員工勝任素質(zhì)模型與任職資格介紹

員工勝任素質(zhì)模型與任職資格勝任素質(zhì)模型的基本內(nèi)容勝任素質(zhì)簡(jiǎn)述勝任素質(zhì)（Competency）又稱能力素質(zhì)，在組織管理中，勝任素質(zhì)是指驅(qū)動(dòng)員工作出/自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等的素質(zhì)集合。2070應(yīng)美國政府邀請(qǐng)，為之設(shè)計(jì)了一種能夠有效預(yù)測(cè)駐外聯(lián)絡(luò)官（FISO）績(jī)效的方法。麥克利蘭首先采用行為事件訪談法收集第一手材料具備的能力素質(zhì)。勝任素質(zhì)識(shí)別能否顯著區(qū)分員工的工作績(jī)效差異是判斷某項(xiàng)勝任素質(zhì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)越和業(yè)績(jī)一般的員工在該項(xiàng)勝任素質(zhì)上的行為表現(xiàn)是有明顯差別的崗位勝任特征可從以下三個(gè)層面進(jìn)行。知識(shí)如公司知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)和客戶信息等。/能力分析能力等各項(xiàng)崗位專業(yè)技能。能力指員工天生具備或在外部環(huán)境影響下不易改變的特質(zhì)，如人際協(xié)調(diào)能力、問題分析能力、市場(chǎng)拓展能力、判斷推理能力等。職業(yè)素養(yǎng)動(dòng)性、責(zé)任心、成就欲、忠誠度、誠信意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等。勝任素質(zhì)優(yōu)化員工勝任素質(zhì)合從事什么樣的工作以及能夠達(dá)到什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。崗位勝任特征企業(yè)中具體的崗位對(duì)任職者有不同的勝任特征要求的員工來擔(dān)任。崗位的勝任特征集合決定了適合什么樣的員工來擔(dān)任。組織環(huán)境特征組織的企業(yè)文化及經(jīng)營(yíng)環(huán)境對(duì)選擇不同能力素質(zhì)的員工有很大影響。組織的環(huán)境特征決定了對(duì)具有不同素質(zhì)傾向的員工作出取舍。越高。因此，人力資源管理者需盡力提高三者的契合度，使三者的交集最大。勝任素質(zhì)模型圖構(gòu)建勝任素質(zhì)模型首先要了解企業(yè)中從事某崗位的員工所應(yīng)具備的勝任素質(zhì)，然后從知識(shí)、技能/能力、職業(yè)素養(yǎng)三個(gè)層面綜合考慮，具體內(nèi)容如圖1-1所示。。技能技能/能力人際溝通能力團(tuán)隊(duì)合作能力××××能力……職業(yè)素養(yǎng)……××勝任素質(zhì)模型公司知識(shí)、專業(yè)知識(shí)××知識(shí)……知識(shí)圖1-1 ××勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)模型的建立步驟模型構(gòu)建的步驟明確戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是建立勝任素質(zhì)模型的總指導(dǎo)方針?biāo)刭|(zhì)，最終構(gòu)建出符合企業(yè)文化及環(huán)境的勝任素質(zhì)模型。確定目標(biāo)崗位素質(zhì)模型。界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)完善的績(jī)效考核體系是界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)將其分解細(xì)化到各項(xiàng)具體任務(wù)中去，最終識(shí)別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的行為特征。選取樣本組根據(jù)目標(biāo)崗位的勝任特征，在從事該崗位工作的員工中隨機(jī)抽取績(jī)效優(yōu)秀員工（3～6名）和績(jī)效一般員工（2～4名）作為樣本組。收集、整理數(shù)據(jù)信息進(jìn)行歸類和整理。定義崗位勝任素質(zhì)事件時(shí)的反應(yīng)及行為表現(xiàn)之間的差異素質(zhì)，并對(duì)識(shí)別出的勝任素質(zhì)作出規(guī)范定義。劃分勝任素質(zhì)等級(jí)素質(zhì)等級(jí)作出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。構(gòu)建勝任素質(zhì)模型與企業(yè)、崗位、員工三者進(jìn)行匹配與平衡，構(gòu)建并不斷完善勝任素質(zhì)模型。模型構(gòu)建流程圖構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的流程如圖1-2所示。開始開始明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)選定所要研究的目標(biāo)崗位界定目標(biāo)崗位績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)行為事件訪談法選取樣本組專家數(shù)據(jù)庫收集整理數(shù)據(jù)信息問卷調(diào)查法個(gè)人訪談法定義崗位勝任素質(zhì)小組座談法劃分勝任素質(zhì)等級(jí)初步建立勝任素質(zhì)模型素質(zhì)項(xiàng)目調(diào)整典型企業(yè)比較專家團(tuán)評(píng)估構(gòu)建并完善勝任素質(zhì)模型結(jié)束圖1-2 構(gòu)建勝任素質(zhì)模型流程圖勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建方式行為事件訪談法行為事件訪談程序行為事件訪談法是目前在構(gòu)建素質(zhì)模型過程中使用最為普遍的一種方法，由美國哈佛大的方法。開始了解被訪談?wù)叩谋尘埃瑴?zhǔn)備訪談提綱與錄音設(shè)備訪談?wù)哌M(jìn)行自我介紹和訪談目的的介紹及具體內(nèi)容STAR被訪談?wù)叩男袨槭录ㄟ^直接詢問求證開始了解被訪談?wù)叩谋尘?，?zhǔn)備訪談提綱與錄音設(shè)備訪談?wù)哌M(jìn)行自我介紹和訪談目的的介紹及具體內(nèi)容STAR被訪談?wù)叩男袨槭录ㄟ^直接詢問求證被訪談?wù)咚杼刭|(zhì)并與其建立友好關(guān)系結(jié)束圖1-3 行為事件訪談法操作程序圖STAR工具在行為事件訪談中的應(yīng)用訪談?wù)咴L談的重點(diǎn)應(yīng)是在過去確實(shí)的情境中采取的措施和行動(dòng)方面STAR的行為細(xì)節(jié)。STAR工具主要有以下四個(gè)問題。（1（situatio情境中有誰參與？（2T（tas：您面臨的主要任務(wù)是什么？為了達(dá)到什么樣的目標(biāo)？（3）A（actio么？（4R（resul：最后的結(jié)果是什么？過程中又發(fā)生了什么？STAR是一項(xiàng)比較復(fù)雜的技術(shù)，其關(guān)鍵點(diǎn)有以下六點(diǎn)。從正向的事件開始。遵循事件本身的時(shí)間順序。探究相關(guān)的時(shí)間、地點(diǎn)和心情，這有助于被訪談人回憶當(dāng)時(shí)的情節(jié)。讓被訪談?wù)叨嗾f有用的素材。通過強(qiáng)化培訓(xùn)，使被訪談人學(xué)會(huì)描述此類事件。了解訪談過程以及被訪談人可能會(huì)出現(xiàn)的情緒反應(yīng)。S和行為過程專家小組法專家小組法又稱“德爾菲法充分了解的研究型專家。質(zhì)要求。同時(shí)，應(yīng)注意各位專家對(duì)目標(biāo)崗位所描述的行為要求（包括其定義和具體說明，1-4所示。開始開始組成專家小組（根據(jù)具體情況確定人數(shù)，一般不超過20人）向所有專家提供所將構(gòu)建的素質(zhì)模型的材料各個(gè)專家根據(jù)收到的材料，提出自己的看法和意見匯總各位專家第一次判斷意見，通過圖表方法，進(jìn)行對(duì)比，得出結(jié)果，然后讓各位專家修改自己的意見收集、匯總所有專家的修改意見，通過對(duì)比、分析，得出結(jié)果，然后讓各位各位專家第二次修改自己的意見意見進(jìn)行綜合處理結(jié)束圖1-4 專家小組法操作程序圖評(píng)價(jià)中心法前任和現(xiàn)任任職者實(shí)施評(píng)價(jià)；而用于人才選拔時(shí)，主要是對(duì)目標(biāo)崗位的候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)。在以構(gòu)建勝任素質(zhì)模型為目的的評(píng)價(jià)中心程序中比較真實(shí)的具體行為，因此效度和準(zhǔn)確性也相應(yīng)較高。用評(píng)價(jià)中心法構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的另一個(gè)好處就是觀察目標(biāo)崗位的人選是否具備所需要的素質(zhì)問卷調(diào)查法計(jì)的好壞直接影響到素質(zhì)模型構(gòu)建的成果和應(yīng)用。中心法組合實(shí)施。樣本量較大，不易獲取專家小組法便于專家對(duì)候選人直接進(jìn)行素質(zhì)樣本量較大，不易獲取專家小組法便于專家對(duì)候選人直接進(jìn)行素質(zhì)不夠全面，準(zhǔn)確度不高★★★評(píng)定和考核表1-1 勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法比較表構(gòu)建方法優(yōu)勢(shì) 不足效度行為事件訪談法人力、財(cái)力、物力投入較大，對(duì)訪談?wù)咭蠓浅８?，所需的和考核★★★★★在模擬情境中可直接觀察到任職在模擬情境中可直接觀察到任職人力、財(cái)力、物力投入較大，評(píng)價(jià)中心法★★★★技術(shù)專業(yè)要求較高用評(píng)價(jià)中心對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核360o反饋對(duì)任問卷調(diào)查法 ★★★職者進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核 人員要求較高勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用在招聘錄用中的應(yīng)用工作分析權(quán)限、勞動(dòng)條件和環(huán)境進(jìn)行分析，將很難識(shí)別崗位的勝任特征要求?；趧偃嗡刭|(zhì)模型的工作分析側(cè)重于研究崗位要求的與優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及較強(qiáng)的績(jī)效預(yù)測(cè)性，從而為企業(yè)招聘與錄用人員提供參考標(biāo)準(zhǔn)。錄用決策企業(yè)招聘之難在于識(shí)別應(yīng)聘人員的潛在素質(zhì)（能力素質(zhì)是其深層次特質(zhì)，不易改變作出錄用決策。招聘錄用示意圖某崗位基于勝任素質(zhì)模型的招聘錄用流程如圖1-5所示。開始開始確定招聘需求明確擬招聘崗位的勝任特征實(shí)施招聘活動(dòng)面試應(yīng)聘人員測(cè)評(píng)應(yīng)聘人員能力素質(zhì)崗位要求的勝任素質(zhì)特征比較、分析應(yīng)聘人員素質(zhì)與崗位勝任特征的吻合程度作出錄用決策結(jié)束圖1-5 某崗位基于勝任素質(zhì)模型的招聘錄用流程圖在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用才能制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)規(guī)劃。質(zhì)，還能為企業(yè)儲(chǔ)備具有核心能力素質(zhì)的人才。某崗位基于勝任素質(zhì)模型的員工培訓(xùn)需求分析如圖1-6崗位勝任素質(zhì)模型崗位勝任素質(zhì)模型員工目前具備的素質(zhì)員工培訓(xùn)規(guī)劃邏輯推理能力3誠 2 公信 司意 知識(shí) ● 1● ● 識(shí)0團(tuán) ● 產(chǎn)321○321○○○公司知識(shí)0○產(chǎn)○品○知識(shí)比較員工實(shí)際素質(zhì)與崗位勝任能力差異人際溝通能力分析員工培訓(xùn)需求意 知識(shí) 識(shí)誠信人際溝通能力 意識(shí)

邏輯推理能力團(tuán)隊(duì)意識(shí)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃制定員工培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)施員工培訓(xùn)實(shí)施員工培訓(xùn)圖1-6 某崗位基于勝任素質(zhì)模型的員工培訓(xùn)需求分析示意圖在績(jī)效考核中的應(yīng)用到的目標(biāo)或程度的描述。勝任素質(zhì)模型區(qū)分了績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般員工的行為表現(xiàn)差異綜合能力素質(zhì)。某崗位基于勝任素質(zhì)模型的績(jī)效考核如圖1-7所示。構(gòu)建勝任素質(zhì)模型構(gòu)建勝任素質(zhì)模型建立績(jī)效考核體系實(shí)施績(jī)效考核邏輯推理能力3誠 2 公信 司意 知識(shí) ● 1● ● 識(shí)0團(tuán) ● 隊(duì) ●意 識(shí) ●人際溝通能力

提取績(jī)效考核指標(biāo)確定績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

制訂績(jī)效計(jì)劃并實(shí)施圖1-7 某崗位基于勝任素質(zhì)模型的績(jī)效考核示意圖在薪酬管理中的應(yīng)用工資落在區(qū)間內(nèi)的哪個(gè)點(diǎn)上，也會(huì)與其能力差異關(guān)聯(lián)。基于勝任素質(zhì)模型的薪酬體系設(shè)計(jì)，有利于員工提升自己的知識(shí)、技能/能力，有利于現(xiàn)提供人力資源支持。某崗位基于勝任素質(zhì)模型的員工薪酬管理如圖1-8所示。崗位勝任素質(zhì)模型員工目前具備能力崗位勝任素質(zhì)模型員工目前具備能力確定員工薪酬水平邏輯推理能力3誠 2 公信 司意 知識(shí) ● 1● ● 識(shí)0團(tuán) ● 產(chǎn)321○321○○公司知識(shí)○0○產(chǎn)○品○知識(shí)比較員工實(shí)際能力與崗位勝任能力的差異人際溝通能力確定員工的薪酬等級(jí)意 知識(shí) 識(shí)誠信人際溝通能力 意識(shí)

邏輯推理能力團(tuán)隊(duì)意識(shí)確定員工的薪酬水平確定員工的薪酬水平圖1-8 某崗位基于勝任素質(zhì)模型的員工薪酬管理示意圖在人才測(cè)評(píng)中的應(yīng)用方式表示出來。基于勝任素質(zhì)模型的人才測(cè)評(píng)通過對(duì)測(cè)試崗位的深入量化研究確性。基于勝任素質(zhì)模型的人才測(cè)評(píng)如圖1-9所示。構(gòu)建勝任素質(zhì)模型制訂人才測(cè)評(píng)計(jì)劃構(gòu)建勝任素質(zhì)模型制訂人才測(cè)評(píng)計(jì)劃實(shí)施人才測(cè)評(píng)工作邏輯推理能力3誠 2 公信 司意 知識(shí) ● 1● ● 識(shí)0團(tuán) ● 產(chǎn)隊(duì) ●品意 知識(shí) 識(shí)●人際溝通能力

提取測(cè)評(píng)的的主要指標(biāo)制訂人才測(cè)評(píng)計(jì)劃

按照計(jì)劃實(shí)施測(cè)評(píng)工作圖1-9 基于勝任素質(zhì)模型的人才測(cè)評(píng)示意圖在員工發(fā)展中的應(yīng)用的分析標(biāo)準(zhǔn)，為合理規(guī)劃員工職業(yè)生涯奠定了基礎(chǔ)。某崗位基于勝任素質(zhì)模型的員工發(fā)展規(guī)劃如圖1-10所示。構(gòu)建勝任素質(zhì)模型員工勝任潛能評(píng)價(jià)構(gòu)建勝任素質(zhì)模型員工勝任潛能評(píng)價(jià)規(guī)劃員工發(fā)展路徑邏輯推理能力3誠 2 公信 司意 知識(shí) ● 1● ● 識(shí)0團(tuán) ● 產(chǎn)321○321○○○公司知識(shí)0○產(chǎn)○品○知識(shí)了解員工個(gè)人特質(zhì)與工作行為特點(diǎn)及發(fā)展需要人際溝通能力設(shè)計(jì)符合員工個(gè)人特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)實(shí)施并實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)潛能意 知識(shí) 識(shí)誠信人際溝通能力 意識(shí)

邏輯推理能力團(tuán)隊(duì)意識(shí)圖1-10 某崗位基于勝任素質(zhì)模型的員工發(fā)展規(guī)劃示意圖任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)的關(guān)系任職資格指的是員工從事特定工作所需具備的履行職責(zé)的能力證明指的是從員工履行工作職責(zé)需要具備的基本勝任能力或稱職的角度出發(fā)由它們的定義可見，任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)既有聯(lián)系又有區(qū)別。任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)的聯(lián)系任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)的聯(lián)系具體如圖1-11所示。

勝任素質(zhì)既包括顯性能力又包括隱性素質(zhì)，從這個(gè)意義上現(xiàn)代任職資格體系管理更側(cè)重于將勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與工作行為、工作結(jié)果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)融為一體，一般以4～6項(xiàng)關(guān)鍵行為與結(jié)果要求作為界定標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)的門檻條件，以5～10項(xiàng)核心工作技能、職責(zé)、指標(biāo)或目標(biāo)值作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)

實(shí)際運(yùn)用時(shí)相互結(jié)合融入整體圖1-11 任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)的聯(lián)系任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)的區(qū)別任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)的區(qū)別具體如表1-2所示。區(qū)分點(diǎn)任職資格勝任素質(zhì)對(duì)表層和底層的素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，側(cè)重于對(duì)層次不同區(qū)分點(diǎn)任職資格勝任素質(zhì)對(duì)表層和底層的素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，側(cè)重于對(duì)層次不同對(duì)高層的與工作不直接相關(guān)的潛質(zhì)的評(píng)價(jià)與該職業(yè)工作相關(guān)的能力評(píng)價(jià)基礎(chǔ)不同以工作實(shí)踐為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)以一般行為為測(cè)評(píng)基礎(chǔ)與工作績(jī)效緊密相連，注重測(cè)評(píng)持續(xù)產(chǎn)生側(cè)重點(diǎn)不同側(cè)重于對(duì)發(fā)展能力的測(cè)評(píng)高績(jī)效的關(guān)鍵行為適用范圍不同 適用于企業(yè)內(nèi)部各類人才的培養(yǎng)和發(fā)展適用于招聘和職業(yè)通道的選擇任職資格條件的建立步驟任職資格條件的建立是一項(xiàng)系統(tǒng)工程條件的建立必須遵循一定的步驟和順序（減圖1-1，具體分為三個(gè)階段。第一階段第一階段組建項(xiàng)目小組明確組織結(jié)構(gòu)與管理流程業(yè)務(wù)活動(dòng)分析業(yè)務(wù)模型及活動(dòng)庫職位分析關(guān)鍵行為與結(jié)果要求工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范指標(biāo)與目標(biāo)值第二階段梳理關(guān)鍵活動(dòng)和關(guān)聯(lián)點(diǎn)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)修正標(biāo)準(zhǔn)完善任職資格制度與人力資源管理相關(guān)領(lǐng)域?qū)优嘤?xùn)實(shí)施第三階段標(biāo)桿崗位測(cè)評(píng)效果評(píng)估溝通與宣傳動(dòng)態(tài)調(diào)整任職資格條件建立步驟圖1-12 任職資格條件設(shè)計(jì)步驟在圖1-12中，職位分析、完善任職資格制度、與人力資源管理相關(guān)領(lǐng)域?qū)蛹靶Чu(píng)估是任職資格條件設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟，各關(guān)鍵步驟的執(zhí)行內(nèi)容具體如表1-3所示。表1-3 任職資格條件設(shè)計(jì)步驟的關(guān)鍵點(diǎn)說明序號(hào)關(guān)鍵點(diǎn)關(guān)鍵點(diǎn)說明·梳理企業(yè)所有職位的名稱、職責(zé)，明確職位設(shè)置的規(guī)則和職位職責(zé)劃分的基本原則，為職位按業(yè)務(wù)流程分類打好基礎(chǔ)1職位分析·按企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)未來核心能力的要求，確立職類、職種、職層劃分的原則，明確需要強(qiáng)化的業(yè)務(wù)能力，定義各職類、職種、職層·劃分各職種級(jí)別角色，編寫任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)2完善任職·人員如何進(jìn)入任職資格系統(tǒng)、如何對(duì)其進(jìn)行任職資格升降、其角色如何轉(zhuǎn)資格制度換等問題要通過建立和完善任職資格管理制度來解決3相關(guān)領(lǐng)域?qū)? 效果評(píng)估

·提出培訓(xùn)、輪崗、薪酬等和任職資格的接口關(guān)系·任職資格條件不僅能運(yùn)用在招聘上，而且在培訓(xùn)、考核、薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等領(lǐng)域也都有極大的發(fā)揮空間·將評(píng)價(jià)結(jié)果依據(jù)相關(guān)的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)分別對(duì)應(yīng)，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)出一套職能規(guī)劃對(duì)應(yīng)表等系列工具，以實(shí)現(xiàn)人才有序調(diào)整任職資格條件的構(gòu)建方式觀察法周期和工作突發(fā)性有所不同，所以觀察法可分為三種類型，具體內(nèi)容如圖1-13職位分析人員直接對(duì)員工工作的全過程進(jìn)行觀直接觀察法適用于工作周期位進(jìn)行觀察職位分析人員直接對(duì)員工工作的全過程進(jìn)行觀直接觀察法適用于工作周期位進(jìn)行觀察工作表演法階段觀察法圖1-13 觀察法的三種類型觀察者的工作。調(diào)查問卷法職位分析中常用的調(diào)查問卷法有三種，具體內(nèi)容如圖1-14所示。美國普渡大學(xué)的研究員麥考米克等研