3-1.79崗位價(jià)值評(píng)估的流程步驟

崗位價(jià)值評(píng)估的流程步驟今天我們來分享一下崗位價(jià)值評(píng)估的流程步驟，同時(shí)你也會(huì)知道為什么很多人愿意分享理論而不給你分享操作步驟！一、評(píng)估準(zhǔn)備階段1、更新崗位說明書這是第一步，也是很關(guān)鍵的一步。我們?cè)u(píng)估的是崗位，也可以說評(píng)估的是崗位說明書，不是崗位上的人，這個(gè)原則大家一定要注意。所以更新或者編寫崗位說明書是很關(guān)鍵的。崗位說明書要清晰的描述崗位現(xiàn)有的工作職責(zé)、任職資格、崗位權(quán)限、管理幅度等。以供評(píng)估時(shí)準(zhǔn)確的進(jìn)行評(píng)判。有人會(huì)問：崗位說明書是HR寫還是業(yè)務(wù)部門寫？明確說明一下：崗位說明書是HR發(fā)起，業(yè)務(wù)部門撰寫！2、組建崗位價(jià)值評(píng)估小組就像之前我說的，很多HR的工作并非HR自己能夠完成，也別為了展示自己的能力最后變成“背鍋俠”，尤其是對(duì)于崗位價(jià)值評(píng)估這種工作而言，雖然HR是要懂業(yè)務(wù)，了解崗位，但你怎么確定你對(duì)于崗位的價(jià)值界定就是準(zhǔn)確的呢？所以我們需要組建一個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估小組來一起做這個(gè)事，崗位價(jià)值評(píng)估小組的組建也是有原則的：原則一：評(píng)委不評(píng)同級(jí)別崗位這個(gè)不難理解，為了有效避免評(píng)委之間的互相猜忌，使評(píng)分更公平公正原則二：評(píng)委的權(quán)重合理各部門／崗位的評(píng)委數(shù)量及級(jí)別應(yīng)保持一致，以確保對(duì)部門及崗位的公平二、評(píng)估標(biāo)桿崗位這一步才正式開始進(jìn)入評(píng)估階段，以崗位價(jià)值評(píng)估小組的形式進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估的時(shí)間取決于崗位的數(shù)量及評(píng)委對(duì)評(píng)估的熟練程度，基本上每個(gè)崗位的評(píng)估時(shí)間約為30分鐘。在正式開始之前，需要將所有的崗位說明書打印出來，每個(gè)評(píng)委一份，方便前后翻閱。還需要打印崗位價(jià)值評(píng)估模型，每個(gè)評(píng)委一份。像之前提到的，你可以選用咨詢公司的評(píng)估模型，也可以根據(jù)自己公司特點(diǎn)準(zhǔn)備定制化的評(píng)估模型。準(zhǔn)備Excel版《崗位價(jià)值評(píng)估表》方便評(píng)分的統(tǒng)計(jì)。三、抽取標(biāo)桿崗位說明書首先解釋一下什么叫標(biāo)桿崗位：標(biāo)桿崗位就是崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)，先選出一定比例的代表性崗位進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估后的得分作為剩余崗位價(jià)值評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)或者參考，同時(shí)也讓評(píng)委們看到標(biāo)桿崗位評(píng)估后得分的合理性，符合他們對(duì)這些崗位的重要性認(rèn)知，便可以輕松的進(jìn)行后續(xù)的評(píng)估工作了。那么，標(biāo)桿崗位怎么選呢？一說到標(biāo)桿崗位可能很多人認(rèn)為這些崗位是最具特點(diǎn)的崗位，其實(shí)不然，這些崗位是要根據(jù)部門隨機(jī)抽取的，否則就會(huì)造成標(biāo)桿崗位的失衡，無法展示標(biāo)桿崗位評(píng)估得分的合理性。所以我們需要將所有崗位說明書按照部門分類，從每個(gè)部門隨機(jī)抽取一定比例的崗位說明書（筆者建議20%比例為宜）。通過對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行評(píng)估，還可以驗(yàn)證我們的崗位價(jià)值評(píng)估模型是科學(xué)的，準(zhǔn)確的；評(píng)估過程是公平的，合理的。四、說明崗位任職資格及工作職責(zé)為了讓評(píng)委更快更有效的了解要評(píng)估的崗位，需要由被評(píng)估崗位所在部門的負(fù)責(zé)人對(duì)崗位說明書的崗位職責(zé)和任職資格進(jìn)行說明，評(píng)委可以對(duì)部門負(fù)責(zé)人的闡述提出疑問。部門負(fù)責(zé)人在介紹崗位時(shí)應(yīng)堅(jiān)持一下原則：原則一：堅(jiān)持對(duì)崗不對(duì)人只對(duì)崗位的工作職責(zé)和任職資格進(jìn)行說明，與目前在崗的人無關(guān)。原則二：說明的時(shí)間控制在3-5分鐘正常情況下，崗位的工作職責(zé)和任職資格在這個(gè)時(shí)間內(nèi)是可以完成說明的，時(shí)間過長(zhǎng)會(huì)容易使部門負(fù)責(zé)人無意間闡述目前在崗人的工作情況。原則三：崗位評(píng)估要保持同頻同率所有評(píng)委都應(yīng)該同時(shí)評(píng)估一個(gè)崗位，不得在部門負(fù)責(zé)人未介紹時(shí)根據(jù)自身理解對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估。五、對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行匿名評(píng)估部門負(fù)責(zé)人對(duì)標(biāo)桿崗位完成說明后，評(píng)委開始對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估打分，并將分?jǐn)?shù)填入到Excel版《崗位價(jià)值評(píng)估表》中。匿名評(píng)估可能會(huì)出現(xiàn)2個(gè)疑問：1、評(píng)委會(huì)不會(huì)故意打出高分或者低分，影響評(píng)估結(jié)果這個(gè)問題也無法避免會(huì)出現(xiàn)，但在最終統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)的時(shí)候我們只要去掉極值就可以了2、同樣的職位，每個(gè)評(píng)委的理解不一樣，導(dǎo)致分?jǐn)?shù)差異大這個(gè)問題也不用擔(dān)心，這是打分尺度的問題，但只要平穩(wěn)的打分尺度保持一致，便對(duì)每個(gè)崗位而言是相對(duì)公平的六、匯總評(píng)分，修訂離散分?jǐn)?shù)標(biāo)桿崗位評(píng)估結(jié)束后，人力資源部需要對(duì)評(píng)分進(jìn)行匯總。會(huì)出現(xiàn)所有評(píng)委對(duì)于標(biāo)桿崗位的評(píng)分匯總表，我們可以看到評(píng)委們對(duì)于崗位打分的差異，此時(shí)我們需要對(duì)分?jǐn)?shù)進(jìn)行相應(yīng)的修訂：1、去掉極值去掉同一崗位中評(píng)委打分的最高值和最低值，如果評(píng)委人數(shù)較多，可以去掉兩端各2個(gè)極值。2、修訂離散分?jǐn)?shù)在去掉極值后，崗位的評(píng)估得分仍然存在很大差距，也就是分?jǐn)?shù)比較離散，這種情況下實(shí)際上是一種評(píng)估的不公平。所以我們需要對(duì)該崗位進(jìn)行重新評(píng)估，由部門負(fù)責(zé)人重新說明崗位職責(zé)和任職資格，評(píng)委提問，加深理解后進(jìn)行評(píng)分。那么，怎么判斷分?jǐn)?shù)是否離散呢？判斷公式：（去掉極值后）（最大值-最小值）＞評(píng)估要素權(quán)重的一半七、計(jì)算平均分，制定新的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)人力資源部需要對(duì)每個(gè)崗位的每個(gè)評(píng)估要素分?jǐn)?shù)進(jìn)行平均，并匯總該崗位所有評(píng)估要素的總分，得出該崗位的評(píng)估總分。然后對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行得分降序排列，便能清晰的看出各崗位的價(jià)值。當(dāng)所有評(píng)委對(duì)于標(biāo)桿崗位的評(píng)估結(jié)果表示認(rèn)可，標(biāo)桿崗位的評(píng)估得分便成了剩余所有崗位評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)檫@個(gè)評(píng)估得分是所有評(píng)委對(duì)于崗位的綜合意見，在接下來的評(píng)估過程中，所有評(píng)委都會(huì)參考這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)調(diào)整自己的打分尺度。故形成了新的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。八、評(píng)估剩余崗位對(duì)剩余崗位進(jìn)行評(píng)估時(shí)，應(yīng)參照標(biāo)桿崗位評(píng)估形成的新標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。之前是按照崗位進(jìn)行評(píng)估，現(xiàn)在需要按照部門來評(píng)估，也就是將部門所有崗位的崗位職責(zé)和任職資格進(jìn)行說明后，評(píng)委對(duì)所有職位有比較性的進(jìn)行評(píng)分，以平衡部門之間各崗位的公平性。評(píng)估結(jié)束后參照之前的方式進(jìn)行匯總、修訂、降序排列。九、劃分等級(jí)并公示等級(jí)劃分時(shí)，如使用的是咨詢公司的評(píng)估模型，則可以采用直接入級(jí)法，根據(jù)評(píng)估得分對(duì)應(yīng)的等級(jí)直接進(jìn)行劃分即可；如果是定制化評(píng)估模型，則需要評(píng)估小組確定崗位價(jià)值的間隔，如95-100分（一級(jí)），90-94分（二級(jí)），依此類推，對(duì)崗位進(jìn)行等級(jí)劃分。等級(jí)劃分完成后，人力資源部需