企業(yè)高層管理者精神激勵新思路

企業(yè)高層管理者精神激勵新思路對企業(yè)高層管理者激勵的創(chuàng)新是當前企業(yè)家理論研究的一項重要內(nèi)容，逐漸得到企業(yè)界和理論界的重視。然而，目前對企業(yè)高層管理者激勵中存在的問題也不容忽視，這就是過分重視物質(zhì)激勵，而忽視精神激勵；在精神激勵方面過多從個人榮譽的角度，而忽視個體內(nèi)在的需要，因而精神激勵也難以起到應(yīng)有的作用。本文試圖以新的視角來關(guān)注企業(yè)高層管理者的激勵問題，即從個體內(nèi)在需要以及人性的角度來闡述如何對高層管理者進行精神激勵。一、物質(zhì)激勵的弊端和現(xiàn)行精神激勵中存在的問題質(zhì)激勵是當今許多企業(yè)常用的、主要的、甚至是惟一的激勵手段。應(yīng)該說，在一定時期、一定程度上，這種激勵手段是有效的。但隨著社會的發(fā)展，人的需要層次的提升，這種激勵手段的弊端逐漸顯現(xiàn)出來。首先，單純的物質(zhì)激勵會渙散人心，使人失去對理想和事業(yè)的追求。廈華電子總經(jīng)理郭則理曾說過：”一直到不久前，我們還認為，外資企業(yè)的高薪是導(dǎo)致國有企業(yè)人才外流的重要因素。2022年底，廈華給企業(yè)的中層干部調(diào)工資，有的干部調(diào)得很高，但是這樣做的效果并不好，問題反而更大，引起干部心理上更大的不平衡?！逼浯?，物質(zhì)激勵懸殊過大，易挫傷員工的積極性。管理學家德魯克曾說過：“高層人員的過高工資會使團隊產(chǎn)生分裂，甚至會使企業(yè)中級別相當高的人，也會把他們的高層管理人員視為對立者，而不是同盟者。”再次，物質(zhì)激勵是有隨時間變化而產(chǎn)生熱情、激勵力遞減的規(guī)律。管仲在《管子?侈靡》一書中說：“一為賞，再為常，三為國”。意思上說，偶爾獎勵，可起激勵作用；再次獎勵，似同常規(guī)，激勵作用大為削弱；多次重復(fù)，則獎勵成為理所當然之事，就不會有任何激勵作用。德魯克說過：”金錢激勵與刺激當然重要，但是這些東西起的作用主要是消極的，金錢不能購買責任感。”物質(zhì)激勵效果持續(xù)的時間短。由于物質(zhì)需要是人的低層次需要，當這種需要得到滿足時，高層次的精神需要就會產(chǎn)生，如果仍舊用物質(zhì)激勵，將不能調(diào)動人的積極性。精神需要才是人的根本需要，如果獲得滿足，產(chǎn)生的動力大且持續(xù)時間長，其效果具有累積效應(yīng)。隨著人們對物質(zhì)激勵弊端和企業(yè)高層人員需要特點認識的深化，精神激勵得到大家的關(guān)注。1776年，亞當?斯密在《國民財富的性質(zhì)和原因研究》一書中指出：“對于一切尊貴的職業(yè)，榮譽可以說是報酬的大部分。”仇立年以“收入、權(quán)利、聲望”等指標進行調(diào)查，結(jié)果表明：“企業(yè)廠長經(jīng)理”這一職業(yè)榮居榜首。可見，在人們心目中，企業(yè)高層管理者的職業(yè)是尊貴的職業(yè)，應(yīng)該加強精神激勵。但現(xiàn)行對企業(yè)高層管理人員進行精神激勵時，激勵的措施往往沒有關(guān)注到他們的真實需要，激勵效果不明顯。中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)對企業(yè)高層管理者追求目標的調(diào)查結(jié)果顯示：他們追求的主要目標是：“人生價值”、“經(jīng)營權(quán)力”、“社會榮譽”和“人際關(guān)系的和諧”，而選擇追求“經(jīng)濟收入”的人員很少。而我國現(xiàn)行對企業(yè)高層管理者精神激勵的措施往往是用社會主義、共產(chǎn)主義理想武裝他們，具體做法是通過表揚、褒獎、授予榮譽稱號等方法調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性。因而，在我國，人們一提起精神激勵往往只想到表揚、評先進、授榮譽稱號，這其實是對精神激勵的一種片面理解?？傊?，現(xiàn)行精神激勵無論在理論上還是在實踐上都與企業(yè)高層管理者的精神需要相脫節(jié)。科學有效的精神激勵應(yīng)該滿足人的精神需要，關(guān)注企業(yè)高層管理者特殊的精神需要，即滿足他們的發(fā)展需要、權(quán)利欲望、歸屬需要、成就需要等高級精神需要。二、對企業(yè)高層管理人員進行精神激勵的理論依據(jù)對企業(yè)高層管理者進行精神激勵要符合人的本質(zhì)，其理論依據(jù)主要有馬斯洛的“需要層次理論”、美國心理學家麥克里蘭的“成就動機理論”和赫茲伯格的“雙因素理論”等。馬斯洛認為人有五層次的需要：生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。前三個層次的需要是低級需要，很容易得到滿足，但激發(fā)的力量弱；尊重需要和自我實現(xiàn)的需要屬于高層需要，激發(fā)力量大。對于企業(yè)高層管理人員的精神激勵應(yīng)該設(shè)法滿足他們的尊重需要和自我實現(xiàn)需要。麥克里蘭的“成就動機理論”的主要內(nèi)容有：人有權(quán)利、歸屬和成功的需要。作為企業(yè)的高層管理者一般都有權(quán)利需要，他們把組織看成獲得地位和權(quán)威的場所，將分配給他們的任務(wù)看成是獲得權(quán)利的機會；有歸屬需要的高層管理者將組織看成是建立美好友誼的場所；有成功需要的高層管理者希望獲得富有挑戰(zhàn)性的工作，關(guān)注企業(yè)的成敗。因而，滿足他們權(quán)利，歸屬和成功需要的精神激勵措施是有效的。赫茲伯格提出包含“保健因素”和“激勵因素”的“雙因素理論”。其中激勵因素包括成就感、工作成績得到社會的承認、工作本身富有挑戰(zhàn)性、負有重大責任、在工作中能得到發(fā)展和成長等。他認為在兩種因素中，保健因素單方面擴大會降低一個人所做工作的內(nèi)在滿足，外部動機的單方面擴大會引起內(nèi)部動機的萎縮。詩人雪萊曾預(yù)言，“身外之物的不斷積累，如果沒有內(nèi)在精神加以消化和控制，人性將受到阻塞?！睆乃念A(yù)言中可以看出，當人類成為聰明的身外之物貪婪者時，他就成了最愚蠢的動物，因為他的人性已經(jīng)在財富的放縱中泯滅了。因此，在對企業(yè)高層管理者進行激勵時，不僅要滿足他們的外部動機，而且要激發(fā)、促進他們內(nèi)在動機的生長，并給予滿足。三、企業(yè)高層管理者精神激勵新思路的具體策略（一）晉升機會和使命感激勵?晉升機會激勵就是指當企業(yè)高層管理者在現(xiàn)行工作崗位上取得較大績效時，而賦予他們更高級別管理崗位，使其獲得挑戰(zhàn)自我的機會。首先，新的工作崗位。能使他們產(chǎn)生新鮮感，避免因長期從事某一工作而產(chǎn)生的厭倦和疲勞感；其次，更高級別的管理崗位更富有挑戰(zhàn)性，能滿足他們“成就需要”、“發(fā)展需要”、“權(quán)利需要”等高層需要，使得他們工作更加有動力。在使用晉升機會激勵時，組織首先要給企業(yè)高層管理者提供晉升的機會和空間；其次，要提供組織支持，因為根據(jù)個人生產(chǎn)率原理（個人生產(chǎn)率是單位產(chǎn)出的人員成本）也稱個人績效，受到三個方面因素的影響：個人工作能力（A）、努力水平（E）和所受到的組織的支持6）,且這三個因素與個人生產(chǎn)率之間成正比關(guān)系，即P二AXEXS。組織支持的具體方法包括提供工作設(shè)施、團隊工作、生涯管理等，其目的是使企業(yè)高層管理者獲得“自我實現(xiàn)”的外在條件。使命感具有巨大的激勵作用，通過對企業(yè)高層管理者進行加壓和讓其承擔重大的責任，使得他們獲得使命感，從而產(chǎn)生工作動力。德魯克（又名杜拉克）說過：”對這些高薪員工來說，第一位和最重要的追求是組織的清楚完整的使命，這一使命驅(qū)動組織完成目前所做的各項工作?！比缃?，越來越多的企業(yè)家認識到自己的光榮使命、自身工作的價值和自己承擔的重大責任，他們樹立了獻身企業(yè)的堅定信念，并身體力行，自覺抵制各種誘惑，做企業(yè)家職業(yè)的實踐者。（二）內(nèi)部公平性激勵內(nèi)部公平性激勵關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部不同員工之間報酬的對比問題。美國心理學家亞當斯于20世紀60年代提出了“公平理論”。公平理論提出這樣一個道理；人們往往通過與他人所受待遇的對比來評價自己所受待遇的公平性程度。根據(jù)這個理論，一千人會把他認為的自己所獲得的收益（如薪金、福利、工作條件等）與他認為的自己所付出的投入（如努力、能力和經(jīng)驗等）兩者之比同作為參照的其他人的同一比率進行比較，并以此為依據(jù)來判斷自己是否得到公平對待。這種比較本身會影響他們的工作態(tài)度和工作行為。對于企業(yè)高層管理者來說，他們也常常將自己的報酬與比自己級別低、級別相同或級別高的員工進行比較。若他認為所獲報酬比自己貢獻小或能力弱或職位低的員工少，則會自動減少投入以便達到心理上的平衡或可能要求組織增加報酬。因而組織在付給他們報酬時要公平合理。這種公平合理是對企業(yè)高層管理者工作的尊重和承認，能調(diào)動他們工作的積極性，否則會影響他們的工作態(tài)度、對企業(yè)的忠誠與合作精神。當然，公平并不是平均，而是根據(jù)其工作業(yè)績、工作能力所承擔的風險、責任等付給相應(yīng)的報酬，形成公平合理的分配文化。（三）參政議政激“學而優(yōu)則仕”這種對官位的崇拜是中國兩千多年來文化中的重要內(nèi)容，至今還影響著一代又一代人的思想。這種文化同樣對企業(yè)高層管理者有深刻的影響，他們希望通過參政、議政等活動作用于社會來施展自己的才華。其實，企業(yè)高層管理者的參政、議政，一方面能滿足他們自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)其工作動力；另一方面有助于城市管理吸收現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理念，引進創(chuàng)新思維。因為有魅力的市長或市長群體本身就代表一個城市的形象，而城市形象的打造、競爭力的提高都必須引進創(chuàng)新思維和現(xiàn)代經(jīng)營管理觀念。從經(jīng)營城市到行銷城市再到城市文化資本運作，使城市文化資本轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟資本和社會資本，已成為世界知名城市的共同之路。鑒于此，筆者認為可以將優(yōu)秀的企業(yè)高層管理者選拔到政府決策層中或讓其成為政府決策咨詢委員會成員。（四）集體和團隊激勵四、對企業(yè)高層管理者精神激勵時應(yīng)注意的問題（一）精神激勵必須以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)在強調(diào)精神激勵的同時，并不排除物質(zhì)激勵的巨大作用?！拔覀円彩侨?，我們也需要（物質(zhì)）激勵”成為中國現(xiàn)代企業(yè)家的呼聲之一。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，也是第一位的，只有物質(zhì)需要獲得滿足，高級的精神需要才會產(chǎn)生。只有精神激勵沒有物質(zhì)激勵，仿佛是空中樓閣。正因為如此，獲得各種榮譽稱