【家電企業(yè)廣州萬和集團(tuán)有限公司績效管理的現(xiàn)狀、問題及完善對(duì)策8200字（論文）】

家電企業(yè)廣州萬和集團(tuán)有限公司績效管理的現(xiàn)狀、問題及完善對(duì)策TOC\o"1-3"\h\u27926引言 引言經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下，企業(yè)的發(fā)展速度也相對(duì)減緩，不過市場的競爭卻愈發(fā)激烈，企業(yè)需要積極的探索健康科學(xué)的管理體系來實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理的優(yōu)化，以提升企業(yè)競爭力。當(dāng)前企業(yè)的競爭往往歸結(jié)于人才的競爭，而績效管理則貫穿于人才資源開發(fā)的每個(gè)環(huán)節(jié)。有效的績效管理能夠幫助更好的提高組織績效和員工績效來實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。所以本文主要探討企業(yè)在績效管理中遇到的困難根據(jù)存在問題出相應(yīng)的解決辦法。為了使研究更加充實(shí)，本文選擇廣州萬和集團(tuán)有限公司為研究對(duì)象，希望能夠?qū)⑷肆Y源管理理論和企業(yè)績效管理實(shí)踐相結(jié)合。本文的研究一方面能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供理論上的借鑒，另一方面對(duì)于廣州萬和集團(tuán)有限公司本身的績效管理實(shí)踐改善也具有較強(qiáng)的參考意義。一、績效管理理論概述（一）績效管理的定義關(guān)于績效管理的理解，大致分為兩個(gè)方向。一種認(rèn)為績效是員工最終行為的結(jié)果，它相當(dāng)于組織中可以衡量的責(zé)任、目標(biāo)、任務(wù)和能力；另一種則認(rèn)為績效是具體的人在某個(gè)組織中以及組織和組織之間內(nèi)發(fā)生的聯(lián)系。所以，績效的內(nèi)涵涉及到過程和結(jié)果，也就是說績效是統(tǒng)一工作過程和工作結(jié)果的一種評(píng)價(jià)工具。站在管理學(xué)的角度來說，績效主要是指衡量組織和個(gè)體在一定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)的速度和質(zhì)量；站在組織的角度來說，績效主要是指整個(gè)組織在數(shù)量、質(zhì)量和效率方面的任務(wù)完成進(jìn)度，以及對(duì)組織目標(biāo)的完成情況；站在個(gè)人的角度來說，績效主要是指在完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)的過程中，個(gè)體所貢獻(xiàn)出的個(gè)人力量?，F(xiàn)階段，績效管理的概念是從人力資源的管理理論中演變而來的。其又被叫做績效評(píng)價(jià)和績效考評(píng)?？冃Э己说膬?nèi)涵主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：（1）從本質(zhì)上來說，績效管理是對(duì)企業(yè)目標(biāo)的考核，主要目的是讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。（2）從結(jié)構(gòu)上來說，績效管理屬于人力資源的范疇，是一種具有系統(tǒng)化和規(guī)范化特點(diǎn)的考核方法。（3）從內(nèi)容上來說，績效管理是根據(jù)實(shí)際情況對(duì)組織內(nèi)部成員的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)估的重要手段。綜上所述，績效管理主要是指根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，從而建立一整套的考核指標(biāo)，并通過不同的考核模型，對(duì)考核對(duì)象的工作完成情況進(jìn)行全面評(píng)價(jià)和判斷，同時(shí)將評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于組織的相關(guān)人員決策（升職、加薪、處罰等），最后，按照考核結(jié)果對(duì)員工未來的工作方向進(jìn)行有效的調(diào)整和規(guī)劃的一種方法。（二）績效管理流程績效管理有始有終，四個(gè)步驟是目標(biāo)/計(jì)劃，咨詢/監(jiān)測(cè)，評(píng)估/審查和反饋/激勵(lì)。首先，明確企業(yè)應(yīng)該做什么；其次，制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來衡量工作的程度和效果，監(jiān)控它，找出工作的利弊，最后獎(jiǎng)勵(lì)員工，并指出他們做得不好的地方，指出工作人員的缺點(diǎn)并糾正。這四個(gè)步驟繼續(xù)循環(huán)，以便整個(gè)組織和員工可以在回收過程中取得進(jìn)展。（三）相關(guān)理論基礎(chǔ)公司的績效體系把自身與員工個(gè)人結(jié)合在一起研究，呼吁所有人把自己的發(fā)展規(guī)劃與公司的發(fā)展規(guī)劃統(tǒng)一化，再對(duì)員工采用績效管理?？冃гu(píng)估的方法是一個(gè)非常重要的內(nèi)用在整個(gè)績效管理里。通常有KPI考核、BSC考核、360度考核這些方式。這些方法都是利用了東西方專家的成果制成的，并已在大多數(shù)外國公司中采用。近年來，它也已被國內(nèi)公司廣泛使用。績效管理的方法成為鼓舞人員加油完成工作目標(biāo)一個(gè)十分必要的方式，這個(gè)方案有助于更好的完成工作。二、績效管理在廣州萬和集團(tuán)有限公司推行的重要性（一）廣州萬和集團(tuán)有限公司情況簡介廣州萬和集團(tuán)有限公司成立于1993年8月，公司總部位于廣州順德國家級(jí)高新技術(shù)開發(fā)區(qū)內(nèi)，是一家以燃?xì)鉄崴鳌⑷細(xì)庠罹?、燃?xì)獗趻鞝t、燃?xì)鉄緺t、燃?xì)饪照{(diào)等產(chǎn)品為主的國內(nèi)最大的專業(yè)燃?xì)庥镁咧圃炱髽I(yè)，同時(shí)生產(chǎn)電熱水器、消毒碗柜、吸油煙機(jī)等與燃?xì)饩弋a(chǎn)品相關(guān)配套的廚衛(wèi)電器，在佛山市順德區(qū)、佛山市高明區(qū)、中山市等地?fù)碛辛鶄€(gè)大型專業(yè)制造基地,總占地面積達(dá)150萬平方米，年生產(chǎn)能力達(dá)1500多萬臺(tái)，是經(jīng)國家科技部批準(zhǔn)的“國家火炬計(jì)劃重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)”。除燃?xì)饩咧鳂I(yè)之外，萬和集團(tuán)還以資本運(yùn)作的方式涉足金融、汽車配件、教育等行業(yè)，是中國民生銀行的首發(fā)股東之一。目前，集團(tuán)公司擁有全資企業(yè)3家，控股企業(yè)3家，參股企業(yè)2家，員工近5000人，固定資產(chǎn)達(dá)15億元1.考核內(nèi)容目前，研發(fā)人員績效考核主要包括以下部分，各部分相應(yīng)的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)也不同，如下：（1）專業(yè)素質(zhì)。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是20分。它主要包括職業(yè)精神、職業(yè)道德和科學(xué)態(tài)度。（2）工作表現(xiàn)。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是40分。該項(xiàng)考核日常工作的完成情況，是否完全滿足本崗位的標(biāo)準(zhǔn)要求，任務(wù)是否順利完成，工作績效和效果是否良好，是否承擔(dān)了項(xiàng)目中的管理技術(shù)問題和重要工作；通過日常工作中的專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能否很好地解決日常工作中的問題。（3）工作成果。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是30分。本次考核在完成任務(wù)、履行職責(zé)和日常工作過程中取得了突出成績和業(yè)績。主要包括專業(yè)創(chuàng)新和項(xiàng)目承諾。（4）人員培訓(xùn)。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是10分。此次評(píng)估在人才培養(yǎng)方面是否取得顯著成效，主要取決于研發(fā)；研發(fā)人員在工作過程中給予單位或部門很大的幫助，促進(jìn)他們更好地為企業(yè)工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。過程中的重要或重要意見和建議，促使他們更好地為企業(yè)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。2.考核方式相關(guān)的考核主要是通常要年度考試。除其他外，開發(fā)者的正常業(yè)績審查主要是對(duì)部門進(jìn)行的，而公司人力資源管理的年度審查也在進(jìn)行。年度報(bào)告主要把結(jié)果和相關(guān)考核委員的報(bào)告、民主評(píng)價(jià)和各審計(jì)委員會(huì)的審計(jì)相結(jié)合。應(yīng)當(dāng)在年度審查中試圖對(duì)誠實(shí)反映其業(yè)績和能力的研究人員進(jìn)行客觀評(píng)估。該過程主要是權(quán)威民調(diào)和人員自我評(píng)價(jià)的結(jié)合。級(jí)別劃分:年度相關(guān)的等級(jí)劃分與管理人員應(yīng)當(dāng)對(duì)工作人員的工作條件作出適當(dāng)?shù)脑u(píng)估；最后，在人員自我評(píng)價(jià)和各級(jí)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，審計(jì)組決定評(píng)價(jià)/業(yè)績等級(jí)，把由優(yōu)秀到不足的級(jí)別劃分為5級(jí)。其中，優(yōu)秀人才的比例整個(gè)部門將占百分之20。當(dāng)開發(fā)者拿到測(cè)試的最終成績并得到了簽名后，他們就會(huì)提交存檔。3.考核程序目前，廣州萬和集團(tuán)有限公司研發(fā)人員績效考核按以下程序進(jìn)行：（1）個(gè)人填報(bào)：要求研發(fā)人員在本年度12月25日前完成工作報(bào)告和《研發(fā)人員考核表》，并提交相關(guān)工作組考核。其中，報(bào)告分為專家履行職責(zé)和工作完成情況兩部分。字?jǐn)?shù)1500余字，附上業(yè)績證明材料。（2）研發(fā)人員所在單位考核：所在單位設(shè)立了考核小組，負(fù)責(zé)對(duì)提交的材料進(jìn)行考核，考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可參照《研發(fā)人員考核評(píng)價(jià)表》。采用匿名民主測(cè)評(píng)方式對(duì)思想品德和工作績效進(jìn)行測(cè)評(píng)，并給出測(cè)評(píng)意見和最終得分。民主評(píng)議成員人數(shù)必須在10人以上，涉及面廣，確保測(cè)評(píng)結(jié)果的公正性。（3）廣州萬和集團(tuán)有限公司評(píng)估：考評(píng)委員會(huì)通過在線評(píng)估給出評(píng)估分?jǐn)?shù)，通過審核《專家考核評(píng)價(jià)表》、述職報(bào)告、個(gè)人履歷等對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行評(píng)估打分，具體評(píng)估內(nèi)容包括：一是思想品德和工作業(yè)績的得分；二是人才培養(yǎng)的得分。（二）績效管理的重要性1.促進(jìn)上下級(jí)溝通一種良好的績效考核制度既需要對(duì)員工的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，還需要為員工提供有效的溝通渠道。所以說，績效考核制度不但能夠增強(qiáng)員工與企業(yè)管理層之間的交流和溝通，還可以增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員之間的了解。2.提高員工業(yè)績良好的績效考核為組織提供了一種系統(tǒng)的方式來監(jiān)控下屬的績效。這種監(jiān)督使組織能夠通過表彰和獎(jiǎng)勵(lì)員工的良好表現(xiàn)來激勵(lì)他們“完成”業(yè)績。當(dāng)不滿意的問題出現(xiàn)時(shí)，組織可以通過幫助員工改善他們的績效問題來促進(jìn)員工的進(jìn)步。3.分解經(jīng)營目標(biāo)績效考核可以稱為員工工作方向的“方向盤”，因?yàn)樗軌驅(qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃精準(zhǔn)的分解到每位員工身上，并通過持續(xù)的溝通和反饋，不斷提升企業(yè)整體的經(jīng)營業(yè)績。4.提高員工的滿意度如果員工認(rèn)為企業(yè)的績效考核是公正客觀的，他們對(duì)企業(yè)的滿意度就會(huì)提高。當(dāng)員工對(duì)企業(yè)比較滿意的時(shí)候，他們也會(huì)愿意付出自己的努力去達(dá)成下一周期的績效目標(biāo)以獲得符合自己付出的評(píng)價(jià)。三、廣州萬和集團(tuán)有限公司績效管理的現(xiàn)狀在廣州萬和集團(tuán)有限公司，績效考核結(jié)果是計(jì)算績效獎(jiǎng)金的依據(jù)，績效獎(jiǎng)金是公司對(duì)優(yōu)秀員工在物質(zhì)基礎(chǔ)上實(shí)施的一種激勵(lì)手段。根據(jù)績效獎(jiǎng)金的計(jì)算結(jié)果，可以得到更合理、更透明的獎(jiǎng)金。同時(shí)，根據(jù)不同的績效和考核指標(biāo)來考核員工的績效，并確定獎(jiǎng)金數(shù)額，不同績效之間的差異，充分體現(xiàn)了“多工作，多收獲”的原則。廣州萬和集團(tuán)有限公司績效獎(jiǎng)金每年根據(jù)實(shí)際情況確定，以確定績效考核薪資總額。公司的目標(biāo)和具體行動(dòng)每六個(gè)月計(jì)劃一次，通過績效考核，公司和員工可以發(fā)現(xiàn)上半年與前一個(gè)上半年存在的差距和不足，對(duì)其進(jìn)行修訂和改進(jìn)，爭取獲得更好的績效，提高下半年整個(gè)企業(yè)的績效。在廣州萬和集團(tuán)有限公司，物質(zhì)激勵(lì)在績效激勵(lì)中仍然起著重要作用。例如，在盲目追求效率考核的過程中，有些員工追求數(shù)量的增加，而忽視了對(duì)原工作計(jì)劃的執(zhí)行，即忽視了質(zhì)量控制。通過績效考核，會(huì)暴露出許多問題，其結(jié)果是區(qū)分績效獎(jiǎng)金，這將有助于企業(yè)在未來專注于質(zhì)量改進(jìn)。通過績效考核，能夠充分、及時(shí)地反映廣州萬和集團(tuán)有限公司員工的工作成果、能力和態(tài)度，幫助廣州萬和集團(tuán)有限公司人力資源部重新設(shè)計(jì)薪酬，特別是同一崗位的薪酬，根據(jù)不同的績效，薪資水平的設(shè)定也不同。一般來說，廣州萬和集團(tuán)有限公司員工的績效考核分為月度考核和年度考核，當(dāng)員工獲得月薪資時(shí)，參照月考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整；年度考核結(jié)果主要應(yīng)用于下一年度的薪資調(diào)整和員工職位提升，充分體現(xiàn)了員工的利益和績效原則。四、廣州萬和集團(tuán)有限公司績效管理存在的主要問題（一）實(shí)施基礎(chǔ)不扎實(shí)廣州萬和集團(tuán)有限公司在管理實(shí)踐中也一直在嘗試和完善，但理論研究尚不成熟。專業(yè)的績效管理人才不參與指標(biāo)的制定和實(shí)施，也不使用科學(xué)的模型和工具，而只是依靠一些負(fù)責(zé)人員的判斷來確定指標(biāo)的內(nèi)容和屬性。由于缺乏學(xué)習(xí)，對(duì)績效管理的重要性和作用的認(rèn)識(shí)有限。無論是認(rèn)為績效管理增加了基層的工作量，還是存在阻力，還是認(rèn)為績效管理具有整體能力，都是由于績效管理。任何績效管理理論作為一種績效評(píng)估工具，都有其合理性和局限性，其重要性不能被無限模糊或夸大?？冃Ч芾硎且环N較為科學(xué)的管理方法。它還受目標(biāo)執(zhí)行力、干部素質(zhì)、指標(biāo)體系設(shè)計(jì)等因素的影響。由于缺乏學(xué)習(xí)，對(duì)績效管理工具的選擇存在偏見。除了平衡計(jì)分卡，其他績效管理工具很少關(guān)注組織及其成員的學(xué)習(xí)和成長。因此，很多部門在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)沒有考慮組織和成員的需求，沒有把干部和職工的滿意度作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，沒有對(duì)績效管理和實(shí)施的滿意度進(jìn)行評(píng)價(jià)。自上而下的“家長式”考核沒有對(duì)稅務(wù)干部的情感給予足夠的重視。稅收干部的正常成長需求(如輪崗、個(gè)人培訓(xùn)、晉升等)不能反映在績效考核指標(biāo)體系中，制約了績效管理“指揮棒”作用在促進(jìn)干部成長方面的發(fā)揮。（二）考核體系不完善在對(duì)企業(yè)的績效管理模式充分調(diào)查分析后，發(fā)現(xiàn)公司績效管理工作中存在的最大問題就是沒有指定明確的績效管理目標(biāo)，企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和績效管理目標(biāo)沒有保持一致，說明在體制設(shè)立的過程中存在疏忽。就企業(yè)當(dāng)前確立的績效考核指標(biāo)而言，很多企業(yè)的績效管理只是單純談?wù)摽冃В瑢?duì)于企業(yè)來說這只會(huì)一個(gè)觀察員工業(yè)績的工具而已，而不是說站在企業(yè)的高度上談?wù)摽冃Ч芾眢w系，因此很多指標(biāo)并不能表現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及發(fā)展規(guī)劃，更沒有辦法可以提高企業(yè)的工作效率。造成部門以及員工績效考核指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不一致的根本原因在于，設(shè)立目標(biāo)的時(shí)候，沒有準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)到自身的能力和定位。此外，企業(yè)的高層管理者以及相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人對(duì)績效管理體制的認(rèn)識(shí)存有缺陷，這也是問題產(chǎn)生的因素之一。在績效考核方面雖然一直比較重視，但是在績效考核的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵以及內(nèi)容的理解上還具有一定的欠缺。許多員工，包括一些部門領(lǐng)導(dǎo)，將績效考核理解為考核和懲罰，并被動(dòng)接受。他們沒有意識(shí)大績效考核對(duì)于個(gè)人、部門甚至是企業(yè)的作用。長期使用這種管理方法也會(huì)讓員工感到抵觸，逐漸地，這一評(píng)估將會(huì)成為一種形式主義存在員工的心中。（三）激勵(lì)機(jī)制不健全廣州萬和集團(tuán)有限公司的員工主要是技術(shù)型員工，所以要注意每次完成的工作質(zhì)量，而工作質(zhì)量通常取決于完成的工作量。然而，對(duì)工作量的過度需求也掩蓋了員工工作能力的不足，如果過于重視量化指標(biāo)，就會(huì)忽視員工的其他創(chuàng)新能力。另外，有些工作職務(wù)不適合定量考核，像人事、行政、財(cái)務(wù)等服務(wù)崗位的工作內(nèi)容無法設(shè)定考核的指標(biāo)，考核中這些崗位的工作職責(zé)缺乏基于數(shù)據(jù)的績效指標(biāo)。因此，這些崗位的考核結(jié)果將根據(jù)不同的工作職能而變化，并且考核結(jié)果也會(huì)有一定的差異，此外，考核也會(huì)在很大程度上受到企業(yè)內(nèi)部員工的人為因素的影響，根據(jù)定量指標(biāo)進(jìn)行考核最終會(huì)影響考核者，增加定量考核的難度。如果企業(yè)堅(jiān)持將定量模型指標(biāo)應(yīng)用于這些崗位的績效考核，最終結(jié)果只會(huì)難以預(yù)測(cè)。一個(gè)難以進(jìn)行準(zhǔn)確界定的考核指標(biāo)，在一定程度上會(huì)誤導(dǎo)企業(yè)和員工的行為準(zhǔn)則。指標(biāo)量化一經(jīng)確定，在實(shí)踐中，由于各種因素的影響，企業(yè)很難做到每一個(gè)細(xì)節(jié)的準(zhǔn)確性，很難為考核的每一部分制定科學(xué)的量化指標(biāo)，也很難量化考核的每一部分，員工也會(huì)因?yàn)楝F(xiàn)有的考核指標(biāo)只注重考核部分的工作，忽視了一些對(duì)企業(yè)發(fā)展非常重要但暫時(shí)無法量化的工作。（四）反饋機(jī)制不完備績效管理強(qiáng)調(diào)雙向溝通的關(guān)鍵作用，但從公司的管理實(shí)踐來看，對(duì)這些方面重視不夠。首先，只有管理者參加績效考核，幾乎沒有員工一同參與。一些評(píng)價(jià)指標(biāo)由管理者直接分配。其他在經(jīng)理與綜合管理部溝通后發(fā)布實(shí)施，沒有自上而下的溝通和反饋，這樣的表現(xiàn)就讓績效考核沒有多少存在的意義。其次，考核過程中監(jiān)控及糾偏沒有及時(shí)，因此，很多的問題哪怕是找出來也沒有及時(shí)解決，這將在年度考核中集中爆發(fā)，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和商業(yè)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)非常困難，最后，員工無法及時(shí)獲得績效反饋。員工只是考生，不參與績效管理計(jì)劃和執(zhí)行。大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)使用工作情況作為績效溝通的重要內(nèi)容，然而很多時(shí)候單憑工作不能看出一個(gè)人的情況，需要關(guān)心員工的思想、學(xué)習(xí)等情況，因此員工與領(lǐng)導(dǎo)之間沒有積極的交流，從而導(dǎo)致員工的積極性在一點(diǎn)一點(diǎn)的被打磨掉。因此，難以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，無法引導(dǎo)員工形成正確的思維方式和績效行為，績效周期不斷上升的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。五、廣州萬和集團(tuán)有限公司績效管理的對(duì)策（一）夯實(shí)績效管理基礎(chǔ)廣州萬和集團(tuán)有限公司需要從多維度實(shí)施績效考評(píng)，注重平衡性和指標(biāo)之間的邏輯因果關(guān)系，從財(cái)務(wù)維度，員工維度，內(nèi)部管理流程維度以及學(xué)習(xí)與成長維度，邏輯嚴(yán)密地對(duì)組織績效進(jìn)行設(shè)計(jì)和考評(píng)。通過財(cái)務(wù)維度的績效指標(biāo)，能對(duì)公司收入情況、各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)支出情況進(jìn)行全方位的考評(píng)，并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)決策提供有利支持；通過員工維度的績效指標(biāo)，使得公司主動(dòng)關(guān)注員工的利益，滿足員工的需求，提升服務(wù)質(zhì)效和管理水平；通過內(nèi)部流程維度指標(biāo)，可以進(jìn)一步關(guān)注征管效率、行政效率、工作流程等，促使創(chuàng)新管理手段，提高工作效率；通過學(xué)習(xí)與成長維度的指標(biāo)，可以增強(qiáng)對(duì)公司干部綜合素質(zhì)的關(guān)注，對(duì)職工滿意度歸屬感、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、技能提升等情況作出評(píng)價(jià)，四個(gè)維度指標(biāo)因果相連、互相促進(jìn)和幫助指標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。因此這樣一個(gè)全面平衡、邏輯嚴(yán)密，因果關(guān)系突出的指標(biāo)體系必會(huì)增強(qiáng)扶綏縣稅務(wù)局的績效管理效能。（二）健全績效管理體系不同的目的會(huì)產(chǎn)生不同的管理方向和效果，也會(huì)影響績效管理工具的實(shí)施。作為企業(yè)的管理者而言，首先就是需要考慮企業(yè)自身的總戰(zhàn)略部署，從而為員工設(shè)置對(duì)應(yīng)的工作要求，并將總體目標(biāo)的要求傳達(dá)給各部門，使得每個(gè)部門每個(gè)職位都在為公司的核心目標(biāo)工作，方向一致。當(dāng)公司確立績效考核的目標(biāo)后，應(yīng)該將重點(diǎn)分成幾個(gè)小點(diǎn)，然后通對(duì)具體崗位目標(biāo)的認(rèn)真分配和實(shí)施，通過這種分類方法，公司的任何職位都具體作用，并根據(jù)公司的總體目標(biāo)，共同向著公司的戰(zhàn)略方向努力。因此，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)肯定不能光說不做，在實(shí)施過程中還需要對(duì)問題的步驟進(jìn)行監(jiān)控和改進(jìn)。企業(yè)是可以利用外部力量，從而對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行管理，明確績效標(biāo)準(zhǔn)，明晰績效考核的評(píng)價(jià)方式從而讓員工心甘情愿工作，所以只有建立明確的績效考核制度，員工工作才有效率，公司才能產(chǎn)生最大化的經(jīng)濟(jì)利益。明確的考核績效制度員工可以知道績效的真正掛鉤所在，，員工的有待改進(jìn)的地方。例如：企業(yè)可以通過咨詢或者聘請(qǐng)有成功案例經(jīng)驗(yàn)的咨詢機(jī)構(gòu)、學(xué)者或者顧問以及在具有相關(guān)成功經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)工作過的人員，在較短的時(shí)間內(nèi)設(shè)計(jì)出較為有效的績效管理體系。（三）集聚績效管理合力激勵(lì)機(jī)制也是每個(gè)成熟企業(yè)都應(yīng)該具備的基本制度，是保證企業(yè)正常、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的前提。員工受到激勵(lì)機(jī)制的影響，會(huì)更加主動(dòng)的完成工作任務(wù)；企業(yè)通過激勵(lì)機(jī)制也能激發(fā)員工不斷完善自身不足之處，吸收新的知識(shí)技能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。廣州萬和集團(tuán)有限公司采取先進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制，不僅是現(xiàn)代化企業(yè)在人力資源管理方面的高管理水平體現(xiàn)，還能幫助員工建立正確的世界觀和價(jià)值觀，提高學(xué)習(xí)的興趣。在這個(gè)各行各業(yè)都在快速發(fā)展的新時(shí)期，企業(yè)本身也需要采取一些措施應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制可以很好的協(xié)助員工制定未來的工作計(jì)劃，提高工作的積極性，而沒有激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)無法滿足員工的個(gè)人需求，浪費(fèi)了員工的潛力，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的最高需求。（四）構(gòu)筑順暢溝通渠道績效溝通，這是非常容易理解的，就是再績效管理的過程中，管理者和員工之間進(jìn)行交流。溝通問題可以是績效管理體系的矛盾，也可以是管理過程的不足。這種溝通的目的是解決工作中的問題，提高工作績效。在溝通中，管理人員需要做到：與員工保持溝通，協(xié)調(diào)工作計(jì)劃。當(dāng)實(shí)際情況不能滿足績效計(jì)劃或兩者不相容時(shí)，有必要對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使其更具實(shí)用性和可行性。應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注員工的平常工作以及生活情況，以便績效管理人員可以進(jìn)一步了解員工的情況，關(guān)注員工的感受，采取有效的溝通，那樣方可完成有效的績效溝通工作?？梢越?jīng)常性的跟員工進(jìn)行交流，了解員工的真實(shí)想法，不以領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度去訓(xùn)誡員工，并且還可以跟員工做朋友，為員工提供績效實(shí)施的最大信息，為員工的發(fā)展提供最大幫助。為員工提供與績效實(shí)施相關(guān)的信息。隨著工作環(huán)境的不斷調(diào)整，員工的實(shí)際工作情況是多變的、繁重的，因此以往的績效計(jì)劃已不再實(shí)用，無法在實(shí)際情況下實(shí)施和預(yù)測(cè)問題，無法解決困難和障礙。在績效實(shí)施階段，大多數(shù)員工希望得到上級(jí)的幫助，所以管理者要時(shí)刻關(guān)注員工的動(dòng)態(tài)。管理者需要不斷了解員工的實(shí)時(shí)績效，了解員工績效的實(shí)施情況，從而對(duì)績效進(jìn)行真實(shí)的評(píng)估，并對(duì)不足之處進(jìn)行指導(dǎo)。只有這樣才可以進(jìn)行真正的績效評(píng)估，便于員工與企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)利益。如果管理者不通過溝通了解員工的實(shí)際績效，那么對(duì)于績效考核上的內(nèi)容就不會(huì)是員工的真實(shí)反饋，這樣可以避免不必要的情況發(fā)生。結(jié)論 越來越多的現(xiàn)代企業(yè)建立了有效的人力資源績效管理體系，績效考核結(jié)果直接關(guān)系到企業(yè)的薪酬體系。因此員工為了實(shí)現(xiàn)提高自身知識(shí)能力水平的要求，并且提高薪資，就必須重視績效考核結(jié)果，企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展的情況制定合理的績效考核制度。績效考核的最終目標(biāo)實(shí)際上不是為了調(diào)整員工的薪資，給予優(yōu)秀員工更多的獎(jiǎng)勵(lì)，而是為了幫助企業(yè)和員工制定發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展