電大《組織行為學》期末復習考試重點考試小抄

PAGEPAGE22最新電大《組織行為學》考試小抄一、判斷對錯題(每小題1分。共6分。對題中的說法做出是“正確”或還是“錯誤”的判斷。并將判斷的結果寫在答題紙上)1．中國行為科學學會是l985年1月在北京成立的，會長是當時的機械工業(yè)部副部長孫友余先生。正確2．黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質氣質。錯誤3．保健因素同工作內容有關，激勵因素與工作環(huán)境有關。錯誤4．如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當有別人在場觀察時會發(fā)生社會抑制作用。錯誤5．四分圖理論認為，哪種行為效果好結論是不肯定的。例如有人認為在生產部門中，效率與“組織”之間的關系成反比，而與“關心人”的關系成正比。錯誤6．勒溫的凍結強化方式是團隊強化方式和個體強化方式。錯誤二、單項選擇題(每小題2分。共12分。在備選答案中。1．企業(yè)管理者對待非正式組織的態(tài)度應該是(C)A．設法消除B．嚴加管制C．善加引導D．積極鼓勵2．將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(A)A．經濟人B．社會人C．自我實現(xiàn)人D．復雜人3．如果職工A認為自己同職工B相比，所得報酬偏低了，覺得很不合理，因為自己與B作出的貢獻是一樣大的。根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為(B)A．增加自己的投入B．減少自己的投入C．努力增加B的報酬D．使B減少投入4．完成復雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產生不利后果時，(B)將會達到最高的工作績效。A．同質群體B．異質群體C．混合群體D．簡單群體5．對下屬采取信任的態(tài)度，并與他們共同制定計劃、設置目標、改進和檢查工作，這種領導風格屬于什么類型(D)A．專權獨裁式B．溫和獨裁式C．協(xié)商式D．參與式6．如果你是公司的總經理，你將授予哪種人以決策和行動的權力(B)A．參謀人員B．直線人員C．咨詢人員D．一線員工三、多項選擇題1．組織行為學研究的層次有(ABCE)A．個體B．群體C．組織D．集體E．環(huán)境2．希波克拉底劃分的氣質類型有(BDE)A．多血質B．粘液質C．膽汁質D．黑膽汁E．抑郁質3．下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有(ABCD)A．計件工資B．計時工資C．計件超產獎D．月度獎E．年終分紅4．人們在群體中可以獲得的需要和滿足有(ABCD)A·安全需要B．情感需要C·尊重和認同需要D．完成任務的需要E．實現(xiàn)組織目標的需要5·領導規(guī)范模式(領導參與理論)提出了選擇領導方式的原則是(ABCDE)A·信息的原則B．不接受型原則C·沖突的原則D．合理的原則E．目標合適的原則6·矩陣制組織也稱為“非長期固定性組織”，它的組織結構的缺點是(CE)A·加強了橫向聯(lián)系，專業(yè)設備和人員得到了充分利用‘B．具有較大的機動性C·成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強D·促進各種專業(yè)人員互相幫助，互相激發(fā)，相得益彰E．人員受雙重領導，有時不易分清責任四、案例選擇題北京雪蓮羊絨有限公司的先進人物北京雪蓮羊絨有限公司的科技人員苗曉光，是公司先進人物中的典型代表。1．苗曉光認為“人一輩子要能干出點貢獻”，根據(jù)馬斯洛的理論，從《北京雪蓮羊絨有限公司的先進人物》中可以看出，他在哪方面的需要更強烈一些(D)A．生理需要B．安全需要C．社交需要D．自我實現(xiàn)需要2．麥克利蘭認為希望干出一番事業(yè)的人，是具有哪種需要的人(B)A．生理需要B．成就需要‘C．歸屬需要D．權力需要3．赫茲伯格認為，激勵員工的關鍵在于(C)A．提供給員工更高的工作報酬B．加強對員工的監(jiān)督和控制C．設計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務．D．創(chuàng)造良好的工作條件4．根據(jù)弗魯姆的期望理論，北京雪蓮羊絨有限公司的李總對小苗的科研成功設置的效價是什么(C)。A．讓小苗掌握BSLD--95的工藝技術B．加快小苗取得突破性科研成果的進展C．精神表揚和晉級、職稱、工資待遇、獎金、住房等物質獎勵D．了解分梳技術的重要性、取得科研效果五、簡答題1．能力差異的應用原則是什么?能力概念在組織活動中的應用，主要是考慮個體的能力與工作任務要求的匹配。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。具體在應用中，可以考慮以下幾個原則：(1)能力閾限原則；(2)能力合理安排原則；(3)能力互補原則。2．對弱勢群體的保護與管理有什么措施?弱勢群體問題的解決，從根本上說，是要建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排，使得弱勢群體的生活狀況能夠隨著社會的進步而不斷得到改善。就目前而言，要解決這三個方面的問題：(1)社會的公正、公平和正義的問題；(2)社會保障制度；(3)建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化的渠道來表達。3．如何理解決策民主化?目前世界經濟一體化趨勢明顯，經濟上的競爭越來越激烈，決策的速度加快，決策內容越來越復雜。任何領導者都難于獨立承擔決策的重擔，越來越轉向決策的民主化一即吸收下級參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質量和實施速度得到改善。六、案例分析大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設主管大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設的王東經理曾告訴我們：管理對企業(yè)來講是一個永恒的主題，問題：1-大連三洋制冷公司的企業(yè)文化是怎樣構成的?它對公司的經營管理起到什么作用?2．大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設例子告訴我們了什么?、1．組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質層、制度層和精神層三個層面上，把企業(yè)的價值觀念、組織信念、組織目標、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結合起來，構成了獨具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文化建設，使質量管理體系得到有效運行。在整個生產過程中，員工通過企業(yè)文化建設得到了較好的培訓，提高了員工的素質，這就實現(xiàn)了企業(yè)實$1j2A為本的企業(yè)文化的人本管理的有效循環(huán)。2．大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設例子告訴我們，做好組織文化的建設工作，是組織可持續(xù)發(fā)展的一個重要保障。組織文化建設，它既是組織管理的基礎，又是組織管理的靈魂：有了組織文化，員工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實現(xiàn)個人的價值；把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當中去，同組織的發(fā)展目標有機地結合起來。要搞好企業(yè)文化建設必須做到以下幾點：①領導者重視、調節(jié)和控制。如公司經理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設視為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎建設來抓。②領導者對重大事件和企業(yè)危機的反應。③領導者進行詳細的角色示范，教育和培訓。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和ZD小組元缺陷活動中得到鍛煉和提高。④合理制定與實施分配報酬和提升的標準。⑤科學合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標準。大連三洋制冷公司在剛成立時，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是最有效的方法。一、單選題：（每題１分，共10分）1．面談法屬于組織行為學研究方法的（B）。A．觀察法B．調查法C．實驗法D．測驗法2．一個人經常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是（B）。A．氣質B．個性C．能力D．性格3．明確目的，自覺支配行動的性格屬于（C）。A．理智型B．情緒型C．意志型D．中間型4．提出需要層次論的是（B）。A．梅奧B．馬斯洛C．赫茲伯格D．泰羅5．內容型激勵理論包括（B）。A．期望理論、公平理論B．需要層次論、雙因素理論、激勵需要理論C．X理論、Y理論D．挫折理論、歸因理論、強化理論6．某公司年終進行獎勵時，發(fā)給受獎員工每人一臺電風扇，結果許多員工很不滿意，認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（C）。A．公司沒有做到獎罰分明B．獎勵不夠及時C．公司沒有做到獎人所需、形式多變D．員工太挑剔7．完成復雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產生不利后果時，（B）將會達到最高的工作績效。A．同質群體B．異質群體C．混合群體D．簡單群體8．管理系統(tǒng)理論是由（C）提出的。A．菲德勒B．豪斯C．利克特D．布萊克9．帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的？（A）A．社會功能B．成員受益程度C．對成員的控制方式D．成員人數(shù)10．“摘”能測量環(huán)境的什么特性？（B）A．穩(wěn)定性B．有序性C．復雜性D．不確定性二、多選題：（每題2分，共2０分）1．組織行為學的兩重性來自于（ABD）。A．管理的兩重性B．人的兩重性C．組織的兩重性D．多學科性E．多層次性2．影響個性形成的因素主要有（AC）。A．先天遺傳因素B．家庭C．后天社會環(huán)境因素D．文化傳統(tǒng)E．社會階級和階層3．氣質差異的應用應遵循的原則是（ABD）。A．氣質絕對原則B．氣質互補原則C．氣質合理安排原則D．氣質發(fā)展uE．閾值原則4．過程型激勵理論主要有哪幾種？（BD）A．赫茲伯格的雙因素理論B．弗羅姆的期望理論B．麥克利蘭的成就需要理論D．亞當斯的公平理論E．斯金納的強化理論5．具有普遍意義的激勵方式有（ABDE）。A．思想政治工作B．獎勵C．積極強化D．工作內容豐富化E．職工參加管理6．異質結構群體達到最高工作效率的條件是（BDE）。A．工作比較單純不需要復雜的知識和技能B．完成復雜的工作C．完成一項工作需要大家密切配合D．當作出決策太快可能產生不利后果時E．需要有創(chuàng)造力的工作7．自我為中心角色包括（ABCD）。A．阻礙者B．尋求認可者C．支配者D．逃避者E．監(jiān)督者8．人際關系確立的條件有（ABC）。A．人B．人際需要C．人際接觸D．社會環(huán)境E．人際交往9．領導規(guī)范模式（領導參與理論）提出了選擇領導方式的原則是（ABCDE）。A．信息的原則B．接受型原則C．沖突的原貝D．合理的原則E．目標合適的原則10．以人為中心的變革措施主要包括（ABC）。A．調查反饋B．群體建議C．咨詢活動D．完善信息溝通系統(tǒng)E．激勵三、判斷改錯題（先判斷對錯，對錯誤的要加以改正，每小題3分，共12分）1．組織行為學是管理學的新發(fā)展。對2．效度是指測量的穩(wěn)定性。錯，效度是指測量的有效性3．麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓有成就需要的人。對4.期望理論認為，目標的效價越高，激勵力量就越大。錯，目標的效價越高，激勵力量不一定越大，它還取決于期望值的大小。四、簡答題（每小題7分，共28分）1．在管理中如何應用個性理論？任何一個個性理論對于一個組織有沒有實際應用價值，主要看它能否說明、預測和控制個人的行為和績效。實踐證明，個性對于人的工作成就．健康狀況和管理水平都有重大的影響作用。我們應當正確地運用個性理論，來提高我們的工作成就、健康狀況和管理水平。為了在工作中取得更大的成就，為國家和人民作出更大的貢獻，我們必須人盡其才，必須學習偉人和改革者的個性，并在實踐中不斷培養(yǎng)和改造自己的個性性格。2．群體規(guī)模與工作效率的關系如何？群體規(guī)模即組成—個群體的人數(shù)多少。工作群體規(guī)模應視群體任務的性質而定。任何工作群體都應有其最佳人數(shù)，也應有其上限和下限。群體人數(shù)與人均效率的關系是，往往獲得最佳工作效率的群體規(guī)模有一個最佳值，當群體規(guī)模是這個最佳值時，人均效率最高。在群體規(guī)模的最佳值附近作微小的變動，對人均效率的影響不是很大，但變化的范圍超過一定的“度”，則人均效率會大幅度下降。應當指出，不同的工作任務、不同的工種、不同的機械化程度以及工作的不同熟練水平等因素，決定著不同的群體應有不同的最佳人數(shù)、不同的上限和下限。3．權變組織設計的基本原則是什么？建立一個開放體系的組織機構，必須遵守以下基本原則：第一，目標明確、功能齊全、政企分開。第二，組織內部必須實行統(tǒng)一領導，分級管理。第三，有利于實現(xiàn)組織目標，力求精干、高效、節(jié)約。第四，有利于轉換經營機制和提高經濟效益與社會效益。第五，既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。第六，明確和落實各個崗位的責、權、利，建立組織內部各種規(guī)章制度。4．組織變革有哪些措施？組織的變革措施是指組織在實現(xiàn)變革目標的過程中，針對有關的成員或群體所采取的各種干預活動與方式。組織的變革措施可以有許多不同的分類方法，一般來說，按組織變革措施的作用對象來劃分，可將組織變革措施分為以人為中心的變革措施，以任務和技術為中心的變革措施，以及以組織結構為中心的變革措施。五、論述題（14分）試述馬斯洛需要層次論在管理中的應用?馬斯洛把人的需要劃分為七個層次：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實現(xiàn)的需要。將其應用在管理方面時，應注意兩點；（1）掌握職工的需要層次，滿足不同層次的需要。管理者要了解。掌握職工的需要及其變化發(fā)展規(guī)律，根據(jù)不同層次的需要，采取相應的組織措施，以引導和控制人的行為。尤其注意強化或者改造最高需要，使之與組織的或社會的需要相一致。（2）要滿足不同人的需要。馬斯洛的需要層次僅是一般人的要求，實際上每個人的需要并不都是嚴格地按其順序由低到高地發(fā)展的，還需要具體情況具體分析，因為在不同情況下人們需要的強烈程度是不同的。六、案例分析題（每小問8分，共16分）賈廠長的困惑賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來當廠長的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。問題：1．賈廠長為什么會作出案例中的決定？請運用利克特的領導行為理論分析賈廠長的領導方式？2．如果你是賈廠長，你該怎么辦？該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評，這說明在這個問題上賈廠長做對了。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。他實際上是采用了利克特的領導行為理論中管理方式2，即開明權威式的領導方式。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，可采用管理方式3或4，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。一、判斷對錯題1．任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。正確2．感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性(如顏色、聲音、氣味等)的反映。錯誤3．根據(jù)期望激勵理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。錯誤4．隨著社會主義商品經濟的發(fā)展和新技術革命的興起，生產的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關系、地緣關系的影響不斷擴大。錯誤5．弗魯姆和耶頓認為，合理的原則就是如果決策的質量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種領導方式。錯誤6．組織機構是否設置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志。正確二、單項選擇題1．談話法屬于組織行為學的哪種研究方法(B)A．觀察法B．調查法C．實驗法D．測驗法2·通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于(B)A．知覺防御B．暈輪效應C．首因效應D．定型效應3·當一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學習和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應是(B)A·堅持原有目標的行為反應B．升化的行為反應C·反向的行為反應D．放棄的行為反應4·當群體目標和組織目標協(xié)調一致時，凝聚力與生產率就會出現(xiàn)如下關系(C)A·高凝聚力高生產率B．高凝聚力低生產率C-低凝聚力高生產率D．低凝聚力低生產率5．在管理方格圖中“鄉(xiāng)村俱樂部式的管理”是哪種領導方式(C)A．1·1型B．9·1型C．1．9型D．9·9型6·某公司為了更好地開展業(yè)務，制定了重組計劃，該計劃準備在全國六大地區(qū)設立經銷辦事處(營業(yè)所)，所有辦事處都用電腦直接與中央數(shù)據(jù)庫聯(lián)網。這意味著該公司今后朝什么方向發(fā)展(B)A．集權化B．分權化C．部門化D．矩陣化三、多項選擇題1．組織行為學的兩重性特征來自于(ABD)A．管理的兩重性B．人的兩重性C·組織的兩重性D．多學科性E．多層次性2．人的行為特征有(ABCDE)A．自發(fā)的B．有原因的C．有目的的D．持久性的E．可改變的3．以下做法中，屬于自然消退強化方法的有(BDE)A．員工出現(xiàn)失誤時，給以記過處分B．對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為C．員工表現(xiàn)出色時，給他發(fā)獎金D．對請客送禮者，拒之門外E．對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待4．人際關系的發(fā)展趨勢是(ABCDE)A．社會性增強，自然性減弱B．自主性增強，依附性減弱C．平等性增強，等級性減弱D．開放性增強，封閉性減弱E．合作性增強，分散性減弱5．菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的是(ABC)A．職位權力B．任務結構C．上下級的關系D．個性結構E．環(huán)境結構6．某酒店的組織結構呈現(xiàn)金字塔狀，越往上層就會(BC)A．其管理難度越小B．其管理難度越大C．其管理幅度越小D．其管理幅度越大E．與管理難度和幅度無關四、案例選擇題愛通公司里的員工關系明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠。開始，她認為阿蘇是憎恨她的工商管理碩士學位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。1．明娟和阿蘇之間產生矛盾的原因是(C)’A．明娟瞧木起人B·阿蘇瞧不起人‘．C·由職權之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產生矛盾．。D．阿蘇把馬德給安全地踢走了一2．愛通公司在中西部地區(qū)營銷主管的職位由誰奪得(D)A．明娟B．阿蘇C．威恩D·馬德3．公司領導者采用了什么樣的解決矛盾的方法(A)A．轉移目標的策略B．委任態(tài)度開明的管理者C．鼓勵競爭D．重新編組4．根據(jù)案例，下面哪種原則不利于改善明娟和阿蘇的人際關系(B)A．平等的原則B．競爭的原則．C．互利的原則D．相容的原則五、簡答題1．有效激勵應遵循什么原則?①按需激勵原則；②組織目標與個人目標相結合原則；③獎懲相結合原則；④物質激勵與精神激勵相結合原則；⑤內在激勵與外在激勵相結合原則；⑥嚴格管理與思想工作相結合原則。2．人際交往有哪些基本原則?①平等原則；②互利原則；③信用原則；④相容原則。3．什么是領導者權力?它可分為哪幾類?領導權力是領導者在領導過程中實施領導職能時必須擁有的權力。領導權力分為職位權力和個人權力。如果細加分析，可將權力的基礎分為五類：①懲罰權；、②獎賞權；③合法權；④模范權；⑤專長權。懲罰權、獎賞權、合法權屬于職位權力，模范權和專長權屬于個人權力。這幾種不同的權力對下級產生的影響效果和個人的滿意程度是不同的。4．組織變革的基本動因是什么?引起組織變革的基本動因可分為內在動因和外在動因兩個方面。(1)組織變革的內在基本動因。①組織目標的選擇與修正；②組織結構的改變；③組織職能的轉變。(2)組織變革的外部驅動因素。①科學技術的不斷進步；②組織環(huán)境的變動；③管理現(xiàn)代化的需要。六、案例分析古井酒廠新春伊始，是許多企業(yè)回顧成績、展望未來的時候，尤其是那些效益好的企業(yè)，更要在此時表彰一番，以鼓舞士氣。問題：1．讀了本文之后，你對王效金廠長的管理風格有什么看法?2．你認為王廠長應怎樣做才能提高領導工作的有效性?1．王效金廠長的管理風格是善于及時總結，按科學管理的要求，進行深刻而全面的反思，總結出了發(fā)展中的“五大失誤”；其次相信群眾，通過學習討論，在總結經驗和吸取教訓中，提高了認識，統(tǒng)一思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅實基礎。2．王廠長要提高領導的有效性，應從以下幾方面人手：①從領導者自身人手。即明確組織對領導工作的要求、科學配備領導班子(集團)、不斷地提高領導者的素質和掌握領導藝術等。領導者是領導活動的主體，是集權、責和服務為一體的人。領導者要用好職權(懲罰權、獎賞權、合法權)，充分發(fā)揮權威(模范權、專長權)的作用。按照特性(素質)理論的要求，不斷地提高自身的素質，使自己在政治素質、知識素質、能力素質和身心素質等方面具有較高的水平。具體要注意組織對領導工作的要求、加強領導班子(集團)結構建設提高整體效能、科學地運用領導藝術等三方面的問題。②從被領導者人手，不斷地提高他們的素質，使他們不斷地從不成熟到成熟。被領導者是領導活動的基礎。光有高水平的領導者而沒有一定水平的被領導者與之相配合，領導工作也不會有效。領導者應根據(jù)被領導者的個性、能力、經驗、知識、價值觀、對自主的要求、職業(yè)傾向、期望和士氣等不同，采取多種多樣的措施和不同的領導方式來調動被領導者的自覺性、主動性和積極性。③從環(huán)境人手，不斷地創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境。環(huán)境主要包括任務結構和組織情境。一、判斷對錯題(每小題1分，共6分。對題中的說法做出是“正確”或還是“錯誤”的判斷，并將判斷的結果寫在答題紙上)1．組織行為學就是在管理科學的發(fā)展的基礎上產生和發(fā)展起來的。正確2．感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性(如顏色、聲音、氣味等)的反映。錯誤3．根據(jù)波特——勞勒模型，激勵的程度取決于效價和期望值的吸引力。正確4．隨著社會主義商品經濟的發(fā)展和新技術革命的興起，生產的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關系、地緣關系的影響不斷擴大。錯誤5．領導連續(xù)流理論認為：很難判斷哪種領導方式是正確的，哪種方式是錯誤的，領導應根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇某種領導行為.正確6．集權和分權的統(tǒng)一的關鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結關系。錯誤二、單項選擇題7．談話法屬于組織行為學的哪種研究方法?(B)A．觀察法B．調查法C．實驗法D．測驗法8．具有高水平的專長，善于在活動中進行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的人屬于(C)A．能力低下B．一般能力C．天才D．才能9．當一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學習和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應是(B)A．堅持原有目標的行為反應B．升華的行為反應C．反向的行為反應D．放棄的行為反應10．當群體目標和組織目標協(xié)調一致時，凝聚力與生產率就會出現(xiàn)如下關系(C)A．高凝聚力高生產率B．高凝聚力低生產率C．低凝聚力高生產率D．低凝聚力低生產率11．領導的連續(xù)流理論是(B)提出的。A．勒溫B．坦南鮑母和施密特C．利克特D．豪斯和沙特爾12．某公司為了更好地開展業(yè)務，制定了重組計劃，該計劃準備在全國六大地區(qū)設立經銷辦事處(營業(yè)所)，所有辦事處都用電腦直接與中央數(shù)據(jù)庫聯(lián)網。這意味著該公司今后朝什么方向發(fā)展?(B)A．集權化B．分權化C．部門化D．矩陣化三、多項選擇題13．組織行為學的兩重性來自于(ABD)A．管理的兩重性B．人的兩重性C．組織的兩重性D．多學科性E．多層次性14．人的行為特征有(ABCDE)A．自發(fā)的B．有原因的C．有目的的D．持久性的E．可改變的15．以下做法中，屬于自然消退強化方法的有(BDE)A．員工出現(xiàn)失誤時，給以記過處分B．對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為C、員工表現(xiàn)出色時，給他發(fā)獎金D．對請客送禮者，拒之門外E．對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待16．人際關系的發(fā)展趨勢是(ABCDE)A．社會性增強，自然性減弱B．自主性增強，依附性減弱C．平等性增強，等級性減弱D．開放性增強，封閉性減弱E．合作性增強，分散性減弱17．鮑莫爾認為企業(yè)領導人應具有的條件是(ABDE)A．合作精神B．決策能力C．領導能力D．敢于創(chuàng)新E．尊重他人18．某酒店的組織結構呈現(xiàn)金字塔狀，越往上層(BC)A．其管理難度越小B．其管理難度越大C．其管理幅度越小D．其管理幅度越大E．與管理難度和幅度無關五、簡答題23．科學的研究方法應遵循哪些原則?科學的研究方法應遵循的一般原則有：①研究程序的公開性；②收集資料的客觀性；③觀察與實驗條件的可控性；④分析方法的系統(tǒng)性；⑤所得結論的再現(xiàn)性；⑥對未來的預見性。24．有效激勵應遵循什么原則?①按需激勵原則；②組織目標與個人目標相結合原則；③獎懲相結合原則；④物質激勵與精神激勵相結合原則；⑤內在激勵與外在激勵相結合原則；⑥嚴格管理與思想工作相結合原則。25．人際交往應考慮哪些基本原則?①平等原則；④互利原則；③信用原則；④相容原則。26．組織變革的基本動因是什么?引起組織變革的基本動因可分為內在動因和外在動因兩個方面。(1)組織變革的內在基本動因；①組織目標的選擇與修正；②組織結構的改變；③組織職能的轉變。(2)組織變革的外部驅動因素①科學技術的不斷進步；②組織環(huán)境的變動；③管理現(xiàn)代化的需要。六、案例分析楊利平糯米美食廠楊利平本是瑩縣楊家村的一位普通農民，不過人們早就知道他有一種祖?zhèn)鹘^招——烹制一種美味絕倫的糯米甜品——楊家八寶飯。他自稱是這絕技的第五代傳人，早在清朝道光年間，他祖宗所創(chuàng)這種美食就遠近聞名，而且代代在本村開有一家專賣此種八寶飯的小飯館。問題：27．根據(jù)組織結構理論，楊利平的糯米美食廠采用的是什么類型的結構?它有何優(yōu)缺點?28．根據(jù)案例請指出表哥湯正龍建議的工廠結構是種什么類型的組織結構?這種組織結構有何優(yōu)缺點?27．根據(jù)組織結構理論便能發(fā)現(xiàn)，楊利平的美食廠采用的是一種職能制(或直線職能制)組織結構。它的優(yōu)點是能充分發(fā)揮各部門的專業(yè)管理作用，對本部門的生產、技術和經濟活動進行有效的組織和指揮，以適應現(xiàn)代工業(yè)生產技術和管理分工的要求；缺點是科室和車間人員的職責和權限難以明確劃分，許多問題需要許多部門協(xié)同解決，終將影響效率和貽誤工作，且不適于企業(yè)大規(guī)模生產。這種組織結構比較適合于企業(yè)成立和發(fā)展的初期。28．表哥湯正龍認為如果楊家美食廠要發(fā)展，就應不失時機地抓住市場需求，擴大生產規(guī)模，徹底改組該廠結構，在總廠的領導下，按不同產品或地區(qū)來分為許多獨立經營和核算的部門。湯正龍建議的產品型結構其實質是一種事業(yè)部制組織結構。他建議的這種事業(yè)部制組織結構的優(yōu)點是便于組織專業(yè)化和實現(xiàn)組織內部的協(xié)作；最高管理部門可以擺脫日常行政事務，成為堅強有力的決策機構，同時各事業(yè)部自成系統(tǒng)、獨立經營、獨立核算，可以發(fā)揮靈活性和主動性；各事業(yè)部之間有比較、有競爭，可以促進事業(yè)的發(fā)展；生產與銷售可以直接聯(lián)系，供求關系可以很快得到反饋；公司把各個事業(yè)部作為自治單位，使各個部的經理能從整體觀點來組織這一部門的各項業(yè)務，受到全面的考驗，從而有條件提升到最高部門，這是培養(yǎng)和訓練管理人才較好的組織模式。缺點是：機構重復，容易造成管理人員浪費；由于各個事業(yè)部獨立經營，使各事業(yè)部之間人員互換困難，相互支援差；各事業(yè)部經理考慮問題容易從本部門出發(fā)，忽視整個企業(yè)的整體利益。組織行為學——名詞解釋1. 保健因素：是指工作環(huán)境或條件相關的因素，由于這類因素帶有預防性，只起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，為此這類因素稱為“保健因素”2. 被領導者：被領導者在領導活動中是相對領導者而言的，他是指領導者所轄的個人和團體。3. 部門化：是指對所分工的工作的合理組合，也就是將工作和人員組編成可管理的單位。4. 超Y理論：薛恩提出的復雜人假設。他認為：1，人類的需要是分成許多類的并且會隨著人的民展階段和整個生活處境的變化而變化。2，人在同一個時間內，會有多種的需要和動機，這些需要和動機相互作用，相互結合，形成了一種錯綜復雜的動機模式。3，人由于在組織中生活，可以產生新的需要和動機。在人的某一特定階段和時期，其動機是內部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。4，一個人在不同的組織或同一個組織的不同部門，崗位工作時會形成不同的動機。一個人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能非常活躍。5，一個人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻身精神，決定于自己本身的動機構造及他跟組織之間的相互關系。工作能力，工作性質與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。6，由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的因此對不同的管理方式各個人的反應是不一樣的，沒有一套適合任何時代，任何人的普遍的管理方法。5. 沖突：因為這樣或那樣的原因，就常常會產生意見分歧、爭論、沖突和對抗，使彼此間的關系出現(xiàn)緊張狀態(tài)，在組織行為學上把它們統(tǒng)稱為“沖突”。6. 創(chuàng)造能力：是指根據(jù)一定的設想，創(chuàng)造出具有新奇的獨特價值的精神與物質產品的能力。7. 挫折：是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的狀態(tài)。8. 德爾菲法：是由美國蘭德公司和道格拉斯公司提出的，這是一種集中各方面專家的意見預測未來事件的方法，也可用來進行決策方案的選擇。9. 調查法：是運用各種調查的方法了解被調查者對某一事物（包括人）的想法，感情和滿意度。可用的調查法有談話法，電話調查法，總裝調查法10. 定型效應：是指人們對某類社會對象形成了固定的印象，并對以后有關該類對象的知覺發(fā)生強烈的影響。11. 動機：是指引起并維持人的行為達到一定目標的內部動因。12. 非正式群體：是指未經官方規(guī)定，而是人們在共同的勞動、生活中自發(fā)而形成的一定群體。該群體無明文規(guī)定的定員編制、成員權利、義務。13. 哥頓法：由哥頓提出的，其做法是邀請5—7人參加會議進行討論，但討論的問題先不讓討論者知道，而是采用類比的方法，如擬人類比、象征人類比、幻想類比等。14. 個案研究法：是對某一個體，某一群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進行調查，從而研究其行為發(fā)展變化的全過程，這種研究方法也稱為安全研究法。15. 個性：就是個體獨特而穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的個性傾向與個性心理特征的總和。個性傾向包括需要、動機、價值觀、興趣、愛好等，個性心理特征包括人的氣質、能力、性格等。16. 個性：是指一個人整個的心理面貌，是經常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。17. 個性性格類型論：的代表人物是榮格和麥迪等，麥迪在榮格把個性分為內、外向的基礎上，還把人由于出生后受到環(huán)境壓力的影響而逐漸形成的高憂慮、低憂慮兩個因素考慮在內。18. 工作設計：人們通常認為工作設計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計。19. 工作生活質量：既是一種關于人與組織關系的指導方針和管理哲學，又是一種工作方法和措施。由工會和管理部門共同合作，以改善職工生活福利和工作環(huán)境、增進參與決策為手段，達到提高生產率和職工滿意感的目的的一項根本措施。20. 工作壓力：即人在對付那些自己認為很難對付的情況時，所產生的情緒上和身體上的異常反應。21. 觀察法：是指在日常生活條件下，觀察者通過感官直接觀察他人的行為，并把觀察結果按時間順序作系統(tǒng)記錄的研究方法。22. 激勵：激發(fā)、鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內在的動力，向所期望的目標前進的心理過程。23. 激勵：為調動人們積極性的過程，即為了特定的目的而去影響人們的內在需要或動機，從而強化、引導或改變人們行為的反復過程。24. 激勵因素：是指和工作內容聯(lián)系在一起的因素。由于這類因素能夠激發(fā)人們做出最大的努力，因此稱之為激勵因素。25. 價值觀：代表一個人對周圍事物的是非、善惡和重要性的評價。26. 價值觀：是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評價和總看法。27. 理性的經濟人：這是薛恩提出如下假設，1，職工們基本上都是受經濟性刺激物的激勵的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經濟收益，他們就會去干。2，因為經濟性刺激物又是在組織的控制之下，所以職工的本質是一種被動的因素，要受組織的左右，驅使和控制。3，感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾人們對自己利害的理性的權衡。4，組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設計，因此也就是要控制住人們那些無法預計的品質。28. 量表：是用于每一被觀察單位的測量系統(tǒng)。根據(jù)行為變量研究的任務不同，量表測量有關變量的精確程度也各不相同。一般來說，量表可以分為四種類型：名稱量表，等級量表，等距量表，比率量表。29. 領導：領導是一種影響力，是影響個體、群體或組織來實現(xiàn)所期望目標的各種活動的過程。這個領導過程是由領導者、被領導者和所處環(huán)境這三個因素所組成的復合函數(shù)。30. 領導者：是實現(xiàn)領導過程的個人和集體，或者說領導者是集權、責、服務為一體的個人或集體（集團）。31. 模型：就是對某種現(xiàn)實事物的抽象，是對現(xiàn)實事物的簡化表示。模型與理論不同，雖然這兩者都是對現(xiàn)實事物的抽象，但理論是抽象出事物的材質牲并加以概括，具有普遍的指導意義。而模型則并不一定抽象出本質特征，是根據(jù)研究的需要，只抽取事物的某些特征，目的是對更清楚地了解事物的真實情況有所幫助。32. 能力：是個人完成某種活動所必備的心理特征。任何一種活動都要求參與者具備一定的能力。能力可分為基本能力和綜合能力兩大類。33. 平衡理論：是由1958年社會心理學家海德提出的，他認為，認知對象包括世界上各種人、事物、概念等，有的各自分離，有的相互聯(lián)結，組合成一個整體而被認知。個體對單元中兩個對象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。34. 氣質：是人的心理活動的動力特點。同一般所謂的脾氣、秉性相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動的內容、動機和目的。氣質是個人與神經過程的特性相聯(lián)系的行為特征。35. 強化：是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱或消失某種行為的過程。36. 群體：群體是指人們?yōu)榱诉_到一定的目標，滿足共同需要，以一定的方式聯(lián)系在一起的人群集合體。37. 群體：是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上相互依賴、在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標。38. 群體動力：是指群體活動的動向及其個體行為的推動力量。39. 群體規(guī)范：是指群體對其成員適當行為的共同期望，可以是成文的，可以是不成文的，規(guī)范著約束成員行為的作用。40. 群體規(guī)范：是指為了保證群體活動的正常進行，由群體確定的，每個成員必須遵守的行為標準。41. 群體內聚力：是成員被群體吸引并愿意留在群體內的程度，指的是群體成員彼此之間的“粘合力”，沒有內聚力，一群人不能稱作是一個群體。42. 群體士氣：是人們對某一群體或組織感到滿足，樂意成為該群體的一員，并協(xié)助達到群體目標的態(tài)度。43. 人際關系：是人們在進行物質交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關系44. 人際知覺：是指對人與人相互關系的知覺。它包括自己與他人及他人與他人的關系的知覺。45. 認知不協(xié)調理論：是社會心理學家菲斯廷格于1957年提出的。他認為認知是指任何一種知識，包括思想、態(tài)度、以及對行為的知覺等認知元素。認知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調狀態(tài)。46. 社會人：霍桑實驗的資料使梅約發(fā)展出了一各對人性的十分不同的觀點，即提出了關于社會人的假設：1，社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關系則是形成人們身份感的基本因素。2，從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機械化，其結果是使工作喪失了許多內在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關系里找回來。3，跟管理部門所采用的獎酬和控制的反應比起來，職工們會易于對下級的歸屬需要，被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。47. 社會學：這是一門綜合性較強的學科，它把社會作為一個整體，綜合研究社會現(xiàn)象各方面的關系及其發(fā)展變化的規(guī)律性。48. 社會學習論：強調環(huán)境和情況對個人行為和性格起決定作用，認為環(huán)境中的事物通過學習成為自己行為的模式，而個人的行為對環(huán)境也有一定的影響，49. 社會知覺：是對社會對象的知覺，包括一個人對另一人、個人對群體、群體對個人、群體對群體的知覺，以及個人間、群體間關系的知覺。50. 實驗法：研究目的地在嚴格控制的環(huán)境中或創(chuàng)設一定條件的環(huán)境誘發(fā)被研究者產生某種行為特征，從而進行針對性研究的方法。實驗法依試驗場所的性質不同，可以分為實驗室實驗和現(xiàn)場實驗。51. 事業(yè)部制：主張分權的事業(yè)部制，其基本管理原則是“集中政策，分散經營”。這種組織結構模式，就是在總公司的領導下，按照產品或地區(qū)劃分為許多事業(yè)部。這些事業(yè)部一般都是獨立核算單位，又稱利潤中心。52. 首因效應：是指在進行社會知覺的整個過程中，對象最先給人留下的印象，往往先入為主，對后來對該對象的印象起著強烈的影響。53. 態(tài)度：是指個體對客觀對象的主觀評價及其較為持久而又穩(wěn)定的心理和行為傾向，包含認知、情感和行為傾向三種成分。54. 態(tài)度：是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。55. 特質論：就是從人的心理特性來研究人的個性。這種理論的代表人物主要有阿爾波特、艾森克和卡特爾等。56. 團隊：指有一個共同的目標，其成員之間相互依存相互影響，并能很好地合作，追求集體成功的群體。57. 心理分析論：又稱心理動力論，它的主要代表人物是奧地利的精神病學家弗洛依德及其學生榮格和阿德勒。58. 心理學：是研究人類心理現(xiàn)象規(guī)律的科學，所謂心理現(xiàn)象的規(guī)律性包括心理活動的規(guī)律和心理特征的規(guī)律兩部分。心理學又分為個體心理學與社會心理學。59. 信息溝通：是指人際之間或群體之間傳遞和交換信息的過程。60. 行為科學61. 性格：是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式。62. 性格：是指人比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣化了的行為方式。是一個人的個性中最重要、最顯著的心理特征。63. 需要：是個體對其生活和發(fā)展的某些條件感到缺乏而力求獲得滿足的一種心理現(xiàn)象。64. 學習型組織：是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機的、扁平化的組織。65. 學習性組織：是一個不斷開發(fā)適應與變革能力的組織。66. 暈輪效應：是指通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大成為他的整體行為特征。67. 知覺：是當前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映。68. 知覺：是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的整體的反映。69. 知覺防御：是指人們保護自己的一促思想方法傾向。這種傾向使人比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關的事物，視而不見。70. 直線職能制：既吸收了直線型和職能型的優(yōu)點，又克服了二者的缺點。它設置了兩套系統(tǒng)，一套是按命令統(tǒng)一原則設立的直線指揮系統(tǒng)，另一套是按專業(yè)化原則設立的職能管理系統(tǒng)。職能管理系統(tǒng)中的職能人員是直線指揮人員的參謀和助手。只能對下級機構進行業(yè)務指導，而不能對它們進行直線指揮和下達命令。71. 職業(yè)生涯：就是指一個人一生所連續(xù)的擔負的工作職業(yè)和工作職務的發(fā)展道路。72. 自我實現(xiàn)：是馬斯洛理論中最高層次的需要，指的是一種使人能最大限度地發(fā)揮自己的潛能并完成某項工作或某項事業(yè)的欲望。73. 自我實現(xiàn)的人：麥格雷戈提出的Y理論假設最為貼切，它認為：1，工作中消耗體力和腦力，正如游戲或休息一樣是自然的，一般的人并非天生就厭惡勞動。當依賴于可控制的條件時，工作可以成為滿意的源泉（自然地從事工作），也可以成為懲罰的源泉（盡可能地避免工作）。2，外力的控制和處罰的威脅，都不是促使人們?yōu)榻M織目標作出努力的唯一手段，人們在實現(xiàn)他們所承諾的目標任務時，會進行自我管理和自我控制。3，對目標，任務地承諾，取決于實現(xiàn)這些目標，任務后所能得到的報償?shù)拇笮　?，在適當?shù)臈l件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負有職責的工作。逃避責任，向往缺乏進取心，強調安全感一般來說經驗的結果，不是人的天性。5，在解決種種組織問題時，大多數(shù)人而不是少數(shù)人具有運用相對而言的高度想象力，機智和創(chuàng)造性的能力。6，在現(xiàn)代工作社會的生活條件下，一般人的潛在智能只得到了部分的發(fā)揮。74. 自我知覺：是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己。75. 組織：是為實現(xiàn)某些目標而設計的人群集合體，是每個成員在這個集合體中進行各種活動的構架系統(tǒng)。76. 組織變革：多種因素綜合作用的結果?；緞右蚩煞譃閮炔吭蚝屯獠吭騼蓚€方面。77. 組織變革的環(huán)節(jié)：在組織變革中那些對變革的各個方面都會發(fā)生強烈影響的關節(jié)點或中心環(huán)節(jié)以及與此相關的變革的配套環(huán)節(jié)。78. 組織的激勵行為：組織運用各種資源和手段，激發(fā)組織成員的內在的正確的動機。煥發(fā)組織成員的活力和創(chuàng)造性，使組織成員在致力于達成個人期望的同時，達成組織目標的各項活動。79. 組織發(fā)展：包括了建立再人本主義的民主價值觀基礎商的有計劃變革的干預措施的綜合，尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福。80. 組織環(huán)境：是指組織所處的內在與外在的客觀條件，對組織的生存和發(fā)展起著決定性作用。81. 組織結構合理化：指組織內部各運行要素的合理有效的配置及運行機制功能的有效發(fā)揮。82. 組織權責體系：由組織內部各級組織主管人員層層授權行為所組成的，使組織中各機構及組織成員得以開展工作的權力和責任系列。83. 組織設計：就是通過任務結構和權力關系的設計來協(xié)調組織成員的努力，包括：把為達到組織目標必需的各種業(yè)務活動進行組合分類，把監(jiān)督每一類業(yè)務活動所必需的職權授予相關人員；規(guī)定組織活動中個人之間、部門之間的協(xié)作關系。84. 組織設計：是為了有效地實現(xiàn)經營目的而實際探索應該如何設計組織結構。即一種由管理機制決定的、用以幫助達到組織目標的有關信息溝通、權力、責任、利益和正規(guī)體制。85. 組織文化：是指在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。86. 組織行為學：是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學。四、 判斷題1. 按照群體成員中相互關系的密切程度，可以將群體劃分為正式群體和非正式群體。（×）2. 不同類型的權力會引起服從、反抗和承擔義務三方面結果的顯著差異。（√）3. 布羅菲伊爾德等研究人員認為對工作所持態(tài)度與生產效率沒有一一對應關系。（√）4. 創(chuàng)造能力是指根據(jù)一定的設想，創(chuàng)造出新奇的、具有獨特價值的精神與物質產品的能力。（√）5. 從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通。（√）6. 從溝通的速度來看，正式溝通較非正式溝通要快。（×）7. 存在于組織中的參謀職權意味著做出決策，發(fā)布命令。（×）8. 對組織內部各種職能加以分類后組成的專業(yè)化的亞單位，稱為部門。（√）9. 菲德勒在二度空間領導行為模型中，首次加入了效率層面，構成了三度空間領導效率模型。（×）10. 感覺是在知覺的基礎上產生的。（×）11. 個體行為激勵的研究是整個組織行為學的核心部分。（√）12. 個性對個體心理疲勞具有延緩作用。（×）13. 個性就是個體獨特地表現(xiàn)出來的心理特征。（×）14. 個性心理特征與情境和身體條件沒有任何關系。（×）15. 工作滿意度與員工的生產率之間存在清晰的正相關關系。（×）16. 工作滿意度與員工流動率之間是負相關的。（√）17. 公平理論的基本觀點是：當一個人付出了代價并取得了報酬后，它主要關心的是報酬的多少。（×）18. 管理方格理論是由美國心理學布萊克和莫頓提出的，是行為科學中有關企業(yè)領導方式問題的代表理論之一。（×）19. 價值觀是個性心理結構的核心因素。（√）20. 勒溫的群體動力理論，是從動態(tài)和系統(tǒng)的觀點，分析了群體中人和環(huán)境兩方面的許多因素。（√）21. 領導生命周期理論反映的是工作行為、工作關系和成熟度之間的曲線關系。（√）22. 能力質的差異是指人們在完成同樣難度的任務時，所表現(xiàn)出來的能力類型上的差異。（√）23. 氣質決定一個人活動的社會價值和成就大小。（×）24. 強化理論是美國心理學家勒溫提出來的，這一理論只討論刺激與行為的關系，而不設計主觀判斷等心理過程。（×）25. 群體壓力主要通過群體規(guī)范來維持。（√）26. 事業(yè)部制組織形式打破了傳統(tǒng)的一個工作人員只受一個部門領導的管理原則，是企業(yè)組織結構形成了一種縱橫結合的聯(lián)系。（×）27. 團隊組織要求員工既是專才又是全才。（×）28. 委員會是指從事執(zhí)行某些方面管理職能的一組人和負責處理某一專題的集體。（√）29. 性格沒有社會意義，無好壞之分。（×）30. 虛擬組織是一種規(guī)模較大，可以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組織。（√）31. 要想一個領導班子更為有效，就必須盡量使領導班子成員具有同一種氣質。（×）32. 一般來說，在動作和反應速度方面，最佳的年齡是30-49歲。（×）33. 一個組織內聚力越高，則越能提高生產率。（×）34. 應付挫折的根本點就是發(fā)展建設性行為，減少破壞性行為。（√）35. 在刺激和反映之間，由于受到個體許多心理因素的影響，故同一個刺激對于不同的人，可能產生不同的行為。（√）36. 在馬路上圍觀車禍的人群就是一個很典型的群體。（×）37. 在任何一個現(xiàn)實的組織中，直線人員和參謀人員的關系可以描述為一種利益關系。（×）38. 在組織規(guī)模一定的情況下，管理幅度與管理層次成正比。（×）39. 職能設計是以職能分析工作為核心，研究和確定企業(yè)的職能結構，為管理組織的層次、部門、職務和崗位的分工協(xié)作提供客觀依據(jù)。（√）40. 專業(yè)管理制度是對各項專業(yè)管理工作的范圍、內容、程序、方法等所作的規(guī)定。（√）41. 自我管理團隊的成員一般學習了廣泛的相關技能，這使得他們能夠順利地從一個領域轉移到另一個領域。（√）42. 組織文化的管理方式是以硬性管理為主。（×）43. 組織文化的核心是組織價值觀。（√）44. 組織行為學的"行為"是指一定組織中個體、群體和整個組織三者之間以及整個組織與外部環(huán)境之間相互作用所形成的各種行為。（√）45. 組織行為學運用了社會學的理論與知識來探索人在社會關系中表現(xiàn)出來的心理。（√）簡答題1-影響態(tài)度形成的因素有哪些？態(tài)度的形成受以下一些主客觀因素制約：①社會因素；②個性因素，其中包括個性傾向性因素和個性心理特征因素；③態(tài)度系統(tǒng)特性因素。2-綜合激勵模式的內容。是由羅伯特?豪斯提出來的，他通過一個模式把上述幾類激勵理論綜合起來，把內外激勵因素都歸納進去了。豪斯的公式強調了任務本身效價的內激勵作用，突出了完成工作任務內在的期望值與效價。兼顧了因任務完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，對主管人員將會有極大的啟迪。要提高人們的積極性，必須從內、外激勵兩個方面入手。3-“途徑——目標”理論認為，有幾種領導方式可供同一領導者在不同環(huán)境下選擇使用？答：“途徑——目標”理論認為，有四種領導方式可供同一領導者在不同環(huán)境下選擇使用：支持型領導方式、參與型領導方式、指導型領導方式、以成就為目標的領導方式。4-“學習性組織反對分工、競爭和反應性”，請解釋這個觀點。答:1.專業(yè)化的分工制造了隔離帶,從而把一個組織分割成相互獨立且常常相互沖突的領域.2.過分強調競爭常常會削弱合作.3.反應性使管理者的注意力發(fā)生了偏離,他們更注重解決問題而不是開發(fā)創(chuàng)新。5-“戰(zhàn)略一結構”組織設計原則？組織理論專家錢德勒在60年代根據(jù)對美國70多家最大的企業(yè)的調查結果，提出了組織戰(zhàn)略和組織結構的關系原則，即組織的結構要服從于組織的發(fā)展戰(zhàn)略。當一個組織，由于環(huán)境的變化，需要有效地運用它的資源時，必須改變它的發(fā)展戰(zhàn)略。新的戰(zhàn)略應導致內部結構的改革，否則戰(zhàn)略將歸于無效。6-20世紀90年代以后管理中關鍵的組織變革？20世紀90年代管理中關鍵的組織變革問題主要是激發(fā)組織的創(chuàng)新和創(chuàng)建學習型組織。7-鮑莫爾關于企業(yè)領導人的十六條件論？①合作精神。愿意與他人共事，能贏得別人的合作，對人不用壓服，而用說服和感服。②決策能力。能根據(jù)客觀實際情況而不憑主觀想象作出決策，具有高瞻遠矚的能力。③組織能力。善于發(fā)掘下級才智，善于組織人力、物力和財力。④精于授權。即能大權獨攬，小權分散。⑤善于應變。即機動靈活，善于進取，不墨守成規(guī)。⑥敢于創(chuàng)新。對新事物、新環(huán)境和新觀念有敏銳的感受能力。⑦勇于負責。即對上級、下級和用戶及整個社會，都有高度的責任心。⑧敢擔風險。即敢于承擔企業(yè)發(fā)展不景氣的風險，在困難面前有開創(chuàng)新局面的雄心和信心。⑨尊重他人。能聽取別人的意見，不盛氣凌人，能器重下級。⑩品德高尚。品德為社會上和組織內的人所敬仰。8-波特和勞勒的期望模式的應用。管理者在運用上述模式時，要做好以下幾項工作：（1）嘗試估計工作者的滿意水平。（2）從活動中比較不同的工作者的滿足水平。為了激勵個體的積極性，并不需要提高滿足程度，而只要加強滿足工作結果之間的聯(lián)系。（3）要使職工對自己工作的期望更有力，就要設法使其通過自己的努力來獲得激勵。（4）如果這些期待不夠有力，就需要重新考慮刺激是否恰當，人們是如何看待這些刺激的。9-布萊克和莫頓在管理方格中列出了五種典型的領導方式：①1．1方式為貧乏型的管理。對職工和生產幾乎都漠不關心，只以最小的努力來完成必須做的工作。這種領導方式將會導致失敗，這是很少見的極端情況。②9．1方式為任務第一型的管理。領導作風是非常專制的，領導集中注意于對生產任務和作業(yè)效率的要求，注重于計劃、指導和控制職工的工作活動，以完成組織的目標，但不關心人的因素，很少注意職工的發(fā)展和士氣。③1．9方式為俱樂部型的管理。在這類管理中，領導者很少甚至不關心生產，而只關心人。他們促成一種人人得以放松，感受友誼與快樂的環(huán)境，而沒有人關心去協(xié)同努力以實現(xiàn)組織的目標。④9．9方式為團隊式管理。即對生產和人都極為關心，努力使職工個人的需要和組織的目標最有效地結合，注意使職工了解組織的目標，關心工作的成果。建立“命運共同體”的關系，因而職工關系協(xié)調，士氣旺盛，能進行自我控制，生產任務完成得極好。⑤5．5方式為中間型管理。即對人的關心度和對生產的關心度，雖然都不算高，但是能保持平衡。一方面能比較注意領導者在計劃、指揮和控制上的職責。另一方面也比較重視對職工的引導鼓勵，設法使他們的士氣保持在必須的滿意的水平上。但是，這種領導方式缺乏創(chuàng)新精神，只追求正常的效率和可較滿意的士氣。布萊克和莫頓認為（9．9）型的領導方式是最有效的，領導者應該客觀地分析組織內外的各種情況，努力創(chuàng)造條件，將自己的領導方式轉化為（9．9）型，以求得最高的效率。10-成就需要理論的主要內容。成就需要激勵理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人還有哪些需要。麥克利蘭認為，人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要，就是：①對權力的需要；②對歸屬和社交的需要；③對成就的需要。11-持X理論觀點的管理者有什么樣的管理策略？管理者對人性的假設類型，將決定他們所采取的管理策略，并決定他們關于組織及其職工間應保持哪種心理契約的概念。上述對人性的假設，就必然意味著職工是計較型參與的。組織是用經濟性獎酬來購買職工的勞務和服從，而組織則有義務通過一套權力與控制系統(tǒng)來保護它自己和職工們，免受人性中非理性因素的損害。權威于是就必然是存在于被指派的職位上，并指望職工們能服從占據(jù)了權威職務的人，而不管這個人的能力或個性如何。12-沖突的來源？羅賓斯認為沖突的來源有三方面：溝通因素、結構因素和個體行為因素。13-沖突和競爭的概念？沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥，從而產生心理上的或行為上的矛盾。沖突的產生不僅會使個體體驗到一種過分緊張的情緒，而且還會影響正常的群體活動與組織秩序，對管理產生重大的影響。競爭的雙方具有同一個目標，不需要發(fā)生勢不兩立的爭奪。14-傳統(tǒng)工作設計方法有什么不足之處？答：（1）它容易誘發(fā)職工的疲勞、厭倦感、產生心緒紊亂和焦慮，易出生產事故。（2）單調性的工作付出很大代價，工人技能普遍低下，消極怠工、罷工等現(xiàn)象時有發(fā)生。（3）工人感到在這種環(huán)境中英雄無用武之地，久而久之對自己有多大能力也抱懷疑態(tài)度，工人覺得自己也像工作一樣被簡單化了。（4）就其本質來說，人不同于機械，人希望從事有變化有節(jié)奏的工作，不能和機械一樣總保持單調的動作。（5）職工被指派從事某項工作，他只能了解片斷的情況，而對自己的工作與其他工作全然不知，工人只能知道自己工位出現(xiàn)了什么問題，不知道最終產品的情況如何。（6）極端的專業(yè)化工作設計使職工變成機械或規(guī)章的附屬物，他們沒有多少機會與其他人進行社會接觸，長期的社會性隔離是大多數(shù)人無法忍受的。15-挫折產生的原因是什么？挫折是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。產生的原因：（一）客觀環(huán)境方面的原因有自然環(huán)境、物質環(huán)境、社會環(huán)境背景因素。（1）自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災害所引起的困難。（2）物質環(huán)境因素是指由于物質的缺乏或故障，使人們無法滿足其需要而形成的挫折（3）社會環(huán)境背景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關系和社會文化背景三方面的因素。（二）主觀條件方面的原因：（1）個人目標的適宜性（2）個人本身能力的因素（3）個人對工作環(huán)境了解的程度（4）個人價值觀念和態(tài)度的矛盾。16-挫折心理有哪幾種表現(xiàn)？（1）升華（2）增加努力（3）重新解釋（4）補償（5）折衷（6）反向行為（7）合理化（8）推諉（9）退縮。17-對弱勢群體的保護與管理有什么措施？弱勢群體是指由于某些自然或社會原因而使得其權利處于不利地位的特定群體。弱勢群體保護與管理的措施，從根本上說，是要建立一系列的制度安排，就目前而言，要解決這三個方面的問題：（1）社會的公正、公平和正義的問題；（2）社會保障制度；（3）建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化渠道來表達。18-菲德勒認為對一個領導者的工作最起影響作用的因素是什么？:菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權力、任務結構、領導者與被領導者之間的關系。菲德勒認為，上下級關系對領導者來說是最重要的，因為職位權力與任務結構大多置于組織的控制之下，上下級關系可影響下級對領導者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。19-菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的有哪些方面？該模式有哪些現(xiàn)實意義？答：菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的方面是：職位權力、任務結構、領導者與被領導者之間的關系。該模式的現(xiàn)實意義是：（1）這個模式特別強調效果，強調為了領導有效需要采取什么樣的領導行為，而不是從領導者的素質出發(fā)強調應當具有什么樣的領導行為，這應為領導行為指出了新的方向；（2）這個模式將領導和情境的影響、將領導者和被領導者之間關系的影響聯(lián)系起來，表明并不存在著一種絕對的最好的領導形態(tài)，組織的領導者必須具有適應能力，自行適應變化的情況。（3）這個模式還告訴人們必須按照不同的情況來選擇領導人。（4）菲德勒還提出有必要對環(huán)境進行改造以符合領導者的風格。20-菲斯廷格的“認知不協(xié)調理論”？認知不協(xié)調理論是社會心理學家菲斯廷格于1957年提出的。他認為認知是指任何一種知識，包括思想、態(tài)度、信念以及對行為的知覺等認知元素。人的認知元素是無窮無盡的，它們之間存在著三種關系。其一，協(xié)調——彼此不發(fā)生矛盾；其二，不相關——彼此沒有關系；其三，不協(xié)調——彼此發(fā)生矛盾。一般說來，人們都力求將認知中各種元素統(tǒng)一和協(xié)調起來。但要做到這一點，有一定的難度．，因為認知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調狀態(tài)。例如，某職工確實付出很大的努力，想把生產搞好，但結果并不理想；某管理者多次與某職工談話，要幫助他解決存在著的思想問題，不但沒有達到目的，反而引起他的反感；某經理制訂了工作計劃，因遇到一些意外的困難，未能完全實現(xiàn)，等等。不協(xié)調有程度上的差別，這取決于兩個因素，其一，認知對于個人的重要性。不協(xié)調認知的重要性越大，它可能造成的不協(xié)調程度也就越大。其二，不協(xié)調認知數(shù)目與協(xié)調認知數(shù)目的相對比例。21-弗魯姆和耶頓提出了選擇領導方式的原則哪些？答：信息原則、目標合適的原則、非結構性原則。接受性原則、沖突的原則、合理的原則、接受最優(yōu)的原則。22-改善人際關系的途徑？在組織中，改善人際關系必須從領導和群眾兩個方面人手。組織的領導者、管理者應主動引導群體內的人際關系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結構，制訂必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關系；運用行為科學的理論和方法，培養(yǎng)和訓練群體成員正確處理人際關系的能力，做過細的思想工作理順人們之間的各種關系等。群體成員應自覺地加強修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛煉；加強自我意識；提高人際交往的技巧等。23-個人與群體的關系？人們加入群體是要完成某項任務或是要滿足自己的社會需要。具體說來。人們在群體中可以獲得如下需要和滿足。①安全需要；②情感需要；③尊重和認同需要；④完成任務的需要。24-個體決策因素？影響個體創(chuàng)造性解決問題的因素包括：原型啟發(fā)、克服功能固著、克服心理定式、發(fā)散思維與聚合思維等。國內電視大學25-個性的特點：社會性，組合性，獨特性，穩(wěn)定性，傾向性，整體性。26-工作設計的發(fā)展過程？工作設計的發(fā)展，經歷了由工作專業(yè)化到管理當局為解決職工對過分專業(yè)化的反抗所采取的如工作輪換等臨時性措施，再到工作豐富化、工作特征再設計等現(xiàn)代的工作設計方法這樣三個發(fā)展過程。27-工作設計的發(fā)展趨勢是什么？答：（1）自主的工作小組；（2）新技術對工作設計的影響；（3）在家辦公；（4）企業(yè)再造。28-工作設計的概念？工作設計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計。29-工作設計時應遵循的基本原則？首先，從管理哲學角度，要牢牢把握以人為中心的思想，正確處理好人和工作的關系，并根據(jù)工作環(huán)境的不同，靈活地、有選擇性地使用以人為中心的設計方法和以任務——結構為中心的設計方法，并使二者有機地結合起來。其次，從心理學角度，要認真考慮工作者的個人特征、工作環(huán)境中的社會心理因素、整個組織的氣氛和管理方式等因素。再次，從工效學角度，注意工作設計應使某～工作的各項任務適合于人們的能力和所擁有的知識和信息；工作任務的時間安排要緊湊、合理，要把時間上緊密聯(lián)系的和功能上密切相關的一系列任務設計在一起；要使工作本身有不同層次，既有比較常見的操作，又有相當責權的任務，以使工作具有漸進性；使工作人員運用相關聯(lián)的設備盡可能在同一或鄰近的地點從事工作。最后，從技術學角度看，也應當重視工藝流程、技術要求、生產和設備等條件對工作設計的影響。30-工作生活質量與生產率的關系？工作生活質量是通過三個途徑來提高生產率的：第一，工作生活質量措施能改善人們之間的交往，加強職工與組織之間的合作。不同的職務或部門取得協(xié)調統(tǒng)一，有利于實現(xiàn)全面任務。這樣才能提高生產率。第二，工作生活質量措施能增強對職工激勵，滿足職工迫切的需要，從而激發(fā)起工作熱情和積極性。第三，工作生活質量措施能增強職工的能力，使他們能夠自行解決群體中的一些問題，更好地參與決策?？傊ぷ魃钯|量措施，能夠依靠改善交往和聯(lián)合、職工激勵和個人能力，直接地推進生產率，也能夠依靠增加職工福利和滿足未間接地影響生產率。31-工作態(tài)度：是對工作所持有的評價與行為傾向。一個人要從事這種工作，而不從事那種工作與工作評價的高低有很大關系。32-工作態(tài)度與工作績效？工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向。它作為工作的內在心理動力，影響對工作的知覺與判斷、促進學習、提高工作的忍耐力等。這些功能，直接關系到工作績效的大小。一般說來，積極的工作態(tài)度對工作的知覺、判斷、學習、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績效。這表明積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關系。但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報酬．也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工作績效。由于中介因素的影響，使得工作態(tài)度與工作績效的關系十分復雜。33-工作態(tài)度與工作績效的關系：工作態(tài)度作為工作的內在心理動力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能，這種功能主要包括影響對工作的知覺與判斷、促進學習、提高工作的忍耐力等，積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關系，但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報酬，也可能引發(fā)積極的工作行為囁得良好的工作績效。由于中介因素的影響，使得工作績效的關系十分復雜。34-工作團隊的建設過程一般要經過哪些步驟？工作團隊是由少數(shù)為達到共同目標具有互補技能和整套工作指標及方法并共同承擔責任的人組成的人群集合。工作團隊建設一般要經過以下步驟：（1）準備工作階段；（2）創(chuàng)造條件階段；（3）形成團隊階段；（4）提供繼續(xù)支持階段。35-公平理論在管理上的應用？公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，作為管理者應從這里得到一些有益的啟示：①公平獎勵職工。要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵和報酬的分配