的補償和對加害者的懲罰。在工傷保險賠償和民事?lián)p害賠償關系方面，我國法律并沒有采納“擇一選擇”，即在前述兩者之間選擇其中一種方式就排除另一種方式的適用模式。從現(xiàn)有條款看，相關司法解釋在工傷保險賠償和民事?lián)p害賠償如何協(xié)調(diào)問題上，肯定了受害人對于侵權第三人有獨立的賠償請求權，同時并沒有否定受害人獲得工傷賠償?shù)臋嗬?，因此兩者目前在法律上是并行不悖的，故張某的妻子可以獲得兩份賠償；二、企業(yè)不繳納工傷保險，發(fā)生工傷后由誰來承擔責任？本案中的張某雖系外來務工人員，但這不能成為企業(yè)不為其繳納工傷保險的理由，根據(jù)國家及有關法律規(guī)定，外來務工人員也應當繳納工傷保險，如果不為員工繳納，發(fā)生事故，企業(yè)必須按照工傷保險條例的規(guī)定來承擔責任。律師提示近年來，勞動者在工作中被第三人侵權的案件屢有發(fā)生。不少企業(yè)出于自身私利考慮，往往不為員工繳納社會保險，特別是對外來務工人員。不少勞動者也缺乏相應的法律意識，認為社會保險看不見、摸不著，不如發(fā)到自己的口袋里劃算，也放棄要求企業(yè)為其繳納保險以換取更高的工資。社會保險是一種利用社會資源對發(fā)生工傷損害或重大疾病的勞動者進行援助或補償?shù)闹匾葷緩?，不參加社會保險既違反法律，也不利于維護企業(yè)和勞動者的利益，一旦發(fā)生重大事故，不僅會給勞動者帶來重大傷害，也使某些小型企業(yè)無力負擔賠償責任，最終導致勞動者無法得到應有的補償。對第三人侵權造成工傷的案件，一些企業(yè)認為勞動者只要獲得了第三方的賠償，企業(yè)就免除了對勞動者的工傷賠償責任，而勞動者也基于此認識放棄了對自身權益的保護。工傷賠償和侵權損害賠償屬于不同的部門法，也屬于不同的救濟方式，勞動者完全可以在不同的訴訟程序中請求相應的救濟措施，維護自身合法權益。

案例16—勞務合同需要支付加班工資嗎？王某為上海某機械制造廠職工，雙方簽訂的是無固定期限勞動合同。由于工廠效益不佳，加之王某身體問題，與2002年12月18日與工廠簽訂長期待崗協(xié)議書，協(xié)議期限自2002年12月18日始至王某勞動合同終止。在協(xié)議期間，王某享受長期待崗待遇，上海某機械制造廠每月支付王某300元生活費，并為其繳納社會保險費。2005年7月10日，王某到物業(yè)公司處從事消防監(jiān)控工作，2006年11月25日，雙方簽訂勞動合同，約定勞動合同期限為1年。雙方執(zhí)行標準工時制度，每日工作時間8小時，每周工作40小時，月工資800元，伙食補助50元，雙方就其他權利義務亦進行了約定。在實際工作中，王某與某物業(yè)公司執(zhí)行的是工作24小時，休息48小時的工作制度。2007年8月底至10月10日期間，王某以生病為由未到崗工作。10月13日，王某向某物業(yè)公司提出書面申請稱：“本人的用工合同即將到期，因多種原因不再續(xù)簽用工合同。根據(jù)合同甲、乙雙方約定，故提前通知甲方（物業(yè)管理中心）以便找人接替本人工作崗位。在此期間，本人繼續(xù)在崗工作至管理中心通知。并結清本人工資?！蓖跄吃谀澄飿I(yè)公司工作至2007年10月16日，該公司支付趙某工資至10月底。由于長期加班，離開物業(yè)公司時僅領到工資，故王某向勞動仲裁委員會提交仲裁申請，要求該物業(yè)公司支付加班費20800元、經(jīng)濟補償金5200元。

本期問題：王某能否得到加班費及相應經(jīng)濟補償金，理由是什么？

專家點評本案的處理，主要設計兩個法律問題：第一，勞動關系在同一時間是否具有惟一性；第二，在勞務關系中出現(xiàn)加班情形時，應當以何標準計算加班報酬。勞動關系在統(tǒng)一時間是否具有惟一性本案中，王某于上海某機械制造廠簽訂長期待崗協(xié)議書，約定王某享受長期待崗待遇，上海某機械制造廠每月支付王某300元生活費，并為其繳納社會保險費；后王某由與物業(yè)公司簽訂勞動合同。這里首先就涉及到我國《勞動法》是否承認雙重勞動關系的問題，也即勞動者在同一時間能否同事保持兩個以上的勞動關系。我國《勞動法》雖然沒有具體條款規(guī)定一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系，但《勞動法》規(guī)定的調(diào)整范圍、建立勞動關系的形式要件，訂立勞動合同的必備條款、法律責任等相關條款實主張一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系。如《勞動法》第2條第一款規(guī)定的調(diào)整對象是用人單位何與之形成勞動關系的勞動者。第16條第二款規(guī)定，建立勞動關系應當訂立勞動合同。第19條規(guī)定，勞動合同應當以書面形式訂立，并具備氣象必備條款。第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。我們再從原勞動部的相關文件看，《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號）的17條規(guī)定，用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。我們還可以從其簽訂勞動合同。我們還可以從與《勞動法》相配套的法規(guī)看，國務院《關于企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的決定》（國發(fā)[1991]33號）以及政府相關部門制定的繳納社會保險費的相關規(guī)定，政府強制用人單位必須為勞動者繳納社會保險。從中也可以看出，一個勞動者只能與一個用人單位存在勞動關系。除了非全日制宮以外，因為一個勞動者只有一個社會保險帳號，我國在政策上一直不支持雙重勞動關系。正因如此，在雙重勞動關系之下，后一個勞動關系及時符合勞動關系的條件，也不應認定為勞動關系，而只能認定為勞務關系。因此本案中王某與物業(yè)公司雖然簽訂了勞動合同，但他們之間仍然是為勞務關系。在勞務關系中出現(xiàn)加班情形時，是否計算加班費盡管勞務關系，而于王某長期加班是不爭的事實，如果一概不予認定則對于勞動者來說顯失公平，因此對于此種情況應該參照《勞動法》的相關規(guī)定解決；而且既然是長期加班，是一個連續(xù)存在的狀態(tài)，如果一概不予認定則對于勞動者來說顯失公平，因此對于此種情況應該參照《勞動法》的相關規(guī)定解決。

案例17—員工犯罪，勞動關系能否延續(xù)？翟某系廣州某超市員工，雙方至翟某入職時便簽訂了勞動合同，2008年元月，由于工作時同李某發(fā)生口角爭執(zhí)，下班后仍耿耿于懷，便在回家的路上再次與李某發(fā)生爭執(zhí)，在身邊同事的拉拽下，翟某不慎將李某的鼻梁打裂。隨后，廣州某區(qū)人民法院對翟某的行為作出如下判決：“被告人翟某犯故意傷害罪，由于犯罪情節(jié)輕微，免予刑事處罰”。今年4月，該超市以翟某被人民法院判處故意傷害罪為由解除了與翟某的勞動合同，并決定不予支付任何經(jīng)濟補償金。翟某收到書面通知后，對超市解除勞動合同的決定不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出勞動仲裁申請，要求撤銷解除勞動合同的決定，恢復與其的勞動關系，申訴書中稱：“自己已被免予刑事處罰，而《中華人民共和國刑法》第三十二條的規(guī)定為“刑法分為主刑和附加刑”，故其不屬于《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十九條“被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的”范圍，因此其不應被超市解除勞動合同。”

本期問題：超市能否以翟某放故意傷害罪同其解除勞動合同，您的依據(jù)是什么？

專家點評《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》于1995年8月4日頒布實施，該《意見》第二十九條中的“刑法”特指1979年7月6日頒布的《中華人民共和國刑法》。1979年《刑法》第三十二條