激勵的概念和理論

第五章激勵的概念、模式與激勵理論第一頁，共三十四頁。一．需要、動機、行為與激勵：（一）需要的定義與基本特征：

■

需要是指有機體由于缺乏某種生理或心理的因素而產(chǎn)生的與周圍環(huán)境的某種不平衡狀態(tài)。

第二頁，共三十四頁?！鲂枰幕咎卣鳎?/p>

需要的多樣性

需要的自身滿足性和社會性。

需要的發(fā)展性

需要的模仿性

需要的關(guān)聯(lián)性、反復(fù)性和斗爭性第三頁，共三十四頁。(二）．動機的定義與作用：★

動機是為了滿足需要而引起和維持個體行為，并將此行為導(dǎo)向某一目標(biāo)的愿望或意念。是推動人的行為的動力。

第四頁，共三十四頁?！?/p>

動機的作用：

始動機能

指向機能

強化機能第五頁，共三十四頁。（三）需要與動機的關(guān)系：

人的動機是由人的需要所引起的，動機的主要來源有兩個原因：內(nèi)部原因和外部原因。

第六頁，共三十四頁。（四）行為的定義與模式：

行為是指有機體在環(huán)境影響下所引起的內(nèi)在生理和心理變化的反應(yīng)。換言之，行為就是人類在日常生活中所表現(xiàn)出來的一切動作的統(tǒng)稱。第七頁，共三十四頁。行為模式：刺激物（誘因）人生理變量環(huán)境變量心理變量行為挫折沖突憂慮目標(biāo)反饋這一行為模式作了四個重要的假設(shè)：１．行為是有原因的，２．行為是朝向一定目標(biāo)的，３．行為在朝向目標(biāo)的過程中會被挫折、沖突、憂慮打斷，

４．行為是有動機的。第八頁，共三十四頁。（五）動機與行為的關(guān)系：（例）埋頭苦干多賺錢尋求友誼尋求成就感取得領(lǐng)導(dǎo)好評為組織多做貢獻(xiàn)第九頁，共三十四頁。（六）．什么是激勵？

激勵是個人特征嗎？

MOTIVATION

動機？

激勵？

第十頁，共三十四頁。

激勵是個體和環(huán)境相互作用的結(jié)果。

我們把激勵定義以能夠滿足個體的某些需要為條件促使個體產(chǎn)生高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿的過程。第十一頁，共三十四頁。3個關(guān)鍵因素－－努力、組織目標(biāo)需要第十二頁，共三十四頁。（七）．需要、動機、行為與激勵的關(guān)系－－激勵過程的基本模式：未滿足的需求動機行為目標(biāo)引起支配尋求

激勵過程模式一

激勵的過程描述第十三頁，共三十四頁。未滿足的需要（人自身內(nèi)在的需要或外部刺激所引起的需要心理緊張和生理緊張即動機尋找解除緊張的行為目標(biāo)滿緊足張需消要除挫折更心緊理張

新的需要積極行為消極行為激勵過程模式之二（教材P104）第十四頁，共三十四頁。

1．需求未滿足：不平衡的內(nèi)部情況

2．尋找和選擇滿足需要的對策（方法）

3．導(dǎo)向目標(biāo)的行為與績效4．績效評價5．獎勵與懲罰6．重新考核與評價需要7．滿足激勵過程模式之三（教材P105）第十五頁，共三十四頁。二．激勵理論及其運用馬斯洛的“需要層次論”（1943年提出)麥克利蘭的“成就需要理論”(20世紀(jì)50年代提出)赫茨伯格的“雙因素論”(1959年提出)佛隆的“期望理論”(1964年提出)亞當(dāng)斯的“公平理論”(1963年提出)洛克的“目標(biāo)設(shè)置理論”(1968年提出)斯金納的“強化理論”第十六頁，共三十四頁。(一)馬斯洛的“需要層次論”

自我實現(xiàn)需要：成就、理想、抱負(fù)等。

尊重需要：地位、尊重、賞識、尊嚴(yán)、自尊權(quán)力等。

社交需要：友誼、歸屬、愛等。

安全需要：勞動安全、環(huán)境安全、職業(yè)安全、經(jīng)濟安全、社會安全、心理安全等等生理安全：衣、食、住、行、婚配、生育、陽光、空氣等高級需要低級需要

★

馬斯洛將人類的需要分成五個層次，并認(rèn)為它們由低到高呈階梯狀排列。第十七頁，共三十四頁。該理論的基本論點：

（1）需要是激發(fā)動機的原始驅(qū)動力。（2）人的需要是有層次性的，由低層次需要向高層次需要發(fā)展。（3）人的需要是多種多樣的，在同一時間里，人的行為是由優(yōu)勢需要決定的。（4）低層次需要從外部得到滿足，高層次需要從內(nèi)部得到滿足。（5）高層次需要難以滿足，但激勵作用更大。第十八頁，共三十四頁。

高層次需內(nèi)容比低層次需要廣泛，而且實現(xiàn)的難度更大，滿足的可能越小。

馬斯洛認(rèn)為：難度越大，吸引力越強，激勵力量也就越大，果真如此嗎？第十九頁，共三十四頁。“需要層次論”的運用：

需要的層次

追求目標(biāo)管理制度與措施

１．生理的薪水、健康的工作環(huán)境、身體保?。ㄡt(yī)療設(shè)備）、工作時需要各種福利。間（時間）、住宅設(shè)施、福利設(shè)施。２．安全的職業(yè)的保障、意外事故職業(yè)保證、退休金制度、健康保需要的防止。險制度、意外保險制度。３．社交的友誼（良好的人際關(guān)系）協(xié)談制度、團體活動制度、互助需要團體的接納與組織的一致。金制度、教育訓(xùn)練制度。４．尊重的地位、名分、權(quán)力、責(zé)任人事考核制度、晉升制度、表彰需要與他人薪水相比之高低。制度、獎金制度、選拔制度。５．自我實能發(fā)展個人特長的組織環(huán)決策參與制度、提案制度、研究的需要境、具有挑戰(zhàn)性的工作。發(fā)展制度。

第二十頁，共三十四頁。二．麥克利蘭的“成就需要論”

該理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的情況下，還會產(chǎn)生權(quán)力的需要、友誼的需要和成就的需要。

第二十一頁，共三十四頁。具有高成就需要的人的特征：有很強的事業(yè)心，注重實際，敢冒一定的風(fēng)險，他們把個人成就看得比金錢還要重要，從工作中獲得的樂趣和鼓勵超過物質(zhì)上獎勵；具有明確的行動目標(biāo)，對事業(yè)的成功有強烈的要求，愿意接受挑戰(zhàn)，為自己樹立一定難度的目標(biāo)，

他們善于發(fā)揮獨立解決問題的能力，去爭取事業(yè)的成功。第二十二頁，共三十四頁。（三）赫茲伯格的“雙因素論”

影響人們積極性的因素有保健因素和激勵因素。

保健因素是指與工作環(huán)境等外在條件有關(guān)因素激勵因素是指與工作本身的特點和工作內(nèi)容有關(guān)的因素

保健因素與激勵因素的作用不同。主要論點：第二十三頁，共三十四頁。

1．要能正確區(qū)分保健因素和激勵因素。2．要調(diào)動人的積極性，應(yīng)在保健因素具備的條件下，重視激勵因素所代表的內(nèi)在因素的力量。該理論的應(yīng)用：第二十四頁，共三十四頁。（四）期望理論：基本模式：

動機水平＝期望值×效價第二十五頁，共三十四頁。三個基本關(guān)系：努力－績效關(guān)系：績效－獎勵關(guān)系：獎勵－個人目標(biāo)關(guān)系：第二十六頁，共三十四頁。管理者應(yīng)該回答的三個問題：如果我付出了最大努力，是否會在績效評估中體現(xiàn)出來？如果我獲得了好的績效評估，是否會得到組織獎勵？如果我得到獎勵，我是否認(rèn)為它們對我具有吸引力？第二十七頁，共三十四頁。（四）公平理論：

認(rèn)為職工生產(chǎn)積極性和工作態(tài)度不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其所得的相對報酬的影響。自己的所得他人的所得自己的付出他人的付出自己現(xiàn)在的所得自己過去的所得自己現(xiàn)在的付出自己過去的付出

：

（橫向比較）

：（縱向比較）第二十八頁，共三十四頁。不公平導(dǎo)致的心理或行為上的反應(yīng)：

自我安慰，從心理上用認(rèn)識機制降低不公平感。改變比較或參照的對象。采取一定的手段，減少別人的所得量，或增加別人的付出量。采取一定的方式，增加自己的所得量，或減少自己的付出量。擺脫目前的分配關(guān)系，如辭職。第二十九頁，共三十四頁。目標(biāo)設(shè)置理論：（愛德華·洛克）任何目標(biāo)都可以從下面三個維度來分析：

目標(biāo)的具體性；目標(biāo)的難度和目標(biāo)的可接受性。目標(biāo)實施過程中的反饋第三十頁，共三十四頁。影響目標(biāo)與績效之間關(guān)系的因素：（目標(biāo)設(shè)置理論的前提條件）

目標(biāo)的承諾

自我效能感民族文化第三十一頁，共三十四頁。（七）強化理論：

■

基本觀點：

行為之所以發(fā)生變化，是強化作用的結(jié)果，因而直接控制強化物就能控制行為。

正強化物：

負(fù)強化物：

正強化

負(fù)強化第三十二頁，共三十四頁。

強化的類型：

積極強化（正強化）：消極強化（正強化）：懲罰（負(fù)強化）：忽視（負(fù)強化）：

第三十三頁，共三十四頁。內(nèi)容總結(jié)第五章激勵的概念、模式與激勵理