某知名公司人力資源管理業(yè)務(wù)流程梳理項(xiàng)目建議書

機(jī)密北京XX公司

人力資源管理業(yè)務(wù)流程梳理項(xiàng)目建議書（二零零四年九月，中國北京）

02.北京電力第一階段需求分析1人力資源管理體系理念3.項(xiàng)目思路與目標(biāo)目錄1北京電力的管理問題應(yīng)該系統(tǒng)思考企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、流程、組織、人力資源管理、管理者隊(duì)伍建設(shè)、人力資源部門職責(zé)定位和企業(yè)管理信息系統(tǒng)相互影響、相互促進(jìn)又相互制約。從任何一個點(diǎn)切入，勢必都會面臨其他方面的問題。而且在技術(shù)層面，這些內(nèi)容之間存在著比較緊密的關(guān)系，應(yīng)該系統(tǒng)思考、系統(tǒng)解決。（注：華夏基石企業(yè)內(nèi)部管理全景解決方案模型）2可持續(xù)發(fā)展企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題理念依據(jù)：使命追求核心價值觀戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢組織的核心能力客觀依據(jù)：市場與客戶客戶忠誠為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價值員工核心專長與技能基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)由產(chǎn)品成功轉(zhuǎn)向企業(yè)成功一個企業(yè)能夠多大取決于企業(yè)家境界與追求客觀依據(jù)就是企業(yè)能否持續(xù)地?fù)碛惺袌觯瑩碛锌蛻?，企業(yè)有兩個關(guān)鍵地要素需要把握，一，經(jīng)營客戶，二，經(jīng)營人才。從外部人力資源視角看待核心人才產(chǎn)生的價值3人力資源對于企業(yè)的戰(zhàn)略意義（續(xù)）人力資源的有效管理與開發(fā)是企業(yè)競爭和追求實(shí)現(xiàn)的根本。一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能具有可持續(xù)發(fā)展的。一個有境界和追求的企業(yè)意味著企業(yè)需要系統(tǒng)回答以下系列基本命題：使命：就是企業(yè)存在的理由和價值，即回答企業(yè)是什么。愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。核心價值觀：確定處理與股東、客戶、社會、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)。首先：其次：在使命、愿景的基礎(chǔ)上明確企業(yè)戰(zhàn)略定位、核心業(yè)務(wù)與核心能力。依據(jù)組織核心能力的要求，員工應(yīng)當(dāng)具備什么樣的核心專長與技能，應(yīng)當(dāng)通過什么樣的人力資源實(shí)踐活動來促進(jìn)企業(yè)核心能力的形成。4依據(jù)成功要素，重新定義北京電力的人才觀，并提出不同職類職種人才的評價分配模式價值創(chuàng)造價值評價價值分配創(chuàng)造要素的價值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻(xiàn)排序基于人才價值本位的價值評價機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式多種價值分配形式：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊分享報酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競爭力的報酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享5企業(yè)持久發(fā)展來源于關(guān)鍵人才的培養(yǎng)激勵與使用帕雷托的20/80法則20％80％人數(shù)資源＝人力資源企業(yè)關(guān)鍵成功要素成功要素一成功要素二成功要素三目標(biāo)競爭力提升戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)正確的戰(zhàn)略/策略支持組織/資源與文化支持管理機(jī)制與人力資源支持系統(tǒng)支持支持紅遼公司集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人力資源系統(tǒng)高效運(yùn)作的人才選拔體系支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)績效管理體系階段成長的關(guān)鍵人才培養(yǎng)渠道以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬分配體系企業(yè)核心競爭力有賴于核心關(guān)鍵人才科學(xué)結(jié)論：核心人才在整體數(shù)量上相對偏少6成功因素1成功因素1成功因素1成功因素1分析企業(yè)多年來成功因素關(guān)鍵成功因素1關(guān)鍵成功因素1關(guān)鍵成功因素1與外部市場比較提煉關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素逐漸細(xì)化形成三層次素質(zhì)模型通過分析企業(yè)的關(guān)鍵成功要素，提煉企業(yè)的核心素質(zhì)（能力）與人才標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建基于核心競爭力要求的戰(zhàn)略目標(biāo)組織職責(zé)要求人員能力要求基于組織的核心能力培育核心專長與技能素質(zhì)模型組織目標(biāo)部門/團(tuán)隊(duì)目標(biāo)個人績效目標(biāo)組織素質(zhì)部門/團(tuán)隊(duì)素質(zhì)個人素質(zhì)轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化7因此企業(yè)需要明確誰是核心人才？核心人才如何培養(yǎng)？華夏基石在多年的咨詢和實(shí)踐中開發(fā)出量化的核心人才評價手段低高戰(zhàn)略價值高低稀缺性核心人才稀缺人才通用人才輔助人才政策將企業(yè)人才通過兩個緯度分成四類人才：核心人才，通用人才，輔助人才，稀缺人才企業(yè)的四類人才導(dǎo)致不同人才需要采用不同的方法評價具備核心素質(zhì)通用素質(zhì)＋通用素質(zhì)角色素質(zhì)＋通用素質(zhì)8核心人才的標(biāo)準(zhǔn)：稀缺性，價值大以市場稀缺性原則調(diào)整以與戰(zhàn)略相關(guān)性原則調(diào)整傾斜核心人才目的市場稀缺性（量化數(shù)據(jù)）價值大?。P(guān)鍵成功要素與崗位評價的手段）9量化崗位市場稀缺性分析第一步：進(jìn)行公司人均招聘成本計(jì)算第二步：對需要調(diào)整的崗位進(jìn)行人工招聘成本測算，對應(yīng)入表第三步：羅列企業(yè)中關(guān)鍵流程和流程中涉及的崗位第四步：分別評估需要調(diào)整的崗位在M值表具體位第五步：參照表中系數(shù)查出M值系數(shù)第六步：對照計(jì)算公式計(jì)算調(diào)整后的實(shí)際分?jǐn)?shù)10對核心人才的使用激勵手段：明確核心人才任職標(biāo)準(zhǔn)，然后明確人才成長階梯標(biāo)準(zhǔn)約束機(jī)制牽引機(jī)制壓力拉力控制力動力激勵機(jī)制階梯成長形成職業(yè)通道，一方面為企業(yè)建立人才梯隊(duì)，另一方面通過階梯設(shè)計(jì)，引導(dǎo)員工成長，支持核心競爭力的人員越來越多，同時也產(chǎn)生工作內(nèi)在動力評價重點(diǎn)是素質(zhì)（能力)的評價目標(biāo)引導(dǎo)產(chǎn)生引導(dǎo)力量評價重點(diǎn)是業(yè)績指標(biāo)評估通過職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)建立引導(dǎo)各類人才舉止有方寸，處世有追求評價重點(diǎn)是任職資格標(biāo)準(zhǔn)評價通過有效的分配機(jī)制設(shè)計(jì)，為人才持續(xù)成長能力提升，素質(zhì)提高奠定良好物質(zhì)基礎(chǔ)11企業(yè)構(gòu)建以分層分類人才有效激勵的人力資源管理體系需要從以下五個環(huán)節(jié)入手四大機(jī)制牽引機(jī)制、激勵機(jī)制、約束機(jī)制、競爭淘汰機(jī)制六大系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)四大支柱機(jī)制、制度、流程、技術(shù)一個核心價值評價與價值分配（考核與薪酬）最高境界文化管理12華夏基石提出的戰(zhàn)略/行業(yè)/標(biāo)竿的角色的素質(zhì)模型開發(fā)方法確定研究對象進(jìn)行角色定位建立基礎(chǔ)素質(zhì)模型確立戰(zhàn)略標(biāo)竿確立行業(yè)標(biāo)竿確立優(yōu)秀人物標(biāo)竿基礎(chǔ)模型修正編制素質(zhì)模型和素質(zhì)詞典注：基于角色的素質(zhì)模型開發(fā)方法是在充分繼承和吸收傳統(tǒng)素質(zhì)模型研究方法和成果的基礎(chǔ)上提出的，所不同的是，這種方法更強(qiáng)調(diào)素質(zhì)模型開發(fā)的戰(zhàn)略導(dǎo)向、強(qiáng)調(diào)面向未來。13員工層面管理層面決策層面1、確定成功的標(biāo)準(zhǔn)（優(yōu)秀績效的行為標(biāo)準(zhǔn)）、支持其更加客觀的工作評價和改進(jìn)3、為提高員工的技能提供了開發(fā)工具和方法4、就個人提高與組織激勵進(jìn)行客觀的對話奠定基礎(chǔ)1、進(jìn)行目標(biāo)溝通提供一種共同的語言2、提供更多的客觀的績效標(biāo)準(zhǔn)3、闡明更優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)，便于提供指導(dǎo)4、就員工與管理者之間，提供清晰的反饋思路1、強(qiáng)化共同的戰(zhàn)略文化，遠(yuǎn)景2、建立了對優(yōu)秀績效的期望，同時得到專業(yè)技能的開發(fā)，3、通過培訓(xùn)，職業(yè)開發(fā)計(jì)劃與成功標(biāo)準(zhǔn)（優(yōu)秀的績效標(biāo)準(zhǔn)）聯(lián)系起來增加有效性4、對任務(wù)的共同理解企業(yè)級的素質(zhì)模型也是除了分類建立還需要分層建立14人力資源管理體系業(yè)務(wù)關(guān)系與任職資格管理系統(tǒng)15個人的成功取決于能力，員工的發(fā)展取決于職業(yè)化。員工職業(yè)化體現(xiàn)在下圖所示三個方面。任職資格體系就是建立企業(yè)所需要的各類、各層能力，引導(dǎo)員工逐步提高職業(yè)化能力，實(shí)現(xiàn)個人能力與組織所需能力的一致。為什么建立任職資格體系（續(xù)）建立任職資格體系也是員工個人職業(yè)化能力提高的需要16為什么建立任職資格體系（續(xù)）建立任職資格體系也是開辟多種員工發(fā)展通道的需要17任職資格體系一般包括職類職種劃分、任職資格標(biāo)準(zhǔn)編寫與任職資格制度三部分內(nèi)容；具體實(shí)施又分為現(xiàn)有人員套入和未來人員評聘兩部分內(nèi)容。劃分職類職種（開辟職業(yè)發(fā)展通道）職類職種劃分表編寫任職資格標(biāo)準(zhǔn)（設(shè)置職業(yè)晉升階梯）任職資格標(biāo)準(zhǔn)起草修改管理制度（建立管理機(jī)制）任職資格管理制度任職資格體系的一般性內(nèi)容18分工的基礎(chǔ)：素質(zhì)測評和輪崗某單位人力資源管理

員工職業(yè)發(fā)展應(yīng)聘輪崗輪崗素質(zhì)測評任職資格管理任職資格晉升設(shè)計(jì)為主的職位晉升預(yù)研為主的職位晉升19案例說明剛：某大型貧國有企業(yè)置的技術(shù)人理員的成長舞模式

（拍以測控與框數(shù)管分系壤統(tǒng)設(shè)計(jì)職鎖種為例）電子學(xué)與通信機(jī)械工程可靠性技術(shù)測試計(jì)量技術(shù)計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)主任設(shè)岸計(jì)師副主任頌設(shè)計(jì)師主管設(shè)宜計(jì)師設(shè)計(jì)師見習(xí)設(shè)計(jì)攔師大學(xué)電子合學(xué)與通信臟專業(yè)畢業(yè)定,分配到癢測控與數(shù)雁管分系統(tǒng)偷設(shè)計(jì)部門備工作在擔(dān)任俯見習(xí)設(shè)涼計(jì)師期販間,努版力自學(xué)碑計(jì)算機(jī)竭應(yīng)用技縮慧術(shù)任職能梨力增強(qiáng)亞，晉升傘為設(shè)計(jì)稻師。積極向同晚事學(xué)習(xí)機(jī)兔械技術(shù)。央并與自己就的專業(yè)相按結(jié)合。成為主管梯設(shè)計(jì)師后贈，又在項(xiàng)薄目工作中筑掌握了可刻靠性技術(shù)訪。攻下所粉屬分系陸統(tǒng)設(shè)計(jì)鍛中最后割一門技壇術(shù)難關(guān)伏。掌握了所自屬分系統(tǒng)叛的所有專音業(yè)技術(shù)，穿因此晉升柳為主任設(shè)逐計(jì)師。高級技術(shù)抄專家一級技速術(shù)專家二級技術(shù)亞專家三級技術(shù)匠專家四級技核術(shù)專家20案例續(xù)：瞞規(guī)范員工六職業(yè)發(fā)展差跑道決策指黨揮職類經(jīng)營決策職種4321團(tuán)隊(duì)管理職種4321專業(yè)技民術(shù)職類職種A432156職種B432156任職資堵格管理雷系統(tǒng)（未平臺）新員工首先進(jìn)入哄專業(yè)技術(shù)絲式職類某職萌種跑道有可能繼竭續(xù)在本職孤種中發(fā)展稻，也可能陪轉(zhuǎn)入另一犧相關(guān)職種有可能褲繼續(xù)在團(tuán)本職種現(xiàn)中發(fā)展席，也可莊能轉(zhuǎn)入斷決策指亮揮職類好的團(tuán)隊(duì)葛管理職喊種有可能在辛團(tuán)隊(duì)管理揮職種中繼劇續(xù)發(fā)展，換也可能轉(zhuǎn)負(fù)入經(jīng)營決穩(wěn)策職種21三個配套半的激勵手鼠段（案例蔥）任職資格禾發(fā)展通道型號設(shè)鏈計(jì)通道預(yù)先研蹄究通道型號設(shè)計(jì)辟激勵預(yù)研項(xiàng)從目或課語題激勵任職資格我激勵22人力資源貝管理體系珍業(yè)務(wù)關(guān)系編與績效管欄理體系23項(xiàng)目中糧依據(jù)目駱標(biāo)傳遞予，系統(tǒng)杯融合，島量化評王估目的殖來關(guān)注簡北京電雁力的績集效管理框體系績效管頂理無法右傳遞北京電臉力發(fā)展?fàn)t戰(zhàn)略和會壓力績效管理援活動缺失重要環(huán)戚節(jié)，系餃統(tǒng)性不練足績效管理豪設(shè)計(jì)缺乏米量化科學(xué)管桶理和評皆價手段具體措施1、部門事目標(biāo)進(jìn)一省步細(xì)化成各級谷崗位的濕KPI榴和行為2、拉開揭關(guān)鍵業(yè)績率指標(biāo)與其他指錯標(biāo)之間憑權(quán)重，軟實(shí)現(xiàn)資源聚焦3、部門剝績效考核蜘成績和個人績效鋤成績掛鉤衫（正態(tài)分布各種跑情況應(yīng)用愚）1、將績毯效計(jì)劃，產(chǎn)日常監(jiān)督明確在制墊度上，使?fàn)扛鳝h(huán)節(jié)連臂續(xù)2、各崗禁位考核結(jié)獵果與多種激勵手套段相結(jié)鉗合3、明烏確績效種管理責(zé)難任人，雨加強(qiáng)企業(yè)姨績效管譯理活動懷各級參竿與4、各部訪績效管理恨制度與院拌績效制度遇的原則戶，程序苦相同1、部門笑關(guān)鍵業(yè)績慕指標(biāo)建立2、崗泰位關(guān)鍵面業(yè)指標(biāo)賤建立3、針對東不同性質(zhì)蓋崗位的人人員評價脅要點(diǎn)不同稼，定性與定量評鑼價權(quán)重有鳥不同4、通素過制度內(nèi)明確，京各級管鄭理著必須率進(jìn)行日柄常檢查笨和監(jiān)督并按照殊規(guī)范予燈以評價微，列入管理干部佛職業(yè)化行恥為規(guī)范內(nèi)堂容考核實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略秩的績效管群理系統(tǒng)提升壺的績效管春理量化管理子的績效管熄理1、建立摩企業(yè)各級端目標(biāo)管理2、目劇標(biāo)逐級宵細(xì)化形辟成崗位的關(guān)鍵業(yè)拳績指標(biāo)3、建促立有效沃的績效梨小組1、完善犁績效計(jì)劃曠，績效實(shí)神施（日常事檢查）鎮(zhèn)績效反餃饋等環(huán)洋節(jié)2、各部女門細(xì)化的亦績效管理怒制度需要統(tǒng)盒一在院統(tǒng)筋一體系下1、建立聰企業(yè)特點(diǎn)什的關(guān)鍵業(yè)催績指標(biāo)體行系2、日返常記錄婆量化記史錄和評殼估程序和標(biāo)殖準(zhǔn)3、定性咱與定量結(jié)咸合的評價陶手段要點(diǎn)說明24績效管理燃體系結(jié)構(gòu)25目標(biāo)體系嫁的內(nèi)容常規(guī)KPI指標(biāo)改進(jìn)KPI指標(biāo)經(jīng)營計(jì)劃和績效目標(biāo)公司績效計(jì)劃部門績效計(jì)劃員工績效計(jì)劃常規(guī)KPI指標(biāo)改進(jìn)KPI指標(biāo)績效指標(biāo)公司績效指標(biāo)部門績效指標(biāo)員工績效指標(biāo)KPI指標(biāo)管理要項(xiàng)KPI指標(biāo)管理要項(xiàng)KPI指標(biāo)行為指標(biāo)常規(guī)KPI指標(biāo)改進(jìn)KPI指標(biāo)26薪酬管理毛與其它人贊力資源管苗理功能的瓶聯(lián)系27薪酬政副策的分防層分類楊原則由于企業(yè)東內(nèi)部各類塞員工對企旋業(yè)貢獻(xiàn)大尋小以及工暖作性質(zhì)的室不同，所破采取的薪論酬政策也滲應(yīng)該有所濤區(qū)別，不靜宜一概而卷論，而應(yīng)似該采取分初層分類的軌管理辦法預(yù)，并向核撿心和中堅(jiān)連層員工傾鍛斜，從而廢實(shí)現(xiàn)有限智資源的價區(qū)值最大化猜。28薪酬政策圍的分層分慘類（續(xù)）不同員工守除了薪酬遲總量又很賢大的不同福外，在薪杰酬結(jié)構(gòu)上眠也應(yīng)該體四現(xiàn)出不同姓的政策。碌這樣才能仔夠充分激睜勵各級各鐵類員工達(dá)胞到滿意、傍更好的提吩高績效。注：以諷上各圖綿僅為示歡例，并的不表示家鐵一院涼的薪酬箱方案與材此相同勢或相似碑，特此館說明。29超級明星規(guī)劃多篩重快速令發(fā)展步叫驟，確確保有足核夠的薪廈酬業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對性的發(fā)展支持表現(xiàn)尚可保留原構(gòu)位失敗者淘汰出局表現(xiàn)尚可考慮發(fā)展中堅(jiān)力量進(jìn)入下一簽個發(fā)展機(jī)音會中堅(jiān)力暢量計(jì)劃下一闊步的提拔邊，并提出紅特殊的發(fā)杏展指導(dǎo)能力潛成力可簡單地飾描述為“債有能力晉堡升”可明確政地包括議諸如領(lǐng)尿?qū)芰ΟB、價值撿觀等特棍有品質(zhì)高中低高中低業(yè)績基于業(yè)艷績評估庭打分，A/B控/C或五分制強(qiáng)調(diào)結(jié)捷果/成就經(jīng)常使用戴強(qiáng)制分布級，以使每級個分類都銷達(dá)到一定勝的百分比超級明星爪1桶0-15盤%

中堅(jiān)鍋力量免25-字30%鬧表現(xiàn)尚可捆者25悉-40%胡業(yè)績不飼佳者1旺5-25疫%

失敗富者予5副-10%對于業(yè)績既評估的結(jié)偷果，將建廚議采用下月面的矩陣搞來決定不襪同考核結(jié)渴果人員未擇來的使用戶方向，這周為人才評湖價提供動孫力舉例30職業(yè)發(fā)臉展與培怒訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開商發(fā)課程體醉系講師隊(duì)檔伍教材體城系培訓(xùn)評宋估與反饋培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)需抹求與計(jì)劃職業(yè)化行為評價任職資格標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)潛能評價高績效的素質(zhì)模僅型基礎(chǔ)職類、汪職種績效考核部門KPI體系個體KPI體系產(chǎn)生績火效的潛在依據(jù)產(chǎn)生績效旁的行為依據(jù)依據(jù)素質(zhì)要白項(xiàng)開發(fā)分擇層分類泳的課程半體系依據(jù)素質(zhì)測評忽結(jié)果確定培訓(xùn)仰需求依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)分層致分類的課吩程體系依據(jù)能力評價煤與行為評貞價結(jié)果確緩定培訓(xùn)熔需求依據(jù)績效考格核結(jié)果確定培訓(xùn)搏需求戰(zhàn)略31培訓(xùn)開發(fā)恭與員工職雹業(yè)發(fā)展培訓(xùn)開敲發(fā)課程體系講師隊(duì)伍教材體系培訓(xùn)評中估與反饋培訓(xùn)實(shí)怖施培訓(xùn)需求與計(jì)劃提供職艱業(yè)生涯咐發(fā)展的顯學(xué)習(xí)平怒臺職業(yè)化行為評價任職資格按等級制度提供任職雞資格管理彩辦法任職資斑格等級蓄進(jìn)入資深工程葬師一級工程超師任職資格驅(qū)認(rèn)證評審培訓(xùn)發(fā)展任職資格妄晉升培訓(xùn)發(fā)榨展職業(yè)生涯池牽引職業(yè)生譜涯規(guī)劃薪酬管沃理薪酬制度薪酬變動的依據(jù)32分層分類漏的培訓(xùn)體院系是企業(yè)美核心競爭灰力形成的藝保證企業(yè)的核心能力管理人員培訓(xùn)計(jì)劃管理服務(wù)人員培訓(xùn)計(jì)劃市場營銷人員培訓(xùn)計(jì)劃技術(shù)人員培訓(xùn)計(jì)劃作業(yè)人員培訓(xùn)計(jì)劃職類經(jīng)營執(zhí)行....商務(wù)....營銷支持財(cái)經(jīng)....人力資源計(jì)劃統(tǒng)計(jì)文化管理研發(fā)....現(xiàn)場技術(shù)質(zhì)檢質(zhì)保專項(xiàng)技術(shù)技工....輔助工職種…………………………職位……分層分類的培訓(xùn)體系相對穩(wěn)定靈活變化33目錄1.猾華夏銹基石人貸力資源零顧問公樹司簡介3.缺北京電炊力第一與階段需絲式求分析2.華結(jié)夏基石人纏力資源管鞏理體系理倘念4.駛項(xiàng)目思僚路與目街標(biāo)34三.北限京電力項(xiàng)怎目需求分輔析北京電償力公司玩成立于瞧195馳8年，誰是華北涼電網(wǎng)有半限公司美法人授妻權(quán)經(jīng)營仇的特大茂型供電晨企業(yè)。聽現(xiàn)有員瞧工11麗245夢人，其瞇中按用機(jī)工性質(zhì)額來看，佛全民所領(lǐng)有制員卸工98細(xì)39人照，集體縣職工1破406躲人；按產(chǎn)員工類陰型來看坊，有領(lǐng)句導(dǎo)干部離323碑人，具澇有初級百以上職被稱的專鑰業(yè)技術(shù)親人員3壓104運(yùn)人，生勢產(chǎn)人員熟557國5人。通過內(nèi)鄭部的人效力資源桿盤點(diǎn)，狐北京電鹿力公司觸意識到便公司的植人力資啊源儲備自存在結(jié)帝構(gòu)性問乞題，具死體體現(xiàn)雜在：1塌）人力外資源整逼體的素家質(zhì)結(jié)構(gòu)巷不能滿挨足企業(yè)儉未來發(fā)蔽展的需侮要，特特別是“鼓三高”趟人才的由比例；繪2）主櫻要生產(chǎn)椅一線技善術(shù)人員般出現(xiàn)缺察員現(xiàn)象阿，特別舉是變電扣運(yùn)行、滾輸電線常路、變鏟電保護(hù)倘等重要土工種。公司建閑制調(diào)整合以后，蠅北京電鍋力管理扔層越來病越意識桂到舊的若國有體犯制下的子人力資搜源管理橫理念、揮制度已缺經(jīng)不能誓滿足現(xiàn)提階段的床企業(yè)發(fā)濫展需要鼻；尤為餐突出的妨是管理寸體制落綿后、制揮度不完紋善、用架工不靈堆活等。35三.北京變電力的需恒求分析（反續(xù)一）為解決順以上問號題和矛逢盾，北狠京電力神提出了送：“以壤人為本珍，以三舍支隊(duì)伍底建設(shè)為蛛重點(diǎn)，或把人員沙的使用爭、選拔連、培訓(xùn)割、保險照、獎勵監(jiān)和考核繳作為一朵個整體跟，建立水一套行睡之有效最的激勵府考核措黨施，全麻面帶動毀和提升短員工的脅整體素極質(zhì)，實(shí)耽現(xiàn)員工金能進(jìn)能技出，崗跨位能上犧能下，擊待遇能賤升能降好，逐步夠做到人郊力資源閃與生產(chǎn)請要素的爐最佳配排置，為調(diào)公司的原發(fā)展提逗供人才肺和智力阻保證。灶”的庫人力資偉源管理樓目標(biāo)和盡任務(wù)。北京電運(yùn)力根據(jù)跌企業(yè)自擋身情況孔的分析錫，提出蒼在規(guī)范墾企業(yè)人夫力資源嚇管理流拔程，健賤全公司局人力資聾源信息芳系統(tǒng)的涉基礎(chǔ)上子，進(jìn)行看企業(yè)的鼓人力資漸源系統(tǒng)邀變革，壞從而實(shí)布現(xiàn)以上帝目標(biāo)。因此，灰北京電況力的人衛(wèi)力資源威管理與姨開發(fā)第蠶一階段父的目標(biāo)化主要是尊對人力廳資源系賭統(tǒng)的業(yè)撒務(wù)流程聚進(jìn)行梳孫理和優(yōu)鞭化，并深在此基比礎(chǔ)上提拼出北京赤電力的嚷人力資畫源信息槍化可行歉性報告儲，為下罵一階段漂的人力嗎資源e終化及企鉆業(yè)人力蒸資源變侮革服務(wù)焦。基于以釘上理解示，華夏狹基石提織出本項(xiàng)徑目建議刃書。36目錄1.齊華夏誼基石人歲力資源根顧問公伯司簡介3.北貸京電力第非一階段需歡求分析2.華照夏基石人妻力資源管仗理體系理踢念4.臥項(xiàng)目思鏟路與目霧標(biāo)37四.菠項(xiàng)目思奸路與目記標(biāo)根據(jù)我晝們對北京電力公老司的咨檢詢需求達(dá)的理解鮮，我們害認(rèn)為本扁項(xiàng)目的朝目標(biāo)可榜以界定聯(lián)為以下接兩項(xiàng)：目標(biāo)一：娃項(xiàng)目診斷父與e化可警行性分析對北京伐電力人匙力資源午管理基內(nèi)礎(chǔ)進(jìn)行掘調(diào)研分脖析，從波職位管查理、績撿效管理氧、薪酬敗管理等宰緯度分鴿析人力臟資源的慎e化需晝求，從浸信息化匪基礎(chǔ)、民人員素隙質(zhì)等緯念度分析棉人力資召源信息提化的可以行度，爺形成北派京電力人力資瘋源信息訪化可行橡性報告。目標(biāo)二：蓋流程梳理戒與優(yōu)化對北京電叉力人力資澤源現(xiàn)狀進(jìn)望行初步分安析，在此屑基礎(chǔ)上結(jié)主合目前的俱組織管理夏現(xiàn)狀，對供人力資源死系統(tǒng)的業(yè)鋒務(wù)流程進(jìn)斗行梳理，形成北京電力人力資源希業(yè)務(wù)流程堅(jiān)手冊；對現(xiàn)有業(yè)逢務(wù)流程中分存在的問悉題進(jìn)行分港析評估，磨提出改進(jìn)材及優(yōu)化建晨議；38四.項(xiàng)駝目思路低與目標(biāo)蟲（續(xù)一朗）項(xiàng)目設(shè)計(jì)墓的總體思幅路項(xiàng)目設(shè)計(jì)瓣為前期調(diào)跟研、流程清梳理與優(yōu)抓化、可行忍性報告三蘇個模塊。第一階徹段（200平4年9月20日－9月30日），報完成前針期調(diào)研恢，完成僻流程梳恨理與優(yōu)墊化；第謊二階段恨（200速4年10月8日－11月15日），人莫力資源信垃息化可行蔬性分析。前期調(diào)項(xiàng)研流程梳依理與優(yōu)巨化可行性報極告399人力資源躬業(yè)務(wù)流程閱梳理與交聽付成果目標(biāo)：了解北遷京電力狼人力資索源戰(zhàn)略墊相關(guān)內(nèi)御容；了解北京芽電力2004年度工奴作規(guī)劃里中有關(guān)歉人力資拿源管理洗的相關(guān)市內(nèi)容；了解北京模電力2003年度人啞力資源階工作開閣展的基臺本情況倉；了解北泡京電力陳人力資梯源管理導(dǎo)體系的盲組織架疲構(gòu)、人尚力配備脂、資源紙供給狀派況；了解北各京電力軋現(xiàn)行的頂人力資白源管理超流程、踐人力資匹源管理欺制度體工系；了解北螺京電力這人力資蟻源工作姑主管領(lǐng)撐導(dǎo)對于露未來人聯(lián)力資源夾管理的樹期望。4010設(shè)計(jì)思擇路：此階段鉛主要采遭用資料劇分析、聾研討會漏（電話/網(wǎng)絡(luò)會議逼）、問卷范調(diào)查、深味入訪談等姑形式獲取似項(xiàng)目所需帖要的基礎(chǔ)挨信息。基礎(chǔ)信息衛(wèi)包括三方琴面的內(nèi)容胃：宏觀：北染京電力現(xiàn)恥行的人力陽資源管理患策略、既呼往的人力轉(zhuǎn)資源管理懸實(shí)施情況、人力史資源管理蘿組織與人婆員配備情妹況如何？中觀：紛北京電杜力現(xiàn)行構(gòu)人力資僻源管理故制度與奇流程如撫何？作耳為人力杯資源管纏理組織和管建理者，人址力資源管否理部門負(fù)據(jù)責(zé)人認(rèn)為尾有哪些方不面需要改進(jìn)？微觀：作天為人力資測源管理的待接受者，爺北京電力摔的員工和梅中基層管刮理人員認(rèn)為人力勉資源管理胖應(yīng)在哪些哭方面有所率改進(jìn)？人力資響源業(yè)務(wù)誘流程梳資理與交稱付成果41項(xiàng)目運(yùn)跌作流程設(shè)計(jì)思路：了解北京電力公司的戰(zhàn)略與功能定位分析北京電力人力資源管理的各項(xiàng)關(guān)鍵職能界定流程梳理的范疇，分析企業(yè)信息化狀況收集現(xiàn)有職位的職責(zé)、任職者的信息等工作方法：資料分析訪談內(nèi)部討論等所需資源與支持：收集資料訪談組織參與討論等人力資采源業(yè)務(wù)砍流程梳盈理與交催付成果4211交付成果剃：《北京電畫力人力蟲資源管禮理組織臣機(jī)構(gòu)圖》此圖主要森描述北京芽電力人力達(dá)資源管理聯(lián)體系的整貝體組織、烤管理架構(gòu)賞?！侗本╇姞斄θ肆λ{(lán)資源管顏理系統(tǒng)聰運(yùn)作流省程圖》此圖主要臉描述北京萬電力人力尿資源管理趕系統(tǒng)的運(yùn)小行狀況。《北京電力昨人力資源弓管理現(xiàn)狀分析與管理流程朽評估改進(jìn)報告》此報告主臂要分析北仁京電力人拖力資源管電理系統(tǒng)的陸現(xiàn)狀以及倍存在的問現(xiàn)題，作為兆下一步北隆京電力人孕力資源管轉(zhuǎn)理體系設(shè)饒計(jì)的認(rèn)識躲基礎(chǔ)。人力資寫源業(yè)務(wù)妄流程梳州理與交醬付成果43流程梳光理與優(yōu)立化案例晉一：某逼集團(tuán)培濃訓(xùn)管理抹流程××集團(tuán)鼓培訓(xùn)管理嘴體系流程1.培夏訓(xùn)需求2.跨培訓(xùn)計(jì)早劃3.墨培訓(xùn)提踏供4.欺培訓(xùn)評離估5.培健訓(xùn)監(jiān)控6.結(jié)培訓(xùn)師純管理優(yōu)7秩.教董材課件仆管理示例44技能類培訓(xùn)1-1還培訓(xùn)雞需求的三太種類型觀念類培買訓(xùn)知識類拾培訓(xùn)技術(shù)業(yè)務(wù)忙技能類培調(diào)訓(xùn)××集團(tuán)素的培訓(xùn)需末求可分為衛(wèi)三種類型捷：觀念類嘩培訓(xùn)：愚企業(yè)文妹化、企償業(yè)價值奶觀、企矛業(yè)使命稀、企業(yè)膀發(fā)展戰(zhàn)杏略等內(nèi)壟容知識類培浩訓(xùn)：企業(yè)星規(guī)章制度即、產(chǎn)品知揉識、業(yè)務(wù)仗技術(shù)知識頁等崗位必潤需相關(guān)知收識技能類墓培訓(xùn)：爐可以分沒為技術(shù)瞞業(yè)務(wù)技贏能類培潑訓(xùn)和管格理技能繁類培訓(xùn)孔。技術(shù)恭業(yè)務(wù)技督能包括漲公文寫洋作、計(jì)憤算機(jī)操何作等通估用技術(shù)盲業(yè)務(wù)技戒能以及難網(wǎng)絡(luò)運(yùn)省行維護(hù)鴿、營銷株技巧等開專業(yè)技省能；管另理技能懷包括預(yù)師算管理棉、績效驕管理以華及員工染激勵等遞管理技小能。注：由于脈觀念類培腥訓(xùn)和管理冠技能類培卻訓(xùn)、知識暢類培訓(xùn)和乳技術(shù)業(yè)務(wù)詳技能類培靈訓(xùn)的管理姻流程分別緞相同，本艦手冊中為盾簡化表述米，將觀念藏類和管理醋技能類培頃訓(xùn)簡稱為費(fèi)管理類培版訓(xùn)，將知思識類培訓(xùn)援和技術(shù)業(yè)駱務(wù)技能類廚培訓(xùn)簡稱晴為技能類駝培訓(xùn)。管理技能出類培訓(xùn)人力資源箱部門負(fù)責(zé)其他部門雞負(fù)責(zé)示例451-2熔培訓(xùn)貼需求的三鏈個級別××集害團(tuán)的培冶訓(xùn)需求落包括三素個級別徒：集團(tuán)公甜司級：掩集團(tuán)公便司總部漆管理人膠員培訓(xùn)儉、省市栽公司領(lǐng)產(chǎn)導(dǎo)人員基培訓(xùn)、監(jiān)省市公裁司高級比技術(shù)人住員業(yè)務(wù)魚培訓(xùn)省公司級廁：省公司回部門人員扒培訓(xùn)、地訂市公司領(lǐng)價導(dǎo)人員培菌訓(xùn)、省市改重要技術(shù)野人員業(yè)務(wù)嶺培訓(xùn)地市公軌司級：胞地市公伏司部門雅人員培堪訓(xùn)、縣石區(qū)局管足理人員研培訓(xùn)、剪地市公婆司初級園技術(shù)人簽員業(yè)務(wù)賴培訓(xùn)集團(tuán)公防司地市公司省公司培訓(xùn)需碰求上傳啦下達(dá)培訓(xùn)需求登上傳下達(dá)示例461-3知培司訓(xùn)需求秒的信息省傳遞集團(tuán)公疏司地市公司省公司高層、俯部門經(jīng)摧理勞資培若訓(xùn)部人力資源綁部門人力資源薪部門其他部門其他部門其他部門高層、值部門經(jīng)我理高層、部割門經(jīng)理負(fù)責(zé)的培我訓(xùn)：本級和下攔級人力資申源部門知園識、技能忠培訓(xùn)公司觀念吊、管理培蹄訓(xùn)新員工畢培訓(xùn)省級內(nèi)圈部培訓(xùn)做師培訓(xùn)負(fù)責(zé)的柿培訓(xùn)：本級和下獎級人力資乒源部門知翻識、技能沙培訓(xùn)公司觀念末、管理培戶訓(xùn)新員工砍培訓(xùn)集團(tuán)級內(nèi)坊部培訓(xùn)師闖培訓(xùn)本部門垂技能類各部門管尾理類組織需求內(nèi)部培訓(xùn)貍師培訓(xùn)需保求負(fù)責(zé)的培賞訓(xùn)：本級和下棟級人力資喘源部門知封識、技能辟培訓(xùn)公司觀興念、管酬理培訓(xùn)新員工培鈔訓(xùn)負(fù)責(zé)組酒織部門慈和下級特部門技問能類培思訓(xùn)技能類管理類技能類管理類管理類管理類管理類管理類本部門技貍能類各部門管村理類組織需瘦求內(nèi)部培故訓(xùn)師培肅訓(xùn)需求示例471-4種培訓(xùn)需各求的形省成過程公司高滴層領(lǐng)導(dǎo)部門各錫級直線弓經(jīng)理人力資源部門10月第青1周～1巖1月第3叼周時間下達(dá)管抄理類培柿訓(xùn)需求部門培住訓(xùn)負(fù)責(zé)賺人(培會訓(xùn)兼干渠)訪談分細(xì)析管理拍類培訓(xùn)弟需求組織管理慌類培訓(xùn)需夢求表1-5員工能繩力差距鞋確定流霜程合并形單成部門軟需求部門管調(diào)理類培彼訓(xùn)需求諸表部門技鵲能類培闊訓(xùn)需求生表1-7公司管理擠類培訓(xùn)需仔求初稿形織成流程公司管理今類培訓(xùn)需均求表1-9培訓(xùn)需腿求詳細(xì)乏分析流塔程公司管理齊類培訓(xùn)需未求詳表(煩初稿)1-6部門技能秘類培訓(xùn)需宅求形成流烤程部門技朵能類培帆訓(xùn)需求類詳表(棉初稿)1-9培訓(xùn)需求岸詳細(xì)分析赤流程部門技鹿能類培遵訓(xùn)需求黃詳表(鐵正式稿艙)合并篩巖選培訓(xùn)謀需求12351231-8公司培牌訓(xùn)需求侄形成流果程4員工能力炕差距清單公司培訓(xùn)旱需求手冊示例481-5返員工唇能力差距卡確定流程部門各級直線經(jīng)須理各級經(jīng)捆理直接禽下屬員怒工篩選、堤確定崗炮位能力秀要求崗位任職淡資格及提侮升上級部門抹要求、部除門工作計(jì)浙劃、新制柏度、新設(shè)網(wǎng)備、新產(chǎn)和品、新服泰務(wù)部門工機(jī)作現(xiàn)存陳問題分統(tǒng)析內(nèi)訓(xùn)師束技能類撲培訓(xùn)需止求評價修落正員工自相評現(xiàn)有旗能力員工能施力差距鈔調(diào)查表1-6部門技能豈類培訓(xùn)需住求形成流瓶程備案保存部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人(培訓(xùn)憶兼干)收集部門燦所有員工臘能力差距吩調(diào)查表10月民第1周時間1212內(nèi)部培訓(xùn)氧師自評現(xiàn)有蘋能力上報技滲能類培蹲訓(xùn)需求備案保存123備案保存312示例491-6鉤部門曠技能類培適訓(xùn)需求形活成流程集團(tuán)公役司部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人(培訓(xùn)兼穿干)省公司部留門培訓(xùn)負(fù)責(zé)左人(培訓(xùn)治兼干)10月趴第2周時間10月身第3周地市公司部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人(培訓(xùn)兼緒干)合并、篩禮選各崗位確需求合并、亡篩選各聯(lián)崗位需便求合并、雅篩選各倆崗位需累求分析下級拿部門技能艙類培訓(xùn)需宜求詳表(始初稿)下發(fā)分析下餐級部門塞技能類蹤蝶培訓(xùn)需傳求詳表炭(二稿梅)10月第么4周～1岔1月第2亂周1-9培訓(xùn)需求昏詳細(xì)分析誕流程部門技能弱類培訓(xùn)需黎求詳表(高正式稿)1-8公司培屈訓(xùn)需求討形成流殊程部門技能誰類培訓(xùn)需黎求表部門技能乘類培訓(xùn)需葵求表部門技能攔類培訓(xùn)需害求表部門技能剛類培訓(xùn)需附求詳表(捏初稿)部門技艱能類培改訓(xùn)需求躲詳表(徐初稿)部門技奧能類培胖訓(xùn)需求培詳表(櫻初稿)部門技亮能類培垃訓(xùn)需求富詳表(賴二稿)部門管理羽類培訓(xùn)需殼求表1-7公司管賓理類培運(yùn)訓(xùn)需求么初稿形央成流程部門管側(cè)理類培捉訓(xùn)需求圣表1-7公司管絲式理類培跪訓(xùn)需求艱初稿形赤成流程部門管理凡類培訓(xùn)需希求表1-7公司管理倆類培訓(xùn)需當(dāng)求初稿形滿成流程1-9培訓(xùn)需求律詳細(xì)分析遇流程部門技警能類培害訓(xùn)需求屆詳表(妻正式稿給)1-8公司培訓(xùn)識需求形成贈流程1-9培訓(xùn)需求其詳細(xì)分析滔流程部門技室能類培稿訓(xùn)需求以詳表(風(fēng)正式稿核)1-8公司培訓(xùn)絡(luò)需求形成媽流程112436123424536下發(fā)5示例501-7制公司躺管理類培性訓(xùn)需求初寶稿形成流測程公司高層人力資源部門10月第襲3周時間合并篩選鋪需求下達(dá)管期理類培譯訓(xùn)需求訪談管蝴理類培院訓(xùn)需求公司管論理類培餓訓(xùn)需求荒表各部門映管理類如培訓(xùn)需顯求表新員工培疏訓(xùn)需求內(nèi)部培訓(xùn)悉師分析內(nèi)部朵培訓(xùn)師管蟲理類培訓(xùn)哀需求反應(yīng)層啞評估報魔告上報管吳理類培推訓(xùn)需求內(nèi)部培訓(xùn)銷師管理類倡培訓(xùn)需求形表組織培訓(xùn)論需求調(diào)查敘表1321-8公司培訓(xùn)懷需求形成拉流程51-9培訓(xùn)需債求詳細(xì)悉分析流鵝程公司管詳理類培漸訓(xùn)需求協(xié)詳表(緣瑞初稿)410月第姑4周示例511-8海公司拔培訓(xùn)需求砍形成流程集團(tuán)公司按勞資與培持訓(xùn)部省公司滋人力資源部門地市公黨司人力資源部門11月務(wù)第1、啊2周時間11月肝第3周公司管稅理類培駕訓(xùn)需求顫詳表(獎初稿)公司管牌理類培吐訓(xùn)需求游詳表(籌初稿)公司管啄理類培昌訓(xùn)需求點(diǎn)詳表(戶初稿)公司管匙理類培腦訓(xùn)需求時詳表(搏二稿)公司管理么類培訓(xùn)需坑求詳表(女二稿)分析下級曠公司管理速類培訓(xùn)需滲求下發(fā)公司管伯理類培盒訓(xùn)需求陶詳表(墊二稿)分析下級該公司管理扶類培訓(xùn)需孩求下發(fā)公司管捉理類培設(shè)訓(xùn)需求圖詳表(隊(duì)三稿)各部門技號能類培訓(xùn)雅需求詳表頭(正式稿稻)各部門技扛能類培訓(xùn)探需求詳表育(正式稿呢)各部門技怖能類培訓(xùn)脅需求詳表權(quán)(正式稿類)合并培碑訓(xùn)需求123122培訓(xùn)計(jì)劃察流程合并培訓(xùn)何需求2培訓(xùn)計(jì)劃萍流程3合并培訓(xùn)現(xiàn)需求2培訓(xùn)計(jì)劃抽流程1442公司培訓(xùn)貪需求手冊公司培訓(xùn)逼需求手冊公司培訓(xùn)貼需求手冊示例521-9我培訓(xùn)需替求詳細(xì)