××公司核心員工激勵(lì)的問(wèn)題與對(duì)策研究開題報(bào)告

畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)開題報(bào)告題目：××核心員工激勵(lì)的問(wèn)題與對(duì)策探討課題類型：論文設(shè)計(jì)□學(xué)生姓名：黎劍波學(xué)號(hào)：0905010253班級(jí)：B09工商管理4班專業(yè)（全稱）：工商管理指導(dǎo)教師：高永豐2012年12月一、課題探討的目的、意義：在全球化競(jìng)爭(zhēng)和學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與成長(zhǎng)，從根本上講，主要取決于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，只有具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)才能在市場(chǎng)中占據(jù)先機(jī)。而企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成往往又來(lái)源于企業(yè)的人力資源。核心員工是人力資源最關(guān)鍵、最主要的組成部分，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和核心實(shí)力的根原來(lái)源，他們的去留和管理對(duì)企業(yè)有這著舉足輕重的影響。因此，加強(qiáng)對(duì)核心人才的管理，提高核心人才的忠誠(chéng)度，成為企業(yè)人力資源管理的重要職能，如何有效管理核心員工成為了企業(yè)人力資源管理工作的重中之重。人力資源管理是運(yùn)用現(xiàn)代管理的科學(xué)方法，對(duì)企業(yè)組織內(nèi)的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力常常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、限制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事適宜，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。而激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)主要內(nèi)容，激勵(lì)作為企業(yè)管理中的一種職能，是通過(guò)滿足員工生理的、心理的愿望、愛好、情感的須要，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，以此開發(fā)員工的潛力。每一個(gè)企業(yè)管理者都希望在通過(guò)實(shí)施有效的激勵(lì)政策，提高員工工作的主動(dòng)性，從而提高整個(gè)企業(yè)的效率。企業(yè)在其發(fā)展中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，因地制宜地實(shí)行激勵(lì)的手段來(lái)激勵(lì)員工。對(duì)于企業(yè)核心人員，則有必要建立長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制，將精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，從而促使企業(yè)核心人員發(fā)揮更大的潛力為企業(yè)創(chuàng)建更大的價(jià)值。本論文就是要從東莞金洲紙業(yè)有限公司的核心人員激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化角度動(dòng)身，找尋有效調(diào)動(dòng)核心人員主動(dòng)性、創(chuàng)建性方法，挖掘核心人員的潛力。構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于東莞金洲紙業(yè)有限公司格局下進(jìn)一步發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。二、本課題國(guó)內(nèi)外探討的歷史、現(xiàn)狀和探討目標(biāo)：（一）國(guó)外文獻(xiàn)探討的主要觀點(diǎn)Branham(1931)探討指出，要想有效地激勵(lì)員工首先須要充分了解員工的需求，只有在了解員工需求的基礎(chǔ)上才能采納有效的激勵(lì)手段，從而使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。美國(guó)人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯諾（1943）提出的須要層次理論，按需求的依次性分為：生理的須要（Physiologicalneeds）、平安的須要（Safetyneeds）、社會(huì)的須要（Socialneeds）、敬重的須要（Esteemneeds）、自我實(shí)現(xiàn)的須要（Self-actualizationneeds）。該理論的主要觀點(diǎn)有：一、人是有須要的動(dòng)物，其須要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的須要能夠影響行為。二、人的須要是有層次的，前一層次的須要得到滿足后，后一層次的須要才出現(xiàn)。三、每個(gè)人在某一特定時(shí)期總有某一層次的須要占主導(dǎo)地位，稱為主導(dǎo)須要。四、人的須要是處在連續(xù)的發(fā)展改變之中的，主導(dǎo)須要在不斷改變。弗雷德里克·赫茨伯格（1959）提出的雙因素理論，赫茨伯格認(rèn)為影響人們行為的因素主要有兩種：保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、職務(wù)地位、工資、福利、工作平安等因素；激勵(lì)因素是屬于和工作本身相關(guān)的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，這些因素能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)須要。Mook(1987)在探討員工的成就動(dòng)機(jī)時(shí)，發(fā)覺假如員工的基本需求得到不同程度的滿足，就會(huì)產(chǎn)生激發(fā)他們才能的動(dòng)力，員工會(huì)為企業(yè)目標(biāo)做出努力，從而使得企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)都得到實(shí)現(xiàn)。Tampoe（1986）通過(guò)實(shí)證探討發(fā)覺個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)寶是對(duì)核心員工的四個(gè)激勵(lì)因素，實(shí)證結(jié)果發(fā)覺核心員工更加注意個(gè)人的成長(zhǎng)，他們更偏好具有挑戰(zhàn)性的工作，并希望享有肯定的工作自主權(quán)，相反，金錢財(cái)物對(duì)學(xué)問(wèn)型員工的激勵(lì)效果是最小的。Heimovies和Brown（1976)在他們的探討報(bào)告中分析了與員工工作相關(guān)的幾種激勵(lì)因素，分別是：穩(wěn)定的將來(lái)、有機(jī)會(huì)實(shí)踐自己的領(lǐng)導(dǎo)才華、有機(jī)會(huì)施展自己的特長(zhǎng)、有機(jī)會(huì)參加管理決策、自主工作、較好的社會(huì)地位、豐厚的薪酬、暢通的晉升空間、豐富的工作內(nèi)容及和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍。Zingheim和Schuster(2001)探討認(rèn)為公司發(fā)展前景、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、工作環(huán)境和薪酬政策是人才激勵(lì)的重要手段，通過(guò)這些激勵(lì)手段的綜合運(yùn)用才能使銷售人員努力為企業(yè)目標(biāo)工作。（二）國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)探討的主要觀點(diǎn)肖光強(qiáng)(2000)探討發(fā)覺員工存在創(chuàng)建性、自主性和高流淌性等特點(diǎn)，并提出應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行管理:企業(yè)應(yīng)當(dāng)供應(yīng)一個(gè)自主的環(huán)境，讓核心員工在組織目標(biāo)的框架下自主地完成達(dá)到組織目標(biāo)所需做的工作。企業(yè)一方面應(yīng)當(dāng)賜予核心員工適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，使員工能夠彈性地支配工作，高效率地完成工作；另一方面企業(yè)要為核心員工創(chuàng)建相應(yīng)的環(huán)境，對(duì)其供應(yīng)資金、資源等方面的支持，從而保證核心員工有條件完成組織的目標(biāo)。顧建平、武志鴻(2006)等人都提出了在激勵(lì)中存在的薪酬設(shè)計(jì)不合理的問(wèn)題。顧建平還指出企業(yè)薪酬激勵(lì)不合理的主要緣由是：薪酬標(biāo)準(zhǔn)不高、薪酬戰(zhàn)略意識(shí)弱、結(jié)構(gòu)不合理等。他們?cè)诖嘶A(chǔ)上提出了企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以外部競(jìng)爭(zhēng)，內(nèi)部公允為原則，以特性特征為支付方式的薪酬激勵(lì)模式。李希運(yùn)（2010）經(jīng)探討發(fā)覺不少企業(yè)雖重視核心員工的激勵(lì)，也實(shí)行了一些相應(yīng)激勵(lì)措施，但未能收到很好的激勵(lì)效果。造成這一現(xiàn)象的主要緣由是企業(yè)對(duì)激勵(lì)原理把握不透，對(duì)不同員工、不同時(shí)期的需求了解不夠，總是實(shí)施同一激勵(lì)政策，激勵(lì)缺乏差異化和動(dòng)態(tài)性；或者“要么只注意物質(zhì)激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)；要么只重視精神激勵(lì)，忽視了物質(zhì)激勵(lì)”，缺乏系統(tǒng)性，無(wú)法產(chǎn)生全面激勵(lì)的作用。綜上所述，國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者對(duì)員工的激勵(lì)理論表明，核心人員重視自我價(jià)值的體現(xiàn)，他們往往要求企業(yè)能賜予他們更多的資源和敬重。對(duì)此，企業(yè)在對(duì)核心人員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要以助其發(fā)展、成就和成長(zhǎng)為主，以金錢刺激為輔。本論文的探討目標(biāo)是：針對(duì)東莞金洲紙業(yè)有限公司銷售人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，運(yùn)用已有的理論進(jìn)行分析，通過(guò)對(duì)該公司核心人員的激勵(lì)制度加以改進(jìn)，以最終達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。三、本課題探討的基本內(nèi)容和方法：（一）基本內(nèi)容：本課題內(nèi)容包括五部分：1.本課題的提出。主要介紹探討核心人員激勵(lì)機(jī)制的目的和意義。2.理論概述。主要闡述激勵(lì)的相關(guān)理論及核心人員。3.對(duì)東莞金洲紙業(yè)有限公司核心人員的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析，指出其激勵(lì)中存在的問(wèn)題。4.分析東莞金洲紙業(yè)有限公司核心人員在激勵(lì)中存在問(wèn)題的緣由。5．針對(duì)存在的問(wèn)題，運(yùn)用已分析的理論和方法，結(jié)合公司需求特點(diǎn)，對(duì)東莞金洲紙業(yè)有限公司的核心人員的激勵(lì)機(jī)制加以改進(jìn)，以更好地激勵(lì)員工，提高組織效益。（二）探討方法：1.文獻(xiàn)探討法。依據(jù)肯定的探討目的或課題，通過(guò)調(diào)查文獻(xiàn)來(lái)獲得資料，從而全面地、正確地了解駕馭所要探討問(wèn)題。2.歸納法。在這篇文章中對(duì)多位學(xué)者的探討成果進(jìn)行歸納與總結(jié)。3．問(wèn)卷調(diào)查法。對(duì)本公司核心人員滿足度進(jìn)行調(diào)查探討，并對(duì)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，從而為企業(yè)制定相應(yīng)的激勵(lì)措施供應(yīng)重要的參考依據(jù)。四、課題探討的步驟及進(jìn)度支配：1.2012.10.23-2012.10.29:論文選題以及確定指導(dǎo)老師。2.2012.10.29-2012.11.28:收集相關(guān)文獻(xiàn)以及資料，撰寫開題報(bào)告。3.2012.11.30-2012.12.14:開題報(bào)告審核。4.2012.12.17-2013.3.15:撰寫論文初稿。5.2013.3.20-2013.4.5：協(xié)作指導(dǎo)老師完成畢業(yè)論文指導(dǎo)和寫作工作的中期檢查，對(duì)論進(jìn)行修改。6.2013.4.6-2013.4.19：在老師指導(dǎo)下對(duì)論文進(jìn)行反復(fù)修改后，并將修改后的畢業(yè)論文終稿和畢業(yè)設(shè)計(jì)說(shuō)明書交系畢業(yè)論文工作小組做規(guī)范化審核，論文最終定稿。7.2013.4.22-2013.4.26：將完成的畢業(yè)論文，連同有關(guān)的參考資料、讀書筆記、社會(huì)調(diào)查記錄等成果材料交給指導(dǎo)老師審核，并提出答辯申請(qǐng)。8.2013.4.27-2013.5.3：打算答辯。9.2013.5.6-2013.5.12：進(jìn)行答辯。五、課題的成果形式：成果形式：論文。六、其他有關(guān)問(wèn)題或保障機(jī)制：1.企業(yè)的核心人員激勵(lì)是一個(gè)較困難的問(wèn)題，激勵(lì)措施涉及許多方面的利益，薪酬激勵(lì)是其中最敏感的部分，因此收集公司薪酬方面的資料存在肯定的難度，故筆者對(duì)該方面的探討會(huì)較少。2.核心人員激勵(lì)策略問(wèn)題是企業(yè)人力資源管理工作的重中之重，涉及到許多方面，而筆者缺乏實(shí)踐閱歷，可能考慮問(wèn)題不夠全面，須要指導(dǎo)老師的指導(dǎo)。3.已經(jīng)收集到二十多篇相關(guān)的參考文獻(xiàn)，對(duì)相關(guān)理論學(xué)問(wèn)比較熟識(shí)。指導(dǎo)老師看法指導(dǎo)老師簽名：