人力資源管理（上海海事大學）知到章節(jié)答案智慧樹2023年

人力資源管理（上海海事大學）知到章節(jié)測試答案智慧樹2023年最新第一章測試下面哪一項不是人力資源管理與傳統人事管理的區(qū)別

參考答案:

管理對象下列哪一項是人力資源管理的核心

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激勵不符合人力資源能動性特征的是

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由單位隨意安排培訓人力資源管理的關鍵特征是

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能動性人力資源可變性是指

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人力資源在使用過程中發(fā)揮作用的程序存在變化適齡就業(yè)人口是指

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處于勞動年齡之內，已經從事社會勞動的人下列不屬于人力資源的是

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乞丐人力資源判斷的標準是①處于勞動年齡階段②具有勞動能力③具有勞動意愿

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①②③“好吃懶做、唯利是圖”符合下面哪種人性假設

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經濟人勞動能力隨著時間的推移而得以積累、延續(xù)和增強。說明人力資源具有

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再生性第二章測試人力資源業(yè)務規(guī)劃的內容不包括：

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人力資源方面有關的重要方針、政策和原則下列哪一項不是人力資源需求預測的方法

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馬爾科夫模型下列哪一項不是人力資源供給預測的方法

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德爾菲法根據管理人員的經驗，結合公司發(fā)展的要求，對員工需求加以預測的方法叫做

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經驗預測找出那些與人力資源需求密切相關的因素并依據過去的資料確定它們之間的數量關系，建立一個回歸方程，然后根據這些因素的變化以及確定的回歸方程來確定未來的人力資源需求的方法叫做

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回歸分析法人員接替法適用于

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關鍵管理職位邀請某一領域的一些專家或有經驗的管理人員對某一問題進行多輪預測和意見反饋，最終觀點收斂趨于一致的方法叫做

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德爾菲法某公司今年離職人員數為30，而今年在職人員的平均數是150，那么該公司的人員變動率是

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20%在人員需求分析方法中，不屬于量化分析法是

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德爾菲預測技術當企業(yè)人力資源供給大于需求時，哪種做法帶給員工的傷害程度最大（

）.

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裁員第三章測試職位描述的本質是

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確定工作的具體特征在下列工作分析方法中，收主觀性影響最小的方法是

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觀察法人力資源管理活動的基礎是

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工作分析工作分析的基本步驟是①確定工作分析的目的②收集與工作相關的背景信息③選擇被分析的工作④與有關人員共同核實和確認工作信息⑤實施收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書

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①②③⑤④⑥“深入工作現場，能比較全面地了解工作”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點

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觀察法下列不屬于工作說明書的基本內容

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工作中晉升什么是人力資源管理的基礎性工作，關系到人力資源管理的各個方面。

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工作分析什么是工作分析的最基本單元。

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任務整個工作分析過程的核心階段是

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分析階段一般來說，工作分析主要包括工作說明和

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工作規(guī)范第四章測試校園招聘，其具有的優(yōu)勢在于

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具有廣泛的宣傳效果按（）標準可以把面試分為：結構化面試、非結構化面試、半結構化面試。

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標準化程度文件筐測試屬于（）測評技術。

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評價中心技術（）是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準。

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工作職責主要用來測試一個人的思維能力、學習能力和環(huán)境適應能力的心理測試方法是

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智力測試企業(yè)招聘高級管理人才，比較有效的途徑是

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獵頭公司內部渠道是從企業(yè)內部選拔合適的人來補充空缺或新增職位，以下屬于內部渠道的是

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崗位輪換人員招聘的基本程序是①人員招聘②招聘準備③評估價段④錄用決策⑤人員選擇

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②①⑤④③在人員招聘過程中，應遵循一些基本原則，不包括以下的

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先內部后外部的原則下面關于員工招聘的正確理念包括

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應強調企業(yè)文化的認同感第五章測試人員培訓活動的起點是

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培訓需求的確定提高員工工作能力是

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培訓的目標企業(yè)對新員工上崗進行的培訓稱為

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崗前培訓按照員工所處的層次不同，在職員工培訓又可以劃分為基層員工培訓、中層員工培訓和高層員工培訓。其中，高層員工應

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側重于學習新理論、新觀念、新方法公司在某次培訓評估中，著眼于評估員工和企業(yè)的績效是否在培訓后得到了改善和提高，這一評估屬于

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結果層次培訓的主要內容大體上可分為知識培訓、心理素質培訓三種和

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技能培訓員工獲取持續(xù)提高和發(fā)展的基礎的培訓是

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知識企業(yè)必須持之以恒進行的核心重點是

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心理素質培訓影視教學法屬于哪種培訓方法？

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直接傳授培訓法企業(yè)應用最普遍的培訓方式是

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在職培訓第六章測試職業(yè)生涯管理可以劃分為企業(yè)層面和

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員工個人層面職業(yè)生涯的管理包括職業(yè)生涯設計、發(fā)展、開發(fā)和（）等內容

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決策以下關于職業(yè)生涯管理對企業(yè)的意義中不正確的是

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能使企業(yè)確定正確的戰(zhàn)略目標職業(yè)生涯規(guī)劃中員工的責任不包括

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評價個人潛能和培訓需求職業(yè)生涯規(guī)劃中企業(yè)的責任不包括

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評價企業(yè)內外的可選擇途徑在職業(yè)生涯規(guī)劃中，員工選擇職業(yè)的步驟是

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選擇行業(yè)——選擇企業(yè)——選擇部門以下關于傳統的職業(yè)生涯路徑體系的評價，（）是錯誤的。

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降低員工離職率以下（）不屬于職業(yè)生涯中期的問題。

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知識觀念相對老化以下（）是職業(yè)生涯中期的特點。

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身體健康狀況開始下降職業(yè)錨是誰提出的

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施恩第七章測試績效管理與績效考評的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯系，下面敘述正確的是

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績效考評是績效管理的重要支撐點績效監(jiān)控的三個層次不包括

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上級績效監(jiān)控在使用績效考評的關鍵事件法時，

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考評者要記錄并觀察員工工作中的關鍵事件在設定關鍵績效指標時，（）不適合用來解決工作產出項目過多的問題。

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設置更為全面的指標體系企業(yè)在KPI指標和指標值的設定上要參考的方面不包括

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本企業(yè)是最佳的管理模式平衡計分卡從（）四個維度衡量企業(yè)業(yè)績。

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財務、客戶、內部流程、學習與成長關于績效考評要素說法不正確的是

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評價指標必須有20種關鍵績效指標主要可以區(qū)分為

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工作指標在被評估者之間分別比較，從每一對被評估者中比較出優(yōu)劣，然后匯總和計算出整體的比較評估結果，這一方法是（）

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配對比較法

對基層生產管理人員的績效考評，最經常采用的是（

）。

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以結果為導向的考評方法第八章測試組織中員工參與管理屬于薪酬的（）類型。

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非貨幣薪酬職位薪酬方案的基本優(yōu)點有

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有利于解決公平問題薪酬設計中（）環(huán)節(jié)有利于解決內部公平。

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職位評價下列有關薪酬級差的說明中，（）是不正確的。

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一般來說，職位等級高的薪酬增長速度要明顯低于職位等級低的薪酬增長速度基于能力為導向的薪酬設計方案的設計依據有

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員工能力分析適當拉開員工之聞的薪酬差距體現了（）原則。

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對員工具有激勵性基本工資的計量形式有

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記時工資和計件工資下列獎金哪些屬于長期獎金

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員工持股計劃將人的資質作為確定等級結構主要依據的薪酬模式為

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技能工資制在薪酬結構中，屬于短期激勵薪酬部分的是

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業(yè)績薪酬第九章測試公民的勞動權利能力和勞動行為能力產生的時間為

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年滿16周歲時同時產生《勞動法》規(guī)定勞動合同在下列哪種情況下可以生效

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勞動合同自合同簽訂之日起即生效勞動者如果在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以按以下哪種方式解除勞動合同

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無須提前通知，可以隨時通知解除勞動合同勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的法定情形為

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在試用期內我國《勞動法》規(guī)定，勞動合同當事人可以在合同中約定

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保守用人單位商業(yè)秘密的有關條款在下列情形下，用人單位不得解除勞動合同的有

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勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的休息日安排勞動者工作，又不能安排補休的，用人單位應當按照以下標準支付給勞動者工資報酬

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支付不低于工資200％的工資報酬我國《勞動法》規(guī)定用人單位應當保證勞動者每周至少休息

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1日我國《勞動法》規(guī)定，法定節(jié)假日安排勞動者工作的，支付不低于工資

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300％的勞動報酬勞動關系是指用人單位和勞動者在（）中發(fā)生的關系。

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勞動過程第十章測試所管理的人力資源來自不同的文化是國際人力資源管理和國內人力資源管理中最大的不一樣。

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對同樣的招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬福利等工作內容，國內人力資源管理遠比國際人力資源管理復雜。

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錯國際人力資源管理是指從企業(yè)創(chuàng)始國本土總部所在的國家角度討論在其他國家或地區(qū)建立的分公司和機構中人力資源的管理。

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對按照國際人力資源管理研究專家的觀點，跨國公司總部對分公司和分支機構的人力資源管理一般有民族中心模式、多中心模式、全球中心模式和地區(qū)中心模式四種。

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對采用民族中心模式的國際企業(yè)，經營管理活動較為分散，母公司對子公司的控制力不足，以至會使總公司成為若干獨立子公司的“簡單集合體”。

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錯由于培訓和重新安置成本的增加，全