公司部門績效考核

目錄一、公司的籌建 -----------------------------------1二、績 效 考 核 辦 法----------------------13三、 績效考核體系的建立 -------------------------19四、 績效考核的實施 -----------------------------22五、 績效考核的控制 -----------------------------29六、 績效考核面談與溝通 -------------------------33七、 績效考核結果運用及結論 ---------------------37八、 參考文獻 -----------------------------------43一、公司的籌建（一）企業(yè)名稱：廣州市汝衣（ U’CLOTH）內衣銷售有限公司近年來，中國的經(jīng)濟騰飛，國民消費水平明顯提升，消費者對于物質，文化的消費需求也明顯增加，消費群體對產(chǎn)品的要求較以往那也有著明顯的不同，由原來的單純注重顯擺向為注重自身感受轉變。內衣，做為女性身體的“第二層皮膚”，越來越受到女性的重視。中國,作為一個高速發(fā)展，且擁有眾多人口的國家，具有巨大的內衣銷售市場。由于內衣產(chǎn)品眾多，品質也參差不齊，許多女性消費者在市場上難于找到能讓自己如意的內衣。汝衣U’CLOTH），古文表意為“你的衣服”，音同“如意”，意在為我國女性消費者提供優(yōu)質舒適的內衣。我們公司將與眾多國內，國際內衣品牌合作，匯集眾多優(yōu)質的，高性價比的內衣，為女性提供一個便捷，舒適的選購內衣的平臺。汝衣（U’CLOTH）所引領的不僅僅是時尚，更是一種生活態(tài)度，讓顧客們穿出屬于她的線條，魅力，穿出屬于她的一道風景。下載文檔可編輯（二）公司愿景、遠景，戰(zhàn)略目標公司愿景戰(zhàn)略目標計劃類型短期中期長期

時戰(zhàn)略檢驗方戰(zhàn)略措施間式1在廣東地內衣銷1.積極與供貨商溝通，保持良好的合作區(qū)打開知售量在關系，保證貨物的供應；~名度廣東地2.由于公司尚處于初級階段，所以主要區(qū)的排依靠價格戰(zhàn)略和服務戰(zhàn)略，依靠較為合5名前10適的價格和優(yōu)質的服務留住顧客；年3.在經(jīng)營中開始盈利，并逐步收回成本4.走穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略，在初期階段發(fā)展的連鎖店的總數(shù)維持在7~10家5.自主經(jīng)營，產(chǎn)品銷售模塊絕不外包6.開設一間網(wǎng)上旗艦店5向廣東周收回成1.公司成立時間較長了，同行業(yè)中可能邊城市，本，出現(xiàn)與汝衣類似的內衣銷售公司，所以~及北京，中期營決定逐步放棄低價戰(zhàn)略。上海等中業(yè)額比2.貫徹在短期目標期間一直堅持的優(yōu)9國一線城初期成質的服務，通過服務留著顧客；市擴張年立階段3.開始設計自己的內衣，在此期間人仍增長保持著與其他內衣老牌的合作。借著自70%身擁有的銷售平臺推銷自己的內衣品牌全面推廣公司全1.貫徹一直以來一直堅持的優(yōu)質的服自己的內國門店務，通過服務留著顧客；衣品牌，總量達下載文檔可編輯開始設廠到內衣2.通過在中期階段積累的口碑，開始在自主生產(chǎn)行業(yè)的銷售助推自己的內衣品牌。逐步減少與年 內衣 前10； 其他品牌的合作；以上

長期營3.開始設廠，自主生產(chǎn)內衣業(yè)額同比中期4.開啟加盟店模式，將銷售模塊分發(fā)到各個地區(qū)的加盟商，由公司統(tǒng)一安排店增 長面裝修，員工培訓，力求加盟店保持本48%公司原有的經(jīng)營理念（三）法人企業(yè)法人：（四）注冊資本注冊資本：500萬~700萬RMB（五）股東結構（六）經(jīng)營范圍與目標市場1.經(jīng)營范圍。企業(yè)經(jīng)營范圍：致力于采購、倉儲物流、銷售、營運于一體的內衣品牌銷售集團；2.目標市場。目標市場主要瞄準國內的中高檔內衣，消費群體定位于15~45歲的年輕女性。3.公司競爭優(yōu)勢。公司現(xiàn)階段正處于初步發(fā)展階段，公司在初期發(fā)展階段主要依靠價格戰(zhàn)略和服務戰(zhàn)略，打響本銷售品牌的知名度，占領現(xiàn)有的內衣市場份額。我們公司的競爭優(yōu)勢如下：下載文檔可編輯(1)價格優(yōu)勢。我們公司將與眾多國內，國際內衣品牌合作并取得其經(jīng)營許可， 匯集了眾多優(yōu)質的， 高性價比的內衣，為女性提供了一個便捷，舒適的選購內衣的平臺。(2)服務優(yōu)勢。內衣，做為女性身體的“第二層皮膚” ，越來越受到女性的重視。但在實際操作中，許多女性并不懂得挑選內衣。我們公司將為各個地區(qū)的各個商鋪的員工進行培訓，教導她們怎么正確的引導顧客選擇合適的內衣。店鋪中配有專門的試衣間，顧客可以在試衣間試穿內衣，而不是像一般的商鋪中，僅靠手感選擇內衣。并且，員工在工作期間應保持耐心，細心，為顧客答疑解惑。（七）組織結構1.組織結構類型及選擇。公司組織結構類型及選擇主要基于公司目前的發(fā)展狀況，并借助同行業(yè)其他公司的發(fā)展經(jīng)驗確定的(1)組織結構類型：職能制組織結構(2)組織結構類型選擇的原因。公司選擇職能制組織結構的原因主要集中在兩個方面，具體說明如下：公司情況。由于公司剛剛成立，處于起步階段，各項工作尚不完善，公司的組織結構主要是借鑒其他銷售公司的現(xiàn)有架構。公司規(guī)模較小，權力高度集中于管理者手中，有下載文檔可編輯利于及時管理者掌握公司內部消息，調整企業(yè)目標，也決定企業(yè)的發(fā)展方向。職能制組織結構的優(yōu)點。由于按職能劃分部門，其職責容易明確規(guī)定；每一個管理人員都固定地歸屬于一個職能結構，專門從事某一項職能工作，在此基礎上建立起來的部門間聯(lián)系能夠長期不變，這就使整個組織系統(tǒng)有較高的穩(wěn)定性；2.組織結構圖總經(jīng)理財務部銷售總部后勤部市場部人事部生產(chǎn)部財務部長銷售部長后勤部長市場部部人事部長生產(chǎn)總監(jiān)主管業(yè)務員銷售統(tǒng)計策劃專員干事采購組銷售會計開票業(yè)務指導兼培內務人員媒介和制作專人事專員出納售后服務專員市場調查專員培訓組財務審計組儲運專員汽車司機（八）部門職能與工作分析人力資源經(jīng)理崗位名稱 人力資源經(jīng)理 English Sommelier所屬部門 人力資源部 上級主管 管理總監(jiān)下載文檔可編輯崗位職能基本職能資格要求

1、負責公司的人力資源規(guī)劃，績效考核，員工招聘選拔，員工激勵，協(xié)調能力，培訓開發(fā)與溝通，保證公司人力效率的提高和人力資源供給。2、協(xié)助總經(jīng)理擬定公司的戰(zhàn)略方針及長、中、短期經(jīng)營計劃3、協(xié)助總經(jīng)理制訂公司的年度經(jīng)營目標及經(jīng)營計劃。4、參與公司重大決策事項的討論職責一：制定公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃職責二：督促公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行職責三：負責建立暢通的溝通渠道及有效的激勵機制職責四：全面負責人力資源部門的工作職責五：其他工作負責對公司部門工作的考核；負責公司人力資源信息的上傳下達工作；代表公司和政府及其他單位對口部門的溝通與協(xié)調。職責六：內部組織管理負責將部門的工作計劃分解到每個人上，并監(jiān)督計劃的完成情況；考核評價下屬員工工作完成的狀況?？刂撇块T預算使用情況。1、有3年以上的工作經(jīng)驗，2年以上的管理經(jīng)驗2、精通人力資源管理知識，掌握行政管理，法律等知識。3、能熟練的使用自動化辦公室軟件，具備基本的網(wǎng)絡知識，有一定的英語能力。下載文檔可編輯1、對專業(yè)工作有較為深入的理解，熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關的法律規(guī)范和政策，與外部的工作單位有較為良好組織結構 的合作關系。分析 2、在了解公司各部門人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃及職位說明書的具體要求，發(fā)布招聘公告，進行面試和初審工作。2.財務部部長崗位名稱財務部部長崗位編號FM001所在部門財務部崗位定員1直接上級總經(jīng)理工資等級B1直接下級財務主管、銷售會計開票員，出納薪酬類型年薪：（固定基本新+績效+福利）所轄人員本職：根據(jù)汝衣發(fā)展規(guī)劃，統(tǒng)籌安排財務發(fā)展的各項事宜，全面負責財務部各項工作。職責與工作任務：職建立和完善財務的工作體系，并且制定好財務工作計劃，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定責汝衣公司的財務工作計劃。一職組織汝衣公司財務預算，編制汝衣公司的成本計劃，利潤計劃，現(xiàn)金流量計劃等，監(jiān)責督各部門預算執(zhí)行情況。二職責 監(jiān)督指導成本核算工作、對汝衣公司各項成本的經(jīng)濟活動進行分析三下載文檔可編輯職負責財務決算和分析工作，定期主持汝衣公司的財務決算，組織編制汝衣公司決算報責告四職審核、指導資金調度與投資管理等財務管理工作，根據(jù)年度、月度的資金計劃，協(xié)調責組織籌措資金，以保證資金的供應五職責監(jiān)督、指導會計核算工作六職責負責部門內部組織管理工作，負責汝衣公司財務隊伍的建設、選拔、配備，評價下屬七人員，組織部門技能培訓職責職責表述：完成上級交付的其他任務八權力：對各部門上報的各種分析表，預算報表具有審核的權力對下級工作有檢查權對下級在工作中的爭議有裁斷權在權限范圍內，有代表汝衣公司對外聯(lián)絡的權力在權限的范圍內，對各項費用的支出有檢查監(jiān)督權對直接下級敢為的調配權，任命的提名權和獎懲權對所屬下級的管理水平、業(yè)務水平和業(yè)績有考核評價權總經(jīng)理賦予的其他權力工作協(xié)作關系：內部協(xié)調關公司內各部門及二級核算單位系外部協(xié)調關 稅務局，工商局，財務局，銀行、會計事務所下載文檔可編輯系任職資格：教育水平大學本科及以上學歷專業(yè)財務會計相關專業(yè)培訓經(jīng)歷財務管理培訓等，證券金融培訓經(jīng)驗具有注冊會計師資格，8年以上會計行業(yè)工作經(jīng)驗具備相應的會計管理知識、行政管理知識、法律知識、財務知識，證券等方面知識知識了解公司經(jīng)營產(chǎn)品技術知識，掌握行業(yè)及產(chǎn)品的專業(yè)知識，技能技巧熟練使用辦公軟件和財務軟件，具備基本的網(wǎng)絡知識，具有一定的寫作水平個人素質具備很強的領導能力、計劃與執(zhí)行能力、數(shù)據(jù)分析判斷與決策能力其它：使用工具設計算機，一般辦公設備（電話、傳真機、打印機、Internet/Intranet網(wǎng)絡、文備件柜）工作環(huán)境一般辦公環(huán)境工作時間特正常工作時間，有時加班，經(jīng)常出差征所需記錄文匯報文件、報告、總結、研究報告、合同、財務分析、經(jīng)濟活動分析、各種來檔往票據(jù)考核指標：應收帳款，財務支出等賬單繪制的準確性、重要任務完成情況預算控制、關鍵財務人員流失率、財務工作人員勞動生產(chǎn)率計劃與執(zhí)行能力、領導能力、判斷與決策能力、人際能力、溝通能力備注：生產(chǎn)總監(jiān)下載文檔可編輯崗位名稱生產(chǎn)總監(jiān)崗位編號FM003所在部門生產(chǎn)部崗位定員1直接上級總經(jīng)理工資等級直接下級生產(chǎn)組、采購組、儲運組薪酬類型年薪：（固定基本新+績效+福利）所轄人員本職：根據(jù)汝衣發(fā)展規(guī)劃，統(tǒng)籌安排生產(chǎn)發(fā)展的各項事宜，全面負責生產(chǎn)部各項工作。職責與工作任務：1、在總經(jīng)理的領導下，監(jiān)督生產(chǎn)運營 ;2、全面負責生產(chǎn)設備的管理，對生產(chǎn)設備的日常保養(yǎng)、維修、安裝、改造等進行檢查和監(jiān)督執(zhí)行；3、協(xié)作總經(jīng)理編制公司中長期的發(fā)展規(guī)劃，審計年度生產(chǎn)，銷售綜合計劃，提出季度工廠奮斗目標和中心工作及重大措施方案；4、負責設計工廠的改造計劃，設計工廠的產(chǎn)品布局和工序間的協(xié)調；5、配合組織審定技術管理標準，審核新產(chǎn)品開發(fā)方案，并組織試生產(chǎn)，不斷提高產(chǎn)品的市場競爭力；6、貫徹執(zhí)行公司的成本控制目標，積極減少本部門的各種成本，確保在提高產(chǎn)量、保證質量的前提下不斷降低生產(chǎn)成本；7、認真抓好超領物料的損耗統(tǒng)計，必須做到“有因必補無因不批”的原則。8、嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度，認真履行其工作職責。權力：生產(chǎn)系統(tǒng)運作的監(jiān)督權生產(chǎn)系統(tǒng)全面調節(jié)的權利生產(chǎn)系統(tǒng)改進的建議權任職資格：教育水平 理科類或相關專業(yè)本科以上學歷培訓經(jīng)歷 受過戰(zhàn)略管理、管理能力開發(fā)、生產(chǎn)管理、市場營銷、財務管理等方面的培訓下載文檔可編輯經(jīng)驗 5年以上相關行業(yè)生產(chǎn)管理協(xié)調經(jīng)驗，在部門經(jīng)理崗位上工作 2年以上1、熟悉所在行業(yè)的生產(chǎn)過程，熟悉原材料的供應渠道；2、熟悉生產(chǎn)規(guī)程以及質量標準；技能技巧 3、具備良好的生產(chǎn)經(jīng)營管理理念，有一定的財務與法律知識；4、熟練使用辦公軟件；5、良好的英文基礎。優(yōu)秀的領導能力、計劃與執(zhí)行能力、判斷與決策能力、溝通能力、談判能力；個人素質 能承受較大的工作壓力；能夠帶領團隊，較好的團隊合作精神。銷售部經(jīng)理隸屬部門性別工作概要

職位S1職位標準銷售部銷售部經(jīng)理1編碼名稱定員直接分管副職位是否不限是是上級總經(jīng)理輪換出差協(xié)助副總經(jīng)理完成公司的銷售戰(zhàn)略目標和計劃、制定本部門的具體銷售目標和計劃，建設優(yōu)秀的銷售團隊，監(jiān)督和管理目標考核制度的執(zhí)行情況。下載文檔可編輯·確定銷售部門目標體系·根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略目·銷售計劃和銷售預算的標來制定本部門的銷售目標制定；·銷售部目標具體指標分·銷售隊伍的組織；解及KPI考核工作工作·制定銷售部預算與預算·銷售人員的招募、培訓；職責任務控制·銷售業(yè)績的評估考核；·確定銷售部工作流程·銷售團隊的建設。一、內部關系分管副總經(jīng)理1、所受監(jiān)督：接受分管副總經(jīng)理的監(jiān)督和指銷售部經(jīng)理令；跟單單證2、所施監(jiān)督：監(jiān)督銷售部員工的工作；組織關系圖

銷銷 銷售售 售員員 員

3、合作關系：3.1 為公司決策層提供市場信工作息，作為決策的依據(jù)；關系3.2 指導部門內其它職位員工的工作；3.3 與各部門經(jīng)理或主管工作溝通協(xié)調，為各部門工作的暢通性提供協(xié)調；二、外部關系1、結合相關資源，獲取最新行業(yè)知識與信息資源。下載文檔可編輯工作時間任職資格條件

1、全日制：1、對所屬部門員工的任免建議周一-----周六權；2、白班：2、對部門員工的考核權；AM：8：30-12:003、對各部門工作的建議權；工作PM：13:00-18:004、對公司整體戰(zhàn)略的建議權；權限5、部門內財務審批權；3、經(jīng)常加班6、對部門違規(guī)違紀人員的處理權或處理申報權；知識及教育水平要求:具有市場營銷、企業(yè)管理學或相關專業(yè)本科以上文化程度。職位技能要求:1、對市場營銷工作有較深刻認知；2、有良好的團隊合作精神；3、熟悉產(chǎn)品知識及相關產(chǎn)品的市場行情；4、具有很強的理解力、溝通能力、內部協(xié)調能力和公關能力。有密切的媒體合作關系，具備大型活動的現(xiàn)場管理能力；5、具有一定的計算機水平，能夠熟練運用辦公自動化軟件及互聯(lián)網(wǎng)；6、具有一定的法律意識，能辨別涉法業(yè)務。工作經(jīng)驗要求:具有5年以上的大中型企業(yè)市場或銷售部門負責人或者2年以上企業(yè)高層管理人員的工作經(jīng)驗，并且具有良好的工作銷售業(yè)績。有獨立帶領團隊方面的經(jīng)驗。其它素質要求：性格沉穩(wěn)；敏銳的頭腦；較強的判斷力、分析力、執(zhí)行力、決策力；二、績 效 考 核 辦 法下載文檔可編輯為了規(guī)范我司員工管理，將個人的工作績效與組織的績效直接相掛鉤，實現(xiàn)組織與個人發(fā)展。為提高員工績效，結合我公司實際的績效考核情況，將我司績效考核方法分為高層人員績效考核方法、中層人員績效考核方法和基層人員績效考核方法。（一）高層管理人員績效考核方法 ;考核方法主要采取以自我評價、 360評價、民主評議相結合的方式，自我評價所占權重為20%，考核小組綜合考核所占權重為80%，民主評議所占權重為45%自我評估。自我評估是由被考核者對本人的績效考核期間內的工作情況進行自我評估。被考核者應對自己在本績效考核的業(yè)績進行總結，對自己的工作態(tài)度和能力進行客觀的評價，根據(jù)自己的崗位關鍵績效考核指標給自己評分。這種方法的優(yōu)點是能發(fā)揮主體優(yōu)勢，因為自己對自己的個人情況能力知識最熟悉。缺點是主觀性太強，容易夸大自己的優(yōu)勢，忽略自己的劣勢。。直接上級考核。被考核者的直接上級領導對被考評者在本績效考核期的業(yè)績能力、工作態(tài)度進行評估，然后根據(jù)被考核者的關鍵績效指標作為打分標準進行打分，而不是僅下載文檔可編輯僅憑著主觀印象對其評估。此外，被考核者的直接上級還可以根據(jù)績效考核結果提出對被考評者的工作期望，對被考核者的優(yōu)缺點進行總結，然后向被考核者提出改進建議。這種方法的優(yōu)點是上級領導的考核結果可以反映被考核者的工作得失，缺點就是考核者可能會帶入自己的好惡標準進行評價，失去考評公正性。下屬考核。被考核者的直接所屬下屬員工對其在考核期間的工作態(tài)度、工作變現(xiàn)和工作能力等方面進行評估。通過匿名方式，依據(jù)客觀事實進行評估。這種方法的優(yōu)點是管理者可以清楚直接了解到自己的工作得失，同時也可以了解其下屬對自己工作的認可程度及領導能力的認同程度。缺點是被考核者的下屬員工可能對被考核者的根據(jù)自己的喜惡標準進行評判，也有可能會在偏袒上司的情況下或在對上司有偏見的情況下做出主觀判斷。同級考核。同級考核就是指與被考核者工作有關的同級同事對其考核期工作表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作能力進行有效評估。以被考核者的關鍵績效指標作為標準進行打分。同級考核的優(yōu)點，作為同事，對被考評者的能力，工作表現(xiàn)等都很了解，考評結果相對有效。缺點是可能會有些同事根據(jù)與被考評者的熟悉程度，關系程度作出主觀的評價民主評議。主要從品德、能力、態(tài)度、業(yè)績這四個方下載文檔可編輯面考察，如表所示。民主評議表1、團隊意識優(yōu)秀（20-25）品德2、敬業(yè)精神良好（15-20）3、道德品質不合格（0-15）4、堅守工作1、帶領團隊的能力。組優(yōu)秀（20-25）織指揮和協(xié)調，合理良好（15-20）安排工作。能力2、處理緊急事件的能力不合格（0-15）3、部門之間的協(xié)調合作的能力1、執(zhí)行力，及時落實公優(yōu)秀（20-25）態(tài)度司的各項指令良好（15-20）2、起模范表率的作用不合格（0-15）3、是否廣開言路1、完成或超額完成公司優(yōu)秀（20-25）年度下達的任務指標良好（15-20）業(yè)績2、創(chuàng)新管理理念。不合格（0-15）3、節(jié)約企業(yè)成本，增加企業(yè)收益。優(yōu)秀（80-100）下載文檔可編輯綜合評價良好（60-80）不合格（60以下）（二）中層管理人員績效考核方法從總體績效考核的范圍上看，KPI強調要抓住企業(yè)運營中所有可以有效量化的指標，才能提高績效考核的客觀性與可操作性。而;目標管理法是將企業(yè)目標經(jīng)過層層分解才能下達到部門以及個人，從而強化了企業(yè)監(jiān)控與可執(zhí)行性。平衡記分卡則是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，既要考核現(xiàn)在也要考核未來，才能適應企業(yè)戰(zhàn)略與長期發(fā)展的要求。360度績效反饋評價則有利于克服單一評價的局限性。所以，根據(jù)各種各樣的績效考核方法的特點，結合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、管理的現(xiàn)狀和以及中層管理人員的工作性質，我司選擇將 KPI關鍵績效法考核和 360度評價法作為中層管理人員的考核方法。我司將用 KPI關鍵績效法考核中層管理人員的工作業(yè)績，用 360度考評法考核中層管理人員的工作能力和工作態(tài)度。既可以通過 KPI考核強調了本公司績效考核的戰(zhàn)略導向，提高績效考核的客觀性與可操作性，又能通過360度考評克服了單一評價的局限性，可以更全面了下載文檔可編輯解中層管理人員的工作業(yè)績、態(tài)度、方法以及工作策略。[1]關鍵績效指標是用于考核和管理被評估者績效的可量化的或可行為化的標準體系。所以KPI的優(yōu)點有目標清晰明確，有利于將組織利益與個人利益相結合。其缺點是指標較難界定，也不是針對所有的崗位都適用。[2]360度考評法，也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價。360度考評法的優(yōu)點是優(yōu)點：進行比較全面的評估易于做出相對公正的評價，也可以避免“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。缺點：考核成本高，工作量比較大。（三）基層員工管理由于我司基層員工人數(shù)較多，采取排序法，量表法工作量太大，成本太大。而根據(jù)我司基層人員的特點，基層人員將采取目標管理法的考核方法。目標管理就是指組織的最高領導層根據(jù)組織面臨的形勢和社會需要，制定出一定時期內組織經(jīng)營管理活動所要達到的總目標，然后層層落實，要求下屬各部門主管人員以至每位員工根據(jù)上級制定的目標和保證措施，形成一個目標管理的基本要求目標體系，并把目標完成的情況作為各部門和個人考核的依據(jù)。目標管理法必須具備smart原則，才能更好的實現(xiàn)目標。目標管理法具有以下優(yōu)點：評價標準可以直接反映員工的工作內容，結果便于觀測，很少出現(xiàn)失誤，同下載文檔可編輯時也適合對員工提出建議，從而進行反饋和輔導。員工參與目標的計劃，所以工作積極性大為提高。缺點：難以對員工以及不同部門之間工作績效進行橫向比較，也不能為員工以后的晉升決策提供依據(jù)。三、績效考核體系的建立（一）績效考核體系圖（二）績效考核者下載文檔可編輯我司從層次上來看，考核是自上而下考核。從考核的范圍來看則是全方位考核，即360度考核。在本公司人人皆可以是考評者，我們要樹立全體員工的主人翁意識（三）績效被考評者團隊考核表評價要素（總分 100分） 評價標準提交結果及時性（10分） 每延遲1天扣2分/月，扣完為止。任務的結果可衡量性（10分）目標是否具有挑戰(zhàn)性（15分）時間安排（10分）是否體現(xiàn)部門核心職能（20分）是否符合“合作、團結、、高效”總要求（20

每有一個工作結果若不可衡量，扣 2分，扣完為止。每月至少有兩個個有挑戰(zhàn)性的目標，每少一個扣6分。工作時間安排合理，8-10分。工作任務時間安排比較合理， 5－7分。工作任務時間不合理，0－4分；若所有工作時間全在月底，則為 0分。工作計劃完全可以體現(xiàn)本部門核心職能 ,15－20分。工作計劃部分可以體現(xiàn)部門核心職能， 5－15分。工作計劃與部門核心職能有偏離， 0－5分。完全符合“合作、團結、高效”經(jīng)營管理總要求， 1620分。下載文檔可編輯分） 比較符合“合作、團結、高效””經(jīng)營管理總要求，10－15分。與“合作、團結、高效”經(jīng)營管理總要求有偏離， 0－9分。違紀行為考核（15分） 每違紀一次扣1分/月，扣完為止。備注：個人被考評者：從總經(jīng)理到普通職員都需要被考核，無一例外。（四）績效考核內容表績效考核內容目標責任1、財務指標2、非財務指標1、定量結果指標關鍵績效2、定性結果指標3、非權重指標1、個性品質能力素質2、基本技能3、管理技能4、專業(yè)技能1、客戶滿意度滿意度2、員工滿意度下載文檔可編輯3、部門滿意度（五）績效考核周期基層人員：月度考核中層人員：季度考核高層管理人員：年度考核四、績效考核的實施（一）績效考核目的一方面企業(yè)通過將績效考核與員工工資相掛鉤，并使其在公平透明的情況下運行，能夠激勵員工工作，提高組織效率；另一方面，可以通過績效考核回顧過去工作中的成績和失誤，總結經(jīng)驗教訓，為下一季度的工作提供參考，改進后期工作。（二）績效考核原則公平、公正、公開（三）績效考評計劃階段下載文檔可編輯準備階段。準備階段的主要工作的交流信息和動員員工。主要任務是明確雙方的共同利益，確定共同目標，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。通過召開會議，高層走訪，部門間的信息傳達，以及正式文件發(fā)布等，使員工了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，清楚企業(yè)目標；明確企業(yè)和員工的共同目標；使員工了解與個人相關的信息，包括本次績效考評結果分析以及前一次績效考評結果反饋。暢通企業(yè)信息溝通渠道，既要做到下行溝通，也要實現(xiàn)上行溝通。溝通階段。溝通階段是準備階段的核心。本階段，通過員工與直線上司的溝通，使雙方在本次考評周期的工作目標和計劃上達成共識。（1）溝通環(huán)境。管理人員（一般是直線上司）和員工要確定一個專門的地點和時間，專心致志地針對績效考核的指標和考核標準進行溝通。盡量避免選擇管理者的辦公室，員工工作的地方。溝通環(huán)境盡量寬松。（2）溝通原則。溝通過程中，管理者與員工的地位處于相對平等的狀態(tài)，管理者在制定員工個人績效考核計劃時要尊重員工的意見，多聽取員工建議，在制定考核標準時更多發(fā)揮員工的能動性。（3）溝通過程下載文檔可編輯① 回顧以往有關信息。包括上一周期的組織績效計劃，員工個人的績效考核結果等。② 確定KIP。（關鍵績效指標）在組織整體的經(jīng)營目標的基礎上，確定員工個人的工作目標，管理者與員工，在結合工作說明書的基礎上，確定KPI指標。但這些指標必須是具體的，量化的，可衡量的，并且只適用于本次考評周期，具有時間性。③ 明確上司可提供的幫助。在績效計劃的過程中，管理人員需要清楚員工在完成計劃時可能遇到的難題與困難，并就此為員工提供可能的指導。④ 在結束績效溝通會談時，管理者與員工還要商定下次會談時間。（四）績效實施階段提高員工工作績效，增強企業(yè)核心競爭力。具體環(huán)節(jié)如下：1）目標第一。在績效考評階段初期，直線上司要去員工進行溝通，明確員工工作目標，并使員工正確的理解接受，積極努力工作。2）計劃第二。管理者根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，合理抉擇實現(xiàn)績效目標的步驟，方法。下載文檔可編輯（3）監(jiān)督第三。管理者必須明確 “員工在哪做，何時做，做什么，做到什么程度”，在員工達到甚至超過原來制定的工作績效標準時，要及時肯定其工作成績；在員工未能達到原來制定的工作績效標準，消極怠工時，通過檢測與確認，及時幫助員工改進工作方式。（4）指導第四。員工在工作過程中可能會遇上其無法理解的指令或工作安排，甚至是一些員工通過自身努力難以克服的困難與阻礙，在這些情況下，員工難以達到原來制定的工作績效標準，甚至出現(xiàn)消極怠工的情緒。當這些情況發(fā)生時，管理者要及時向員工提供一些必要的指導，協(xié)助員工改進工作方式。還可以通過績效面談，與員工就工作中遇到的問題交換意見。還可以召開員工會談，共同研討，共同進步；在面對不合理的績效指標，標準或者考核方法時，要根據(jù)實際情況及時進行修訂。（5）評估第五。管理人員要定期對績效目標進行復查，對員工的績效表現(xiàn)進行評估，尋找績效差，并分析原因，同時要注意信息的反饋，及時將該考核周期的考核結果反饋給員工。注意信息收集和考核材料的積累績效考評實施的過程中會用上許多信息，按材料形式可分為紙質版和電子版；按信息來源可分為一手材料和二手材下載文檔可編輯料；按傳播途徑可分為正式信息和非正式信息。真實，有效的信息確保了績效考評結果的準確性，是支撐績效考評結果應用的有效文件。所以，有關部門注意收集相關信息，為下一階段的考評提供數(shù)據(jù)資料。為保證信息的有效性，要做到以下幾點要求：1）明確信息來源，考核者要說明材料是一手信息還是二手信息；2）搜集的資料盡量以文字形式保留存檔，其中包括有利信息和不利信息；3）盡可能的記錄下事件發(fā)生的時間、地點、在場人員；4）在收集描述員工的工作行為的材料時，盡可能對該行為的過程，環(huán)境以及造成的結果進行說明；5）考核時，考評者盡量以文字描述的方式記錄被考核者的表現(xiàn)，確?？己速|量。（五）績效考評階段考評的準確性考核者在考核時盡量避免個人的主觀情緒，專注于當前，本周期的考評，不要牽扯到員工上一周期的績效表現(xiàn)，下載文檔可編輯切忌將員工的個人性格牽扯到績效考評中。確?？荚u信息的準確性，盡量避免信息不對稱，信息傳遞、匯總過程中出現(xiàn)失誤以及其他因素的影響。考評的公正性為保證績效考核的公平公正，公司應該建立兩個保障系統(tǒng)；（1）員工績效評審系統(tǒng)。由人力資源部門主持，建立一個由公司高層領導，相關問題專家，績效考評專業(yè)人員的非常任績效審查工作小組或評審委員會。通過定期開展工作，承擔起公司績效結果監(jiān)督評審的作用。其功能如下：① 監(jiān)督各部門領導績效考核執(zhí)行情況；② 找出績效考評實施中存在的問題，找出專題談論，研究解決方法，提出相應的可行方法；③ 復查考評結果，確?？荚u的公正性和公平性④ 提前篩選，調查可能引起較大爭議的考評結果，最大限度地減少組織內的可能發(fā)生的矛盾沖突；（2）員工申訴系統(tǒng)。在人力資源部門中策劃，成立專門的績效爭議調解小組，負責公司范圍內的所有的申訴接待和申訴調解處理。為不滿當前績效考評結果的員工提供一個績下載文檔可編輯效申訴的平臺，公司要暢通溝通渠道，包括上行溝通和下行溝通。員工與直線領導溝通后，仍然對其考評結果不滿的，可以到績效爭議調解小組申訴。績效爭議調解小組調處后仍有不滿的可進行二次申訴。員工申訴系統(tǒng)的功能如下：① 當員工對考評結果不滿時，允許員工保留其看法，并對考評結果提出異議；② 監(jiān)督考評者的工作，給予一定程度上的約束性和壓力，使考評者在考評過程中更注意考評信息的收集③ 盡力減少可能引起較大爭議的考評結果，最大限度地減少組織內的可能發(fā)生的矛盾沖突考評結果的反饋方式（六）績效申訴當員工對績效考核結果有異議，可向直屬管理者提出，其直屬管理者應及時給予答復。若回復后，員工對直屬管理者的答復仍有異議，可將被異議反饋給績效爭議調解小組?？冃暝V受理的內容。申訴包括兩個方面的內容，具體分類如下（1）結果方面。員工對考評結果不認同，或者認為考評數(shù)據(jù)不準確，與實際存在差異的，可以向人力資源部門或績下載文檔可編輯效爭議調解小組反映情況。（2）程序方面?？荚u者認為本次考評在考評操作，程序方面違反了相關制度規(guī)定，或者考評者存在較為失職行為，可以向人力資源部門或績效爭議調解小組反映情況?？冃暝V流程表申訴階段 受理機構 受理條件 結果初級申訴 人力資源 與上級溝通無果，員工要 申訴成立，調整員工的績效考評結果；部門 一定時間期限內進行申申訴不成立，員工可以選擇接受結果，訴并填寫申訴表，逾期不或一定時間期限內績效管理委員會提予受理起申訴并填寫申訴表，逾期不予受理二次申訴績效管理員工對首次處理意見不申訴成立，調整員工的績效考評結果；委員會服申訴不成立，維持原評價結果，員工不得再申訴申訴材料 人力資源 將員工申訴表歸入員工績效考評檔案歸檔 部門 中，并作為績效考評過程的記錄五、績效考核的控制下載文檔可編輯(一)績效考評階段控制1.績效考評前制定合理、詳細的考評標準。制定合理而詳細的考評標準然后對員工公布，為員工制定目標，讓員工明確自己前進的方向，和讓被考評者對應達到的目標及應做到的標準有清晰明確的認識?？荚u標準要細致，才能反映出被考評者越全面的情況，組織可以更加清晰地了解被考評者的優(yōu)劣面。2.績效考評中考評者必須秉持誠實正直的工作態(tài)度和保持內部溝通的暢通。考評者必須秉持誠實正心的態(tài)度，要以組織的綜合目標及宗旨為依據(jù)，對被考評者的各方面進行綜合評估，“用人所長，容人所短”，考評者不該求全責備，瑕不掩瑜，每個人都有特定的工作方式和特長，組織為員工提供充分的發(fā)揮空間。在考評過程中，為了盡可能的做到公平公正合理，組織內部要發(fā)揚民主，建立暢通的溝通渠道，使最關鍵的問題能夠得到及時的反饋，避免出現(xiàn)“一言堂”，單憑個人的印象評定結果，影響考評的公正性。3.績效考評后下載文檔可編輯制定獎懲措施及前程規(guī)劃方案。對考評結果，要以嚴肅認真的態(tài)度進行處理，按照考評前制訂的方案進行獎罰，對受罰者應予以導正，給予指示，使其明確方向，不讓被考者對考評工作產(chǎn)生惶惶不安或淡漠、不以為然的心理。(二)應急處理建設應急組織機構和法規(guī)制度，健全應急管理日常工作制度、信息報告制度、應急值班制度；制定好年度應急管理工作計劃（學期初上報）、工作總結（學期末上報）上報備案應急檔案資料規(guī)范完整，實行專柜保存；各單位應急管理機構健全和人員到位，職責明確；應急管理組織落實、職責落實、兼職工作人員與應急救援隊伍落實、應急預案和工作制度落實。(三)反饋控制反饋控制是一種在計劃執(zhí)行一段時間或結束后進行的事后控制，主要為下一步計劃的實施總結經(jīng)驗。反饋控制流程圖下載文檔可編輯反饋控制的條件1）準確性。一個提供不準確信息的控制系統(tǒng)將會導致管理層在應該采取行動的時候而沒有行動，或根本沒有出現(xiàn)問題而采取行動。因此，一個準確的控制系統(tǒng)是可靠的，并且能提供正確的數(shù)據(jù)。2）適時性?？刂葡到y(tǒng)應該能及時改變管理層的注意力，使之防止某一部門出現(xiàn)對組織造成嚴重傷害的行為。過時的消息是毫無意義的，因此，一個有效的控制系統(tǒng)必須能夠提供及時的信息。3）經(jīng)濟性。任何控制系統(tǒng)產(chǎn)生的效益都必須與其成本進行比較，為了使成本最少，管理層事先應該嘗試能產(chǎn)生期望結果的最少量的控制。4）靈活性。控制應該具有足夠的靈活性適應各種不利的變化，或利用各種新的機會。下載文檔可編輯5）通俗性。一個難于理解的控制系統(tǒng)會導致不必要的錯誤，會挫傷員工的積極性，以至最終會被遺忘。因此，有時需要用簡單的控制手段來代替復雜的控制手段。六、績效考核面談與溝通(一)公司績效面談的目的回顧過去，建立一個績效改進計劃：發(fā)現(xiàn)問題，指導工作把握現(xiàn)在，保持現(xiàn)有的業(yè)績：給予認可和一定的激勵展望未來，建立績效發(fā)展計劃：了解期望、設置目標(二)面談準備工作有三要素1、擬定面談計劃。包括面談人員，面談的時間安排，面談地點，管理者需要做的準備，員工需要做的準備，通知員工。2、準備相關資料。包括業(yè)績合約，下屬的績效記錄，下屬的工作總結，上一周期的績效改進計劃等。下載文檔可編輯3選擇一個合適的地方 ,面試的地方最好是一個相對封閉的允許評估能夠感覺輕松 ,和促進自由的交換雙方之間的溝通(三)面談步驟進入主題。主管人員作為實施者要告知員工面談的目的告知評估結果。主管人員說明考核的結果，表揚優(yōu)良之處，表現(xiàn)不佳之處，肯定員工的自我評價表請員工發(fā)表意見。主管人員對照員工自評表專心傾聽，鼓勵員工發(fā)言4、討論溝通。主管人員與員工討論評估結果與員工自評表的差異，找出相同點和不同點5、制定工作改進計劃和下期工作目標。主管人員與員工設定改進項目，針對事實，設立榜樣，設定下期工作目標；目標必須具體可行，盡量計量化、數(shù)值化，以期待的狀態(tài)、失敗或容許范圍來表示；雙方要達成一致，避免發(fā)生爭執(zhí)確認面談內容。主管人員與員工確認討論之后的結果，達成協(xié)議項目；找出意見相異點，然后主管人員與員工共同簽名7、結束面談。主管人員向員工表達謝意，以積極的方式結束，肯定員工的努力，對員工表示高期待以激勵員工下載文檔可編輯8、整理面談記錄。主管人員檢討面談得失，補充說明事項，依照作業(yè)規(guī)定呈報上級(四)應對不同類型員工的溝通策略績效優(yōu)秀的員工。優(yōu)秀的員工在其職責范圍內的工作一定做的非常好，并且有多優(yōu)于其他員工的表現(xiàn)，對此，務必要加以肯定和鼓勵，促使他們繼續(xù)努力下去。面談時可以花較多時間了解他們的未來發(fā)展設想，同員工一起制定未來發(fā)展計劃，更好的為其發(fā)展創(chuàng)造機會和空間。優(yōu)秀的員工對自己比較自信，對于提升和加薪等事情，也覺得是在自己應得的范圍之內。主管人員要謹慎對待這種情況，不要輕易作出加薪或晉升的承諾，以免不能兌現(xiàn)。2、一直無明顯進步的員工。對待這樣的員工，首先應該開誠布公的交流，查明他們沒有進步的原因，讓員工認識到自己的不足之處，然后對癥下藥。如果是個人動機問題，動力不足，那么就要充分肯定員工的能力，必要時使用激將法，鼓起其上進心3、績效差的員工。對于績效差的員工，要特別注意，不能先入為主，把績效差的原因一概認為是個人原因，而要具體問題具體分析年齡大、工齡長的員工。同這類員工進行面談時，首先要肯定他們過去為企業(yè)作出的貢獻，并且對他們表示關下載文檔可編輯懷，但也一定要讓他們知道，過去的成績是不可忽略掉的，但也不代表現(xiàn)在或將來的成績，讓他們接受與現(xiàn)實的差距。（五）績效面談的技巧1、雙向溝通、多問少講。面談是一種雙向溝通的過程，發(fā)號施令的主管很難實現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉換，應該給下屬充分的表達機會，才能有效的了解下屬的問題和想法。主管給部屬的反饋要盡量具體，無論批評還是表揚，都針對員工的具體行為或事實反饋，避免“你的態(tài)度很不好”或是“你的工作做得不錯”這類空泛的陳述。2、問題診斷與輔導并重。一旦發(fā)現(xiàn)部屬績效低下，雙方要立刻查找原因。是組織因素還是個人因素，是目標制定不合理，還是人員能力、態(tài)度有問題。如果是客觀原因造成員工績效下降，主管要及時協(xié)調各方面的關系和資源去排除障礙。3、不僅談論過去，更要發(fā)展未來?？冃Ч芾硎且粋€往復不斷的循環(huán)，一個周期的結束，同時也是下一個周期的開始。因此在對人員績效進行評價和回顧后，還要幫助員工找準路線，認清下一階段的目標。面談溝通是一個持續(xù)的過程?？己撕兔嬲勚挥袔滋斓臅r間，但績效溝通貫穿于工作的全過程?？冃Ч芾淼暮诵木驮谟谕ㄟ^持續(xù)動態(tài)的溝通真正一一提高個人和組織績效下載文檔可編輯七、績效考核結果運用及結論(一)績效考核與其他 HRM職能的關系企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃組織結構企業(yè)文化工作分析工作評價薪酬福利計劃招聘績效考核解雇退休選拔錄用 培訓開發(fā) 職位變動二、績效考核結果的具體應用(一)績效考核的應用 %工作業(yè)績（%） 工作態(tài)度% 工作能力%下載文檔可編輯人事決策681616招聘有效標準492328培訓計劃目標5050職業(yè)發(fā)展反饋353035組織問題診斷343333（二）績效改進績效改進的指導思想1）出發(fā)點是對員工現(xiàn)實工作的考核，績效改進的需求是在標準比較的基礎上確定；2）是部門管理的日常工作；3）最終目的是員工現(xiàn)有績效的提高?；谀芰Φ目冃Ц倪M方案下載文檔可編輯明確改進理念目標設定制定行動步驟解決問題和障礙明確指導者的行為改進方案的實施（三）薪酬獎金的分配薪酬體系工資：獎金：長效激勵：福利：基本工資績效獎金股票法定福利職等工資年度獎金期權住房補貼單項獎金累積貢獻基交通補下載文檔可編輯1.績效獎金的分配方式：績效加薪、 、績效獎金、特殊績效獎金認可計劃2、舉例：根據(jù)績效成績進行工調整上限=III6200元原工資5%6200元II6000元5700元績效等級B

會 計 A調薪幅度5200元 原工資5000 元 會 計 B12% 5600下限=4700元薪酬 I II III績效下載文檔可編輯>=115%15%12%9%105~114%12%9%5%91~104%9%5%076~90%000<=75%-1%-1%-1%（四）績效考核結果的作用用于職位的變動，具體分類如下：① 能力強、績效差者：給予警告，提供有針對性的績效改進措施② 失敗者：淘汰出局③ 有潛力者：進一步挖掘潛力