2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫練習試卷B卷附答案

2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫練習試卷B卷附答案

單選題（共55題）1、()是適用于營銷人員的薪酬支付制度。A.計件薪酬制B.提成薪酬制C.浮動薪酬制D.技能薪酬制【答案】B2、建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義不包括（）。A.有助于員工的自我實現(xiàn)B.對戰(zhàn)略導向起牽引作用C.最大限度地激發(fā)員工斗志D.強調對員工行為的激勵【答案】A3、發(fā)現(xiàn)員工的特點，并根據(jù)特點決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個人長處，將個人與組織的發(fā)展目標有效結合，這體現(xiàn)了績效管理的（）。A.規(guī)范功能B.發(fā)展功能C.溝通功能D.激勵功能【答案】B4、()是心理測量的工具，它是測量一個行為樣本的系統(tǒng)程序。A.物理測量B.心理測驗C.物理測驗D.情商測驗【答案】B5、培訓效果的問卷調查評估法不適用于（）。A.了解學員偏愛的學習方法B.讓學員清楚了解自己的差距和不足C.檢查培訓目標與工作任務的匹配度D.評價學員在工作中培訓內容的應用情況【答案】B6、克服分布誤差的最佳方法是（）。A.目標管理法B.配對比較法C.強迫分布法D.合成考評法【答案】C7、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內部環(huán)境有（）。A.人口環(huán)境B.行業(yè)特征C.科技環(huán)境D.經濟環(huán)境【答案】B8、()是一種全新的以業(yè)務流程為中心的組織模式。A.流程型組織結構模式B.多維立體組織結構模式C.模擬分權組織結構模式D.網絡型組織結構模式【答案】A9、關于勞動爭議的表述，正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是利益爭議的實質C.利益爭議通常是因簽訂、變更勞動合同所引起的D.不存在勞動關系的勞動者可以成為勞動爭議的當事人【答案】A10、培訓中評估的作用是()A.確保培訓計劃與實際需求的合理銜接B.保證培訓效果測定的科學性C.保證培訓活動按照計劃進行D.可以為管理者決策提供所需的信息【答案】C11、在亨利?明茨伯格提出的經理角色理論中，管理者的角色不包括（）。A.決策類角色B.人際關系類角色C.信息類角色D.溝通協(xié)調類角色【答案】D12、以下關于工作擴大化和工作豐富化的差異，說法不正確的是()。A.前者增加任務B.后者擴大崗位任務結構C.后者更有利于促進員工綜合素質的提高D.前者使員工完成任務的內容、形式和手段發(fā)生變更【答案】B13、勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A.一次B.兩次C.多次D.無限【答案】A14、()是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。A.培訓環(huán)境B.培訓需求C.培訓目標D.培訓設計【答案】A15、對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是（）。A.筆試法B.心得報告C.提問法D.行為觀察【答案】D16、經營管理人員培訓的第二個層次是（）。A.系統(tǒng)性的常規(guī)管理知識和技能培訓B.管理人員心智能力培訓C.崗位管理知識培訓D.現(xiàn)代管理技能培訓【答案】C17、通常來說，制造型企業(yè)從基層崗位到總經理的崗等不超過（）。A.10個B.5個C.15個D.3個【答案】A18、(2017年5月)制定工資指導線水平應考慮的因素不包括()A.社會勞動生產率B.勞動力市場價格C.企業(yè)經營狀況D.人工成本水平【答案】C19、在費用和時間允許的前提下，對應聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是()。A.面試B.筆試C.調查D.檔案【答案】B20、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是（）。A.靜態(tài)管理B.權變管理C.動態(tài)管理D.權威管理【答案】C21、非正式績效溝通最大的優(yōu)點在于它的（）。A.全面性B.及時性C.權威性D.準確性【答案】B22、百分位法將崗位的所有薪酬調查數(shù)從低到高排列，分為（）組。A.2B.5C.10D.20【答案】C23、一般來說，工資水平高的企業(yè)應關注市場()點處的薪酬水平。A.15%B.25%C.50%D.75%【答案】D24、以下關于人力資源需求預測方法的說法，不正確的是()A.工作研究是確定人力資源需求最古老最有效的方法B.設備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式C.比例定員法的對象是同崗位工作任務量相關的代表性標志物D.計算機模擬法是進行人力資源需求預測諸方法中比較簡單的方法【答案】D25、（）是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動的重要前提和工具。A.崗位調查B.崗位評價C.崗位分析D.崗位分類分級【答案】C26、對培訓效果進行行為評估的時間應為()A.培訓課程開始時B.培訓結束3個月或半年以后C.培訓課程結束時D.培訓結束6個月或一年以后【答案】B27、以下關于培訓評估對象說法錯誤的是（）。A.受培訓成本的限制，無需對所有培訓活動進行評估B.新開發(fā)的課程應著重于課程設計、應用效果等方面C.新的培訓方式應著重于培訓目標、受訓人員等方面D.新教員的教程應著重于教學方法、質量等綜合方面【答案】C28、某主管總是給自己的助手打高分,給其他人員打低分,這屬于測評的()A.首因效應B.近因效應C.感情效應D.暈輪效應【答案】C29、崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務和目標服務的，崗位增加、調整和合并都必須以（）為衡量標準。A.是否有利于實現(xiàn)組織盈利B.是否有利于企業(yè)發(fā)展C.是否有利于實現(xiàn)工作目標D.是否有利于員工的職業(yè)生涯【答案】C30、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析的內容不包括()。A.外部環(huán)境B.組織條件C.組織目標D.人員變動【答案】C31、勞動保障法不包括（）。A.促進就業(yè)法B.社會保險法C.工作時間法D.勞動福利法【答案】C32、崗位設置的總數(shù)目應符合（）數(shù)量的要求。A.最多B.最低C.最高D.適中【答案】B33、()是指必須完成的與職務相稱的工作義務。A.權限B.責任C.職業(yè)D.職能【答案】B34、勞動法律關系的()是指主體權利義務所指向的事物。A.主體B.客體C.內容D.對象【答案】B35、將績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合的績效考評標準為()A.分解提問標準B.綜合等級標準C.綜合提問標準D.分解等級標準【答案】B36、（）不適合采用無領導小組討論法進行人員選拔。A.人力資源主管B.技術研發(fā)人員C.銷售部門經理D.公關部門經理【答案】B37、一般情況下，應以（）能達到的績效水平作為考評指標的評定標準。A.全體員工B.多數(shù)員工C.少數(shù)員工D.個別員工【答案】B38、（）能比較準確地反映工作的質量和數(shù)量特征，有利于貫徹“同工同酬”A.崗位薪酬制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.提成薪酬制【答案】A39、企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境不包括（）。A.經濟形勢B.人口環(huán)境C.企業(yè)行業(yè)特征D.文化法律等因素【答案】C40、勞動力市場的客體是（）。A.社會勞動力資源B.勞動者的勞動力C.勞動力的所有者D.使用勞動者的企業(yè)【答案】B41、（）是當前人員招聘面試發(fā)展的主流。A.結構化面試B.非結構化面試C.單獨面試D.一次性面試【答案】A42、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括()。A.決策人員的來源廣泛B.提高了決策的主觀性C.決策人員不是唯一的D.運用了運籌學的原理【答案】B43、(2017年11月)績效溝通的主要內容不包括()A.績效輔導溝通B.績效改進溝通C.績效考評溝通D.績效計劃溝通【答案】C44、()檢查的是用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試結果的一致性。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內在一致性系數(shù)【答案】A45、對公司的主要領導干部的能力實行量化測評，從第一個開始依照間隔一個難度等級賦值，排列第一位的賦值“1”，與第一位相差1個難度等級的人賦值“2”，與第一位相差2個等級的人賦值“3”，依次類推，那么該公司員工素質測評是采用的哪種量化形式（）。A.一次量化B.順序量化C.等距量化D.比例量化【答案】C46、關于人力資本投資的說法，不正確的是（）。A.人力資本投資并不是越多越好B.人力資本投資存在最優(yōu)投資規(guī)模C.人力資本投資存在最優(yōu)投資結構D.人力資本投資存在收益遞增規(guī)律【答案】D47、崗位橫向分類的原則，不包括（）。A.程度原則B.時間原則C.單一原則D.協(xié)調原則【答案】D48、（）的考評標準是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級水平。包括離散型和連續(xù)型兩種。A.等級式B.數(shù)量式C.定義式D.量詞式【答案】B49、提取和設定績效考評指標的“M”是（）。A.可衡量的B.可實現(xiàn)的C.現(xiàn)實的D.具體的【答案】A50、專業(yè)技能提升培訓的內容是()A.專業(yè)知識B.企業(yè)文化C.規(guī)章制度D.管理能力提升【答案】A51、處于()的企業(yè)，在進行培訓的時候，培訓課程的重點應該放在建設企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。A.創(chuàng)業(yè)初期B.發(fā)展期C.穩(wěn)定期D.成熟期【答案】D52、合格的面試考官不應該有的行為是()。A.面試前做好充分準備B.盡量創(chuàng)造和諧的氛圍C.面試過程中要善于察言觀色D.努力營造高壓的面試氛圍【答案】D53、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()A.技術性失業(yè)B.結構性失業(yè)C.摩擦性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】C54、調解員的聘期至少為（），可以續(xù)聘。A.半年B.1年C.2年D.3年【答案】B55、“當你與用人部門主管對某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時。你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的（）。A.導入階段B.核心階段C.關系建立階段D.確認階段【答案】B多選題（共20題）1、福利管理的主要內容包括()。A.確定福利薪酬B.明確實施福利的目標C.確定福利對象D.確定福利的支付形式E.福利制度與績效考評結合【答案】BCD2、人的職業(yè)理想可以分為()A.作為謀生手段的職業(yè)B.作為實現(xiàn)個人價值的職業(yè)C.作為實現(xiàn)個人專長和才智的職業(yè)D.作為服務社會和造福人類的職業(yè)【答案】ACD3、人本管理機制包括（）。A.目標機制B.壓力機制C.約束機制D.保障機制E.選擇機制【答案】BCD4、企業(yè)人力資源內部供給預測的方法包括（）。A.回歸分析模型B.人力資源信息庫C.馬爾可夫模型D.經濟計量模型法E.管理人員接替模壟【答案】BC5、選項中屬于直接薪酬的是()。A.基本工資B.社會保險C.員工福利D.津貼E.獎金【答案】AD6、物質利益原則為建立利益協(xié)調型勞動關系奠定了基礎，它包括物質利益()機制。A.激勵B.平衡C.調節(jié)D.約束E.監(jiān)督【答案】ABCD7、(2017年11月)工資協(xié)商指導員應()A.熟悉人力資源管理知識B.了解企業(yè)綜合治理與管控C.了解企業(yè)生產經營管理D.熟悉勞動和社會保障政策E.了解本地區(qū)相關行業(yè)工資水平【答案】ACD8、勞動權的核心內容包括()A.平等就業(yè)權B.勞動報酬權C.休息休假權D.自由擇業(yè)權E.職業(yè)培訓權【答案】AD9、寬帶薪酬等級類型的特點有（）。A.平行狀排列B.金字塔排列C.薪酬等級少D.薪酬等級多E.薪酬水平隨崗位級別的提高可以是橫向工作調整而提高的【答案】AC10、現(xiàn)場培訓的具體方法包括（）。A.工作指導法B.工作輪換法C.一般任務法D.個別指導法E.特別任務法【答案】ABD11、績效考評標準的設計原則包括()A.定性明確的原則B.定量準確的原則C.先進合理的原則D.簡明扼要的原則E.突出特點的原則【答案】BCD12、企業(yè)在制訂薪酬計劃時，應掌握的人力資源規(guī)劃資料包括（）。A.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)B.未來一年預計休假的員工人數(shù)C.未來一年預計崗位輪換的員工人數(shù)D.未來一年預計晉升職務的員工人數(shù)E.企業(yè)在過去三年的各類員工總人數(shù)【答案】BCD13、根據(jù)我國法律規(guī)定，()不準出境。A.刑事案件的被告人員B.犯罪嫌疑人員C.正在被勞動教養(yǎng)的人員D.被判處刑罰的人員E.正在民事調解中的人員【答案】ABCD14、在選擇確定培訓評估形式時，應主要以（）為依據(jù)。A.評估目的B.評估的實際需要C.評估對象D.評估形式的特點E.評估人員【答案】BD15、以下關于"勞動法的基本原則"和"調整勞動關系的具體規(guī)定"的說法，正確的是()。A.前者的明確性高于后者B.前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者C.前者的明確性低于后者D.前者所覆蓋的事實狀態(tài)大于后者E.前者的穩(wěn)定性高于后者【答案】CD16、無領導小組討論的特點包括（）。A.具有生動的人際互動效應B.組織的成本較大，效率較低C.討論過程真實，易于客觀評價D.被評價者難以掩飾自己的特點E.無法在被評價者之間產生互動【答案】ACD17、績效管理系統(tǒng)總體評估的具體內容包括()。A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對績效面談質量的評估D.對績效考評指標體系的評估E.對考評全面全過程的評估【答案】ABD18、勞動力市場工資指導價位分為（）兩種形式。A.年工資收入B.季度工資收入C.月工資收入D.天工資收入E.半年工資收入【答案】AC19、根據(jù)面談的具體過程及特點，可將績效面談分為（）。A.解決問題式面談B.單向勸導式面談C.績效考評式面談D.雙向傾聽式面談E.綜合式績效面談【答案】ABD20、績效管理評估的指標包括()A.績效面談的質量B.績效等級的分布C.績效管理制度滿意度D.總體成本／收益比E.單元層次和組織層次的績效【答案】ABCD大題（共2題）一、吳某是某物流公司貨運司機，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點外快。從此，吳便經常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當理由經常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴重違紀為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領導提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認錯誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關部門和他人從中協(xié)調，均無結果。2015年5月22日吳某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經審查，吳某已超過申訴時效，答復吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當事人應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據(jù)人保部《關于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]298號)的規(guī)定，勞動爭議發(fā)生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。根據(jù)《勞動法》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》(國務院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號)規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應在仲裁時效內審理結案。(2)《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時效延長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應從組成仲裁庭之日起60日內結案。案情復雜需要延期的，報仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規(guī)定，仲裁庭處理集體勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起15日內結束。案情復雜需要延期的，報經仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過15日。根據(jù)人保部關于《(企業(yè)勞動爭議處理條例>若干問題解釋》(勞部發(fā)[1993]244號)的規(guī)定，企業(yè)開除職工、除名處理職工應發(fā)通知書，辭退職工應發(fā)證明書。職工對此不服，申請仲裁應提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當事人，知道其權利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機關計算申訴時效應從此日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權利被侵害之日應當是3月15日，應從3月15日開始，在60日內向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申請，即在5月17日前提出仲裁請求，而吳某直到5月22日才向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申訴，超過規(guī)定的仲裁時效(60天)。因此，勞動爭議仲裁委員會不予受理符合法律規(guī)定。二、3.國內某家電生產企業(yè)對營銷人員進行了一次專業(yè)知識培訓，受訓對像大都是剛剛走上工作崗位的?？飘厴I(yè)生。培訓結束后，他們將被派往當?shù)馗鞔笊虉?，成為常住商家的推銷員，協(xié)助商家直接面對面對銷費者提供咨詢服務，以提高企業(yè)產品的知名度，公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓制定培訓內容，而是由來自某高校的幾位市場營銷學教授作為培訓師來自行安排。培訓教室選擇在公司空置的廠房內，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調等降溫設備，使得受訓人員的注意力難于集中，教授們所講授的內容，學員早已在學校系統(tǒng)的學習過。開始時，培訓還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學方式枯燥無味，使學員們覺得十分困倦，最后，公司專培的培訓師講授了公司主打產品的主要性能等內容。培訓結束后，學員被派到各大商場參加公司產品的促銷活動，當顧客問及有關產品的性能和特點時，他們還能作答，但是遇到更深一層提問時，這些新上崗的推銷員常常是無言以對，甚至當著顧客，反復翻閱說明書和宣傳材料作出答復，一個月下來，該公司主打產銷售量和市場占有率并沒沒有任何起色，大家紛紛抱怨這次的培訓沒有起到什么作用，人力資源部的負責人也檢討認為，沒有制定清晰的培訓計劃是導致本次培訓失敗的原因之一根據(jù)本案例，回答以下問題1.本次培訓沒有達到預期效果的原因有哪些？（10分）2.若為本公司設計下一年度的員工培訓計劃，應按哪些具體步