開題報告-Z公司的薪酬體系診斷與優(yōu)化研究

第23頁/共23頁暹羅大學工商管理碩士（MBA）學位論文開題報告論文題目:Z公司的薪酬體系診斷與優(yōu)化研究學號學生姓名導師姓名院系中化國際學院暹羅大學中華國際學院2017年01月09日目錄TOC\o"1-2"\h\z\u第一章緒論 3一、問題的提出 3二、研究意義 3第二章文獻綜述 4一、相關概念 4二、國內(nèi)外研究綜述 6第三章研究方法 9一、論文的類型 9二、研究目標及擬解決的關鍵問題 9第四章調查問卷 12一、調查問卷說明 12二、調查問卷的內(nèi)容 12第五章參考文獻 21第一章緒論問題的提出不管是何種類型的企業(yè)，隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源已逐步取代了工業(yè)經(jīng)濟時代的經(jīng)濟資源和物質資源成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的最關鍵因素。經(jīng)濟的競爭歸根結底是人才的競爭，是人力資源綜合素質的競爭。在當今日益激烈的人才競爭中，如何通過恰當有效的激勵措施，吸引和留住優(yōu)秀人才，促使其發(fā)揮做大限度的潛能，同時處理好管理者之間、管理者與員工之間不平衡的薪酬差距，成為人力資源管理中重點和難點問題。企業(yè)的薪酬體系管理與優(yōu)化成為現(xiàn)今迫切需要解決的研究課題。根據(jù)國家發(fā)展戰(zhàn)略和組織架構，企業(yè)都在嘗試著結合員工績效考評和薪酬管理目標，按照統(tǒng)一性和差異性兼顧的原則要求，堅持崗位價值和績效評價在薪酬分配中的基礎作用，調整優(yōu)化薪酬結構，著力實施崗位序列的統(tǒng)一、薪酬結構的統(tǒng)一和固定薪酬標準的統(tǒng)一，有效地解決發(fā)展過程中的薪酬有效整合問題。筆者所在的Z公司，所屬于國資委管轄某集團公司的物流板塊。正在積極按照國家關于工資分配“兩同步”政策的要求，以市場為導向，在企業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟效益不斷提高的前提下，對港口等盈利持續(xù)向好的業(yè)務較大幅度的持續(xù)提升員工整體薪酬水平，對煤炭物流等盈利水平平穩(wěn)乃至虧損的業(yè)務穩(wěn)健提升員工薪酬水平。近幾年，隨著國內(nèi)市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，競爭的激烈性在不斷加劇，Z公司在物流市場行業(yè)面臨著巨大的市場壓力與挑戰(zhàn)。Z公司必須直面挑戰(zhàn)，不僅要分析市場變化形態(tài)，應對外來的影響，還應該加大對內(nèi)部管理的重視程度，提升管理力度，提高人力資源管理的水平。尤其應加大對績效管理方面的建設力度，順應時代的發(fā)展，將傳統(tǒng)的簡單的薪酬考評方式轉變?yōu)楦m合于企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系，強有力地運用到人力資源管理中，并將使之成為人力資源管理工作的核心環(huán)節(jié)，發(fā)揮其重要作用。在人力資源專業(yè)的角度而言，薪酬管理是企業(yè)管理員工的重要手段，因為薪酬不僅對員工的基本生活起到保障作用，而且能對員工開展工作起到有效的激勵作用。合理的薪酬體系，能極大地提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，高效地實現(xiàn)組織目標。因此，績效管理體系的診斷與優(yōu)化成為當前Z公司面臨的管理難題之一。研究意義理論意義本研究以Z公司為研究對象，希望通過人力資源管理中關鍵績效指標的總結分析，指出公司需要集中力量改進和解決的問題所在。運用基本指標和分類指標的結合，揭示薪酬管理中關鍵績效指標的重要作用。同時，從經(jīng)濟學和管理學的角度，期望對薪酬體系進行診斷與優(yōu)化，從而達到對員工的激勵作用，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性。實踐意義隨著我國市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，部分國企管理者的薪酬水平越來越高。雖說薪酬水平的升高無可厚非，既是人才價值的真正體現(xiàn)，是留住人才、用好人才的必要激勵措施。但是必須看到的是，企業(yè)管理者與普通職工之間不斷拉大的薪酬差距，已經(jīng)成為當今社會輿論的關注焦點。因此，在當前形勢下，綜合平衡、統(tǒng)籌協(xié)調、科學處理企業(yè)薪酬差距問題，對促進企業(yè)快速發(fā)展、社會和諧穩(wěn)定具有相當重要的意義。第二章文獻綜述相關概念對標管理對標管理，由美國施樂公司于1979年首創(chuàng)，均將其視為現(xiàn)代西方發(fā)達國家企業(yè)管理活動中支持企業(yè)不斷改進和獲得競爭優(yōu)勢的最重要的管理方式之一，西方管理學界將對標管理與企業(yè)再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟一起并稱為20世紀90年代三大管理方法。對標管理是指企業(yè)以行業(yè)內(nèi)或行業(yè)外的一流企業(yè)作為標桿，從各個方面與標桿企業(yè)進行比較、分析、判斷，通過學習他人的先進經(jīng)驗來改善自身的不足，從而趕超標桿企業(yè)，不斷追求優(yōu)秀業(yè)績的良性循環(huán)過程。所謂“薪酬對標”就是對比標桿找到薪酬制度的差距。推行對標管理，就是要把企業(yè)的薪酬管理目光緊緊盯住業(yè)界最好水平，明確自身與業(yè)界最佳的差距，從而指明了薪酬改革工作的總體方向，從而能更有效地推動企業(yè)向業(yè)界最好水平靠齊。上圖展示了“三對”理念：對比標桿找差距，對比表格抓落實，對照標準提問題，從宏觀目標、過程控制和微觀細節(jié)，全方位地為企業(yè)管理提出了整體解決思路，是一種簡單而有效的管理模式。薪酬分位薪酬分位最基本的意思是公司薪酬定位，70%的分位意味著高于市場70%的企業(yè)，從而反映出公司薪酬的競爭性。薪酬分位值主要反映市場的薪酬水平狀態(tài)，薪酬分位是薪酬體系設計的基礎，薪酬設計起點就要對公司在市場中做定位，從而結合目前薪酬曲線、薪酬原則、薪酬成本以及市場各分位線的對比結果，制定適合企業(yè)的薪酬政策。薪酬分位對招聘工作的影響，薪酬的競爭性同時也決定了在市場上招聘的砝碼之一，對鎖定合適的候選人有指導意義。分位線可以采用線性回歸方式做出，也可以采用分段折線形式做出。分段折線形式能表達出不同層級薪酬差異性，表達的信息更多，因此在數(shù)據(jù)比較多的情況下，可以做出折線形式的分位圖，以下圖為例。市場薪酬線將市場薪酬數(shù)據(jù)與代表崗位價值的崗位評價分數(shù)聯(lián)系起來。市場薪酬線描述了外部市場為類似崗位支付的工資是多少，同時市場薪酬線也為其他沒有參與市場薪酬調查的崗位薪酬確定提供依據(jù)，這樣一方面解決了外部競爭性問題，另一方面也可以解決內(nèi)部公平性問題。國內(nèi)外研究綜述國外薪酬制度的基本理論隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展和勞動力市場的不斷完善，尤其是人們對微觀經(jīng)濟學的深入研究，形成了比較系統(tǒng)的近代工資理論，同時也形成了一些不同的觀點。邊際生產(chǎn)力工資理論邊際生產(chǎn)力工資理論是近代工資研究的基礎理論，主要解釋工資的短期波動和長期變動趨勢，代表人物是英國的經(jīng)濟學家克拉克。他認為，在一個完全自由的市場中，社會組織特別是企業(yè)為獲得最大利潤，必然要實現(xiàn)生產(chǎn)要素的最佳配置。就勞動力要素來說，表現(xiàn)為雇傭工人的邊際產(chǎn)出等于付給工人的工資。因此，工資水平取決于員工提供的邊際生產(chǎn)率。如果邊際生產(chǎn)率大于工資，雇主就會增加雇傭人數(shù)；如果邊際生產(chǎn)率小于工資，雇主就會裁減員工；只有當兩者相等時，工資的支付才最有效、最經(jīng)濟。但由于現(xiàn)實中的市場競爭是不完全的，勞動力不能完全自由流動，而且勞動力轉移需要成本，因此，在短期內(nèi)，一個社會組織的工資可能高于、低于或等于勞動力的邊際生產(chǎn)率水平。邊際生產(chǎn)率工資理論是一種比較流行和有影響力的工資理論，它揭示了工資水平與社會組織勞動生產(chǎn)率之間的關系。集體交涉工資理論集體交涉工資理論又稱集體談判理論，主要代表人物有英國的經(jīng)濟學家莫里斯·多布、鄧洛普等。這一理論認為，工資水平反映社會組織與員工之間的利益關系，由兩者之間的力量對比決定，集體談判就是協(xié)調雙方利益、決定工資水平的主要方式。集體談判在一定程度上消除了壟斷，而且有助于降低混亂競爭給雙方的無謂損失。集體談判決定工資，表面上似乎談判結果取決于雙方力量對比，實際上其背后仍是經(jīng)濟因素經(jīng)濟因素在起作用，各方都要受到經(jīng)濟因素的制約。一段時期后，工會組織在一些工業(yè)化國家得到了廣泛發(fā)展，集體談判理論也日漸成熟，強調勞資方各自的組織程度對雙方的力量對比具有重要意義，并直接決定工資水平。顯然，集體談判理論不是一種從經(jīng)濟角度研究問題的工資理論，而是一種從社會政治角度對工資問題的解釋?，F(xiàn)代薪酬理論隨著人們對社會組織特別是企業(yè)管理的注重和深入研究，人們發(fā)現(xiàn)薪酬具有十分重要的激勵功能，能夠滿足人們對生存、安全、尊重和自我發(fā)展等方面的要求，能夠調動勞動者的工作積極性，提高工作效率和工作質量。這一時期的工資研究大多從社會組織員工的需要和狀況出發(fā)，而且和組織管理的關系十分緊密。激勵理論激勵是現(xiàn)代管理中一個十分重要的概念。激勵理論認為，員工的績效水平是與激勵相關聯(lián)的，具體表現(xiàn)為：員工績效=員工能力x激勵程序這一公式指出：在員工能力一定的情況下，所受到的激勵水平越高，其績效表現(xiàn)水平也越高。激勵與人的需求相關。在社會組織中，員工最基本的需求是經(jīng)濟需求，這要通過工資實現(xiàn)。因此，這種工資理論認為，社會組織工資管理的關鍵，是努力發(fā)揮其激勵功能。公平理論赫茨伯格已經(jīng)注意到，感到不公平是雇員對工作不滿意的重要原因。亞當斯則對此進行了深入探討，提出了公平理論。公平理論認為，員工會將自己的收入與付出與他人的收入與付出進行比較，如果兩者的比例相等，就會感到公平：如果兩者不相等，尤其是當自己從付出中所得的比率比別人低的時候，就會感到不公平，并會力圖糾正它。因此，在一個社會組織中，員工關心的不僅是自己的實際工資水平，而且關心與他人工資的比較。即使一個員工獲得了增加5%工資的獎勵，但如果績效卻不如他的同事也得到了同樣的獎勵，那么加薪也不能使這個員工滿意。所以，這種工資理論關心的是組織內(nèi)部的工資結構、工資差別和工資關系。人力資本理論舒爾茨提出的人力資本理論對工資差別內(nèi)在原因做出了經(jīng)濟學解釋。人力資本理論主要研究人力資本的內(nèi)容及其形成，以及人力資本投資的收入效應。舒爾茨把人力資本的基本觀點歸納為以下幾點：有技能的人是所有資源中最為主要的資源；人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；教育投資是人力資本投資的主要部分，教育對經(jīng)濟發(fā)展有影響；人力資本理論是經(jīng)濟學的重大問題。人力資本理論雖然不是工資決定理論，但對工資的決定有影響，并為之后能力薪酬的形成提供了強有力的理論依據(jù)。國內(nèi)對企業(yè)薪酬的研究改革開放后，對企業(yè)薪酬問題的研究也不斷深入，研究主要包括：人力資本學派，其主要代表是關于企業(yè)所有權在人力資本與非人力資本之問分配關系的論戰(zhàn)，以及國企管理者異質性人力資本、經(jīng)營力、國企管理者人力資本價值、國企管理者無形資產(chǎn)等概念的提出。這些研究雖然沒有直接論及有企業(yè)薪酬，但為企業(yè)薪酬研究從人力資本理論角度奠定了基礎，從而有助于對企業(yè)管理者薪酬展開理論分析。激勵理論學派,其突出特點是根據(jù)激勵理論對企業(yè)激勵約束機制提出重構思路,這也是當前研究的焦點。這些研究的共同點是只觸及但并沒有專門深入研究企業(yè)薪酬問題，尤其是薪酬的確定。分配理論學派,這類研究大多針對當前特殊的背景對分配理論進行創(chuàng)新性研究。年薪制：為探索和建立有效的激勵與制約機制，使經(jīng)營管理者獲得與其責任和貢獻相符的報酬，逐步實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理者及其收入市場化，企業(yè)依據(jù)自身規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，以年度為單位支付經(jīng)營管理者收入的一種分配制度。經(jīng)營管理者年薪由基本年薪和風險年薪兩部分組成。以一個較長的經(jīng)營周期（通常為年）為單位，按此周期確定報酬方案，并根據(jù)個人貢獻情況和企業(yè)經(jīng)營成果發(fā)放報酬的一種人力資本參與分配的工資報酬與激勵制度。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大的作用。年薪制突破了薪資機構的常規(guī)，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設，也可以提高年薪者的積極性。期權制：是由企業(yè)的所有者向經(jīng)營者提供激勵的一種報酬制度。通常是給予企業(yè)的高級管理人員一種權利，允許他們在特定的時期內(nèi)（一般3-5年），按某一預定價格購買本企業(yè)普通股。這種權利不能轉讓，但所購股票仍能在市場上出售。第三章研究方法論文的類型專題研究、調研報告、企業(yè)診斷、案例報告、企業(yè)診斷研究目標及擬解決的關鍵問題研究目標Z公司面對國家經(jīng)濟形勢下滑、市場競爭加劇的背景，如何進行薪酬激勵政策與薪酬制度改革也變成了關鍵的問題。要合理確定并嚴格規(guī)范企業(yè)管理人員與員工的薪酬水平、職務待遇、職務消費、業(yè)務消費。薪酬激勵是現(xiàn)行企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，更是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，它對提高Z公司的內(nèi)在核心競爭力有著不容忽視的作用。擬解決問題要解決薪酬支付的依據(jù)不明確。要解決職業(yè)晉升通道單一，等級觀念主導分配。要解決內(nèi)部崗位層級差距不合理。要解決薪酬市場化程度不高。要解決薪酬、福利科目復雜，缺乏統(tǒng)籌。要解決缺乏科學、系統(tǒng)的薪酬考核機制。研究思路與研究內(nèi)容研究思路本課題的研究角度是在借鑒前人對企業(yè)薪酬制度的研究成果的基礎上,運用相關薪酬理論，提出本人針對Z公司薪酬制度的改革建議,使公司的薪酬制度更合理、更有針對性。本研究期望回答以下三個主要問題:在經(jīng)濟下滑背景下，分析Z公司當前薪酬管理制度的特點。找出Z公司的薪酬管理制度的現(xiàn)狀以及存在的主要問題。在以上分析的基礎上,對Z公司的薪酬制度改革與薪酬優(yōu)化措施提出建議。研究內(nèi)容本文共分為五章,包括文獻評述、Z公司薪酬現(xiàn)狀分析、Z公司薪酬制度的優(yōu)化與完善、基于行業(yè)對標策略的業(yè)績薪酬體系研究。第一章,論述了選題的背景和意義，國內(nèi)外研究成果，研究的目的和方法第二章,找到幾種分析理論與方法，包括關鍵績效指標方法、SMART原則、對標管理方法、薪酬分位原則等。第三章,分析了Z公司薪酬策略的現(xiàn)狀及存在的主要問題。特別提出薪酬制度的改革必要性，應服務于公司的整體戰(zhàn)略目標，充分體現(xiàn)薪酬的公平性、激勵性和競爭性。第四章，論述了Z公司在經(jīng)濟下滑背景下，采取的薪酬改革的優(yōu)化方案，及優(yōu)化后的薪酬水平測算和支付能力的效果評估。第五章，總結企業(yè)薪酬管理經(jīng)驗，提出了適合當下的企業(yè)薪酬制度的改革措施，對未來研究的展望。研究方法理論研究與政策分析相結合,在注重建立課題理論體系的同時,注意將理論與實際政策相結合,在以理論研究解決實際問題的同時,注意用實踐檢驗、修正和完善提出的理論體系。本文主要采用規(guī)范的研究方法和定性的資料分析方法：文獻研究法。通過文獻綜述、理論介紹來了解當前我國企業(yè)薪酬制度的概況,包括國企薪酬制定原理、薪酬制度的特征及薪酬制度的構成等內(nèi)容。訪談調查法。在本文研究過程中，筆者會與公司管理者訪談，吸取管理經(jīng)驗，會深入Z公司附屬基層公司調研，有針對性地深入了解Z公司薪酬管理的現(xiàn)狀。經(jīng)驗研究法。建立科學的、合理的面向國企的薪酬制度,需要借鑒國內(nèi)外先進管理經(jīng)驗,這些對薪酬激勵方面的經(jīng)驗和教訓，是建立Z公司新型薪酬制度的重要依據(jù)。比較研究法。在借鑒對標企業(yè)的崗位管理分類，設計職位族群及崗位序列，分解崗位層級。研究的可行性及可能存在的難點問題研究的可行性前人也從人力資本學派、資本激勵學派等知識管理方面對薪酬管理與優(yōu)化進行了大量的理論研究，這些或理論或實踐的經(jīng)驗都為本文的撰寫奠定了基礎。同時筆者在Z公司人力資源部工作多年，擔任公司的薪酬管理崗位，對于Z公司的薪酬制度都比較熟悉，并且此次研究得到公司相關領導的支持，為筆者提供了大量的資料支持。在學校學習的這兩年多，筆者系統(tǒng)地接受了大量的企業(yè)經(jīng)營、人力資源管理相關的課程學習，積累了大量專業(yè)知識的同時，更得到了各位老師關照，尤其是導師的深入指導，初步具備了進行專業(yè)研究的素質。綜合來看，從外部的理論實踐基礎到公司案例的深入研究，再到筆者的研究能力，此次研究是可行的?？赡艽嬖诘碾y點問題以作者所在的Z公司為樣本，在制定薪酬體系優(yōu)化的過程中需要注意以下幾個難點：如何制定積極的鐵路物流、港口等行業(yè)薪酬策略，和與人才儲備策略相適應的薪酬體系。如何運用成熟的崗位薪酬價值評估工具，進而對標同行業(yè)國企和外企的合理薪酬水平。如何在集團公司的總額管理要求下進行，明確員工多層次晉升通道，促進員工崗位、能力和業(yè)績要與薪酬掛鉤，如何建立職業(yè)經(jīng)理人市場化的付薪機制。如何完善崗位調整管理體系，建立年度調薪和崗位調薪。研究的特點或預期創(chuàng)新在經(jīng)濟下滑的前提下，Z公司所在的物流行業(yè)身處在國際國內(nèi)市場的激烈競爭中。本文以Z公司為例，理論和案例向結合，以此來試圖能夠對薪酬改革的迫切性、必要性及轉型方向進行系統(tǒng)分析，并嘗試能夠提出一些具體的建議措施，力求能夠提出促進公司內(nèi)生性改革，有切實參考價值的方案。時代性：此次研究希望能夠更多地結合時代特點，將最新的趨勢、理念等體現(xiàn)在研究中來。實踐性：此次研究還將深入下屬基層公司，進行了細致地調研，并有針對性地提出優(yōu)化建議，希望能夠協(xié)助公司度過經(jīng)濟寒冬，為節(jié)約資源，留住和吸引優(yōu)秀人才，發(fā)揮更大的效能，具有很強的實踐性。針對性：在我國社會主義市場經(jīng)濟背景下，企業(yè)具有特殊性，其目標不僅是資產(chǎn)的保值增值，而且在實際運行中還承擔著重要的社會責任，因此其管理者不能完全等同于一般競爭性企業(yè)的管理者。其薪酬制度設計上，要遵循社會主義按勞分配原則，既要考慮薪酬的激勵效能，還要兼顧國情、人情及行業(yè)特點，取得社會的認同。第四章調查問卷調查問卷說明本調查問卷共有50個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。你可以匿名填寫此份調查表。本調查問卷的保密級為A級，任何信息都將嚴格受到保密，所以你可以放心做答。當有超過50%的題目不做回答時，本問卷將做無效處理。請你按實際情況作答，否則將影響調查結果。調查問卷的內(nèi)容

你的姓名：

（可以不填）

所在部門：

（可以不填）

你的職位：

入職年份：

年齡：性別：

學歷程度：

所學專業(yè)：

1、你對自己努力付出與工資回報二者公平性的感受是（

）（1）完全公平

（2）基本公平

（3）不確定

（4）不公平

（5）非常不公平如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受2、以自己的資歷，你對自己的工資收入（

）（1）非常滿意

（2）較滿意

（3）不確定

（4）不滿意

（5）非常不滿意如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受3、領到工資時，你的感受是（

）（1）非常愉快

（2）比較開心

（3）不確定

（4）有些失落

（5）心情非常糟糕如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受4、你的努力工作在工資中有明顯的回報嗎？（

）（1）一定有

（2）可能有

（3）不確定

（4）沒有

（5）完全沒有如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受5、和其他同職位的人相比，自己的工資（

）（1）非常高

（2）較高

（3）不確定

（4）較低

（5）非常低如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受6、你覺得目前的工資就是你個人價值的體現(xiàn)嗎？（

）（1）肯定是

（2）應該是

（3）不確定

（4）不是

（5）絕對不是如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受7、你對目前公司薪酬制度科學性的評價是（

）（1）非?？茖W合理

（2）較科學合理

（3）不確定

（4）不夠科學合理

（5）非常不科學不合理如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受8、你對目前公司薪酬制度對人才吸引性的評價是（

）（1）非常吸引

（2）較吸引

（3）不確定

（4）不夠吸引（5）幾乎沒有任何吸引力如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受9、你對目前公司薪酬制度對員工激勵性的評價是（

）（1）非常強的激勵

（2）較強的激勵

（3）不確定

（4）激勵性不夠（5）非常差如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受10、你對目前公司薪酬制度公正性和公平性的評價是（

）（1）非常公正和公平

（2）較公正和公平

（3）不確定

（4）不夠公正公平

（5）完全不夠公正和公平如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受11、你對目前公司薪酬制度合法性的評價是（

）（1）絕對符合法律法規(guī)

（2）基本符合法律法規(guī)

（3）不確定

（4）有些地方不符合法律法規(guī)

（5）完全不符合法律法規(guī)如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受12、你對目前公司薪酬制度先進性的評價是（

）（1）非常先進和有遠見性

（2）有一定的先進性和遠見性

（3）不確定

（4）有些落后于現(xiàn)實

（5）非常過時如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受13、你認為目前公司的薪酬制度直接代表著誰的利益（

）（1）絕對是廣大員工的利益

（2）部分員工的利益

（3）不確定

（4）少數(shù)人的利益

（5）個別人的利益如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受14、你認為你的薪酬與你的職位（

）（1）非常相稱

（2）基本相稱

（3）不確定

（4）不相稱（5）非常不相稱如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受15、你覺得目前公司薪酬的計算方式（

）（1）非常簡潔且易于明白

（2）比較簡潔

（3）不確定

（4）有些繁復

（5）非常晦澀難懂如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受16、你覺得目前公司薪酬的支付方式（

）（1）非常先進

（2）較先進

（3）不確定

（4）落后（5）非常落后如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受17、你覺得目前公司薪酬的保密性（

）（1）有非常強的保密性

（2）比較強的保密性

（3）不確定

（4）不夠保密

（5）非常公開化如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受18、過去一年，你獲得的漲幅工資（

）（1）非常合理且令人滿意

（2）較合理較滿意

（3）不確定

（4）不合理也不太滿意

（5）非常之不合理令人很不滿意如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受19、你覺得目前企業(yè)的發(fā)展與員工工資增長的關系是（

）（1）利潤增長時員工一定會得到工資增長

（2）利潤增長時員工可能會得到工資增長

（3）不確定

（4）利潤增長時員工不會得到工資增長（5）利潤增長時員工絕對得不到工資增長如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受20、你認為公司薪酬制度所倡導的分配機制是（

）（1）絕對向勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜

（2）按勞分配

（3）不確定

（4）吃大鍋飯搞平均主義

（5）多“撈”多得，少“撈”少得如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受21、你對公司經(jīng)濟性福利的看法是（

）（1）多種經(jīng)濟性福利且額度合適

（2）多種經(jīng)濟性但額度過低

（3）不確定

（4）基本上沒什么經(jīng)濟性福利

（5）完全沒什么經(jīng)濟性福利如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受22、你對過去一年公司在非經(jīng)濟性福利的建設方面的看法是（

）（1）卓有成效

（2）基本可以

（3）不確定

（4）較差（5）非常差如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受23、公司在傳統(tǒng)節(jié)假日和紀念日有特別的費用發(fā)放嗎？（

）（1）絕對有

（2）大多時候都有

（3）不確定

（4）基本上沒有（5）完全沒有如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受24、你對公司公共福利政策及建設的看法是（

）（1）做得非常好，極大地激勵和鼓舞著員工

（2）有一些福利項目，但還不夠完善和合理

（3）不確定

（4）做得較差，不太令人滿意（5）完全沒有什么公共福利如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受25、有員工對薪酬方面的事情提出不同意見和建議時，公司的態(tài)度是（）（1）非常歡迎，積極采納和接受意見

（2）基本上會有一些正面的改善，但比較被動

（3）不確定

（4）聽聽而已，沒什么改變（5）非常敏感，盡量壓制如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受26、在過去半年中，你覺得公司在薪酬付出與利潤積累方面（

）（1）控制得非常好，找到了二者的平衡點

（2）控制得較好

（3）不確定

（4）較差，二者有些失衡

（5）明顯失衡如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受27、在過去一年中，績效工資的發(fā)放（

）（1）有科學合理的正式考核制度和考核表格作為依據(jù)

（2）有一些簡單的考核制度和表格

（3）不確定

（4）沒什么制度和依據(jù)，憑感覺考核（5）完全失控如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受28、上一年度，公司對薪酬總額的預算（

）（1）非常精準

（2）較準確

（3）不確定

（4）不太準確（5）完全不準確如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受29、上一年度，公司對薪酬總額的控制（

）（1）控制得非常好

（2）比較好

（3）不確定

（4）不太好（5）非常糟糕如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受30、上一年度，公司對薪酬制度方面的意見征詢工作（

）（1）開展得非常好

（2）比較好

（3）不確定

（4）不太好（5）非常差如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受31、你覺得公司大部分員工的辭職（

）（1）因為薪酬的不合理而直接導致

（2）得薪酬有一定的關系

（3）不確定

（4）和薪酬沒有什么關系

（5）絕對與薪酬問題無關如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受32、你覺得公司的分配機制（

）（1）從根本上來說是絕對公平公正和公開的

（2）基本上還算公平公正和公開

（3）不確定

（4）在公平公正和公開性方面做得較差（5）在公平公正和公開性方面做得非常差如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受33、你覺得公司一線生產(chǎn)員工對他們的薪酬（

）（1）感到很滿意

（2）基本滿意

（3）不確定

（4）不太滿意（5）非常不滿意如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受34、你覺得公司一般管理人員對他們的薪酬（

）（1）感到很滿意

（2）基本滿意

（3）不確定

（4）不太滿意（5）非常不滿意如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受35、你覺得公司技術人員對他們的薪酬（

）（1）感到很滿意

（2）基本滿意

（3）不確定

（4）不太滿意（5）非常不滿意如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受36、你覺得公司高級管理人員對他們的薪酬（

）（1）感到很滿意

（2）基本滿意

（3）不確定

（4）不太滿意（5）非常不滿意如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受37、你認為公司員工的工資層級差別（

）（1）有一定的層級差別，但非常合理

（2）有一定的層級差別，比較合理

（3）不確定

（4）層級差別過大（?。?，不太合理（5）層級差別非常過大（?。?，非常不合理如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受38、與當?shù)氐囊话阆M水平相比，員工的基本工資（

）（1）設置得非常合理

（2）設置基本合理

（3）不確定

（4）較低，不太合理

（5）太低，非常不合理如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受39、按規(guī)定時間，公司薪酬支付的準確性和及時性（

）（1）非常準確和及時

（2）基本準確和及時

（3）不確定

（4）不夠準確和及時

（5）經(jīng)常拖欠如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受40加班工資的計算方法和法律法規(guī)相比（

）（1）絕對符合法律法規(guī)

（2）基本符合法律法規(guī)

（3）不確定

（4）有些地方不符合法律法規(guī)

（5）完全不符合法律法規(guī)如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受41、員工基本工資、津貼和福利的確定過程（

）（1）絕對遵照明確的規(guī)章制度執(zhí)行

（2）基本遵照規(guī)章制度執(zhí)行（3）不確定

（4）基本上沒有規(guī)矩

（5）非常之混亂如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受42、公司薪酬方面的管理制度（

）（1）非常完善

（2）大多數(shù)需要的制度都有

（3）不確定

（4）規(guī)章制度較少

（5）沒有建立任何薪酬方面的管理制度如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受43、公司有新花樣假期的設置（

）（1）有多種假期，可靈活休假

（2）多種有薪假期，但休假方式比較呆板

（3）不確定

（4）只有少數(shù)的有薪假期（5）完全沒有任何有薪假期如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受44、目前公司全部崗位的崗位工資（

）（1）是通過科學合理的工作分析后制定的

（2）通過粗略的調查分析后制定的

（3）不確定

（4）管理者憑經(jīng)驗制定的（5）完全沒有任何依據(jù)如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受45、有一定的理由向公司申請加薪，公司的態(tài)度是（

）（1）肯定是核實情況后決定是否加薪

（2）以各種理由敷衍過去

（3）不確定

（4）看自己反反復復努力申請的程度（5）絕對不會加薪如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受46、以下關于薪酬與工作的關系，哪個最接近你的觀點（

）（1）通過工作，我自己感到生活充實并獲得合理的薪酬回報

（2）我工作的基本目的就是為了掙一份工資

（3）干什么工作都是次要的，只要有錢賺

（4）給我多少錢，我就干多少活（5）沒有錢什么也別談如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受47、以下關于薪酬與生活的關系，哪個最接近你的實際情況（

）（1）因為薪酬很高，自己的生活過得非常富裕

（2）目前的薪酬除維持基本生活外，有一定的節(jié)余

（3）我不太確定二者之間有什么關系

（4）目前的薪酬只能維持最基本的生活開支（5）因為目前的薪酬太低，自己過得非常之貧苦如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受48、在過去一年中，你獲得培訓福利的機會（

）（1）非常多的機會

（2）較多這樣的機會

（3）不確定

（4）較少（5）完全沒有如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受49、公司薪酬管理制度的執(zhí)行（

）（1）非常嚴格

（2）比較嚴格

（3）不確定

（4）執(zhí)行得比較差（5）管理制度形同虛設，完全沒有人去遵守如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受50、公司在國家強制性保險保險福利、最低工資方面方面的做法（

）（1）高于國家法律法規(guī)的要求執(zhí)行，并向員工增加了其他福利

（2）按照國家法律法規(guī)要求的最低限度執(zhí)行

（3）不確定

（4）部分按照國家法律法規(guī)的要求在執(zhí)行，部分則沒有（5）完全沒有按照法律法規(guī)的要求執(zhí)行如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

非常謝謝你完成了這份調查問卷！

不知你是否有一些我們未在調查問卷中列出的觀點需要表達？如果有，請把它們寫出來。

你希望的想法、觀點或想令人關注的問題是：第五章參考文獻陳勝軍,人力資源管理概論[M],對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社,2013年第二版。董克用、朱勇國,人力資源管理專業(yè)知識與實務[M],中國人事出版社,2007年尹鯤,J公司薪酬體系設計研究[D],山東大學,2008楊雪、江華、高參參,制度變遷視角下的企業(yè)薪酬制度[J],重慶理工大學學報,2010.02,45-47裴蕾,我國轉型期企業(yè)的薪酬制度研究[D],西南財經(jīng)大學,2010楊雪,中國企業(yè)薪酬制度改革深化的方向與路徑選擇[D],重慶理工大學,2010任志博,現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與企業(yè)薪酬改革[J],大江周刊·論壇,2013,26-28田錦清,我國企業(yè)薪酬管理問題研究[J],科技創(chuàng)新與管理,2006.10,2趙國軍,國企薪酬管理問題剖析[J],人力資源,2009.04,36-39林楊,企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵問題—基于某企業(yè)案例研究[D],廈門大學,2008張麗華、陳龍、王娟,企業(yè)重組后——以某市熱電集團為案例[J],經(jīng)濟與管理研究,2002.01,49-55李曉峰,關于中小型國企薪酬改革的思考[J],價值工程,2011.11,233湯穎,試論企業(yè)薪酬制度改革[J],管理觀察,2013.12,7巴里·格哈特(BarryGerhart)、薩拉·L.瑞納什(SaraL.Rynes),薪酬管理--理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義[M],上海財經(jīng)大學出版社,2005GeorgeT.Milkovich、JerryM.Newman,Compensation[M],McGraw-Hill/Irwin,2002,46威廉·P·安東尼(WilliamP.Anthony)、K·米歇爾·卡克馬爾(K.MicheleKacmar)、帕梅拉·L.佩雷斯(PamelaL.Perrewe),人力資源管理戰(zhàn)略方法(第四版)[M],中信出版社,2004喬治·T·米爾科維奇,杰里·M·紐曼著,董克用等譯,薪酬管理[M],中國人民大學出版社,2002約瑟夫·J·馬爾托奇奧,戰(zhàn)略薪酬[M],社會科學文獻出版社,2002GaryDessler,HumanResourceManagement[M],PrenticeHall,2011李斌,某企業(yè)薪酬體系改革探析[J],科技情報開發(fā)與經(jīng)濟,2010.20,191-192楊粵,淺析企業(yè)人力資源管理中的薪酬改革[J],新財經(jīng),2013.6,389汪慧玲、金晉哲,企業(yè)薪酬制度發(fā)展新方向--綠色薪酬制度[J],科技管理研究,2006.12,153-155埃德·勞勒,企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新--自助式薪酬管理[J],經(jīng)濟與管理,2004.1,61-63蘭斯·A·伯杰、多蘿西·R·伯杰,薪酬手冊[M],清華大學出版社,2006劉桂芝、顏心,企業(yè)整體薪酬制度重構的理念闡釋[J],當代經(jīng)濟研究,2006.12,62-64基于C8051F單片機直流電動機反饋控制系統(tǒng)的設計與研究基于單片機的嵌入式Web服務器的研究MOTOROLA單片機MC68HC（8）05PV8/A內(nèi)嵌EEPROM的工藝和制程方法及對良率的影響研究基于模糊控制的電阻釬焊單片機溫度控制系統(tǒng)的研制基于MCS-51系列單片機的通用控制模塊的研究基于單片機實現(xiàn)的供暖系統(tǒng)最佳啟停自校正（STR）調節(jié)器單片機控制的二級倒立擺系統(tǒng)的研究基于增強型51系列單片機的TCP/IP協(xié)議棧的實現(xiàn)基于單片機的蓄電池自動監(jiān)測系統(tǒng)基于32位嵌入式單片機系統(tǒng)的圖像采集與處理技術的研究基于單片機的作物營養(yǎng)診斷專家系統(tǒng)的研究基于單片機的交流伺服電機運動控制系統(tǒng)研究與開發(fā)基于單片機的泵管內(nèi)壁硬度測試儀的研制基于單片機的自動找平控制系統(tǒng)研究基于C8051F040單片機的嵌入式系統(tǒng)開發(fā)基于單片機的液壓動力系統(tǒng)狀態(tài)監(jiān)測儀開發(fā)模糊Smith智能控制方法的研究及其單片機實現(xiàn)一種基于單片機的軸快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于雙單片機沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究基于CYGNAL單片機的在線間歇式濁度儀的研制基于單片機的噴油泵試驗臺控制器的研制基于單片機的軟起動器的研究和設計基于單片機控制的高速快走絲電火花線切割機床短循環(huán)走絲方式研究基于單片機的機電產(chǎn)品控制系統(tǒng)開發(fā)基于PIC單片機的智能手機充電器基于單片機的實時內(nèi)核設計及其應用研究基于單片機的遠程抄表系統(tǒng)的設計與研究基于單片機的煙氣二氧化硫濃度檢測儀的研制基于微型光譜儀的單片機系統(tǒng)單片機系統(tǒng)軟件構件開發(fā)的技術研究基于單片機的液體點滴速度自動檢測儀的研制基于單片機系統(tǒng)的多功能溫度測量儀的研制基于PIC單片機的電能采集終端的設計和應用基于單片機的光纖光柵解調儀的研制氣壓式線性摩擦焊機單片機控制系統(tǒng)的研制基于單片機的數(shù)字磁通門傳感器基于單片機的旋轉變壓器-數(shù)字轉換器的研究基于單片機的光纖Bragg光柵解調系統(tǒng)的研究單片機控制的便攜式多功能乳腺治療儀的研制基于C8051F020單片機的多生理信號檢測儀基于單片機的電機運動控制系統(tǒng)設計Pico專用單片機核的可測性設計研究基于MCS-51單片機的熱量計基于雙單片機的智能遙測微型氣象站MCS-51單片機構建機器人的實踐研究基于單片機的輪軌力檢測基于單片機的GPS定位儀的研究與實現(xiàn)基于單片機的電液伺服控制系統(tǒng)用于單片機系統(tǒng)的MMC卡文件系統(tǒng)研制基于單片機的時控和計數(shù)系統(tǒng)性能優(yōu)化的研究基于單片機和CPLD的粗光柵位移測量系統(tǒng)研究單片機控制的后備式方波UPS提升高職學生單片機應用能力的探究基于單片機控制的自動低頻減載裝置研究基于單片機控制的水下焊接電源的研究基于單片機的多通道數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于uPSD3234單片機的氚表面污染測量儀的研制基于單片機的紅外測油儀的研究96系列單片機仿真器研究與設計基于單片機的單晶金剛石刀具刃磨設備的數(shù)控改造基于單片機的溫度智能控制系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)基于MSP430單片機的電梯門機控制器的研制基于單片機的氣體測漏儀的研究基于三菱M16C/6N系列單片機的CAN/USB協(xié)議轉換器基于單片機和DSP的變壓器油色譜在線監(jiān)測技術研究基于單片機的膛壁溫度報警系統(tǒng)設計基于AVR單片機的低壓無功補償控制器的設計基于單片機船舶電力推進電機監(jiān)測系統(tǒng)基于單片機網(wǎng)絡的振動信號的采集系統(tǒng)基于單片機的大容量數(shù)據(jù)存儲技術的應用研究基于單片機的疊圖機研究與教學方法實踐基于單片機嵌入式Web服務器技術的研究及實現(xiàn)基于AT89S52單片機的通用數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于單片機的多道脈沖幅度分析儀研究機器人旋轉電弧傳感角焊縫跟蹤單片機控制系統(tǒng)基于單片機的控制系統(tǒng)在PLC虛擬教學實驗中的應用研究基于單片機系統(tǒng)的網(wǎng)絡通信研究與應用基于PIC16F877單片機的莫爾斯碼自動譯碼系統(tǒng)設計與研究基于單片機的模糊控制器在工業(yè)電阻爐上的應用研究基于雙單片機沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究與開發(fā)基于Cygnal單片機的μC/OS-Ⅱ的研究基于單片機的一體化智能差示掃描量熱儀系統(tǒng)研究基于TCP/IP協(xié)議的單片機與Internet互聯(lián)的研究與實現(xiàn)變頻調速液壓電梯單片機控制器的研究HYPERLINK