管理學(xué)課程之激勵職能概述

《管理學(xué)課程》第七章激勵職能河北工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院楊芳第一頁，共九十六頁。2023/5/61第七章激勵職能管理故事——野兔和獵狗威廉姆一次帶上獵狗去打獵，很快獵狗就發(fā)現(xiàn)了不遠(yuǎn)處有了目標(biāo)——一只大野兔正恐慌地逃跑，獵狗就追了上去。追了好長時間，獵狗還是沒有將野兔抓住。野兔心想：“如果我不逃，我這一生就從此結(jié)束了?！倍C狗心里也想到：“追不到你也沒有關(guān)系，最多是挨一頓罵，或餓一餐，也不至于會失掉性命。如果下次再讓我遇到，一定不會放過你?！币巴檬潜е安怀晒Ρ阋扇实臎Q心?！鲍C狗抱著“這次不成功，以后還有機(jī)會?！弊罱K，野兔逃掉了，獵狗筋疲力盡，空手而歸。第二頁，共九十六頁。2023/5/62第七章激勵職能管理故事——野兔和獵狗『點(diǎn)燃思考』一個在觀念及行動上用足了十分心力，一個僅用了七八分心力。全身心的投入，才是解除一切困境的出路。你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）第三頁，共九十六頁。2023/5/63第七章激勵職能引入案例:不懂激勵的主管

有一個員工出色地完成任務(wù)，興高采烈地對主管說：“我有一個好消息，我跟了兩個月的那個客戶今天終于同意簽約了，而且訂單金額會比我們預(yù)期的多20%，這將是我們這個季度價(jià)值最大的訂單。”但是這位主管對那名員工的優(yōu)秀業(yè)績的反應(yīng)卻很冷淡，“是嗎？你今天上班怎么遲到了？”員工說：“二環(huán)路上堵車了。”此時主管嚴(yán)厲地說：“遲到還找理由，都像你這樣公司的業(yè)務(wù)還怎么做！”員工垂頭喪氣的回答：“那我今后注意?！币荒樉趩实膯T工有氣無力地離開了主管的辦公室。思考：主管的做法對嗎？如果是你是主管，你會怎么做？第四頁，共九十六頁。2023/5/64第七章激勵職能第七章激勵基本概念激勵理論激勵原則本章重點(diǎn)第五頁，共九十六頁。2023/5/65第七章激勵職能7.1基本概念◆凡人類有意識的活動均稱為行為◆行為產(chǎn)生的原因：一種觀點(diǎn)：在于人的本能(人的行為完全由人的自然性質(zhì)決定的。)一種觀點(diǎn)：社會學(xué)化的觀點(diǎn)（人的行為是由社會性質(zhì)決定的。）一種觀點(diǎn)：相互作用的觀點(diǎn)（行為是環(huán)境與個體相互作用的結(jié)果）大大部分心理學(xué)家持有第三種觀點(diǎn)根據(jù)第三種觀點(diǎn)可以得出結(jié)論：人的行為是由動機(jī)決定的，而動機(jī)是由需要支配的。行為第六頁，共九十六頁。2023/5/66第七章激勵職能動機(jī)—小張為什么這么努力學(xué)習(xí)？有特殊興趣？考好成績，深造？獲得獎學(xué)金？博得家長老師表揚(yáng)獎勵？贏得同伴認(rèn)同贊許？提高就業(yè)競爭力？……？第七頁，共九十六頁。2023/5/67第七章激勵職能7.1基本概念動機(jī)（motivation）是人們產(chǎn)生行為的直接原因，它引起、維持行為并指引行為去滿足某種需要。始動功能——引起某種活動導(dǎo)引功能——促使活動朝向特定的目標(biāo)進(jìn)行維持和調(diào)節(jié)功能——維持某種活動直至達(dá)到目的，并在這一過程中調(diào)節(jié)有機(jī)體活動的強(qiáng)度和具體途徑動機(jī)動機(jī)如何產(chǎn)生？動機(jī)由需要來支配第八頁，共九十六頁。2023/5/68第七章激勵職能需要 需要是客觀的刺激作用于人們大腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態(tài)?？陀^的刺激既包括身體外部的，也包括身體內(nèi)部的。既可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。7.1基本概念第九頁，共九十六頁。2023/5/69第七章激勵職能你覺得餓了嗎？第十頁，共九十六頁。2023/5/610第七章激勵職能望梅止渴第十一頁，共九十六頁。2023/5/611第七章激勵職能需要結(jié)構(gòu)與動機(jī)結(jié)構(gòu)支配行為的需要需要類別需要的強(qiáng)度人有多種需要；有自然特性決定的；有社會特性決定的。在某一時刻,是由最大需要決定動機(jī)和行為；需要是不斷變化的；需要的變化是有規(guī)律的。優(yōu)勢動機(jī)動機(jī)類別動機(jī)強(qiáng)度主導(dǎo)需要：在特定的時間和空間內(nèi)，人們同時存在的多種需要中最強(qiáng)的一種。優(yōu)勢動機(jī)：主導(dǎo)需要驅(qū)使下出現(xiàn)的多種動機(jī)中最強(qiáng)的動機(jī)。7.1基本概念第十二頁，共九十六頁。2023/5/612第七章激勵職能影響動機(jī)強(qiáng)度的因素外界條件一定時，動機(jī)的強(qiáng)度與個體缺乏的程度以及個人的個性直接相關(guān)。內(nèi)部條件一定時，某種動機(jī)的強(qiáng)度隨外部環(huán)境的刺激而變化。某種動機(jī)的強(qiáng)度還取決于這種動機(jī)在過去是否得到強(qiáng)化。動機(jī)強(qiáng)度隨著行為進(jìn)行的過程而有所改變。7.1基本概念第十三頁，共九十六頁。2023/5/613第七章激勵職能動機(jī)是由需要支配的，有需要才可能產(chǎn)生動機(jī)。需要帶有較強(qiáng)的客觀性，而動機(jī)則是純主觀的。行為是由動機(jī)決定的，動機(jī)來自需要。但有需要不一定產(chǎn)生動機(jī)，動機(jī)不一定會引發(fā)行為。需要心理緊張動機(jī)目標(biāo)導(dǎo)向行為目標(biāo)行為需要的滿足新的需要人的行為循環(huán)7.1基本概念第十四頁，共九十六頁。2023/5/614第七章激勵職能行為與動機(jī)動機(jī)本身無法直接觀察，通過個體活動進(jìn)行推測;相同的動機(jī)可能產(chǎn)生不同的行為反應(yīng)；相同的行為可能出自不同的動機(jī)。第十五頁，共九十六頁。2023/5/615第七章激勵職能

實(shí)質(zhì)7.1基本概念激勵激勵的實(shí)質(zhì)根據(jù)員工的需要設(shè)置某些目標(biāo)，并通過目標(biāo)導(dǎo)向使員工出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢動機(jī)并按組織所需的方式行動。激勵就是創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作動機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。定義人的行為是由最強(qiáng)烈的動機(jī)

引發(fā)和決定的第十六頁，共九十六頁。2023/5/616第七章激勵職能動機(jī)設(shè)置目標(biāo)行為目標(biāo)導(dǎo)向行為目標(biāo)行為激勵過程設(shè)置目標(biāo)時需滿足（目標(biāo)設(shè)定理論）設(shè)置目標(biāo)的目的不僅是為了滿足成員的個人需要，最終還是為了有利于完成組織目標(biāo)。目標(biāo)的設(shè)置必須是受激勵者所迫切需要的。目標(biāo)的設(shè)置要適當(dāng)。設(shè)置目標(biāo)最好讓大家參與討論。7.1基本概念第十七頁，共九十六頁。2023/5/617第七章激勵職能激勵理論內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論強(qiáng)化型激勵理論綜合型激勵理論著重對激勵的原因與引起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究。如：需要層次理論、雙因素理論、ERG理論。著重研究動機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇，如：期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論、認(rèn)知評價(jià)理論。著重研究激勵目的理論,激勵的目的正是為了改造和修正行為。如：強(qiáng)化理論、替代強(qiáng)化和自我強(qiáng)化對已有激勵理論的綜合，試圖揭示人在激勵中的心理過程。如：帕特和勞勒的激勵模式、迪爾的激勵模式第十八頁，共九十六頁。2023/5/618第七章激勵職能人類的一切行為，皆來自某種特定的欲望。不論是在商場，在家中，學(xué)?；蚴钦?，只要能學(xué)會如何去激發(fā)對方的欲望，定能支配整個世界，獲得廣泛的支持，否則必將孤獨(dú)無助。——哈瑞.歐弗斯《影響人類行為模式》7.2馬斯洛的層次需要論第十九頁，共九十六頁。2023/5/619第七章激勵職能美國心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)1954年提出激勵的實(shí)質(zhì)在于滿足人們的需要需要的產(chǎn)生是有規(guī)律的（在什么情境中產(chǎn)生什么樣的需要）7.2馬斯洛的層次需要論第二十頁，共九十六頁。2023/5/620第七章激勵職能忙碌為充肚子饑，剛得飯飽又思衣。恰得衣食兩分足，家中缺少美貌妻。家娶三妻和兩妾，出門走路少馬騎。騾馬成群任驅(qū)使，身無官職被人欺。七品六品官太小，四品三品官亦低。朝中一品當(dāng)宰相，又想面南坐皇帝。古代民謠第二十一頁，共九十六頁。2023/5/621第七章激勵職能人類的需要層級1）生理需要2）安全需要3）社交的需要4）自尊的需要5）自我實(shí)現(xiàn)的需要7.2馬斯洛的層次需要論第二十二頁，共九十六頁。2023/5/622第七章激勵職能生理需要進(jìn)食、飲水、運(yùn)動、休息、睡眠、排泄和性等。7.2馬斯洛的層次需要論第二十三頁，共九十六頁。2023/5/623第七章激勵職能安全需要生命、財(cái)產(chǎn)、職業(yè)和心理安全7.2馬斯洛的層次需要論第二十四頁，共九十六頁。2023/5/624第七章激勵職能社交的需要?dú)w屬、關(guān)懷、溫暖、友誼、愛情、奉獻(xiàn)等7.2馬斯洛的層次需要論第二十五頁，共九十六頁。2023/5/625第七章激勵職能自尊的需要被人尊重、賞識、認(rèn)可，有聲譽(yù)、成就、有影響等。7.2馬斯洛的層次需要論第二十六頁，共九十六頁。2023/5/626第七章激勵職能自我實(shí)現(xiàn)的需要7.2馬斯洛的層次需要論實(shí)現(xiàn)個人理想和抱負(fù)、最大程度地發(fā)揮個人潛力并獲得成就，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。第二十七頁，共九十六頁。2023/5/627第七章激勵職能7.2馬斯洛的層次需要論第二十八頁，共九十六頁。2023/5/628第七章激勵職能需要的層次與遞進(jìn)規(guī)律7.2馬斯洛的層次需要論越是低層次的需要，力量越強(qiáng)，越力求優(yōu)先得到滿足。只有較低層次的需要得到一定程度的滿足之后，較高層次的需要才會出現(xiàn)。占優(yōu)勢的需要也是依次出現(xiàn)的。占優(yōu)勢的需要支配人的行為。越是高級需要，越能體現(xiàn)人的特征和人的價(jià)值。需要的層次性是以力量的強(qiáng)弱和出現(xiàn)的先后為根據(jù)的。第二十九頁，共九十六頁。2023/5/629第七章激勵職能生存人自我實(shí)現(xiàn)人安全人社交人尊重人各人需要結(jié)構(gòu)發(fā)展的狀況不同，五種需要在體內(nèi)形成的優(yōu)勢位置也就不同重點(diǎn)性的需要結(jié)構(gòu)：生存人、安全人、社交人、尊重人、自我實(shí)現(xiàn)人。7.2馬斯洛的層次需要論人的需要的個體差異性第三十頁，共九十六頁。2023/5/630第七章激勵職能1、我不為自己的情緒特征感到丟臉2、我覺得我必須做別人期望我做的事情3、我相信人的本質(zhì)是善良的、可信賴的4、我覺得可以對所愛的人發(fā)脾氣5、別人應(yīng)該贊賞我做的事情6、我不能接受自己的弱點(diǎn)7、我能夠贊許喜歡他人8、我害怕失敗9、我不愿意分析那復(fù)雜問題并把它們簡化10、做一個你想做的人比作一個隨大流的人更好11、在生活中，我沒有明確的并要為之奮斗的目標(biāo)12、我由著性子表達(dá)自己的情緒，不管后果會怎樣13、我沒有幫助別人的責(zé)任14、我總是害怕自己不夠完美15、我被別人愛是因?yàn)槲覍e人付出了愛對左側(cè)的陳述，按以下標(biāo)準(zhǔn)選擇與你最符合的分?jǐn)?shù)：1=不同意2=比較不同意3=比較同意4=同意自我實(shí)現(xiàn)測試第三十一頁，共九十六頁。2023/5/631第七章激勵職能計(jì)分時，將下列題目反向計(jì)分（1=4，2=3，3=2，4=1）2，5，6，8，11，13，14然后把15題的得分相加可以把你的得分與下列大學(xué)生的常模相比較平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差男生45.024.95女生46.74.79自我實(shí)現(xiàn)結(jié)果第三十二頁，共九十六頁。2023/5/632第七章激勵職能怎么做才能走向自我實(shí)現(xiàn)呢？1.充分地、活躍地、忘我地體驗(yàn)生活。2.面臨選擇時，總是做出朝向成長的選擇，而不是做出趨向倒退的選擇。3.傾聽自己內(nèi)心的呼喚，讓自己的天性自發(fā)地顯現(xiàn)出來，而不是做權(quán)威或傳統(tǒng)的傳聲筒。4.不隱瞞自己的觀點(diǎn)。誠實(shí)地說出來意味著承擔(dān)責(zé)任，每一次承擔(dān)責(zé)任就是一次自我實(shí)現(xiàn)。5.敢于面對真實(shí)的自己，敢于與眾不同。6.用一流的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，并通過勤奮的努力去達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)。自我實(shí)現(xiàn)不只是一種結(jié)局狀態(tài)，而且是一個過程。7.創(chuàng)造條件去經(jīng)歷高峰體驗(yàn)。8.善于識別并有勇氣放棄自己的防衛(wèi)心理，揭去壓抑和遮蔽生命的層層屏障，但不是否認(rèn)任何神圣的價(jià)值，而是能從生命本身的存在中發(fā)現(xiàn)神圣、永恒、象征和詩意。自我實(shí)現(xiàn)的八條途徑第三十三頁，共九十六頁。2023/5/633第七章激勵職能馬斯洛的層次需要理論的貢獻(xiàn)為研究人的行為提供了一個比較科學(xué)的理論框架，成為激勵理論的基礎(chǔ)。馬斯洛將各類需要研究得很細(xì)，指出了每一類需要的具體內(nèi)容，這對我們很有用處。馬斯洛將自我實(shí)現(xiàn)作為人的需要的最高層次對我國的管理者同樣具有積極的意義。有成就感的人越多的組織，組織就越興旺。7.2馬斯洛的層次需要論第三十四頁，共九十六頁。2023/5/634第七章激勵職能馬斯洛的層次需要理論的缺陷：對需要層次的分析簡單、機(jī)械。馬斯洛層次需要論的理論前提——人都是自私的，不是一種科學(xué)的假設(shè)。把人的基本需要?dú)w結(jié)為5個層次，也不盡完善。7.2馬斯洛的層次需要論第三十五頁，共九十六頁。2023/5/635第七章激勵職能加薪？升職？第三十六頁，共九十六頁。2023/5/636第七章激勵職能需要層次論對管理的啟示1) 一種需要基本滿足，下一需要成為主導(dǎo)需要2) 已獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用3) 如果你要激勵某人，知道他處于何種層次，然后去滿足它及以上層次需要4) 較低的從外部滿足，較高從內(nèi)部滿足7.2馬斯洛的層次需要論第三十七頁，共九十六頁。2023/5/637第七章激勵職能管理者對不同層次需要的激勵措施

第一級：生理需要，如提高工資、獎金、改善工作條件、定期醫(yī)療檢查等。第二級：安全需要，如享有優(yōu)先股權(quán)、保險(xiǎn)、職業(yè)穩(wěn)定、口頭承諾和書面承諾與晉升等。第三級：社交需要，如被邀請到特殊場合、有機(jī)會加入特殊任務(wù)小組、有機(jī)會成為委員會委員、成為俱樂部組織成員、工作輪換等。第四級：自尊需要，如獎勵表揚(yáng)、授予稱號、公開場合露面、為管理委員會服務(wù)等。第五級：自我實(shí)現(xiàn)需要，領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目任務(wù)小組、受教育的機(jī)會、承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、承擔(dān)指導(dǎo)任務(wù)等。7.2馬斯洛的層次需要論第三十八頁，共九十六頁。2023/5/638第七章激勵職能赫茲伯格（FrederickHerberg)1959年在《工作與激勵》中提出。通過對工程師和會計(jì)師提問問題，調(diào)查對工作滿意或者不滿意的因素。認(rèn)為使職工滿意的因素與使職工不滿意的因素是大不相同的。使職工不滿意的因素往往是外界引起的（外生的）；使職工滿意的因素往往是由工作本身產(chǎn)生的（內(nèi)生的）。7.3赫茲伯格的雙因素理論第三十九頁，共九十六頁。2023/5/639第七章激勵職能7.3赫茲伯格的雙因素理論保健因素激勵因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識提升成長的可能性責(zé)任成就極不滿意—————中性——————極滿意第四十頁，共九十六頁。2023/5/640第七章激勵職能傳統(tǒng)觀點(diǎn)與赫茨伯格觀點(diǎn)的比較滿意不滿意不滿意沒有不滿意保健因素滿意沒有滿意激勵因素傳統(tǒng)觀點(diǎn)赫茲伯格觀點(diǎn)7.3赫茲伯格的雙因素理論第四十一頁，共九十六頁。2023/5/641第七章激勵職能保健因素（影響不滿意的水平）這些因素具備時，不會產(chǎn)生激勵，但不具備時，會產(chǎn)生不滿工資工作設(shè)施工作環(huán)境工作的保障（安全）上下級關(guān)系（人際關(guān)系）7.3赫茲伯格的雙因素理論第四十二頁，共九十六頁。2023/5/642第七章激勵職能激勵因素（影響滿意的水平）這些因素具備時，會產(chǎn)生激勵，但不具備時，不會產(chǎn)生不滿工作有無意義工作有無責(zé)任被承認(rèn)有成就提升7.3赫茲伯格的雙因素理論第四十三頁，共九十六頁。2023/5/643第七章激勵職能赫茨伯格的雙因素理論評價(jià)貢獻(xiàn)：一項(xiàng)激勵措施的實(shí)施并不一定帶來滿意、物質(zhì)激勵的作用是有限的、內(nèi)在因素激勵作用更持久。不足：對象缺乏代表性、問卷的方法和題目有缺陷、滿意和生產(chǎn)率沒有必然聯(lián)系、保健因素和激勵因素截然分開不妥。7.3赫茲伯格的雙因素理論第四十四頁，共九十六頁。2023/5/644第七章激勵職能馬氏理論赫氏理論自我實(shí)現(xiàn)工作的挑戰(zhàn)性、成就、成長、責(zé)任自尊晉升、褒獎、地位社交人際關(guān)系、公司政策、管理、公司的素質(zhì)安全上司的素質(zhì)、工作環(huán)境、工作安全生理薪金、個人生活激勵因素保健因素馬斯洛層次需要理論和赫茲伯格雙因素理論的關(guān)系7.3赫茲伯格的雙因素理論第四十五頁，共九十六頁。2023/5/645第七章激勵職能雙因素理論的啟示保健因素與激勵因素相結(jié)合“激勵”和“保健”有別；采取“激勵”措施，不一定帶來“滿意”的效果物質(zhì)與非物質(zhì)激勵相結(jié)合（加薪—升職）物質(zhì)需求是必要的，但作用效果有局限（與需求的層次有關(guān)系；中國情景有效性）非物質(zhì)激勵的重要性（工作本身、精神激勵）；內(nèi)在激勵（工作）與外在激勵（工作條件）相結(jié)合7.3赫茲伯格的雙因素理論第四十六頁，共九十六頁。2023/5/646第七章激勵職能獎金發(fā)放問題一公司老板每年中秋節(jié)時發(fā)1000元獎金，幾年下來，員工象領(lǐng)薪水一樣自然，沒有什么激勵效果，決定停發(fā)（而且企業(yè)不太景氣），結(jié)果幾乎每個人都在抱怨老板的決定。為什么？老板在固定時間發(fā)獎金，只是消除了員工在收入上的“不滿意”因素，達(dá)到“沒有不滿意”，但絕不是說員工對收入已經(jīng)很“滿意”，如果停發(fā)，則走到了對立面，員工普遍感到“不滿意”就不足為奇了。第四十七頁，共九十六頁。2023/5/647第七章激勵職能M=V·EM－激發(fā)力量V－目標(biāo)效用（價(jià)值的大?。〦－期望值（經(jīng)過努力實(shí)現(xiàn)渴望績效的可能性、績效導(dǎo)致期望獎勵的可能性）7.4弗隆的期望理論理論基礎(chǔ)：人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)、滿足自己某方面的需要。某一活動對某人的激發(fā)力量取決于它所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。第四十八頁，共九十六頁。2023/5/648第七章激勵職能1．努力與績效的關(guān)系。個體感覺到通過一定程度的努力而達(dá)到工作績效的可能性。2．績效與獎賞的關(guān)系。個體對于達(dá)到一定工作績效后即可獲得理想的獎賞結(jié)果的信任程度。3．獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。如果工作完成，個體所獲得的潛在結(jié)果或獎賞對個體的重要性程度，與個人的目標(biāo)和需要有關(guān)。激勵時要處理好的三種關(guān)系個人努力個人績效組織獎賞個人目標(biāo)ABCA努力-績效的關(guān)系;B績效-獎賞的關(guān)系;C獎賞-個人滿足需要的關(guān)系7.4弗隆的期望理論第四十九頁，共九十六頁。2023/5/649第七章激勵職能期望理論的實(shí)現(xiàn)過程努力績效結(jié)果目標(biāo)效用（滿足需要）7.4弗隆的期望理論效用是一種主觀評價(jià)，因人而異，因時而異概率大小是基于主觀估計(jì)效用與所有人的平均概率大小呈反向關(guān)系手段（績效導(dǎo)致期望結(jié)果的可能性）期望（經(jīng)過努力實(shí)現(xiàn)績效的可能性）第五十頁，共九十六頁。2023/5/650第七章激勵職能努力、業(yè)績與結(jié)果的關(guān)系努力（投入）與績效：對自己有信心，目標(biāo)適當(dāng)；企業(yè)可向員工提供培訓(xùn)，使員工獲得必要的專業(yè)知識績效與結(jié)果（獎勵）：好的業(yè)績能得到高工資、職業(yè)穩(wěn)定性、獎金或成就感等結(jié)果結(jié)果與個人需要：不同人對結(jié)果的偏好不同，著眼于個人需要，突出效用，“對癥下藥”。7.4弗隆的期望理論第五十一頁，共九十六頁。2023/5/651第七章激勵職能高期望（員工了解到如果他們努力，他們能完成工作）高手段（員工認(rèn)識到高績效能帶來獎勵）高目標(biāo)效價(jià)（員工渴望高績效帶來的獎勵）高激勵7.4弗隆的期望理論第五十二頁，共九十六頁。2023/5/652第七章激勵職能期望理論的啟示管理者抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵措施；激勵目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)加大其效價(jià)的綜合值；加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值；適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率；期望心理的疏導(dǎo)。7.4弗隆的期望理論第五十三頁，共九十六頁。2023/5/653第七章激勵職能孔子曰孔子曰：“丘也聞有國有家者，不患寡而患不均，不患貧而患不安。蓋均無貧，和無寡，安無傾。”——《論語》第五十四頁，共九十六頁。2023/5/654第七章激勵職能提出：由斯達(dá)西·亞當(dāng)斯(J．StaceyAdams)于1965年基本觀點(diǎn)：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報(bào)酬之后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。結(jié)果：直接影響今后工作的積極性。比較方式：橫向比較和縱向比較7.5亞當(dāng)斯的公平理論第五十五頁，共九十六頁。2023/5/655第七章激勵職能7.5亞當(dāng)斯的公平理論橫向比較p代表自己c代表他人O代表所獲得的“報(bào)酬”（包括薪酬、機(jī)會、發(fā)展等）I代表所付出的“投入”（包括努力、時間、精力等）公式中：Op——自己對所獲得報(bào)酬的感覺。Oc——自己對他人所獲得報(bào)酬的感覺。Ip——自己對個人所作投入的感覺。Ic——自己對他人所作投入的感覺。第五十六頁，共九十六頁。2023/5/656第七章激勵職能7.5亞當(dāng)斯的公平理論橫向比較自己獲得的“報(bào)酬”與付出的“投入”的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較＞=＜增加貢獻(xiàn)要求減少報(bào)酬工作滿意行為繼續(xù)減少貢獻(xiàn)要求增加報(bào)酬不公平不公平公平第五十七頁，共九十六頁。2023/5/657第七章激勵職能7.5亞當(dāng)斯的公平理論縱向比較

Opp——自己對現(xiàn)在所獲得報(bào)酬的感覺

Opl——自己對過去所獲得報(bào)酬的感覺

Ipp——自己對現(xiàn)在所作投入的感覺

Ipl——自己對過去所作投入的感覺自己目前所獲得報(bào)酬的比值與目前投入的努力，同自己所獲得報(bào)酬與過去投入的努力的比值進(jìn)行比較?，F(xiàn)在=過去，認(rèn)為公平，工作滿意，行為繼續(xù)?，F(xiàn)在<過去，產(chǎn)生不公平感，可能導(dǎo)致工作積極性下降?，F(xiàn)在>過去，也產(chǎn)生不公平感，但不會覺得多拿了報(bào)酬，而主動多做工作。第五十八頁，共九十六頁。2023/5/658第七章激勵職能7.5亞當(dāng)斯的公平理論對公平理論的分析：公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題，這主要是由于下面幾個原因：與個人的主觀判斷有關(guān)。與個人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。與績效的評定有關(guān)。與評定人有關(guān)。第五十九頁，共九十六頁。2023/5/659第七章激勵職能公平理論對我們的啟示：影響激勵效果的不僅有報(bào)酬的絕對值，還有報(bào)酬的相對值。激勵是應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀：第一，使大家認(rèn)識到絕對的公平是沒有的；第二，不要盲目攀比；第三，不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧?.5亞當(dāng)斯的公平理論第六十頁，共九十六頁。2023/5/660第七章激勵職能7.6斯金納的強(qiáng)化理論主要內(nèi)容無論人還是動物，為了達(dá)到某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對他或它有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或消失。強(qiáng)化的類型根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的分：正強(qiáng)化（獎勵）、負(fù)強(qiáng)化（懲罰）；根據(jù)強(qiáng)化的方式分：連續(xù)強(qiáng)化、間隙強(qiáng)化。第六十一頁，共九十六頁。2023/5/661第七章激勵職能斯金納的經(jīng)典實(shí)驗(yàn)第六十二頁，共九十六頁。2023/5/662第七章激勵職能正強(qiáng)化（positivereinforcement）是在行為發(fā)生之后，呈現(xiàn)或增強(qiáng)某種刺激從而使行為在將來出現(xiàn)的概率增加。（電視節(jié)目）負(fù)強(qiáng)化（negativereinforcement）是在行為發(fā)生之后，撤銷或減弱某種刺激從而使行為在將來出現(xiàn)的概率增加。（頭痛吃藥）7.6斯金納的強(qiáng)化理論正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化第六十三頁，共九十六頁。2023/5/663第七章激勵職能正強(qiáng)化物與負(fù)強(qiáng)化物的運(yùn)用——學(xué)習(xí)7.6斯金納的強(qiáng)化理論行為頻率增加行為頻率增加

方式

行為

強(qiáng)化

行為的改變

當(dāng)學(xué)生認(rèn)真

正強(qiáng)化物的運(yùn)用行為聽課時正強(qiáng)化物

（認(rèn)真聽課）

（老師的表揚(yáng)）

出現(xiàn)

（學(xué)生聽課更認(rèn)真）

當(dāng)學(xué)生認(rèn)真

行為聽課時負(fù)強(qiáng)化物

（認(rèn)真聽課）

（課后的作業(yè)）

消除

（學(xué)生聽課更認(rèn)真）

負(fù)強(qiáng)化物的運(yùn)用第六十四頁，共九十六頁。2023/5/664第七章激勵職能7.6斯金納的強(qiáng)化理論正強(qiáng)化物與負(fù)強(qiáng)化物的運(yùn)用——工作例：在辦公室抽煙刺激期望行為呈現(xiàn)有吸引力的結(jié)果重復(fù)期望行為例：增加工資高績效加工資繼續(xù)高績效刺激期望行為移去不愉快的結(jié)果重復(fù)期望行為例：因遲到而遭訓(xùn)斥準(zhǔn)時不再訓(xùn)斥繼續(xù)準(zhǔn)時刺激不期望行為呈現(xiàn)不愉快的結(jié)果不期望行為的減少在辦公室吸煙罰款在辦公室偶爾吸煙或不吸煙第六十五頁，共九十六頁。2023/5/665第七章激勵職能案例分析：任性行為的形成一名5歲男孩跟媽媽逛商場和超市，每次看到喜歡的玩具和零食就一定要買。如果媽媽不買，他就會哭鬧不止，媽媽感覺孩子在公共場合哭鬧很沒面子，就依了孩子。后來，男孩每次只要媽媽不滿足自己的要求，就會哭鬧，直到媽媽滿足他的要求。在這個情景中，哪些行為被強(qiáng)化了？第六十六頁，共九十六頁。2023/5/666第七章激勵職能思考通過什么方式可以強(qiáng)化下列行為？學(xué)習(xí)做家務(wù)工作約會上課運(yùn)動烹飪第六十七頁，共九十六頁。2023/5/667第七章激勵職能帕特和勞勒的激勵模式努力達(dá)成績效內(nèi)在的獎勵外在的獎勵滿意完成特定任務(wù)能力覺察的努力和獲得獎勵的概率對所需完成任務(wù)的了解程度獎勵的價(jià)值覺察的公平獎勵7.7帕特和老勒的激勵模式第六十八頁，共九十六頁。2023/5/668第七章激勵職能

努力來自于報(bào)酬、獎勵的價(jià)值，個人認(rèn)為需要付出的努力和受到獎勵的概率。工作的實(shí)際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度。獎勵要以績效為前提。激勵措施的效果取決于受激勵者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公平。滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。7.7帕特和老勒的激勵模式分析該模式可得出這樣幾點(diǎn)結(jié)論：第六十九頁，共九十六頁。2023/5/669第七章激勵職能個人努力個人績效組織獎賞個人目標(biāo)能力績效評估標(biāo)準(zhǔn)公平比較產(chǎn)出A/投入A=產(chǎn)出B/投入B高成就需要目標(biāo)績效評估系統(tǒng)強(qiáng)化主導(dǎo)需要目標(biāo)引導(dǎo)行為現(xiàn)代激勵理論的綜合第七十頁，共九十六頁。2023/5/670第七章激勵職能從理論到實(shí)踐：關(guān)于激勵員工的建議認(rèn)清個體差異；（需要層次理論）使人與職務(wù)相匹配；（成就需要理論）運(yùn)用目標(biāo)；（目標(biāo)設(shè)定理論）確保個體認(rèn)為目標(biāo)是可達(dá)到的；（期望理論）個別化獎勵；（需要層次理論）獎勵與績效掛鉤；（期望理論）檢查公平性系統(tǒng)；（公平理論）不要忽視錢的因素。（需要層次理論）第七十一頁，共九十六頁。2023/5/671第七章激勵職能激勵的專題研討第七十二頁，共九十六頁。2023/5/672第七章激勵職能研討1錢有多大的力量錢的激勵作用有多大？錢是激勵因素還是保健因素？有多少錢是“足夠的”？它的效果持續(xù)多長時間？如果人們工作的非常努力，但并沒有得到他們所期望的報(bào)酬，這會再多大程度上給他們未來的努力帶來負(fù)面的影響？用錢做激勵因素時，最有幫助的應(yīng)用策略是什么？第七十三頁，共九十六頁。2023/5/673第七章激勵職能人們?nèi)绾螌ΥX？人們來工作是為了掙錢；錢可以強(qiáng)化人們的行為；很多人會為了5年甚至10年后才可能兌現(xiàn)的獎勵而勤奮工作；錢與人們?yōu)橹Φ?個象征性標(biāo)志相關(guān)（成功和認(rèn)可、自由和控制、地位和尊敬、權(quán)力）；人們得到越多的錢似乎就想得到更多；當(dāng)組織降低了薪酬，員工的士氣則遭到破壞；25%的稀缺員工愿意為了10%的工資增長而換工作，50%的人愿意為了20%的工資增長而換工作；在群體中成員薪酬差距越大，成員的表現(xiàn)就越差；而全體成員薪酬與整體績效有很強(qiáng)的正相關(guān)。當(dāng)預(yù)期的報(bào)酬與現(xiàn)在的報(bào)酬有較大的差距時，金錢才能成為動力因素；個別差異和價(jià)值觀念影響著人們對錢的態(tài)度和行為。第七十四頁，共九十六頁。2023/5/674第七章激勵職能研討2你想從工作中得到什么？排序高層管理中層管理基層管理看自己看中層管理看自己看基層管理看自己看高層管理1成就感薪水成就感薪水成就感薪水2進(jìn)步進(jìn)步工作興趣進(jìn)步工作興趣與上司關(guān)系3工作興趣被贊賞肯定進(jìn)步被贊賞肯定薪水地位4薪水工作興趣薪水安全感進(jìn)步安全感5責(zé)任安全感責(zé)任工作興趣責(zé)任公司政策6職務(wù)晉升地位職務(wù)晉升地位職務(wù)晉升進(jìn)步各階層人員對其本身及對他人的激勵因素的看法第七十五頁，共九十六頁。2023/5/675第七章激勵職能調(diào)查結(jié)果揭示的有趣現(xiàn)象不同層級的人都把成就感看成是自己的第一激勵因素，同時把金錢視為他人的第一激勵因素。解析：對第一種情況，可能的解釋是社會稱許性傾向，即社會上普遍認(rèn)為追求成就比追求金錢更為高尚。對第二種情況，可以用投射理論來解釋，金錢對每一個都是非常重要的，只是羞于直接表達(dá)。第七十六頁，共九十六頁。2023/5/676第七章激勵職能不同激勵方法的激勵效果激勵方式激勵效果金錢30%目標(biāo)設(shè)置16%參與決策1%工作重新設(shè)計(jì)17%美國馬里蘭大學(xué)EdwinA.Locke薪酬的作用第七十七頁，共九十六頁。2023/5/677第七章激勵職能美世調(diào)查結(jié)果名次吸引和保留員工的項(xiàng)目調(diào)查結(jié)果1職位的晉升以及職業(yè)生涯的完善87%2具有挑戰(zhàn)性的薪資福利86%3同上司的關(guān)系58%4工作與生活的平衡關(guān)系33%5豐富不枯燥的工作內(nèi)容32%6組織內(nèi)部同事之間的信任關(guān)系30%7良好的工作環(huán)境25%8優(yōu)越的企業(yè)文化或組織文化23%（數(shù)據(jù)來源于美世咨詢）第七十八頁，共九十六頁。2023/5/678第七章激勵職能研討3雷尼爾效應(yīng)華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對，校方迫于壓力順從了教授們的意愿，取消了計(jì)劃。教授們?yōu)槭裁磿磳δ?？原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。那么校方為什么會如此尊重教授們的意見呢？原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報(bào)酬的職位，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一雷尼爾山峰，開車出去還可以到海倫火山。為了美好的景色而犧牲更高的收入機(jī)會，被華盛頓大學(xué)的教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。這表明，華盛頓大學(xué)教授的工資，80%是以貨幣形式支付的，20%由良好的自然環(huán)境補(bǔ)償。第七十九頁，共九十六頁。2023/5/679第七章激勵職能研討4激勵的應(yīng)用工作特征模型（JCM）工作激勵=（技能多樣性+任務(wù)可辨性+任務(wù)重要性）×自主性×反饋/3工作再設(shè)計(jì)輪崗工作擴(kuò)大化工作豐富化多樣化的工作安排彈性工時(flextime)工作分享(jobsharing)電子辦公(telecommuting)員工參與參與式管理代表參與員工報(bào)酬薪酬結(jié)構(gòu)浮動薪酬績效薪酬技能薪酬長期激勵彈性福利員工認(rèn)可激勵第八十頁，共九十六頁。2023/5/680第七章激勵職能7.8激勵的一般原則人員激勵的原則精神激勵的方法第八十一頁，共九十六頁。2023/5/681第七章激勵職能人員激勵的原則１、目標(biāo)結(jié)合原則個人需要組織目標(biāo)設(shè)置目標(biāo)目標(biāo)行為目標(biāo)導(dǎo)向行為動機(jī)激勵過程示意圖7.8激勵的一般原則第八十二頁，共九十六頁。2023/5/682第七章激勵職能２、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則：物質(zhì)激勵的作用是表面的，激勵深度有限。因該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要的精神激勵上去。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。３、外激與內(nèi)激相結(jié)合的原則：在激勵中應(yīng)善于將外激與內(nèi)激相結(jié)合，而以內(nèi)激為主，力求收到事半功倍的效果。４、正激與負(fù)激相結(jié)合的原則：在激勵時應(yīng)該把正激和負(fù)激巧妙的結(jié)合起來，而以正激為主，負(fù)激為輔。５、按需激勵原則：激勵的起點(diǎn)是滿足職工的需要，只有滿足最迫切的需要的措施，其效價(jià)才高，激勵強(qiáng)度才大。６、民主公正原則。7.8激勵的一般原則人員激勵的原則第八十三頁，共九十六頁。2023/5/683第七章激勵職能個人進(jìn)步與組織發(fā)展第八十四頁，共九十六頁。2023/5/684第七章激勵職能精神激勵的方法7.8激勵的一般原則１、目標(biāo)激勵２、內(nèi)在激勵３、形象激勵４、榮譽(yù)激勵５、興趣激勵６、參與激勵７、感情激勵8、榜樣激勵第八十五頁，共九十六頁。2023/5/685第七章激勵職能精神激勵——雷鋒一九六三年三月第八十六頁，共九十六頁。2023/5/686第七章激勵職能精神激勵——張海迪第八十七頁，共九十六頁。2023/5/687第七章激勵職能小組討論如果是你老師，如何才能激發(fā)大家的學(xué)習(xí)積極性？使大家的學(xué)習(xí)由被動變主動？第八十八頁，共九十六頁。2023/5/688第七章激勵職能胡蘿卜效應(yīng)－－《水煮三國》胡蘿卜的種類與用途小功不賞，則大功不立；小怨不赦，則大怨必生—《素書六章》第八十九頁，共九十六頁。2023/5/689第七章激勵職能十種不花錢的胡蘿卜第一種胡蘿卜－－天女散花：管理者，可以四處轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，這里一句夸獎，那里一句表揚(yáng)，員工們會因此而加倍努力工作。第二種胡蘿卜－－表示關(guān)懷：關(guān)懷部屬的私人生活時，形成某種特殊關(guān)系，可以讓部屬們不要錢而多干活，而且在關(guān)鍵時候可使他們?nèi)氖庐惓ＦD巨的工作。第三種胡蘿卜－－假裝關(guān)懷：短時期內(nèi)是非常有效的。如在遠(yuǎn)距離時沖他喊：“你家里還好嗎？”既可以用最大的音量來表達(dá)你的關(guān)懷，人人都知道你很關(guān)心他，又不用去聽他嘮叨。第四種胡蘿卜－－具有特殊意義的禮物：使它成為榮譽(yù)的象征第五種胡蘿卜－－讓工作充滿挑戰(zhàn)性的刺激：關(guān)鍵不在工作的難易，而在于是否充滿刺激。如，你可以把一件事說得很難很難，當(dāng)員工們輕而易舉地完成任務(wù)時，你就可以把他們夸得像英雄第九十頁，共九十六頁。2023/5/690第七章激勵職能第六種胡蘿卜－－頒發(fā)獎狀：一紙獎狀不僅能夠滿足員工的榮譽(yù)感，而且可以讓本人和他人繼續(xù)