醫(yī)院薪酬管理原則

主講:張英

景惠管理研究院首席研究員景惠管理顧問有限企業(yè)首席顧問清華大學(xué)MHPA班特聘教授浙江大學(xué)醫(yī)院EMBA班特聘教授華中科技大學(xué)EMHA班客座教授醫(yī)院薪酬管理醫(yī)院薪酬管理原則第1頁對醫(yī)院薪酬基本認(rèn)識薪酬問題是員工關(guān)注第一問題薪酬體系是人力資源管理體系中最主要步驟薪酬管理策略表達(dá)醫(yī)院經(jīng)營管理水平薪酬管理水平直接影響著醫(yī)院競爭力薪酬管理方式表達(dá)了醫(yī)院文化醫(yī)院薪酬管理原則第2頁醫(yī)院薪酬分配幾個觀念醫(yī)院員工在醫(yī)院中地位和利益并非都是一致，而是有差異，在制度設(shè)計上要表達(dá)這種差異。用等級差異理念對待醫(yī)院體制，以平衡心態(tài)對待等級差異。等級差異是人本主義與效率標(biāo)準(zhǔn)有機(jī)統(tǒng)一。等級差異是公平標(biāo)準(zhǔn)主要表達(dá)。能力差異造成了分工差異。分工差異造成了收入差異。醫(yī)院薪酬管理原則第3頁醫(yī)院薪酬管理含有策略性工資低了留不住人，高了卻不一定能留住人。福利少了缺乏保障，多了卻可能貪圖安逸。獎金不發(fā)不能激發(fā)士氣，發(fā)了卻可能分裂團(tuán)體。對于醫(yī)院來說，薪酬福利可能不是最好管理方式，但卻是最直接有效管理伎倆醫(yī)院薪酬管理原則第4頁醫(yī)院薪酬概念

醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對員工為組織所付出勞動而支付一個酬勞。醫(yī)院薪酬設(shè)計就是醫(yī)院管理者對員工薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制訂和調(diào)整，以最大程度地調(diào)動員工工作主動性和創(chuàng)造性，并使醫(yī)院取得最正確效益。醫(yī)院薪酬設(shè)計目標(biāo)是建立一個對醫(yī)院和員工都一樣公平獎勵體系。醫(yī)院薪酬管理原則第5頁醫(yī)院薪酬影響原因外部原因人力資源供需情況工作難度工作環(huán)境基本生活費(fèi)用政府法令干預(yù)（比如最低工資制度）內(nèi)部原因工作質(zhì)量服務(wù)權(quán)責(zé)技術(shù)水平工作風(fēng)險工作時間管理者態(tài)度醫(yī)院薪酬管理原則第6頁決定薪酬高低根本原因高稀缺性低

低

戰(zhàn)略價值

高稀缺人力資本方式：搭檔人力資源：合作——依賴過去經(jīng)驗(yàn)選擇——發(fā)展關(guān)系——獎勵創(chuàng)新策略：盡可能外包關(guān)鍵人力資本方式：知識工作人力資源：責(zé)任為基礎(chǔ)——基于潛力員工——培訓(xùn)——自主策略：內(nèi)部培養(yǎng)輔助性人力資本方式：協(xié)議工人力資源：服從——標(biāo)準(zhǔn)化/簡單——關(guān)注制度和流程——范圍窄策略：外包或短期協(xié)議通用型人力資本方式：培訓(xùn)工作人力資源：生產(chǎn)率為基礎(chǔ)——基于現(xiàn)在技能雇傭——培訓(xùn)少——市場工資策略：勞動契約關(guān)系醫(yī)院薪酬管理原則第7頁醫(yī)院薪酬種類經(jīng)濟(jì)性薪酬基本工資績效工資補(bǔ)助工資年度獎勵保險福利利潤分享持股帶薪休假非經(jīng)濟(jì)性薪酬工作環(huán)境工作氣氛能力提升個人發(fā)展職業(yè)安全醫(yī)院薪酬管理原則第8頁醫(yī)院薪酬功效激勵功效——導(dǎo)向性（更深入把工作做得更加好）（業(yè)績表達(dá)在分配上）價值觀方向、工作方向、能力發(fā)展方向，責(zé)任方向、行為標(biāo)準(zhǔn)方向效率功效——適當(dāng)投入取得最大產(chǎn)出（成本、效益）表達(dá)市場價值表達(dá)激勵功效表達(dá)醫(yī)院發(fā)展醫(yī)院薪酬管理原則第9頁醫(yī)院薪酬功效其它功效－當(dāng)薪酬量靠近于人們心理上固定需要生活成本時，薪酬保健功效就表達(dá)出來。－當(dāng)醫(yī)院競爭需要而留置員工時，薪酬留置功效就表達(dá)出來。醫(yī)院薪酬管理原則第10頁薪酬福利管理脈絡(luò)圖薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度制訂薪酬制度調(diào)整人工成本核實(shí)福利項目標(biāo)設(shè)計補(bǔ)充養(yǎng)老保險和補(bǔ)充醫(yī)療保險設(shè)計醫(yī)院薪酬管理原則第11頁國際化勞動回報率分析

勞動類型回報率肌肉勞動2％神經(jīng)勞動8％分銷勞動16％創(chuàng)新勞動20％風(fēng)險勞動21％

醫(yī)院薪酬管理原則第12頁兩個定律與制度公正

兩個定律：即經(jīng)營者、公務(wù)員和普通工人收入之比后差距造成社會行為改變。

A經(jīng)營者和公務(wù)員收入之差除以2等于腐敗能量。B公務(wù)員和普通工人收入之差除以2等于混亂空間。醫(yī)院薪酬管理原則第13頁醫(yī)院薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)

1公平性。必須能夠吸引激勵留住有能力員工。因?yàn)樵诤艽蟪潭壬鲜墙?jīng)過醫(yī)院薪酬機(jī)制來實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，所以醫(yī)院必須力爭薪酬公平。公平是指員工對公正對待感受。外部公平：外部公平指醫(yī)院員工取得薪酬比得上其它醫(yī)院完成一項類似工作員工薪酬水平。內(nèi)部公平：是指在醫(yī)院內(nèi)部依照員工所從事對醫(yī)院相對價值而支付薪酬。工作評價是決定內(nèi)部公平首要方法。醫(yī)院薪酬管理原則第14頁醫(yī)院薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)

2適度性。是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個適當(dāng)區(qū)間內(nèi)運(yùn)行。3經(jīng)濟(jì)性4認(rèn)可性5平衡性6刺激性7交換性8正當(dāng)性醫(yī)院薪酬管理原則第15頁當(dāng)前醫(yī)院薪酬主要病癥

對外缺乏競爭力對內(nèi)缺乏公平性薪酬結(jié)構(gòu)不合理績效考評跟不上員工參加程度低缺乏配套激勵辦法醫(yī)院薪酬管理原則第16頁處理當(dāng)前醫(yī)院薪酬問題對策建立內(nèi)部一致性分配制度建立一套規(guī)范薪酬運(yùn)作流程建立與職位為基礎(chǔ)薪酬薪酬與績效掛鉤導(dǎo)入成就薪酬建立浮動薪酬開展薪酬調(diào)查醫(yī)院薪酬管理原則第17頁

醫(yī)院薪酬設(shè)計程序薪酬評定與控制工作分析與工作評價市場薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計確定薪酬水平制訂醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策醫(yī)院薪酬管理原則第18頁醫(yī)院薪酬分配模式計件工資制（計時、計件）崗位工資制（同崗?fù)Y）技能工資制（技術(shù)等級定級）績效工資制（最終結(jié)果定薪）職務(wù)工資制（同一職務(wù)有等級）醫(yī)院薪酬管理原則第19頁計時工資1.能夠計量（如業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)金額、成本、損耗等）2.明確計算方法如：業(yè)務(wù)獎金＝元／件×數(shù)量績效獎金＝基準(zhǔn)金×效率×品質(zhì)分?jǐn)?shù)3.明確計算基準(zhǔn)4.具制約性,如業(yè)務(wù)損失5.不能量化，底薪應(yīng)高。能量化，底薪應(yīng)低，甚至無底薪醫(yī)院薪酬管理原則第20頁計時工資計時工資制員工投入時間及產(chǎn)出貢獻(xiàn)，適合用于干部級人員，不易計量績效人員，對業(yè)務(wù)品質(zhì)比業(yè)務(wù)量更重者，工作易間斷不易以時間衡量者，業(yè)務(wù)復(fù)雜之小量各種者，期望主雇關(guān)系較親密者。固定工資基本工資(包含各種津貼)+變動薪金(績效工資,加班費(fèi))基本工資占總薪金40—50%較恰當(dāng)。醫(yī)院薪酬管理原則第21頁計件工資優(yōu)點(diǎn)：有效地激勵員工,做多少拿多少.能夠在管理水平不高時候用,只注意結(jié)果,方便醫(yī)院管理.按工作結(jié)果付酬,可有效地降低醫(yī)院初創(chuàng)時期風(fēng)險.弊端：造成工作技能相互保密.造成現(xiàn)場管理粗放,將現(xiàn)場業(yè)務(wù)承包給個人造成員工數(shù)量增加.造成培訓(xùn)困難.無法進(jìn)行專業(yè)分工.如是大醫(yī)院,將不利整體業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)現(xiàn)行教授看病分成,開單分成都屬于計件制醫(yī)院薪酬管理原則第22頁計件工資

計件工資制（工作量易量化，業(yè)務(wù)品質(zhì)較單純，易于控制，手工作業(yè)或簡單機(jī)器操作，產(chǎn)品屬少品種多量型）。優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)工作者工作動機(jī)，業(yè)務(wù)量會提升40％。缺點(diǎn)：業(yè)務(wù)量與服務(wù)品質(zhì)不易控制，短時間賺了錢，長時間丟了用戶，完全計件制、混累計件制（底薪＋業(yè)務(wù)分成或工作量獎金，工資＝工作量×工資系數(shù)）。醫(yī)院薪酬管理原則第23頁崗位工資依據(jù)單位實(shí)際情況,業(yè)務(wù)工作特點(diǎn),內(nèi)部管理和業(yè)務(wù)開展,設(shè)置對應(yīng)工資崗位。有明確崗位職責(zé),職數(shù),入職條件(學(xué)歷,職稱,工作經(jīng)歷,特殊技能),崗位序列。按事設(shè)崗,突出崗位要數(shù)。按崗定酬,同崗?fù)?。醫(yī)院薪酬管理原則第24頁技能工資員工按照所到達(dá)技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)來確定薪酬等級是從事工作員工勝任工作素質(zhì)與能力薪酬形態(tài)醫(yī)院薪酬管理原則第25頁專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制依據(jù)專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（職務(wù)晉升條件）職務(wù)等級（初、中、高級）職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)（十六級）組成固定工資津貼工資附加工資職務(wù)工資補(bǔ)助工資

醫(yī)院薪酬管理原則第26頁崗位技能工資制依據(jù)勞動技能勞動責(zé)任勞動強(qiáng)度勞動條件組成崗位工資技能工資醫(yī)院薪酬管理原則第27頁

績效工資制依據(jù)工作目標(biāo)崗位責(zé)任制組成崗位工資效益工資醫(yī)院薪酬管理原則第28頁結(jié)構(gòu)工資制依據(jù)崗位技能績效組成基礎(chǔ)工資年功工資補(bǔ)助工資崗位工資技能工資績效工資醫(yī)院薪酬管理原則第29頁以崗位工資為主要內(nèi)容各種分配形式

按崗定酬工資

按崗定酬工資是表達(dá)每一崗位責(zé)任大小、風(fēng)險程度和技術(shù)高低等崗位價值形式。要在科學(xué)定編定崗基礎(chǔ)上，明確崗位責(zé)任、任職條件和聘用期限，合理制訂各類崗位縱向分配階梯和同類崗位橫向分配等差標(biāo)準(zhǔn)。做到按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變。醫(yī)院薪酬管理原則第30頁以崗位工資為主要內(nèi)容各種分配形式

崗位績效工資

在按崗定酬基礎(chǔ)上，將工資分為兩部分，一部分確定為崗位工資，一部分與工作業(yè)績和效益掛鉤。按照崗位職責(zé)，提出工作要求，明確任務(wù)指標(biāo)，考評工作業(yè)績，依據(jù)考評指標(biāo)結(jié)果，確定績效工資部分?？冃ЧべY應(yīng)與綜合指標(biāo)掛鉤，防止單純與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。醫(yī)院薪酬管理原則第31頁以崗位工資為主要內(nèi)容各種分配形式

項目課題工資

依據(jù)在醫(yī)療科研項目中負(fù)擔(dān)責(zé)任、工作量、工作業(yè)績確定分配標(biāo)準(zhǔn)；對科技創(chuàng)新結(jié)果收益，可提取一定百分比，用于獎勵項目完成人員。醫(yī)院薪酬管理原則第32頁向關(guān)鍵崗位和優(yōu)異人才傾斜分配方法

關(guān)鍵崗位工資

對醫(yī)院工作和發(fā)展起主要作用，責(zé)任大、要求高關(guān)鍵崗位，在明確崗位職責(zé)，實(shí)施競爭上崗、擇優(yōu)聘用基礎(chǔ)上，給予確定較高崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。協(xié)議工資

對于引進(jìn)對本單位發(fā)展有主要作用重點(diǎn)學(xué)科帶頭人和撥尖人才，可依據(jù)工作需要，實(shí)施協(xié)議工資制。參考相關(guān)政策要求和人才市場價格，平等協(xié)商受聘人員工資收入水平，以協(xié)議或者協(xié)議形式給予確認(rèn)，制訂協(xié)議工資實(shí)施細(xì)則。醫(yī)院薪酬管理原則第33頁向關(guān)鍵崗位和優(yōu)異人才傾斜分配方法

崗位或人才津貼制

依據(jù)發(fā)展和工作需要，對主要崗位和優(yōu)異人才或某項主要工作自主、靈活和機(jī)動設(shè)置津貼制度。崗位或人才津貼可依據(jù)工作需要，對應(yīng)設(shè)置年功、科研、帶教、小區(qū)和農(nóng)村基層工作等津貼。津貼與崗位業(yè)績和月、年度考評掛鉤，津貼種類和額度依據(jù)醫(yī)院總體分配水平設(shè)置和確定。兼職兼薪

衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員在確保完成本職員作、不損害本單位經(jīng)濟(jì)利益和不違反國家相關(guān)法律法規(guī)前提下，經(jīng)本單位同意并簽署協(xié)議后，能夠兼任其它工作，取得對應(yīng)合理酬勞。利用單位無形資產(chǎn)、設(shè)備、資料和職務(wù)科技結(jié)果等從事兼職員作，應(yīng)從兼職收入中向單位繳納一定百分比費(fèi)用。同時，對職員在兼職期間所包括相關(guān)工資保險福利待遇等問題以及單位雙方各自其它要求，應(yīng)在協(xié)議中給予明確。醫(yī)院薪酬管理原則第34頁年薪制依據(jù)基薪—按照國家政策和本單位工資水平確定?？冃健暺渫瓿晒ぷ髂繕?biāo)和單位取得社會、經(jīng)濟(jì)效益情況確定。組成基薪（基本收入）和績薪（業(yè)績收入，包含年度績薪和任期績薪兩部分。）醫(yī)院薪酬管理原則第35頁年薪制年薪發(fā)放考評內(nèi)容崗位責(zé)任、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、人才隊伍建設(shè)、科技進(jìn)步、國有資產(chǎn)保值增值、單位社會效益和經(jīng)濟(jì)效益等方面情況。年薪發(fā)放考評方法年薪制考評分自我評價、單位考評、上級主管部門考評三個層次逐層進(jìn)行。要對照考評指標(biāo)體系進(jìn)行逐條考評。單位考評結(jié)果要經(jīng)職代會審議經(jīng)過。醫(yī)院薪酬管理原則第36頁只有敬業(yè)員工才會對醫(yī)院績效改進(jìn)起到最大推進(jìn)作用滿意：你對這家醫(yī)院喜歡程度承諾：你想為這家醫(yī)院業(yè)績改進(jìn)做什么敬業(yè)：你想為這家醫(yī)院業(yè)績改進(jìn)做什么，而且真很投入地去做醫(yī)院薪酬管理原則第37頁敬業(yè)度模型敬業(yè)度人員■高層領(lǐng)導(dǎo)■經(jīng)理■同事工作■內(nèi)在激勵■影響力■工作任務(wù)■工作所需資源全方面薪酬■薪酬■福利機(jī)遇■職業(yè)發(fā)展機(jī)會■認(rèn)可和表彰規(guī)章程序■政策■人力資源系統(tǒng)生活質(zhì)量■工作與生活平衡■工作環(huán)境■安全醫(yī)院薪酬管理原則第38頁年紀(jì)與敬業(yè)度主要驅(qū)動原因年紀(jì)驅(qū)動原因一驅(qū)動原因二驅(qū)動原因三20～24歲工作任務(wù)福利工作所需資源25～34歲職業(yè)發(fā)展機(jī)會工作所需資源工作任務(wù)35～44歲薪水人力資源系統(tǒng)認(rèn)可和表彰45～54歲薪水職業(yè)發(fā)展機(jī)會影響力≥55歲影響力職業(yè)發(fā)展機(jī)會薪水醫(yī)院薪酬管理原則第39頁員工服務(wù)年限與敬業(yè)度主要驅(qū)動原因服務(wù)年限驅(qū)動原因一驅(qū)動原因二驅(qū)動原因三＜2年工作所需資源工作任務(wù)職業(yè)發(fā)展機(jī)會2～5年職業(yè)發(fā)展機(jī)會福利工作所需資源6～9年職業(yè)發(fā)展機(jī)會人力資源系統(tǒng)認(rèn)可和表彰10～福利薪水工作所需資源15～薪水工作所需資源人力資源系統(tǒng)20～24年福利人力資源系統(tǒng)薪水≥25年福利薪水高級管理層醫(yī)院薪酬管理原則第40頁員工工作類型與敬業(yè)度主要驅(qū)動原因工作類型驅(qū)動原因一驅(qū)動原因二驅(qū)動原因三普通職員職業(yè)發(fā)展機(jī)會福利工作所需資源主管職業(yè)發(fā)展機(jī)會人力資源系統(tǒng)薪水經(jīng)理/專業(yè)人員薪水工作所需資源職業(yè)發(fā)展機(jī)會高層管理人力資源系統(tǒng)薪水福利醫(yī)院薪酬管理原則第41頁不一樣性別員工與提升敬業(yè)度主要驅(qū)動原因性別驅(qū)動原因一驅(qū)動原因二驅(qū)動原因三女性職業(yè)發(fā)展機(jī)會工作所需資源工作任務(wù)男性職業(yè)發(fā)展機(jī)會工作所需資源認(rèn)可和表彰醫(yī)院薪酬管理原則第42頁醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬制度技術(shù)導(dǎo)向人力資源策略：提供主動、舒適、具創(chuàng)造力環(huán)境。滿足基本需求。使人們不用擔(dān)心人力資源政策和管理。人與人之間無大差異。薪酬制度：不妥作戰(zhàn)略工具----保持中性。在基本工資和福利方面具競爭或高于市場。大范圍內(nèi)平均利潤分享計劃。同級他人員績效薪酬方面差異甚小。標(biāo)準(zhǔn)無選擇性福利。退休計劃大多為“固定收益”型。醫(yī)院薪酬管理原則第43頁醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬制度營運(yùn)卓越人力資源策略：強(qiáng)調(diào)激勵和醫(yī)院精神。建立能創(chuàng)造低成本、高質(zhì)量、用戶友善服務(wù)團(tuán)體。薪酬制度：作為戰(zhàn)略工具：“硬性”績效薪酬獎勵及團(tuán)體組員個體差異。低于市場基本工資和獎勵?；诮M織、分部、團(tuán)體結(jié)果之上極具變動性獎勵計劃。具競爭性又有足夠選擇性福利以保持低成本。退休計劃大多為延遲利潤共享和儲蓄方案。足夠工作等級以控制成本。醫(yī)院薪酬管理原則第44頁醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬制度用戶密友人力資源策略：“滿意員工創(chuàng)造滿意用戶”。依靠價值觀來形成文化和傳遞信息。把促進(jìn)關(guān)系做為優(yōu)先考慮點(diǎn)。薪酬制度：與價值觀“捆綁”在一起。基于行為、主觀評價之上“軟性”獎勵?；趥€人貢獻(xiàn)稍有差異利潤分享。適當(dāng)情況下有個人薪酬差異。醫(yī)院薪酬管理原則第45頁價值創(chuàng)造價值評價價值分配薪酬分配績效考評崗位評定組織設(shè)計薪酬分配在價值鏈中作用醫(yī)院薪酬管理原則第46頁科室成本核實(shí)與薪酬分配

醫(yī)院成本是指醫(yī)院在開展醫(yī)療服務(wù)過程中發(fā)生各種消耗。醫(yī)院成本核實(shí)是將一定時期內(nèi)實(shí)際發(fā)生各項費(fèi)用加以統(tǒng)計、聚集、計算、分析和評價，按照醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)不一樣項目、不一樣階段、不一樣范圍計算出醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)總成本和單位成本，以確定一定時期內(nèi)醫(yī)療服務(wù)成本水平，考評成本計劃完成情況，并依據(jù)不一樣醫(yī)療服務(wù)項目標(biāo)消耗，分配醫(yī)療服務(wù)費(fèi)用一個經(jīng)濟(jì)管理活動。醫(yī)院薪酬管理原則第47頁科室成本核實(shí)與薪酬分配

醫(yī)院成本核實(shí)簡單地說就是怎樣經(jīng)過正當(dāng)經(jīng)濟(jì)收入和合理支出來確?？冃繕?biāo)完成。正當(dāng)收入就是指在向就醫(yī)用戶收取各種醫(yī)療、藥品以及生活服務(wù)費(fèi)用時，必須有充分依據(jù)，也就是說要嚴(yán)格執(zhí)行國家相關(guān)醫(yī)療收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。凡是國家要求收費(fèi)項目，科室才能收取，沒有項目一律不能收取。合理支出就是要求醫(yī)院經(jīng)營管理者要改變過去那種“控制支出”舊觀念，因?yàn)樵趯?shí)際科室經(jīng)營管理中，投入決定產(chǎn)出這一原理在醫(yī)院科室經(jīng)營管理中一樣適用。醫(yī)院薪酬管理原則第48頁科室成本核實(shí)與薪酬分配收入

直接收入：是指一個核實(shí)單元相對獨(dú)立勞動創(chuàng)造收入，如床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)。

間接收入：是指由兩個或兩個以上核實(shí)單元勞動創(chuàng)造收入，因?yàn)榭剖议g協(xié)作關(guān)系，按收入與成本配比標(biāo)準(zhǔn)，作為成本轉(zhuǎn)移和勞務(wù)價值賠償。醫(yī)院薪酬管理原則第49頁科室成本核實(shí)與薪酬分配醫(yī)院成本種類分為：醫(yī)院總成本、醫(yī)療服務(wù)總成本和藥品總成本。醫(yī)療服務(wù)成本又可分為：科室成本、診次成本、床日成本、病種成本、項目成本等。醫(yī)院成本核實(shí)能夠有效控制成本，降低費(fèi)用，提升經(jīng)濟(jì)效益,反應(yīng)成本情況,為醫(yī)院成本賠償、醫(yī)療付費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)制訂以及醫(yī)院經(jīng)營決議提供主要依據(jù)。同時也能夠?yàn)獒t(yī)院建立內(nèi)部經(jīng)營管理指標(biāo)體系、績效評價系統(tǒng)等提供主要依據(jù)。醫(yī)院薪酬管理原則第50頁醫(yī)院成本核實(shí)種類

1.按成本計算對象分類

醫(yī)院總成本是指醫(yī)院在醫(yī)療經(jīng)營過程中花費(fèi)資金總和。它可總括反應(yīng)醫(yī)院成本情況，評價和考評醫(yī)院經(jīng)營水平，也是用于對外和向上級匯報財務(wù)成本。如財務(wù)會計報表反應(yīng)醫(yī)院總成本?？蓜澐譃殚T診成本、住院成本、醫(yī)療成本、藥品成本。

科室（部門）成本是按責(zé)任會計理論方法對責(zé)任單位成本核實(shí)，是責(zé)任單位在醫(yī)療經(jīng)營過程中所花費(fèi)資金?？剖?、部門成本主要是對責(zé)任單位并對科室經(jīng)營做出預(yù)測和決議，在醫(yī)院管理中有著主要作用。醫(yī)療項目成本是針對每個醫(yī)療項目所核實(shí)成本，反應(yīng)了醫(yī)療項目所花費(fèi)資金。項目成本主要作用在于考評醫(yī)療項目標(biāo)盈虧作為賠償和定價依據(jù)。

醫(yī)院薪酬管理原則第51頁醫(yī)院成本核實(shí)種類

單病種成本單病種成本主要是以某一病種為核實(shí)對象，測算治療該病種所需要基本成本支出。單病種成本核實(shí)有利于在不一樣醫(yī)院進(jìn)行費(fèi)用比較；有利于確定病種收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和償付水平；有利于規(guī)范醫(yī)療行為，降低醫(yī)療費(fèi)用水平。單病種成本主要包含病房床日成本、各項檢驗(yàn)治療成本（包含化驗(yàn)費(fèi)、特殊檢驗(yàn)、理療等。）、藥品成本、手術(shù)成本、輸血和吸氧成本等。

醫(yī)療設(shè)備單機(jī)成本對醫(yī)療設(shè)備單機(jī)進(jìn)行成本核實(shí)，多用于大型儀器設(shè)備引進(jìn)，或考評單機(jī)效率和成本效益。對醫(yī)療設(shè)備單機(jī)進(jìn)行成本效益分析，也是評定設(shè)備引進(jìn)和投資方案可行性、經(jīng)濟(jì)合理性和技術(shù)先進(jìn)性主要依據(jù)。醫(yī)院薪酬管理原則第52頁醫(yī)院成本核實(shí)種類

2.按成本形態(tài)分類固定成本

指在一定時期、一定業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，成本相對固定，不受業(yè)務(wù)量改變影響成本項目。如：按固定資產(chǎn)原值計提修購基金、人員經(jīng)費(fèi)等。

變動成本在一定時期、一定業(yè)務(wù)量范圍內(nèi)成本總額與業(yè)務(wù)量呈正百分比改變成本。如：藥品費(fèi)、材料費(fèi)、業(yè)務(wù)費(fèi)等。醫(yī)院薪酬管理原則第53頁醫(yī)院科室劃分

直接醫(yī)療類科室指直接為就醫(yī)用戶提供醫(yī)療服務(wù),并能表達(dá)最終醫(yī)療結(jié)果、完整反應(yīng)醫(yī)療成本科室。包含門診和病房。

醫(yī)療技術(shù)類科室指為直接醫(yī)療科室及就醫(yī)用戶提供醫(yī)療技術(shù)服務(wù)科室。如檢驗(yàn)科、放射科、藥劑科、手術(shù)室等。

醫(yī)療輔助類科室指服務(wù)于直接醫(yī)療科室和醫(yī)技科室，為其提供動力、生產(chǎn)、加工及輔助服務(wù)、業(yè)務(wù)科室。如醫(yī)院供給室、掛號室、住院處等。

管理類科室管理和組織醫(yī)院業(yè)務(wù)開展行政管理科室和后勤管理屬性科室。

科研教學(xué)類科室指醫(yī)院內(nèi)部從事科研課題研究及對外教學(xué)科室。如科研辦公室、教學(xué)辦公室、試驗(yàn)室等。醫(yī)院薪酬管理原則第54頁成本核實(shí)目標(biāo)

1.醫(yī)院實(shí)施成本核實(shí)，其目標(biāo)是經(jīng)過成本核實(shí)和管理，真實(shí)反應(yīng)醫(yī)療活動財務(wù)情況和經(jīng)營結(jié)果，提升醫(yī)院經(jīng)營管理意識和能力，逐步建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)醫(yī)院經(jīng)營管理體系。2.對醫(yī)院人、財、物等各種資源利用效果進(jìn)行科學(xué)評價，對醫(yī)院運(yùn)行過程中技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)能力、經(jīng)濟(jì)效益、發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行較為準(zhǔn)確評定，從而為合理配置醫(yī)院各種資源提供決議依據(jù)。3.在成本核實(shí)中，因?yàn)閷?shí)施了成本分級管理，將有利于加強(qiáng)各級人員成本意識和經(jīng)營管理責(zé)任感，提升勞動生產(chǎn)率，以比較低消耗取得比較大經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。4.實(shí)施全成本核實(shí)有利于規(guī)范醫(yī)院業(yè)務(wù)流程，可深入加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部控制管理，為醫(yī)院經(jīng)營管理科學(xué)化、當(dāng)代化奠定了基礎(chǔ)。醫(yī)院薪酬管理原則第55頁成本核實(shí)目標(biāo)

5.實(shí)現(xiàn)科室成本核實(shí)結(jié)果與財務(wù)核實(shí)結(jié)果一致，規(guī)范了醫(yī)院財務(wù)會計制度執(zhí)行，科室能夠使用各類成本報表結(jié)合經(jīng)營目標(biāo)管理，為輔助經(jīng)營決議提供可靠依據(jù)。6.建立成本指標(biāo)考評體系，為醫(yī)院開展科學(xué)績效管理提供了準(zhǔn)確、完整數(shù)據(jù)，同時也可為醫(yī)院制訂發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略提供決議依據(jù)。7.為項目核實(shí)、病種成本核實(shí)奠定了基礎(chǔ)，將為醫(yī)療服務(wù)定價，單病種收費(fèi)，按醫(yī)療服務(wù)項目收費(fèi)等提供主要信息。8.促進(jìn)醫(yī)院優(yōu)質(zhì)高效低耗管理，在提升醫(yī)院經(jīng)營績效同時，也將大大降低醫(yī)療費(fèi)用，減輕患者經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。醫(yī)院薪酬管理原則第56頁成本核實(shí)標(biāo)準(zhǔn)

實(shí)際成本標(biāo)準(zhǔn)又稱歷史成本標(biāo)準(zhǔn),是指醫(yī)院成本必須正確反應(yīng)醫(yī)院一段時間內(nèi)實(shí)際發(fā)生成本花費(fèi),成本核實(shí)應(yīng)該按實(shí)際發(fā)生額來進(jìn)行歸集,標(biāo)準(zhǔn)上不能以估價成本、計劃成原來代替實(shí)際成本。這么才能使收入與費(fèi)用表示建立在實(shí)際發(fā)生基礎(chǔ)上，確保會計核實(shí)與會計信息真實(shí)可靠。

真實(shí)性標(biāo)準(zhǔn)成本核實(shí)必須做到真實(shí)、準(zhǔn)確、完整、及時。成本核實(shí)中利用大量數(shù)據(jù)、資料，其起源必須真實(shí)可靠，一定要以審核無誤、手續(xù)齊備原始憑證為依據(jù)。同時還要依據(jù)醫(yī)院內(nèi)部管理需要，按照成本核實(shí)對象、成本項目和科室、部門進(jìn)行分類、歸集。

可比性標(biāo)準(zhǔn)是指醫(yī)院會計核實(shí)必須符合國家統(tǒng)一要求，提供相互可比會計核實(shí)資料。要求醫(yī)院在選擇會計處理方法時，應(yīng)該選擇國家統(tǒng)一要求會計處理方法；在編制財務(wù)報表時，應(yīng)該按照國家統(tǒng)一要求會計指標(biāo)編報，方便不一樣醫(yī)院會計信息相互可比，使醫(yī)院間對比分析，能夠有效地判斷醫(yī)院經(jīng)營優(yōu)劣，據(jù)此作出有效決議。醫(yī)院薪酬管理原則第57頁成本核實(shí)標(biāo)準(zhǔn)

一致性標(biāo)準(zhǔn)是指醫(yī)院在進(jìn)行成本核實(shí)時應(yīng)該采取相同核實(shí)方法，分?jǐn)傁禂?shù)采取相同口徑，這么算出來結(jié)果在進(jìn)行醫(yī)院間和醫(yī)院內(nèi)部比較含有可比性。同時采取會計程序和會計處理方法必須前后一致，要求不得隨意變更會計程序和會計方法。

權(quán)責(zé)發(fā)生制標(biāo)準(zhǔn)是指收入、費(fèi)用確實(shí)認(rèn)應(yīng)該以收入和費(fèi)用實(shí)際發(fā)生作為確認(rèn)計量標(biāo)準(zhǔn)，凡是本期應(yīng)列支成本，不論本期實(shí)際是否已經(jīng)支付，都應(yīng)列入本期。本期支付應(yīng)由本期和以后各期負(fù)擔(dān)費(fèi)用，應(yīng)該按一定標(biāo)準(zhǔn)分配計入本期和以后各期；本期還未支付應(yīng)由本期負(fù)擔(dān)費(fèi)用，應(yīng)該預(yù)提計入本期。只有這么，才能正確地計算各期成本和損益。

收支配比標(biāo)準(zhǔn)即指收入和預(yù)期成本應(yīng)相互配比。它不但包含收入和成本在因果關(guān)系上配比，也包含收入和成本在時間意義上配比，即同一會計或統(tǒng)計期間收入和成本配比。

分別核實(shí)標(biāo)準(zhǔn)是指要合理劃分醫(yī)療成本與藥品成本，是醫(yī)院成本核實(shí)一個主要標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)療成本、藥品成本應(yīng)分別設(shè)置相關(guān)賬戶，歸集、核實(shí)和反應(yīng)不一樣活動成本情況。醫(yī)院薪酬管理原則第58頁醫(yī)院層面總體成本核實(shí)

醫(yī)療收支核實(shí)（一）醫(yī)療收入1.門診收入：掛號收入、診察收入、檢驗(yàn)收入、治療收入、手術(shù)收入、化驗(yàn)收入、其它收入。2.住院收入：床位收入、診察收入、檢驗(yàn)收入、治療收入、手術(shù)收入、化驗(yàn)收入、護(hù)理收入、其它收入。（二）醫(yī)療支出1基本支出人員支出：基本工資、津貼、獎金、社會保險繳費(fèi)。日常公用支出：專用資料購置費(fèi)、維修費(fèi)。對個人和家庭補(bǔ)助支出：離退休費(fèi)。2項目支出：更新改造費(fèi)、購置費(fèi)、修繕費(fèi)。（三）收支差額收支差額=醫(yī)療收入—醫(yī)療支出醫(yī)院薪酬管理原則第59頁醫(yī)院層面總體成本核實(shí)

藥品收支核實(shí)（一）藥品收入1.門診收入：西藥收入、中成藥收入、中草藥收入。2.住院收入：西藥收入、中成藥收入、中草藥收入。（二）藥品支出1.基本支出人員支出：基本工資、津貼、獎金、社會保險繳費(fèi)。日常公用支出：專用資料購置費(fèi)、藥品（西藥、中成藥、中草藥）、維修費(fèi)。對個人和家庭補(bǔ)助支出：離退休費(fèi)。2.項目支出：更新改造費(fèi)、購置費(fèi)、修繕費(fèi)。（三）藥品收支差額藥品收支差額=藥品收入—藥品支出醫(yī)院薪酬管理原則第60頁科室層面成本核實(shí)

（一）科室收入：普通包含直接收入和間接收入兩部分。1.住院部科室直接收入：應(yīng)全額計入科室收入，主要包含：床位費(fèi)、治療費(fèi)、材料費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、特護(hù)費(fèi)、氧氣費(fèi)、儀器費(fèi)、電費(fèi)、陪客費(fèi)、冷暖費(fèi)等。2.住院部科室間接收入：可按一定百分比計入科室收入：主要包含：藥品費(fèi)、化驗(yàn)費(fèi)、B超費(fèi)、CT費(fèi)、放射費(fèi)、輸血費(fèi)、病理費(fèi)、核醫(yī)學(xué)費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、醫(yī)材費(fèi)等。有醫(yī)院為了控制藥品費(fèi)用，藥品費(fèi)不進(jìn)入科室，也有醫(yī)院將醫(yī)技科室費(fèi)用全額計入臨床科室，采取臨床和醫(yī)技科室雙統(tǒng)計方法。醫(yī)院薪酬管理原則第61頁科室層面成本核實(shí)

3.門診科室直接收入：包含治療費(fèi)、檢驗(yàn)費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、醫(yī)材費(fèi)、氧氣費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、注射費(fèi)等。4.門診科室間接收入：按一定百分比計入科室收入，包含：藥品費(fèi)、檢驗(yàn)費(fèi)、放射費(fèi)、CT費(fèi)、MRI費(fèi)、B超費(fèi)、病理費(fèi)、輸血費(fèi)、核醫(yī)學(xué)費(fèi)、醫(yī)材費(fèi)等。5.醫(yī)技科室收入是總收入減去其它科室相關(guān)間接收入之后余額。6.就醫(yī)用戶欠費(fèi)，按對應(yīng)欠費(fèi)項目，不作為臨床和醫(yī)技科室收入。欠費(fèi)收回后作為對應(yīng)科室收入。醫(yī)院薪酬管理原則第62頁科室層面成本核實(shí)

（二）科室成本：指科室直接成本，包含固定成本和變動成本兩部分。1.固定成本，主要包含：工資、設(shè)備儀器折舊、大修費(fèi)用、房屋折舊等。2.變動成本，主要包含：管理費(fèi)用（行政、后勤人員各種費(fèi)用）、低值易耗品、辦公用具、水電氣、維修費(fèi)用、洗滌費(fèi)用、藥品、試劑、交通費(fèi)、電話費(fèi)、加班費(fèi)、差旅費(fèi)、暫時工費(fèi)、醫(yī)療事故賠償費(fèi)等。醫(yī)院薪酬管理原則第63頁成本費(fèi)用歸集

醫(yī)院成本費(fèi)用歸集是將醫(yī)療服務(wù)、藥品銷售、制劑加工、保障服務(wù)費(fèi)及醫(yī)院管理費(fèi)相關(guān)成本和費(fèi)用進(jìn)行匯總過程。醫(yī)院成本費(fèi)用歸集，普通按設(shè)置成本項目明細(xì)數(shù)據(jù)進(jìn)行采集和匯總，各種成本項目標(biāo)原始數(shù)據(jù)起源于各成本發(fā)生地，分為手工數(shù)據(jù)和計算機(jī)數(shù)據(jù)。1.確定成本歸集對象。確定成本歸集對象是為了計算成本而確定各類費(fèi)用歸集分配范圍。怎樣歸集，主要是依據(jù)成本計算對象和醫(yī)院管理需要決定，比如能夠是醫(yī)院、部門、科室，也能夠是某一個醫(yī)療項目或某一個單病種。普通來說，醫(yī)院層面成本對象主要包含醫(yī)療成本、藥品成本等，并分別劃分出人力成本、材料成本、管理成本等直接成本或間接成本。部門（科室或醫(yī)療單元）可依據(jù)醫(yī)療服務(wù)內(nèi)容和成本起源，劃分為藥品、輸血費(fèi)、材料費(fèi)、人力成本、各種直接管理成本或分?jǐn)偣芾沓杀镜?。醫(yī)院薪酬管理原則第64頁成本費(fèi)用歸集

2.按照受益標(biāo)準(zhǔn)歸集成本費(fèi)用。在進(jìn)行成本費(fèi)用歸集時，要按照誰受益歸集給誰標(biāo)準(zhǔn)，盡可能將成本歸集到最低級明細(xì)項目上，同時要?dú)w集到最小部門。3.確定成本計算期。成本計算期是成本計算對象所歸集費(fèi)用期限，普通以會計期間作為成本計算期。為便于成本管理，可按月、季、年為成本計算期。4.按照合理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行費(fèi)用分?jǐn)偂ａt(yī)院成本費(fèi)用分?jǐn)偸侵敢罁?jù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理需要，將間接成本費(fèi)用在不一樣成本核實(shí)對象、不一樣科室或不一樣服務(wù)項目之間進(jìn)行分配，方便使成本核實(shí)準(zhǔn)確合理。在分?jǐn)倳r要做到誰收益多，誰負(fù)擔(dān)成本就多，方便明確成本控制和成本管理職責(zé)，使效益評價公平合理。醫(yī)院薪酬管理原則第65頁成本費(fèi)用歸集

實(shí)施成本分?jǐn)偝杀痉謹(jǐn)偸菍⒛稠楅g接成本分配到相關(guān)成本對象過程。成本費(fèi)用分?jǐn)們?nèi)容主要有三個方面：不一樣服務(wù)對象之間成本分?jǐn)?；科室單位間分?jǐn)偅淮踩?、診次和項目成本分?jǐn)?。成本分?jǐn)偦A(chǔ)是某項間接成本分配到相關(guān)成本對象百分比。成本分?jǐn)偞涡蚴谴_定各個部門成本向其它部門分?jǐn)傁群蟠涡?。確定成本分?jǐn)傊饕獦?biāo)準(zhǔn)有：因果關(guān)系：準(zhǔn)確確定引發(fā)間接成本改變原因。是最準(zhǔn)確和最可信方法。（按照手術(shù)時間分?jǐn)偸中g(shù)室費(fèi)用、機(jī)器千瓦時間分?jǐn)傠娰M(fèi)）受益程度：按照受益程度百分比分配。（按手術(shù)費(fèi)用分?jǐn)偸中g(shù)室費(fèi)用、按檢驗(yàn)收入分?jǐn)倷z驗(yàn)室費(fèi)用）公平平等：按照公平平等標(biāo)準(zhǔn)分配。但公平是抽象而沒有可操作性標(biāo)準(zhǔn)。（按照科室人數(shù)分?jǐn)偣芾碣M(fèi)用）承受能力：按照承受能力分配。（按照承受能力百分比分?jǐn)傂姓芾碣M(fèi)用）醫(yī)院薪酬管理原則第66頁成本費(fèi)用歸集常見成本分?jǐn)偦A(chǔ)按收入百分比分?jǐn)偅簷z驗(yàn)費(fèi)、檢驗(yàn)費(fèi)按科室職員人數(shù)分?jǐn)偅汗芾碣M(fèi)用按科室面積分?jǐn)偅呵鍧嵸M(fèi)用、電費(fèi)按住院床日數(shù)分?jǐn)偅核M(fèi)、能源費(fèi)按床位百分比分?jǐn)偅汗芾碣M(fèi)用按門診人次分?jǐn)偅洪T診水費(fèi)、電費(fèi)等醫(yī)院薪酬管理原則第67頁成本分?jǐn)偡椒ǖ谝患壏謹(jǐn)偅海ü珨傎M(fèi)用分?jǐn)偅┕珨傎M(fèi)用：是指在成本歸集過程中，無法直接歸集計入到某個科室費(fèi)用，如清潔排污費(fèi)、綠化費(fèi)等。公攤費(fèi)用依據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)屬性又區(qū)分為直接成本與間接成本兩部分，如水電費(fèi)屬于直接成本，綠化費(fèi)是間接成本。公攤費(fèi)用包含：人員成本：退職生活費(fèi)、社會保障費(fèi)、協(xié)議工養(yǎng)老金、離退休人成本、福利費(fèi)。煤、水、電、氣費(fèi)。清潔排污費(fèi)、綠化費(fèi)等。房屋修繕、零星工程。車輛費(fèi)等。房屋和設(shè)備修購基金醫(yī)院薪酬管理原則第68頁成本分?jǐn)偡椒ǖ诙壏謹(jǐn)偅海ü芾沓杀痉謹(jǐn)偅⑷汗芾眍惪剖页杀荆ò苯佑嬋牍芾砜剖页杀竞凸珨傎M(fèi)用分?jǐn)偛糠郑┻M(jìn)行分?jǐn)偂？剖曳秶恨k公室、財務(wù)部、醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部、人力資源部等管理類科室分?jǐn)偡椒ǎ喊慈藛T百分比分?jǐn)傖t(yī)院薪酬管理原則第69頁成本分?jǐn)偡椒?/p>

第三級分?jǐn)偅海ㄡt(yī)療輔助成本分?jǐn)偅⑦@類科室成本（包含直接計入醫(yī)療輔助科室成本、公攤費(fèi)用分?jǐn)偛糠?、管理成本分?jǐn)偛糠种停┻M(jìn)行分?jǐn)?。科室范圍：掛號室、住院處、供給室、維修組、汽車房、洗衣房等。分?jǐn)偡椒ǎ菏褂冕t(yī)院制訂內(nèi)部服務(wù)價格對照參數(shù)，本著誰受益誰擔(dān)負(fù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分?jǐn)偅ǖ幌蚬芾眍惪剖壹巴悇e科室分?jǐn)偅ａt(yī)院薪酬管理原則第70頁成本分?jǐn)偡椒ǖ谒募壏謹(jǐn)偅海ㄡt(yī)技科室成本分?jǐn)偅⑨t(yī)療技術(shù)類科室成本（包含直接計入醫(yī)療技術(shù)科室成本、公攤費(fèi)用分?jǐn)偛糠帧⒐芾沓杀痉謹(jǐn)偛糠?、醫(yī)療輔助科室成本分?jǐn)偛糠种停┻M(jìn)行分?jǐn)?。科室范圍：醫(yī)療技術(shù)檢驗(yàn)科室、手術(shù)室、藥品科室。分?jǐn)偡椒ǎ菏褂檬杖胫С雠浔绕胶鈽?biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院薪酬管理原則第71頁怎樣進(jìn)行成本管理

1.要從戰(zhàn)略高度認(rèn)識進(jìn)行科室成本核實(shí)主要性，要有利用經(jīng)濟(jì)管理伎倆進(jìn)行管理意識和技能，學(xué)會合理調(diào)配人力、物力，力爭以最小投入取得最大社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。2.對全成本核實(shí)思緒、標(biāo)準(zhǔn)和各種費(fèi)用分?jǐn)傄智宄?，要明確哪些成本是可控，哪些成本是不可控，對科室整個成本項目要做到了如指掌。3.要將成本管理目標(biāo)落實(shí)到每一個員工，做到人人頭上有指標(biāo)，人人肩上有責(zé)任。

醫(yī)院薪酬管理原則第72頁怎樣進(jìn)行成本管理

4.科室在引進(jìn)人員、購置設(shè)備和開展新醫(yī)療技術(shù)項目時，一定要進(jìn)行成本核實(shí)和效益分析，既要考慮到短期利益，又要兼顧久遠(yuǎn)利益。5.成本核實(shí)工作要與規(guī)章制度建設(shè)，業(yè)務(wù)流程再造，規(guī)范醫(yī)療行為，績效考評和薪酬制度設(shè)計結(jié)合起來。醫(yī)院薪酬管理原則第73頁成本核實(shí)應(yīng)把握10個關(guān)鍵點(diǎn)

1.科室成本核實(shí)不但僅是一個管理步驟，而是貫通科室管理全過程。2.科室成本核實(shí)是為了降低醫(yī)療運(yùn)行成本，但不得以損害醫(yī)療質(zhì)量為代價，要把成本管理作為科室全方面質(zhì)量管理主要內(nèi)容，要有為控制成本而犧牲質(zhì)量嚴(yán)格辦法。3.成本核實(shí)、成本控制和成本分析在實(shí)施成本管理中缺一不可。4.科室成本核實(shí)不但僅是為了薪酬分配，但薪酬分配絕不能離開成本核實(shí)。5.能經(jīng)過成本核實(shí)對人力資源、技術(shù)開展和服務(wù)情況等進(jìn)行科學(xué)評價。醫(yī)院薪酬管理原則第74頁成本核實(shí)應(yīng)把握10個關(guān)鍵點(diǎn)

6.增強(qiáng)每一名醫(yī)務(wù)人員成本意識是提升經(jīng)營效率關(guān)鍵。7.讓每一個科室主任都接收成本分?jǐn)偡椒ㄊ侨矫鎸?shí)施全成本核實(shí)確保。8.“合理支出”有其科學(xué)性和藝術(shù)性，防止一味“控制支出”而破壞了醫(yī)院文化。9.再完善成本核實(shí)系統(tǒng)也有不完美地方，有些時候需要手工操作也是必要。10.在核定任務(wù)中，科室主任與院領(lǐng)導(dǎo)討價還價也是符合情理。醫(yī)院薪酬管理原則第75頁科室二級考評與分配案例之1

1.各科室要成立以科領(lǐng)導(dǎo)（正、副主任、護(hù)士長）和兼職核實(shí)員組成核實(shí)小組，參考醫(yī)院績效考評方法，制訂本科考評標(biāo)準(zhǔn)。2.依據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)細(xì)化分組，量化到組、到人（醫(yī)院職能部門可提供必要數(shù)據(jù)）?？刹扇∠禂?shù)加分?jǐn)?shù)法，按工作經(jīng)濟(jì)效益、收入增加量、工作量及質(zhì)量考評進(jìn)行量化積分，參考醫(yī)院制訂崗位系數(shù)核實(shí)績效工資?？剖铱梢罁?jù)本科實(shí)際情況自行制訂更為適合本科特點(diǎn)分配系數(shù)或高職低調(diào)、低職高調(diào)?？剖叶畏峙浞桨笐?yīng)報醫(yī)院同意后實(shí)施。醫(yī)院薪酬管理原則第76頁科室二級考評與分配案例之1

3.各臨床科室按以下方法醫(yī)護(hù)分開核實(shí)和分配：合理拉開醫(yī)護(hù)之間、不一樣專業(yè)技術(shù)水平之間分配檔次。詳細(xì)做法是：科室效益獎金30％按醫(yī)護(hù)人員總數(shù)平均分配，以表達(dá)兼顧公平標(biāo)準(zhǔn)。70％按醫(yī)護(hù)不一樣技術(shù)含量進(jìn)行分配，醫(yī)療診療人員按人均55％發(fā)放，護(hù)理人員按人均45％發(fā)放，屬個人原因不值夜班者，績效工資做適當(dāng)降低。以表達(dá)績效優(yōu)先以及向高技術(shù)、高風(fēng)險崗位傾斜標(biāo)準(zhǔn)。在計獎時中級職稱按1.1，副高職稱按1.2，正高職稱按1.3計獎。各科室要依據(jù)本科工作人員工作任務(wù)完成情況，勞動態(tài)度與工作實(shí)績、技術(shù)含量，成本消耗等原因，進(jìn)行二次分配，合理拉開差距。醫(yī)院薪酬管理原則第77頁科室二級考評與分配案例之21.臨床科室：⑴基本分（45分）①學(xué)歷（10分）：中?；蛞韵?分，大專3分，本科或以上9分。②專業(yè)職稱（15分）：初級：1分，中級5分，副高10分，正高15分。③從事本專業(yè)工作年限（10分）：每一年加1分。④現(xiàn)任專業(yè)職稱履職年限（10分）：每一年加1分。醫(yī)院薪酬管理原則第78頁科室二級考評與分配案例之2

2.業(yè)績分（155分）業(yè)績分主要以工作量為考評依據(jù)：⑴醫(yī)生門診工作量（40分）：40×醫(yī)生人數(shù)/全科季度門診總量×本人季度門診量收治病人數(shù)（25分）：25×醫(yī)生人數(shù)/全科季度收治病人數(shù)×本人季度收治病人數(shù)管病人數(shù)（50分）：50×醫(yī)生人數(shù)/全科季度病人數(shù)×本人管病人數(shù)手術(shù)例數(shù)（40分）：40×醫(yī)生人數(shù)/全科季度手術(shù)例數(shù)×本人季度手術(shù)例數(shù)（按主刀計）以上計算方法主治醫(yī)師、醫(yī)師使用，副主任醫(yī)師得分為本人醫(yī)療小組全部醫(yī)師平均分?jǐn)?shù)。醫(yī)院薪酬管理原則第79頁科室二級考評與分配案例之2手術(shù)量考評假如參加考評醫(yī)生共有5人，則首先計為40*5=200假如五個醫(yī)生分別為A、B、C、D、E假如全科本季度共做了100臺手術(shù)，則每臺手術(shù)分配分值為200/100=2主刀占50%（1分）一助占30%（0.6分）二助占20%（0.4分）比如:A醫(yī)生:主刀:20臺一助:30臺二助20臺得分46分B醫(yī)生:主刀:30臺一助:10臺二助10臺得分40分C醫(yī)生:主刀:10臺一助:20臺二助30臺得分34分D醫(yī)生:主刀:15臺一助:30臺二助20臺得分43分E醫(yī)生:主刀:25臺一助:10臺二助20臺得分39分

中心意思是把五個醫(yī)生手術(shù)分累計后按工作量考評分配。五個人總得分最終不應(yīng)超出200分。醫(yī)院薪酬管理原則第80頁科室二級考評與分配案例之2

⑵護(hù)士出勤天數(shù)（75分）：75×護(hù)士人數(shù)/全科護(hù)士季度出勤總天數(shù)×本人季度出勤天數(shù)。值夜班數(shù)（80分）：80×護(hù)士人數(shù)/全科護(hù)士季度值夜班總數(shù)×本人季度值夜班天數(shù)。3.質(zhì)量控制⑴在醫(yī)院考評中，造成給科室扣分，每扣1分，對應(yīng)扣本人1分。⑵凡有病人投訴，經(jīng)確認(rèn)投訴成立，每一起扣5分。⑶發(fā)生醫(yī)療差錯一起扣20分。⑷其它情形。醫(yī)院薪酬管理原則第81頁科室二級考評與分配案例之24.獎金分配張三：得分：180崗位系數(shù)：6分獎金數(shù)值：1080趙四：得分：150崗位系數(shù)：7分獎金數(shù)值：1050

王五：得分：170崗位系數(shù)：8分獎金數(shù)值：1360科室分獎金總值：3490

假設(shè)本季度獎金為10000元，則每個數(shù)值應(yīng)分獎金為：10000/3490=2.86則王五獎金為：1360*2.86＝3900則張三獎金為：1080*2.86＝3100則趙四獎金為：1050*2.86＝3000

醫(yī)院薪酬管理原則第82頁科室二級考評與分配案例之3某科室績效工資分配方法：門診工作量：1元/人次；住院工作量：1元/床日；病歷：甲級10元/份，乙級3元/份，丙級扣5元/份；手術(shù)：大手術(shù)主刀30元/例，二、三助手遞減10元；中手術(shù)主刀30元/例，二、三助手遞減10元；小手術(shù)主刀30元/例，二、三助手遞減10元；上述定量分配剩下部分按照科室綜合考評方法發(fā)放。醫(yī)院薪酬管理原則第83頁科室二級考評與分配案例之4B超室以工作量為主要依據(jù)考評方法以彩超腹部常規(guī)檢驗(yàn)一次為1個單元,其它彩超及B超檢驗(yàn)計量按以下標(biāo)準(zhǔn)計算:住院B超1人次0.6單元門診B超1人次0.4單元彩超心臟\四肢血管1人次1.5單元介入治療及診療:手術(shù)者兩人各0.5單元書寫匯報每份0.1單元病房急診B超1人次2單元值夜班：每個夜班計3個單元發(fā)放方法:月未考評完成科室人均計量標(biāo)準(zhǔn)70%發(fā)給基本工資,未到達(dá)70%,每降低1%,扣1%基本工資。

醫(yī)院薪酬管理原則第84頁科室二級考評與分配案例之5某醫(yī)院放射科考評方法（實(shí)施量化考評）1計分標(biāo)準(zhǔn)登記：0.2分/人次平片1分/體位（四肢及脊柱分段常規(guī)正側(cè)位者按部位