大中型企業(yè)員工價(jià)值取向定量

大中型企業(yè)員工價(jià)值取向定量分析摘要：本文以某集團(tuán)為例，從實(shí)證角度提出了定量分析50個(gè)員工以上企業(yè)員工價(jià)值取向，通過(guò)這一方法確定企業(yè)員工的當(dāng)前價(jià)值取向，進(jìn)而根據(jù)員工需求建立更有效的激勵(lì)機(jī)制。一、前言企業(yè)的管理歸根結(jié)底是對(duì)“人”的管理，企業(yè)員工的吸引、保留、培訓(xùn)和激勵(lì)一直是企業(yè)管理者最關(guān)心的問(wèn)題。因而，可以說(shuō)人力資源是企業(yè)最重要的資源，也是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來(lái)源。于是，企業(yè)員工的激勵(lì)問(wèn)題也成了管理學(xué)者們十分關(guān)注的問(wèn)題。1943年，美國(guó)心理學(xué)家Abrahamh.maslow提出了需要層次論，即假設(shè)每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。由于理論簡(jiǎn)單明了，具有內(nèi)在邏輯性，Maslow的理論很快得到了普遍認(rèn)可，但這一理論如何應(yīng)用到激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部員工，從而促進(jìn)生產(chǎn)率的提高等方面的實(shí)證分析并未得到很好的應(yīng)用。1969年，C．P．Alderfer修正了Maslow的論點(diǎn)，認(rèn)為人的需要不是分為5種而是分為3種：（l）生存的需要，包括心理與安全的需要；(2）相互關(guān)系和諧的需要，包括有意義的社會(huì)人際關(guān)系；（3）成長(zhǎng)的需要，包括人類(lèi)潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn)。這兩種理論的不同點(diǎn)是：Alderfer經(jīng)過(guò)大量調(diào)查證明，這些需要不完全是天生的。需要層次論建立在滿足——上升的基礎(chǔ)上，他的理論不僅體現(xiàn)滿足——上升的理論，而且也提到了的挫折——倒退這一方面。挫折——倒退說(shuō)明，較高的需要得不到滿足時(shí)，人們就會(huì)把欲望放在較低的需要上。他認(rèn)為需要次序并不一定如此嚴(yán)格，而是可以越級(jí)的，有時(shí)還可以有一個(gè)以上的需要。盡管量種理論有所不同，但卻激發(fā)了管理學(xué)者和心理學(xué)家對(duì)人類(lèi)的需要和意識(shí)的興趣，管理學(xué)者更是從企業(yè)的人力資源角度對(duì)此進(jìn)行了不斷的研究。二、模型介紹在Maslow和Alderfer的基礎(chǔ)上，心理學(xué)家BARRETT于1998年提出了關(guān)于“人類(lèi)意識(shí)的七個(gè)層次模型，即BARRETT模型，他提出四大類(lèi)人類(lèi)需要（肉體上的、情感上的、精神上的、靈魂上的），這四大需要導(dǎo)致了七種個(gè)人動(dòng)機(jī)，表明七個(gè)層次的人類(lèi)意識(shí)。如圖所示：當(dāng)一個(gè)層次的意識(shí)得到體現(xiàn)之后，另一種更高層次的意識(shí)就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位。反映到企業(yè)員工身上就是，當(dāng)自身利益得到相當(dāng)程度的滿足后，他們才有可能到達(dá)追求共同利益的境界，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和自身利益的一致性，企業(yè)管理者的最高目的也是使企業(yè)員工最終達(dá)到第七個(gè)層面。按照這個(gè)理論，管理者首先要了解企業(yè)員工所處在的層次，然后通過(guò)滿足員工當(dāng)前層次的需求，促使員工上升到另一層次，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。三、實(shí)證分析為了更好的應(yīng)用BARRETT理論，管理學(xué)者將其分成21個(gè)指標(biāo)（見(jiàn)表格一）對(duì)企業(yè)員工的狀態(tài)進(jìn)行描述，而當(dāng)企業(yè)的員工的數(shù)量超過(guò)50個(gè)（有一定的樣本量才便于定量分析）時(shí)，我們便可以通過(guò)員工對(duì)這21個(gè)指標(biāo)的自身評(píng)分（以5個(gè)等級(jí)來(lái)表現(xiàn)）來(lái)了解該企業(yè)的員工價(jià)值取向。本文以上海某集團(tuán)為例來(lái)說(shuō)明這一分析方法。上海某集團(tuán)公司大約200多人，有多個(gè)子公司，通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷（問(wèn)卷應(yīng)該包括員工的背景資料），并進(jìn)行不記名形式作答，考察當(dāng)前員工的精神狀態(tài)和價(jià)值取向。在獲得所有數(shù)據(jù)之后通過(guò)SPSS軟件進(jìn)行輸入和處理，個(gè)別問(wèn)題（例如問(wèn)題2）需要對(duì)問(wèn)題進(jìn)行反向編碼。（表一）：渣

墻非常同意賺比較同意戲說(shuō)不清楚肢不太同意荷反對(duì)蘿1去上塑班是為了確庸保收入，這摸樣我可以完窄全享受生活筐。戶1份2畝3滾4臨5疏2當(dāng)不服得不延長(zhǎng)工千作時(shí)間，我真會(huì)感到惱火襲。篩1歷2蛛3擾4職5峽3工作椒是一個(gè)很好駐的社會(huì)經(jīng)歷腳，人們?cè)诠ど髦袘?yīng)該彼敞此善待。盈1普2李3揭4證5蛾4我不紗喜歡在會(huì)上貧當(dāng)其他人還府沒(méi)有陳述他賭們的觀點(diǎn)時(shí)愿，先被要求月就某個(gè)問(wèn)題優(yōu)發(fā)表自己的限意見(jiàn)。間1準(zhǔn)2旦3懷4江5鄭5人們糧有時(shí)在會(huì)上樂(lè)對(duì)他們的觀霞點(diǎn)非常教條古和獨(dú)斷，讓電我覺(jué)得難以寫(xiě)忍受。各1騰2馬3傘4耳5壓6我喜爪歡承擔(dān)工作英，以向人們儉展示我的能巡力，即使占加用我社交生改活的時(shí)間。色1刪2屆3墨4背5沫7我認(rèn)莖為贏得同事怎的尊重很重旁要，我常常襯注意他們的僅看法。傳1澤2玻3噸4預(yù)5崗8當(dāng)我觸選擇一份工盟作時(shí)，那里死的人相信什裙么、那里的鈔文化是什么炒很重要。希1尤2慚3絹4令5槽9我喜往歡研究出成半就事情的新狂方法。套1播2召3摔4推5鈔10收寒到來(lái)自顧客璃的感謝信感別覺(jué)太好了，驗(yàn)它們真正使熊我的日常工晌作有了意義老?；?隆2基3憶4幫5辟11我卸愿意嘗試不么同的做事方帽法。每1間2豐3喬4鮮5侍12我抵喜歡為愿意購(gòu)變革的人工償作。肥1題2榮3耕4面5臭13我柿覺(jué)得和顧客濫交談特別令簡(jiǎn)人振奮，因冷為這給了我翻以不同方式直看待工作的拘靈感。激1治2朝3似4臂5培14如研果在一個(gè)和釣我信念不同層的組織里工渡作，我會(huì)感長(zhǎng)到很不舒服繁。勒1糞2醬3首4論5即15與瓦團(tuán)隊(duì)中志同籌道合的人工帝作，就不需罩要很多監(jiān)督果，因?yàn)榇蠹覊囟枷嘈殴餐\的事業(yè)。證1購(gòu)2得3挺4聞5脫16如斑果一個(gè)組織佩在進(jìn)行一些鐵我認(rèn)為重要遲的事情，我衰寧愿稍微少挖拿些薪水而栗為那個(gè)組織耳工作。的1悶2洋3禾4速5香17我揉去上班就是遣想要成就一翼些事情?？?耍2禾3下4拆5桶18當(dāng)碑我開(kāi)始思考深問(wèn)題時(shí)，我前知道何處入要手才能使事剪情出現(xiàn)轉(zhuǎn)機(jī)頭。躬1攏2備3惹4步5姑19我肉認(rèn)為我們花燦時(shí)間研究出炮公司理念并斗明白自己的殲想法是非常愚重要的。丟1她2可3奔4駐5睡20賺瘡錢(qián)獲利不應(yīng)肅當(dāng)是我們公仇司的唯一目診標(biāo)。忘1衡2經(jīng)3老4返5巨21成煌為一名良好脆的公司公民申很重要，即富使這將降低痰我們的盈利賣(mài)能力。密1摩2光3紙4轉(zhuǎn)5進(jìn)一步，對(duì)數(shù)據(jù)作因子分析，采用極大似然法提取因子，采用方差最大化正交旋轉(zhuǎn)，在作因子分析的時(shí)候保存各觀測(cè)量的因子得分的新變量。通過(guò)以下主成分列表可以看到7個(gè)因素得到體現(xiàn)（旋轉(zhuǎn)因子矩陣見(jiàn)附錄一）。（表二）：進(jìn)一步地，通過(guò)對(duì)因子得分的新變量對(duì)比員工背景資料（年齡、性別、教育程度、工資水平、所屬的子公司等）做描述性和交互性分析，找出7個(gè)層次員工的特征，其描述見(jiàn)表三該集團(tuán)應(yīng)當(dāng)根據(jù)各層面不同員工的現(xiàn)有狀態(tài)，刺激他們由自身利益向共同利益發(fā)生轉(zhuǎn)變，建立統(tǒng)一的價(jià)值觀。該集團(tuán)員工在這七個(gè)層次上比較分散，要建立統(tǒng)一的價(jià)值觀需要一個(gè)過(guò)程。集團(tuán)大部分員工（約25%）集中的第六層面，可見(jiàn)集團(tuán)多數(shù)員工希望同集團(tuán)價(jià)值觀聯(lián)合到一起，在工作中實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的同時(shí)也找到他們自己的價(jià)值。（表三）：躺共

您同

疾益

母利舌靈魂上的紐服務(wù)家第七層面雨這個(gè)群怪體人數(shù)不多中。多數(shù)為工惕作年限為2亦-3年和工指作4-5年瞇的的員工，勞工資400不0-500劑0左右的員切工大部分屬扣于這個(gè)層面編。母造成差別錢(qián)第六層面纏3年以跑內(nèi)，尤其2森-3年的員賺工最多，6聰個(gè)月到1年托的員工大部她分在這個(gè)層寧面。以A子挖公司和B子鞏公司居多。炮這個(gè)群體的閥學(xué)歷大多為纖大專(zhuān)水平?；挲g一般在傷30歲以下數(shù)。芝意義諸第五層面陪這個(gè)群領(lǐng)體的人數(shù)最協(xié)多，多數(shù)為雄工作年限為橫6個(gè)月以下島和工作4-綁7年的的員清工，以C子獅公司居多；克其中的一部潮分是經(jīng)理級(jí)猜人員，學(xué)歷裹多數(shù)為高中才和中專(zhuān)水平摸；他們中間茫多數(shù)人的收蜘入為收入1瑞500-2策000和3便500-4駁000兩個(gè)吐檔次。年齡角41-45攪歲的居多。孫轉(zhuǎn)

僚換謹(jǐn)精神上的辜個(gè)人成長(zhǎng)

序成就容第四層面照這個(gè)層諸次的人最少核，這個(gè)群體研的學(xué)歷大部屬分為大專(zhuān)和撈本科水平，悼收入水平在嫌3500-窗5000元往/月肚自

北身

眠利

腎益拴情感上的負(fù)自尊是第三層面層這個(gè)群爸體以男性為省主，他們從神事該行業(yè)多競(jìng)數(shù)為4-5歇年，收入水莊平在150槳0元以下，連公司最高工什資水平的員性工也有部分悠屬于這個(gè)層年面。纏關(guān)系載第二層面密他們大蘇部分人都在標(biāo)公司工作8斗年以上。通講常為公司的慮管理層。D盲子公司的員廉工大部分屬偉于這個(gè)層面月。學(xué)歷比較膚高的人也集鬧中在這層面磨。收入水平云4000-傷7000不啞等。多數(shù)年暫齡為31-劣35歲。鴿肉體上的絕健康

慘安全知第一層面香這個(gè)群嶼體在集團(tuán)工閑作年限為6喇-8年，以沙普通員工居枯多。學(xué)歷多森數(shù)為高中和顏中專(zhuān)，收入販水平不高，買(mǎi)多數(shù)在30翼00以下，君1000元舞以下的員工照大部分都屬獵于這個(gè)層面麥。年齡在3邪0歲