某大型傳媒公司績效管理制度

******傳媒有限責任公司績效管理制度（參考稿）第一章績效管理綜述第一條：績效管理的目的和意義 1、本制度旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范的推行員工績效評價工作。2、本制度的目的，是以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標為指導，以職能、職級等級管理制度為基礎，通過對員工的業(yè)績、實力、看法等的評價，激勵先進，改進落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，并以此作為晉升、提薪、教化等的依據(jù)。其次條：績效管理的原則1、公開原則：考核過程公開化、制度化。2、客觀性原則：用事實標準說話，避開帶入個人主觀因素。3、反饋原則：在考核結束后，考核結果必需反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的看法，并對考核結果存在的問題做出合理說明和剛好修正。4、時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況。不涉及本考核期的行為表現(xiàn)，不影響被考核人本期的整體業(yè)績。第三條：績效考核對象公司績效考核對象分為團隊和個人兩類，分為部門和崗位兩個層次（其中：試用人員的考核不納入本制度考核）的考核。第四條：績效管理機構公司的績效管理工作主要由績效考核委員會、人力資源部兩個部門組織完成，其它各部門在考核工作中負責本部門的考核工作和相關數(shù)據(jù)的供應與收集?？己私M織主要職責績效考核委員會主任：總經(jīng)理成員：副總經(jīng)理、各部門總監(jiān)提出公司績效考核總體要求；某些考核指標的數(shù)據(jù)采集和評價；對考核結果進行最終審批；負責考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁；負責績效管理體系的說明和修訂。人力資源部部門考核和員工考核的組織實施；各部門的員工考核供應督導和技術支持；對考核結果進行應用；提出對各部門考核方案的改進建議。第五條：績效管理的主要流程本公司的績效管理分為團隊績效管理及個人績效管理兩大部分，其中團隊績效考核包括設立戰(zhàn)略目標、績效指標建立、績效安排制定、績效考核四個主要環(huán)節(jié)，個人績效管理包括績效指標建立、績效安排制定、績效輔導、績效考核、績效結果應用五個主要環(huán)節(jié)。第六條：績效指標的類型1、績效指標包括關鍵績效指標（KPI）和實力素養(yǎng)指標兩部分。2、關鍵績效指標（KPI）由各部門/崗位依據(jù)公司的戰(zhàn)略安排進行目標分解，依據(jù)部門/崗位的主要工作任務和職責得到。3、實力素養(yǎng)指標主要由工作看法、學問水平、技能等方面衍生的指標組成。第七條：績效考核指標確定原則：1、戰(zhàn)略導向原則：績效指標要協(xié)作公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2、客觀性原則：編制績效指標時要以崗位職責為依據(jù)。3、明確性原則：編制的績效指標要明確詳細，即對工作數(shù)量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的凹凸等做出明確的界定和詳細的要求。4、平衡性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效指標應盡量平衡，避開造成類似員工績效考核指標要求相差較大。5、可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，并考慮指標的考核成本因素。6、相對穩(wěn)定性原則：績效指標制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不行隨意更改適應性原則。其次章團隊績效管理第一條：設立戰(zhàn)略地圖明確公司戰(zhàn)略和發(fā)展安排，利用平衡計分卡進行戰(zhàn)略分解，從財務、客戶、內(nèi)部流程和員工成長等方面制定公司的戰(zhàn)略地圖。其次條：績效指標建立1、依據(jù)確定的戰(zhàn)略地圖，每個部門依據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖進行識別與本部門有關的戰(zhàn)略主題。2、由人力資源部組織相關部門對戰(zhàn)略主題進行分解，將其轉化成為詳細可以衡量的績效指標。3、由人力資源部組織各部門制定各KPI的指標定義，并建立KPI年度規(guī)劃識別表，最終形成公司年度KPI指標辭典。4、人力資源部將公司KPI指標辭典報績效考核委員會并經(jīng)總經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意后下發(fā)給各部門作為各部門KPI考核的依據(jù)。第三條：部門績效指標的來源1、依據(jù)公司戰(zhàn)略地圖所擔當?shù)膽?zhàn)略主題并形成相應的考核指標；2、部門重點的職能；3、工作過程中，須要加大力度進行工作改善的短處；4、當前直屬領導對工作的重點性要求；5、相關部門為了實現(xiàn)本部門的使命、目標及KPI考核指標，其他部門對其提出的支持、幫助與協(xié)作要求。第四條：指標數(shù)量和權重1、依據(jù)管理的“20/80”原則，在一個績效考核周期內(nèi)，績效指標的選擇不宜過多。一般選取3-5個KPI指標2、部門的績效只由KPI成果組成。3、KPI的基準分數(shù)是100分（部門實際獲得分數(shù)的區(qū)間為0～150分）。4、各指標權重的大小依據(jù)指標的重要依次確定，體現(xiàn)重點目標和價值指引。第五條：簽訂績效合約1、簽訂績效合約的主要目的是：（1）以合同的方式體現(xiàn)業(yè)績考核的肅穆性，（2）將個人對業(yè)績負責的做法制度化，提高公司內(nèi)部管理的透亮度，（3）有利于對業(yè)績進行監(jiān)督和剛好反饋，保證業(yè)績合同的實現(xiàn)。2、績效合約一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對公司經(jīng)營影響重大、不行抗拒的狀況時（如自然災難或外部環(huán)境的巨大變更），經(jīng)雙方協(xié)商，績效考核委員會批準，可以酌情予以調(diào)整。3、績效合約主要包括五個部分：（1）關鍵績效指標；（2）指標權重；（3）指標量化目標；（4）績效安排；（5）績效考評表。4、每年一月份，人力資源部組織績效合約雙方探討?？偨?jīng)理(發(fā)約人)與各部門總監(jiān)（受約人）就合同條款進行面對面協(xié)商，達成共識并簽署合同。5、人力資源部組織績效合約的協(xié)商簽訂工作，并負責合同備案。6、績效安排的簽署，應在考核周期起先前完成。第六條：績效考核周期1、部門考核為年度考核，按季度進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，考核指標為KPI，考核在年度結束后10日內(nèi)完成。2、部門考核的包括考核數(shù)據(jù)采集、業(yè)績匯報、考核指標打分、考核匯總、考核結果發(fā)布等。部門考核被考核對象責任人考核者考核方法考核周期公司各部門部門總監(jiān)總經(jīng)理KPI年度第七條：業(yè)績匯報與跟進1、每個數(shù)據(jù)采集周期結束后，受約人應向發(fā)約人匯報本部門績效合約完成狀況，并進行數(shù)據(jù)采集，并數(shù)據(jù)提交到相關考核部門。2、依據(jù)業(yè)績完成狀況，發(fā)約人應對受約人給出相應的指導，并提出改進措施。3、階段業(yè)績匯報有利于業(yè)績合同雙方總結和回顧合同目標完成狀況。第八條：績效考核分數(shù)計算部門績效考核成果＝∑KPI指標得分第九條：績效考核等級績效考核等級依據(jù)得分狀況不同分為以下五個等級?？己说燃壸吭絻?yōu)秀良好合格需改進等級代號SABCD考核分數(shù)（M）M>120119≥M>100100≥M>9090≥M>70M<70績效考核等級的說明卓越（S）：實際業(yè)績顯著超過預期安排/目標或部門/崗位職責分工的需求，在安排/目標或部門/崗位職責分工要求所涉及的各個方面都取得特別突出的成果。優(yōu)秀（A）：實際業(yè)績達到或超過預期安排/目標或部門/崗位職責分工的要求，在安排/目標或部門/崗位職責分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成果。良好（B）：實際業(yè)績完全達到預期安排/目標或部門/崗位職責分工的要求，或在分工要求所涉及的主要方面取得稍好于安排/目標或部門/崗位職責的成果。合格（C）：實際業(yè)績基本達到預期安排/目標或部門/崗位職責分工的要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。需改進（D）：實際業(yè)績未達到預期安排/目標或部門/崗位職責分工的要求，在某些方面或某一主要方面存在著明顯的不足或失誤。第十條：業(yè)績改進安排1、當階段實際業(yè)績低于預期目標，不屬于外部緣由時，考核人與被考核人共同分析產(chǎn)生偏差的緣由，協(xié)商提出業(yè)績改進安排和詳細實施方案。2、考核人聽取匯報后，審批業(yè)績改進安排和詳細實施方案。3、考核人指導、跟蹤被考核人業(yè)績改進安排的落實狀況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。第三章個人績效管理第一條：績效考核指標1、崗位KPI的提取可從三個方面進行提取，從上級擔當?shù)膽?zhàn)略指標分解得到的，依據(jù)崗位職責確定關鍵結果領域并進行指標衡量，從必需改善的工作弱項著手找尋衡量的指標。2、關鍵績效指標一般為4-6個，最多不超過8個。3、工作安排（工作目標）由被考核人與考核人于考核周期起先前共同協(xié)商制訂。4、實力素養(yǎng)指標以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)，從工作看法、學問水平、技能等方面對員工進行考察（主要用于年度考核）。其次條：績效安排1、績效安排包括KPI指標值的設定，考核量表的編制，工作安排、工作目標的設定及審批等內(nèi)容。2、績效安排的制訂應以部門指標進行分解和擔當，或是依據(jù)崗位關鍵職責確定。3、每個考核周期起先后的5日內(nèi)考核主管與被考核員工共同協(xié)商確定完成KPI考核表、工作安排、行為看法量表等考核量表，并將副本交上一級主管與人力資源部備案。第三條：績效輔導1、在績效考核周期中，考核主管應剛好對被考核員工的績效安排實施狀況進行視察和記錄，以駕馭績效考核的客觀依據(jù)。2、考核主管應對被考核員工的績效安排進行中期評估和調(diào)整，對被考核員工的工作進行指導并將相關信息反饋給員工，以使員工剛好獲知自己的績效狀況，并指導其進行改進，以更好的實現(xiàn)組織的目標。第四條：績效考核1、績效考核周期結束，考核主管應依據(jù)被考核員工的工作績效完成狀況進行考評。2、績效考核的內(nèi)容包括考核數(shù)據(jù)采集、考核指標打分、績效溝通、簽字確認、考核匯總、考核結果發(fā)布等。3、績效考核的時間要求如下：月度考核：各人績效考核成果＝∑KPI指標得分；必需在月度結束后5個工作日內(nèi)完成上月考核工作。年度考核：各人績效考核成果＝【（∑各月績效考核成果）/12】*KPI指標權重+（∑實力素養(yǎng)指標得分）*實力素養(yǎng)指標權重；必需在年度結束后10個工作日內(nèi)完成上年度的各項績效考核工作。4、考核主管與被考核員工就考核結果達成充分一樣后，考核人在考核表上簽字生效。5、人力資源部將考核結果匯總交財務部作為計算績效薪酬的依據(jù)。第五條：績效考核等級1、崗位績效考核等級依據(jù)工作業(yè)績最終得分狀況不同分為五個等級。2、各部門應限制各績效考核等級人員比例分布，使之符合正態(tài)分布狀態(tài)。對考核成果嚴峻偏離正態(tài)分布的部門，人力資源部可以發(fā)回重新評定，或對考核成果按考核等級比例分布實行強制排序?？己说燃壸吭絻?yōu)秀良好合格需改進等級代號SABCD考核分數(shù)（M）M>120119≥M>100100≥M>9090≥M>70M<70績效系數(shù)1.51.210.90.5比例分布5%20%50%20%5%績效考核等級的說明卓越（S）：實際業(yè)績顯著超過預期安排/目標或部門/崗位職責分工的需求，在安排/目標或部門/崗位職責分工要求所涉及的各個方面都取得特別突出的成果。優(yōu)秀（A）：實際業(yè)績達到或超過預期安排/目標或部門/崗位職責分工的要求，在安排/目標或部門/崗位職責分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成果。良好（B）：實際業(yè)績完全達到預期安排/目標或部門/崗位職責分工的要求，或在分工要求所涉及的主要方面取得稍好于安排/目標或部門/崗位職責的成果。合格（C）：實際業(yè)績基本達到預期安排/目標或部門/崗位職責分工的要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。需改進（D）：實際業(yè)績未達到預期安排/目標或部門/崗位職責分工的要求，在某些方面或某一主要方面存在著明顯的不足或失誤。第六條：績效溝通1、績效溝通的目的：績效溝通是整個績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務是：改善及增加考核者與被考核者的上下級融洽關系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者善用自己的強項，幫助被考核者設計改進弱點的方法和步驟，明晰被考核者發(fā)展及訓練的須要，為被考核者訂立下階段的目標，確定日后工作表現(xiàn)標準等。2、績效溝通的實施：每個績效周期結束、考核者對被考核者完成初步評分后進行。由考核人指出被考核人在工作中存在的問題、缺點，并聽取他們對本次考核的看法，在達成充分一樣后，考核者、被考核者在考核表上簽字生效。人力資源部依據(jù)須要可選擇參與部分績效溝通工作?？冃贤ǖ臅r間以15至30分鐘左右為宜。3、績效溝通的要求：（1）績效溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應打算，溝通應當在坦率、相互信任的氣氛下進行。（2）績效溝通要形成書面記錄，溝通記錄由溝通雙方認同，與績效考評結果共同上報人力資源部。（3）假如條件不允許干脆溝通，可以采納電話溝通的方式。4、績效溝通內(nèi)容建議溝通內(nèi)容應由三大部分組成：工作目標和任務、工作評估、改進措施（可依據(jù)實際狀況進行刪減）。（1）確認工作目標和任務安排完成狀況及效果、目標是否實現(xiàn)考核者應闡述本部門、本單元的中短期目標及做法被考核者闡述自己的工作目標共同探討并確定下個績效期的工作安排和目標以及為實現(xiàn)此目標應相應實行的措施被考核者向考核者提出工作建議或看法（2）考核者對被考核者做出評估回顧和探討過去一段時間工作進展狀況，包括工作看法、工作績效等探討工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法探討對被考核者的要求或期望探討可以完成工作目標必需得到的支持和指導（3）改進措施在分析工作優(yōu)缺點的基礎上提出改進建議或解決方法績效溝通制度的建立旨在為各級主管定期對下屬進行績效管理時建立起有效的雙向溝通制度。需明確的是各級主管不僅負有評估、督導其下屬工作的職責，而且還負有培育、訓練、支持、提高其下屬工作績效與工作實力的職責。（4）績效溝通的流程績效考核績效考核結果溝通擬定下階段工作安排填寫績效溝通記錄表面談前的打算主管人員：選擇相宜的時間，并征得員工的同意；選擇相宜的場地；打算面談的資料（包括績效考核表、員工日常工作表現(xiàn)記錄）；安排好面談的詳細程序員工：打算表明自己績效的資料和證據(jù)；打算好提出問題。改進措施確認主管人員就考核表格中的內(nèi)容逐項與員工進行溝通，通過探討爭取達成一樣；探討員工在此次績效考核期間的工作成果和須要改進的地方。主管人員提出下一階段工作對員工的期望并指出可以從主管處得到的支持和指導；員工提出改進的設想；主管確認員工改進的設想或提出進一步建議。參照上一個績效考核周期中的結果和存在的待改進的問題來初擬下一個績效考核周期的工作安排。整理面談內(nèi)容，填寫績效溝通記錄表，上交人力資源部備案。第七條：績效考核資格認定1、部門經(jīng)理考核資格認定。出現(xiàn)以下狀況之一，取消當期考核資格，不計發(fā)當期績效薪酬：（1）部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責任事故超過KPI中該項規(guī)定值的。（2）部門季度KPI業(yè)績系數(shù)低于0.4的。（3）當季被重大投訴次數(shù)超過4次（含4次）以上的，查證屬實并經(jīng)總經(jīng)理審批。（4）下屬人員嚴峻違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的。（5）任職時間少于1個月的。（6）在績效考核中弄虛作假的。（7）被公司解除勞動合同的。（8）出現(xiàn)嚴峻失職行為的。（9）其它經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績效考核資格的。2、一般員工被考核資格的認定。出現(xiàn)下列狀況之一，取消員工的當期考核資格：（1）考核期內(nèi)因工作失職，嚴峻影響部門KPI實現(xiàn)的責任人。（2）考核期內(nèi)違反公司勞動紀律累計達4次的員工。（3）考核期內(nèi)請事假累計超過12天的員工。（4）考核期內(nèi)請病假超過20天（含公休日）的員工。（5）解除勞動合同的員工。（6）對績效考核中弄虛作假的。（7）員工個人嚴峻違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的。（8）其它經(jīng)考核主管認定需取消績效考核資格的。3、人力資源部門認為個人出現(xiàn)取消考核資格的事項時，可提請績效管理委員會進行裁決。第八條：績效改進安排1、當階段實際業(yè)績低于預期目標，不屬于外部緣由時，考核主管與被考核員工共同分析產(chǎn)生偏差的緣由，協(xié)商提出業(yè)績改進安排和詳細實施方案。2、上一級主管聽取匯報后，審批業(yè)績改進安排和詳細實施方案。3、考核主管指導、跟蹤被考核員工績效改進安排的落實狀況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。4、如屬于外部環(huán)境的重大變更或自然災難等不行抗力緣由造成實際業(yè)績低于預期目標，在進行充分調(diào)查的基礎上，可由被考核員工提出業(yè)績目標的調(diào)整看法，報考核主管及上一級主管批準后實行。第九條：績效申訴1、申訴主體：員工對考核結果有異議的，可向人力資源部或績效委員會進行投訴。2、申訴形式：被考核員工提起申訴時須要以書面形式提交。3、申訴處理（1）考核委員會或者人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必需分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的緣由，最終將處理看法反饋申訴人。（2）申訴人員對人力資源部的處理結果不服的，可向績效委員會投訴，績效委員會對投訴的裁決具有最終的效力。第十條：績效結果應用1、使公司能剛好精確地獲得員工的工作信息，為改進公司管理供應有效依據(jù)。2、為管理者和員工之間供應一個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率。3、讓員工清晰企業(yè)對自己的真實評價，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向。4、為員工績效獎金的發(fā)放供應依據(jù)，平?？己伺c績效工資掛鉤，年度考核與年終獎掛鉤。5、為員工的薪資層級調(diào)整供應依據(jù)。6、為員