績(jī)效考核的常用方法

一、績(jī)效考核方法的定義所謂績(jī)效考核方法,是對(duì)員工在過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià),并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法?？荚u(píng)的基本類型可分為四類:綜合評(píng)價(jià)型、品質(zhì)基礎(chǔ)型、行為基礎(chǔ)型、效果基礎(chǔ)型。具體的考評(píng)方法種類繁多,但從其性質(zhì)來(lái)看,第一頁(yè)，共三十七頁(yè)?？梢詺w納成兩大類,分別是客觀考績(jī)法和主觀考績(jī)法。二、常用考評(píng)技術(shù)

1.圖尺度考核法也稱為式考評(píng)法,是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)之一。它列舉出一些組第二頁(yè)，共三十七頁(yè)。無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的書推薦

無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)（）只提供小說(shuō)搜索服務(wù)，推薦無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的小說(shuō)！織所期望的績(jī)效構(gòu)成要素(質(zhì)量,數(shù)量,或個(gè)人特征等),還列舉出跨越范圍很寬的績(jī)效登記(從“不令人滿意”到“非常優(yōu)異”)。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí),首先針對(duì)每一位下屬員工從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素中找出最能符合其績(jī)效狀況的分?jǐn)?shù)。然后將每一位員工所得到的所有分值進(jìn)行匯總,即得到其最終的績(jī)效第三頁(yè)，共三十七頁(yè)。評(píng)價(jià)結(jié)果。當(dāng)然,許多組織并不僅僅停留在一般性的績(jī)效因素上,他們還將這些作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步的分解,形成更詳細(xì)和有針對(duì)性的績(jī)效評(píng)價(jià)表。圖尺度評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)是:使用起來(lái)較為方便;能為每一位雇員提供一種定量化的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。其主要缺點(diǎn)是:不能有效指導(dǎo)行為,它只能給出第四頁(yè)，共三十七頁(yè)。無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的書推薦

無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)（）只提供小說(shuō)搜索服務(wù)，推薦無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的小說(shuō)！考評(píng)的結(jié)果而無(wú)法提供解決問(wèn)題的方法;不能提供一個(gè)良好的機(jī)制以提供具體的、非威脅性的反饋;這種方法的準(zhǔn)確性不高。由于評(píng)定量表上的分?jǐn)?shù)未給出明確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),所以很可能得不到準(zhǔn)確的評(píng)定,常常憑主觀來(lái)考評(píng)。第五頁(yè)，共三十七頁(yè)。

2.直接排序法是一種較為常用的排序考核法。即在群體中挑選出最好的或者最差的績(jī)效表現(xiàn)者,將所有參加評(píng)估的人選列出來(lái),就某一個(gè)評(píng)估要素展開評(píng)估,評(píng)估要素可以是整體績(jī)效,也可以是某項(xiàng)特定的或體現(xiàn)績(jī)效的某個(gè)方面。首先找出該因素上表現(xiàn)最好的員工,將其排在第一的位置,再找出第六頁(yè)，共三十七頁(yè)。無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的書推薦

無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)（）只提供小說(shuō)搜索服務(wù)，推薦無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的小說(shuō)！在該因素上表現(xiàn)差的員工,將他排在最后一個(gè)位置,然后找出次最好、次最差,依此類推。

直接排序法的優(yōu)點(diǎn)是:容易識(shí)別好績(jī)效和差績(jī)效的員工;如果按照要素細(xì)分進(jìn)行評(píng)估,可以清晰的看到某個(gè)員工在某方面的不足,有利于績(jī)效面談第七頁(yè)，共三十七頁(yè)。和改進(jìn)。缺點(diǎn)是:如果需要評(píng)估的人數(shù)較多,超過(guò)20人以上時(shí),此種排序比較繁瑣;嚴(yán)格的名次界定會(huì)給員工造成不好的印象,最好和最差比較容易確定,但中間名次是比較模糊和難以確定的。3.對(duì)偶比較法針對(duì)某一績(jī)效評(píng)估要素,把每一第八頁(yè)，共三十七頁(yè)。無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的書推薦

無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)（）只提供小說(shuō)搜索服務(wù)，推薦無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的小說(shuō)！個(gè)員工都與其他員工相比較來(lái)判斷誰(shuí)“更好”,記錄每一個(gè)員工和任何其他員工比較時(shí)被認(rèn)為“更好”的次數(shù),根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序。和直接排序法類似,這是一種更為細(xì)致的通過(guò)排序來(lái)考核績(jī)效水平的方法,它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序,使得在每一個(gè)考核第九頁(yè)，共三十七頁(yè)。要素下,每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較,所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。也是一種相對(duì)的定性評(píng)價(jià)方法。優(yōu)點(diǎn):因?yàn)槭峭ㄟ^(guò)兩兩比較而得出的次序,得到的評(píng)估更可靠和有效。缺點(diǎn):和直接排序法相似,僅適合人數(shù)較少的情況,且操作比較麻煩。第十頁(yè)，共三十七頁(yè)。無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的書推薦

無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)（）只提供小說(shuō)搜索服務(wù)，推薦無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的小說(shuō)！

4.強(qiáng)制分配法是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績(jī)效水平的分布比例,然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程序,列入其中的一定等級(jí)?？荚u(píng)方法的基本步驟:第一步,確定

A、B、C、D

各個(gè)評(píng)定等級(jí)的獎(jiǎng)金分配的點(diǎn)數(shù),各個(gè)等級(jí)之間點(diǎn)數(shù)的差別應(yīng)該具有充分的激勵(lì)效第十一頁(yè)，共三十七頁(yè)。果。第二步,由每個(gè)部門的每個(gè)員工根據(jù)業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)自己以外的所有其他員工進(jìn)行百分制的評(píng)分。第三步,對(duì)稱地去掉若干個(gè)最高分和最低分,求出每個(gè)員工的平均分。第四步,將部門中所有員工的平均分加總,再除以部門的員工人數(shù),計(jì)算出部門所有員工的業(yè)績(jī)考校平均分。第五步,用每位第十二頁(yè)，共三十七頁(yè)。無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的書推薦

無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)（）只提供小說(shuō)搜索服務(wù)，推薦無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的小說(shuō)！員工的平均分除以部門的平均分,就可以得到一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的考評(píng)得分。第六步,根據(jù)每位員工的考評(píng)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金分配點(diǎn)數(shù),計(jì)算部門的獎(jiǎng)金總點(diǎn)數(shù),然后結(jié)合可以分配的獎(jiǎng)金總額,計(jì)算每個(gè)獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)對(duì)應(yīng)的金額,并得出每位員工應(yīng)該得到的獎(jiǎng)金數(shù)額。第十三頁(yè)，共三十七頁(yè)。

強(qiáng)制分布法優(yōu)點(diǎn):1、等級(jí)劃分清晰,不同的等級(jí)賦予不同的含義,區(qū)別顯著;并且,只需要確定各層級(jí)比例,簡(jiǎn)單計(jì)算即可得出結(jié)果。2、“強(qiáng)制分布法”常常與員工的獎(jiǎng)懲聯(lián)系在一起。對(duì)績(jī)效“優(yōu)秀”的重獎(jiǎng),績(jī)效“較差”的重罰,強(qiáng)烈的正負(fù)激勵(lì)同時(shí)運(yùn)用,給人以強(qiáng)烈刺激。3、強(qiáng)制區(qū)分。由于必須在第十四頁(yè)，共三十七頁(yè)。無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的書推薦

無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)（）只提供小說(shuō)搜索服務(wù)，推薦無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的小說(shuō)！員工中按比例區(qū)分出等級(jí),會(huì)有效避免評(píng)估中過(guò)嚴(yán)或過(guò)松等一邊倒的現(xiàn)象。

強(qiáng)制正態(tài)分布法缺點(diǎn):1、如果員工的業(yè)績(jī)水平事實(shí)上不遵從所設(shè)定分布樣式,那么按照考評(píng)者的設(shè)想對(duì)員工進(jìn)行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。2、第十五頁(yè)，共三十七頁(yè)。只能把員工分為有限有幾種類別,難以具體比較員工差別,也不能在診斷問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。

5.關(guān)鍵事件法是一種通過(guò)員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來(lái)對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法,一第十六頁(yè)，共三十七頁(yè)。無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的書推薦

無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)（）只提供小說(shuō)搜索服務(wù)，推薦無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的小說(shuō)！般由主管人員將其下屬員工在中表現(xiàn)出來(lái)的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來(lái),然后在考核時(shí)點(diǎn)上(每季度,或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談,根據(jù)記錄共同討論來(lái)對(duì)其績(jī)效水平做出考核。其主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為,并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來(lái)評(píng)定第十七頁(yè)，共三十七頁(yè)。其結(jié)果。

關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)點(diǎn):1、研究的焦點(diǎn)集中在職務(wù)行為上,因?yàn)樾袨槭强捎^察的、可測(cè)量的;2、通過(guò)這種職務(wù)分析可以確定行為的任何可能的利益和作用;3、它為你向下屬員工解釋績(jī)效結(jié)果提供第十八頁(yè)，共三十七頁(yè)。無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的書推薦

無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)（）只提供小說(shuō)搜索服務(wù)，推薦無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的小說(shuō)！了一些確切的事實(shí)證明;4、它還會(huì)確保你在對(duì)下屬員工的績(jī)效進(jìn)行考察時(shí),所依據(jù)的員工在整個(gè)年度的表現(xiàn)而不是最近一段時(shí)間的表現(xiàn);5、保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過(guò)何種途徑消除不良績(jī)效的具體事例。第十九頁(yè)，共三十七頁(yè)。

關(guān)鍵事件法的主要缺點(diǎn):1、費(fèi)時(shí),需要花大量的時(shí)間去搜集那些關(guān)鍵事件,并加以概括和分類;2、關(guān)鍵事件的定義是顯著的對(duì)績(jī)效有效或無(wú)效的事件,但是,這就遺漏了平均績(jī)效水平。對(duì)來(lái)說(shuō),最重要的一點(diǎn)就是要描述“平均”的職務(wù)績(jī)效。利用關(guān)鍵事件法,對(duì)中等績(jī)效的員工就難以涉及,因第二十頁(yè)，共三十七頁(yè)。無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的書推薦

無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)（）只提供小說(shuō)搜索服務(wù)，推薦無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的小說(shuō)！而全面的職務(wù)分析就不能完成。3、對(duì)于什么是關(guān)鍵事件,并非在所有的經(jīng)理人員那里都具有相同的定義。4、它可能使員工過(guò)分關(guān)注他們的上司到底寫了些什么。6.行為錨定等級(jí)考核法是基于對(duì)被考核者的行為進(jìn)行觀察、考核,從而評(píng)定績(jī)效水平的方法。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是一種將同一職務(wù)可能第二十一頁(yè)，共三十七頁(yè)。發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量,建立一個(gè)錨定評(píng)分表,以此為依據(jù),對(duì)員工中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)級(jí)分的考評(píng)辦法。

7.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法實(shí)質(zhì)上是把關(guān)鍵事件法與評(píng)級(jí)量表法結(jié)合起來(lái),兼具兩者之長(zhǎng)。行為錨第二十二頁(yè)，共三十七頁(yè)。無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的書推薦

無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)（）只提供小說(shuō)搜索服務(wù)，推薦無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的小說(shuō)！定等級(jí)評(píng)價(jià)法通常要求按照以下

5

個(gè)步驟來(lái)進(jìn)行。

(1)進(jìn)行崗位分析,獲取關(guān)鍵事件,以便對(duì)一些代表優(yōu)良績(jī)效和劣等績(jī)效的關(guān)鍵事件進(jìn)行描述。

(2)建立進(jìn)行評(píng)價(jià)等級(jí)。一般分為

5—9級(jí),將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo),并給出確切定義。第二十三頁(yè)，共三十七頁(yè)。

(3)對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配。由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配,把它們歸入最合適的績(jī)效要素幾指標(biāo)中,確定關(guān)鍵事件的最終位置,并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。(4)對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定。審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)第二十四頁(yè)，共三十七頁(yè)。無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的書推薦

無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)（）只提供小說(shuō)搜索服務(wù)，推薦無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的小說(shuō)！登記劃分的正確性,由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件有優(yōu)到差,從高到低進(jìn)行排列。

(5)建立最終的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為:可以向員工提供對(duì)于他們績(jī)效的期望水平和反饋意見(jiàn),具有良好的連貫性和較第二十五頁(yè)，共三十七頁(yè)。高的信度;績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)比較明確。

缺點(diǎn):設(shè)計(jì)錨定標(biāo)準(zhǔn)比較復(fù)雜;而且考核某些復(fù)雜的時(shí),特別是對(duì)于那些行為與效果的聯(lián)系不太清楚的,管理者容易著眼于對(duì)結(jié)果的評(píng)定而非依據(jù)錨定事件進(jìn)行考核。第二十六頁(yè)，共三十七頁(yè)。無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的書推薦

無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)（）只提供小說(shuō)搜索服務(wù)，推薦無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的小說(shuō)！

7.目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法,管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、銷售額和成本這些能帶來(lái)成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下,每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo),這些指標(biāo)是其成功開展的關(guān)鍵目標(biāo),它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。第二十七頁(yè)，共三十七頁(yè)。

8.書面敘述法一種由評(píng)價(jià)者按照規(guī)范的格式寫下員工的業(yè)績(jī)、實(shí)際表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展?jié)摿Φ?包括以往取得了哪些明顯的成果,上存在的不足和缺陷,然后提出改進(jìn)建議的定性評(píng)價(jià)方法。優(yōu)點(diǎn):簡(jiǎn)單、快捷,適合人數(shù)不多,對(duì)管理要求不高的組織。缺點(diǎn):其評(píng)價(jià)的有效與否不僅取決于員工的實(shí)第二十八頁(yè)，共三十七頁(yè)。無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的書推薦

無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)（）只提供小說(shuō)搜索服務(wù)，推薦無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的小說(shuō)！際績(jī)效水平,也與評(píng)估者的主管看法以及寫作技能有直接關(guān)系。9.360

度考核法“360度考核法”又稱為“全方位考核法”,最早被英特爾提出并加以實(shí)施運(yùn)用。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià),主要由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)對(duì)其進(jìn)行第二十九頁(yè)，共三十七頁(yè)。評(píng)價(jià);而

360度反饋評(píng)價(jià)則由與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的人,包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和等,分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。員工如果想知道別人對(duì)自己是怎么評(píng)價(jià)的,自己的感覺(jué)跟別人的評(píng)價(jià)是否一致,就可以主要提出來(lái)作一個(gè)

360

度考核。當(dāng)然,這種考核并不是每個(gè)員工都必須要做的,一第三十頁(yè)，共三十七頁(yè)。無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的書推薦

無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)（）只提供小說(shuō)搜索服務(wù)，推薦無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的小說(shuō)！般是較長(zhǎng)的員工和骨干員工。360度考核法共分跟被考核員工有聯(lián)系的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、服務(wù)的這四組,每組至少選擇

6個(gè)人。然后用外部的顧問(wèn)來(lái)作分析、出報(bào)告交給被考核人。360度考核法的優(yōu)點(diǎn)在于:(1)打破了由上級(jí)考第三十一頁(yè)，共三十七頁(yè)?！昂讼聦俚膫鹘y(tǒng)考核制度,可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。(2)一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的,管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。(3)可以反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者不同的看法。(4)防止被考核者急功近利第三十二頁(yè)，共三十七頁(yè)。無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的書推薦

無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)（）只提供小說(shuō)搜索服務(wù)，推薦無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的小說(shuō)！的行為(如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo))。

(5)較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式,在一定程度上增加他們的自主性和對(duì)的控制,員工的積極性會(huì)更高,對(duì)組織會(huì)更忠誠(chéng),提高了員工的滿意度。第三十三頁(yè)，共三十七頁(yè)。

360度的缺點(diǎn)在于:(1)考核成本高。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí),時(shí)間耗費(fèi)多,由多人來(lái)共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。(2)成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議,將上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒,利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。(3)第三十四頁(yè)，共三十七頁(yè)。無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的書推薦

無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)（）只提供小說(shuō)搜索服務(wù)，推薦無(wú)名小說(shuō)網(wǎng)好看的小說(shuō)！考核培訓(xùn)難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn),因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。第三十五頁(yè)，共三十七頁(yè)。謝謝2023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/292023/4/29第三十六頁(yè)，共三十七頁(yè)。內(nèi)容總結(jié)一、績(jī)效考核方法的定義所謂績(jī)效考核方法