中小民營(yíng)企業(yè)員工流失原因分析及對(duì)策研究.復(fù)件

#/17中小民營(yíng)企業(yè)員工流失原因分析及對(duì)策研究1緒論2研究背景2研究意義4文獻(xiàn)綜述4員工流動(dòng)國(guó)外研究狀況4員工流動(dòng)國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀5研究?jī)?nèi)容及解決的問題5研究?jī)?nèi)容5解決的主要問題6員工流失的基本理論6人力資源流動(dòng)的定義6員工流失的分類7中小民營(yíng)企業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析8浙江曼姿襪業(yè)有限公司員工流失調(diào)查報(bào)告8我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因9薪酬制度9對(duì)工作環(huán)境的滿意度10員工職業(yè)生涯規(guī)劃10就業(yè)觀念的改變及對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的社會(huì)偏見11其他因素11中小民營(yíng)企業(yè)如何留住其員工的對(duì)策與建議11建立合理的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制11薪酬激勵(lì)機(jī)制12股權(quán)激勵(lì)制度12精神激勵(lì)機(jī)制13提供員工發(fā)展的機(jī)會(huì)13職業(yè)生涯規(guī)劃14做好人才備份14不同層次的留人策略15對(duì)核心層次員工15對(duì)骨干層次員工15對(duì)一般員工16本研究的不足及展望16本研究的不足16本研究的展望16中小民營(yíng)企業(yè)員工流失原因分析及對(duì)策研究1緒論研究背景古人云：“得人才者得天下”，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，中國(guó)電信集團(tuán)總經(jīng)理周德強(qiáng)說：“人力資源是企業(yè)的第一資源”。人力資源和戰(zhàn)略、企業(yè)文化構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理的三大核心問題，也是日益成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，而員工流失卻是當(dāng)前人力資源管理活動(dòng)中困擾和束縛許多企業(yè)發(fā)展的重要問題之一。2000年，創(chuàng)維電視的中國(guó)區(qū)營(yíng)銷部總經(jīng)理陸強(qiáng)華帶領(lǐng)手下的150多名精兵強(qiáng)將集體出走，投奔競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高路華，從而使創(chuàng)維遭受重創(chuàng)。由此可見，員工流失問題已經(jīng)逐漸為整個(gè)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理人士所關(guān)注。斯通認(rèn)為，流失是指員工離開一個(gè)組織并需要重新添補(bǔ)的過程，員工流失會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)的中斷、質(zhì)量控制問題、溝通差強(qiáng)人意、團(tuán)隊(duì)與士氣發(fā)展的無(wú)能等不良后果①。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)越來越大，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)產(chǎn)值、消費(fèi)品零售額不斷提高；2、民營(yíng)企業(yè)稅收總額逐年增長(zhǎng)；3、民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)造的就業(yè)崗位不斷增多；4、參與國(guó)有企業(yè)改革，已經(jīng)有大量的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)兼并或收購(gòu)了國(guó)有企業(yè)。同時(shí)根據(jù)《我國(guó)私營(yíng)企業(yè)發(fā)展報(bào)告（2005年）》調(diào)查顯示，我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)以下幾大特點(diǎn)：1、中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅速，數(shù)量龐大；2、中小民營(yíng)企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)和內(nèi)部管理發(fā)生了很大變化，正在由以獨(dú)資企業(yè)為主的形式迅速轉(zhuǎn)變?yōu)橐杂邢挢?zé)任公司為主的形式。3、第三產(chǎn)業(yè)是中小民營(yíng)企業(yè)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)；然而進(jìn)入21世紀(jì)以來，科學(xué)技術(shù)日新月異，知識(shí)對(duì)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)作用越來越大，各種資源也變得越來越稀缺，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也越來也劇烈。為了更好適應(yīng)這些變化，企業(yè)不得不重新審視如何有效利用它們的一切資源以確保其生存和發(fā)展?？梢员黄髽I(yè)利用的資源有：物質(zhì)資源、資金資源、人力資源、信息資源等，在這些資源中，“人力資源”這一概念自從被美國(guó)著名管理學(xué)家彼得?德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》中第一次引入以來，有關(guān)人力資源的理論研究就開始風(fēng)靡世界，并取得了不朽的成就，人力的價(jià)值和作用得到人們的普遍認(rèn)同，“以人為本”的管理理念逐漸得到了重視和認(rèn)可。彼得?德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一種真正的資源，那就是人。"IBM公司的一位總裁也說過：“你可以搬走找的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會(huì)?！敝R(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用日益明顯，企業(yè)對(duì)于人的依賴也越來越高，人才資源對(duì)企業(yè)的重要性更加突出。人才已經(jīng)成為企業(yè)的第一資源，企業(yè)能否擁有人才，能否留住人才，將直接決定著了企業(yè)的生存和發(fā)展空間。能否建立一支素質(zhì)高、人員穩(wěn)定的隊(duì)伍是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。導(dǎo)致企業(yè)為吸引優(yōu)秀人才，獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，展開一場(chǎng)激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。員工跳槽、專家跳槽、總經(jīng)理跳槽，甚至集體跳槽彼此起伏，人才流失弄得企業(yè)管理者們心驚肉跳，如坐針氈。人才流失問題成為眾多企業(yè)特別是沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的中小民營(yíng)企業(yè)急需解決的首要問題。研究意義美國(guó)財(cái)富雜志的調(diào)查顯示，1956年的財(cái)富500強(qiáng)，到1992年能夠在前100名中找到的只有29個(gè)，而在整個(gè)20世紀(jì)80年代，財(cái)富500強(qiáng)中有46%約230家從中消失，而19世紀(jì)最大的100家公司，到20世紀(jì)結(jié)束的時(shí)候，只有16家3仍然存在，從全球范圍來看大企業(yè)的平均壽命只有40年。任何一家企業(yè)要想在如今激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中成長(zhǎng)壯大，都必須接受各種各樣的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)著一個(gè)開放的、復(fù)雜的、全球性的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)如何保護(hù)好自己人員穩(wěn)定并取得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)呢？這個(gè)問題考驗(yàn)著每個(gè)管理人員的管理水平和管理藝術(shù)。針對(duì)上述因素，可知研究員工流失問題對(duì)企業(yè)是非常重要的。本論文的研究的現(xiàn)實(shí)意義是：通過對(duì)我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)員工流失的各種因素的剖析，結(jié)合一些流失理論，為企業(yè)建立一套完整制度來減少員工流失的行為以及降低員工流失行為給企業(yè)帶來的損失。本文研究的理論意義：前面的一些學(xué)者對(duì)員工流失得研究還是比較多，但更多在面向的是大型企業(yè)或是特定的高級(jí)員工的流失問題，涉及浙江中小民營(yíng)企業(yè)的研究比較少，希望本文能彌補(bǔ)這個(gè)領(lǐng)域的空白。文獻(xiàn)綜述員工流動(dòng)國(guó)外研究狀況國(guó)外關(guān)于員工流失的研究，最早可以追溯到上個(gè)世紀(jì)初。最初主導(dǎo)這一研究領(lǐng)域的是經(jīng)濟(jì)學(xué)家，他們主要站在宏觀的角度考察員工工資、一般培訓(xùn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、失業(yè)率等宏觀因素研究員工流失的影響。經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域?qū)T工流失問題的研究側(cè)重于員工流失給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)損失。員工的流失，特別是非常優(yōu)秀的員工流失，對(duì)企業(yè)造成的損失是不可估量。這主要表現(xiàn)在這幾個(gè)方面:（1）企業(yè)很難在短時(shí)間內(nèi)找到合適原來崗位的新員工；（2）企業(yè)新進(jìn)的員工要花費(fèi)一段時(shí)間來融入企業(yè)以及熟悉工作；（3）企業(yè)將要花費(fèi)大量人力物力來為新近員工重新進(jìn)行培訓(xùn)。（4）員工從企業(yè)流出到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)，對(duì)企業(yè)本身是一個(gè)直接的威脅；（5）員工流失會(huì)影響到未流失員工的忠誠(chéng)度，以及可能會(huì)帶走一些客戶。此外，如果離職員工是一個(gè)優(yōu)秀人員，那么其替換成本可能會(huì)更大。專家認(rèn)為：?jiǎn)T工的頻繁流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)增加這些成本：(l)離職成本:包括辭職面談成本、各種手續(xù)成本以及給員工的補(bǔ)償費(fèi)等；(2)重新招聘成本:包括廣告費(fèi)用、付給中介機(jī)構(gòu)的費(fèi)用、申請(qǐng)者及招聘人員的各種費(fèi)用等；(3)甄選成本:包括面試費(fèi)用，對(duì)應(yīng)聘者的考核費(fèi)用、體檢費(fèi)以及行政管理費(fèi)用等；(4)雇傭成本:包括上崗培訓(xùn)成本、正式培訓(xùn)成本以及其他成本等；(5)人員空缺成本:包括離職前的員工消極誤工成本、新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本以及管理混亂帶來的成本費(fèi)用等。當(dāng)然要將員工流失的成本進(jìn)行量化還是很困難的，但是我們從上1杜吟.朱榮允：“鷹論”推動(dòng)持續(xù)革新J].中國(guó)質(zhì)量，2008(5)：10.4述理論可以看到，員工流失帶來的成本不僅包括可見成本，如重新招聘成本和甄選成本，同時(shí)也包括很多不可見成本，如人員空缺成本等。由此可看出，員工流失率過高會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失，因而降低員工流失率是勢(shì)在必行的。國(guó)外在員工流失的問題上，對(duì)員工流失所造成的損失以及員工的流失的原因研究很深入，但對(duì)企業(yè)方面的因素研究不多，這和他們所處的市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r有關(guān)，他們的市場(chǎng)發(fā)展成熟，要把這些理論照搬過來，對(duì)我們的國(guó)情和市場(chǎng)發(fā)展情形是不相符的。員工流動(dòng)國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)學(xué)者對(duì)員工流失問題的研究起步比較晚。隨著改革開放的日益進(jìn)行，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展完善，“跳槽”現(xiàn)象日益普遍，從而導(dǎo)致我國(guó)學(xué)者開始分析研究員工流動(dòng)的原因，探討國(guó)外的離職模型并進(jìn)行實(shí)證分析。但是相對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理思想來說，國(guó)內(nèi)人力資源方面的學(xué)者對(duì)人才流失現(xiàn)象系統(tǒng)研究的不多，應(yīng)用性的也比較少。國(guó)內(nèi)學(xué)者大多數(shù)是針對(duì)某些類型企業(yè)的知識(shí)性員工或是核心員工流失問題進(jìn)行研究的，主要研究對(duì)象集中在高新技術(shù)企業(yè)、高科技企業(yè)、新興企業(yè)、大型企業(yè)的領(lǐng)域內(nèi)，或國(guó)有企業(yè)、合資企業(yè)等企業(yè)范圍內(nèi)的知識(shí)員工流失現(xiàn)象，而針對(duì)企業(yè)的普通員工的流失研究比較少，特別是中小型民營(yíng)企業(yè)員工流失問題，更是少得可憐。目前，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)員工流失研究的比較完善、影響較大的有謝晉宇的《雇員流動(dòng)管理》，該書對(duì)雇員流出理論作了系統(tǒng)的介紹，從雇員流入、流出方面都分別進(jìn)行了詳細(xì)的分析研究，并提出了管理控制措施；臺(tái)灣學(xué)者余世維的《突破人才經(jīng)營(yíng)瓶頸》則分析了員工不愿在企業(yè)干下去的原因，并提出了面對(duì)員工跳槽的現(xiàn)實(shí)，企業(yè)管理人員要提前做好哪些準(zhǔn)備。國(guó)內(nèi)的關(guān)于這方面的研究主要側(cè)重某一方面的企業(yè)，特別是大中型企業(yè)的知識(shí)性員工研究的比較多，而關(guān)于中小企業(yè)特別是中小型民營(yíng)企業(yè)，研究很少。研究?jī)?nèi)容及解決的問題研究?jī)?nèi)容本論文研究的出發(fā)點(diǎn)是：隨著中國(guó)的發(fā)展，國(guó)內(nèi)越來越多的企業(yè)抱怨員工流失很大，使得企業(yè)發(fā)展受阻，也導(dǎo)致很多企業(yè)不再愿意培訓(xùn)新員工，只想花更高的代價(jià)招聘有經(jīng)驗(yàn)的老員工；相反員工們由于企業(yè)給的培訓(xùn)和保障太少，只有不停的跳槽才能使得自己的價(jià)值最大化。針對(duì)國(guó)內(nèi)目前這樣的情況，本文從社會(huì)宏觀因素、企業(yè)微觀因素、以及員工個(gè)人因素等進(jìn)行分析研究，并為解決這些問題進(jìn)行了分析。全文共分五個(gè)部分。第一部分是緒論，主要從中小民營(yíng)企業(yè)員工高流失的背景入手，闡述了中小民營(yíng)企業(yè)員工流失問題的重要性和普遍性，并介紹了國(guó)內(nèi)外相關(guān)方面的研究狀況。第二部分是關(guān)于員工流動(dòng)和員工流失理論的概述。這一部分首先介紹了一些概念和定義，然后介紹的是企業(yè)員工流失的基本理論。第三部分進(jìn)入本文的實(shí)質(zhì)研究，通過查閱各種資料，以及合理的推斷對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的員工流失的原因進(jìn)行分析。第四部分，這個(gè)部分是本文最為核心的部分，通過對(duì)第三章員工流失的原因分析，針對(duì)性的提出解決中小民營(yíng)企業(yè)員工流失問題的對(duì)策：建立合理的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制、提供員工發(fā)展的機(jī)會(huì)；為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。最后部分為總結(jié)部分，對(duì)全文的研究結(jié)果和不足作了簡(jiǎn)單總結(jié)。解決的主要問題本論文的創(chuàng)作的主要出發(fā)點(diǎn)就是針對(duì)現(xiàn)有中小民營(yíng)企業(yè)居高不下的員工流失率問題。因此，本論文需要解決的主要問題就是：1、為什么中小民營(yíng)企業(yè)的員工會(huì)有這么高的流失率；2、如何降低中小民營(yíng)企業(yè)的員工高流失率；3、企業(yè)如何改進(jìn)現(xiàn)有的制度來減少因員工流失帶來的損失。員工流失的基本理論從上個(gè)世紀(jì)中葉開始，世界各國(guó)的很多管理學(xué)家以及心理學(xué)家們對(duì)企業(yè)員工流失問題從不同的角度進(jìn)行研究。經(jīng)過這么多年的研究，逐步建立了一些得廣大學(xué)者認(rèn)可的人力資源流動(dòng)的理論學(xué)說。人力資源流動(dòng)的定義在研究員工流失的時(shí)候我們要了解一個(gè)更大的概念——人力資源流動(dòng)。人力資源流動(dòng)是人力資源的流出、流入和在組織內(nèi)流動(dòng)所發(fā)生的人力資源變動(dòng)，它影響到一個(gè)組織人力資源的有效配置。組織以人力資源的流動(dòng)來維持員工隊(duì)伍的新陳代謝，能夠保持組織的效率與活力。因此，企業(yè)員工流動(dòng)可分為兩類：在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)和在企業(yè)外部的流動(dòng)。員工企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)就是員工在企業(yè)內(nèi)部不同的職能部門或是其下屬的不同公司之間的流動(dòng)。企業(yè)外部的流動(dòng)，包括員工流入企業(yè)或員工流出企業(yè)。本論文將著重討論員工流出企業(yè)，即員工的流失問題。當(dāng)經(jīng)濟(jì)繁榮、組織處于成長(zhǎng)階段，就要求通過錄用新員工、發(fā)展和提升有能力的經(jīng)理和技術(shù)專家來不斷擴(kuò)大組織的人力資源庫(kù)。而當(dāng)經(jīng)濟(jì)衰退、組織發(fā)展處于低谷階段，就需要將富余的人力資源流出。一個(gè)組織的人力資源流動(dòng)決策必須與它的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。當(dāng)需要的時(shí)，如果沒有合適的熟練工人和有能力的經(jīng)理，就會(huì)嚴(yán)重地?fù)p害戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)抉擇的成功；同樣地，當(dāng)人力資源富余時(shí)，就會(huì)使組織付出高昂的成本代價(jià)。組織的人力資源流動(dòng)決策要滿足組織現(xiàn)在和未來的人力資源需要，同時(shí)也要考慮到員工的個(gè)人目標(biāo)和職業(yè)生涯需要，雖然有時(shí)二者是矛盾的，并且一個(gè)組織的人力資源流動(dòng)還要受到政府法規(guī)、社會(huì)價(jià)值觀、公共政策等的影響。員工離職，是指員工離開組織，包括辭職、退休、開除、辭退等多種形式。對(duì)企業(yè)員工流失最一般的定義是：“一個(gè)從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程?！睆倪@個(gè)定義中，我們可以看到首先員工與企業(yè)存在勞資關(guān)系并且處于企業(yè)組織的種種關(guān)系之中；然后，雙方中斷這種關(guān)系。對(duì)員工流失最早的研究起源于國(guó)外。流失按照員工與企業(yè)之間隸屬關(guān)系來劃分，可以分為：?jiǎn)T工與企業(yè)徹底脫離法律認(rèn)可的契約關(guān)系的過程；員工雖未與企業(yè)解除契約關(guān)系，但客觀上己構(gòu)成離開企業(yè)的事實(shí)的行為過程。員工流失按員工的流失意愿來劃分，可以分為自愿流失、自然流失和非自愿流失、個(gè)人的需要、個(gè)人目標(biāo)和生活/職業(yè)計(jì)劃、個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、組織要求、組織的目標(biāo)和計(jì)劃、人力資源流動(dòng)計(jì)劃。員工流失的分類在對(duì)員工流失的分析中，員工的流失主要分為自然流失和非自然流失兩大類。由于自然流失純屬自然因素或意外因素所致（如退休、工傷導(dǎo)致的員工流失），其影響因素有的具有偶然性：如傷殘等。有的也具有必然性：如退休。非自愿流失指由企業(yè)做出的非員工意愿的員工流失，主要有解雇、開除和裁員。這兩種流失對(duì)企業(yè)人力資源管理的意義都不大，因此本文就不對(duì)此進(jìn)行研究。本文著重研究的是由企業(yè)的制度、管理、發(fā)展前景等原因?qū)е碌膯T工自愿流失。自愿流失員工主動(dòng)中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程，主要包括辭職、未辭職離職、第二職業(yè)等消極的隱性流失形式。辭職是指員工通過法律程序終止與企業(yè)的契約關(guān)系從企業(yè)中流失。消極的隱性流失是相對(duì)于辭職而言的，這些員工對(duì)工作不滿意，期望在其他企業(yè)獲得更多的報(bào)酬而產(chǎn)生流失意圖。當(dāng)員工想辭去自己不喜歡的工作，由于種種原因還不能辭職時(shí)，員工就可能產(chǎn)生一些消極的隱性流失行為，如怠工、第二職業(yè)等。未辭職離職是指員工保留其工作職位但不領(lǐng)取報(bào)酬、員工不再繼續(xù)為企業(yè)工作，一般說來，一旦時(shí)機(jī)來臨，這些員工便會(huì)流失。自愿流失不僅是個(gè)人動(dòng)機(jī)和行為的具體表現(xiàn)，而且通過個(gè)人的動(dòng)機(jī)或行為過程間接地反映出企業(yè)內(nèi)部或外部各個(gè)因素對(duì)員工行為過程所產(chǎn)生的影響。在這種競(jìng)爭(zhēng)之中，我國(guó)大部分中小民營(yíng)企業(yè)在大多數(shù)情況下劣勢(shì)很大，但是中小民營(yíng)企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的貢獻(xiàn)卻逐漸增大，也是國(guó)民經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展不可或缺的一部分。因此我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)中立于不敗之地，必須擁有高素質(zhì)的企業(yè)人才。但是目前我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的高素質(zhì)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示：目前中小民營(yíng)企業(yè)的員工流失率接近50%，大大高于正常的15%員工流動(dòng)率，有的企業(yè)的員工流失率更是高達(dá)70%以上。企業(yè)存在著這么高的員工流失現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。中小民營(yíng)企業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析浙江曼姿襪業(yè)有限公司員工流失調(diào)查報(bào)告2010年5月底-8月末浙江曼姿襪業(yè)有限公司員工缺口與新入職情況統(tǒng)計(jì)

浙江曼姿襪業(yè)有限公司人員流動(dòng)表月份5月底6月7月8月中累積總數(shù)人員缺口數(shù)中高層人員5810932基層人員2030252095新入職人員數(shù)中高層人員033814基層人員1518201568

100806040100806040200口缺口口入職口三維柱形圖35月份到8月份浙江曼姿襪業(yè)有限公司員工離職圖根據(jù)調(diào)查分析，目前中小民營(yíng)企業(yè)員工的流失有以下幾個(gè)特點(diǎn)：1.員工流動(dòng)大，流失率高。據(jù)權(quán)威部門的數(shù)據(jù)測(cè)算，中小民營(yíng)企業(yè)的員工流動(dòng)率接近50%，大大高于正常的15%員工流動(dòng)率。2.高素質(zhì)員工的流動(dòng)比較頻繁，也正是這些高素質(zhì)員工的流失給企業(yè)效益帶來了很大的損失。專家調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小民營(yíng)企業(yè)中的中高層次的管理人員及科技人員，在企業(yè)的工作年齡普遍較短，一般為2年到3年，最長(zhǎng)的也不過5年。3.員工流失的不可預(yù)見性。由于種種原因，中小企業(yè)在限制員工流失的問題上，很少設(shè)置障礙或是障礙太低，員工大多數(shù)是在沒有任何約束的情況下自由地離去。導(dǎo)致企業(yè)在沒有準(zhǔn)備的情況下，很難在短時(shí)間之內(nèi)找到合適的人員來代替這些流失的員工。企業(yè)也陷入招聘——流失——再招聘——再流失的惡性循環(huán)。我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因從員工在流失中的意愿角度來說，企業(yè)員工流失可以分為自愿流失和非自愿流失兩大類型。非自愿流失就是把員工直接辭退；自愿流失則是指員工主動(dòng)辭職。顯然，在非自愿流失即員工辭退中，員工是被動(dòng)的；而在自愿流失即員工辭職中，員工則是主動(dòng)的。但是不管是哪種類型的流失，都值得管理者特別注意：?jiǎn)T工流失在一定范圍內(nèi)有助于組織的發(fā)展，可促使員工有緊迫感和責(zé)任心；但是需要把握一個(gè)度，否則就會(huì)影響組織的發(fā)展和進(jìn)步，甚至導(dǎo)致組織的衰敗。由于企業(yè)把員工辭退一般是由于對(duì)員工業(yè)績(jī)的不滿、經(jīng)營(yíng)環(huán)境改變不再需要原有員工，或者從成本和競(jìng)爭(zhēng)的角度出發(fā)，終止與員工的勞動(dòng)關(guān)系。從企業(yè)角度來說，它是企業(yè)增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力、保持活力的重要手段。在這里不是本文要研究的主要目的。本文主要是研究為什么對(duì)企業(yè)有用的員工選擇主動(dòng)離職，因?yàn)檫@些員工的辭職會(huì)給企業(yè)帶來很多的負(fù)面效應(yīng)，有些甚至可能是災(zāi)難性后果。因此，如何留住企業(yè)里面這些員工也就成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。這些員工之所以會(huì)選擇離開企業(yè)，一般都有些個(gè)人或是企業(yè)的原因，本文主要從企業(yè)內(nèi)部原因和社會(huì)的外部原因來分析員工的流動(dòng)。薪酬制度薪酬是組織向那些為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而付出勞動(dòng)的成員支付的答謝或回報(bào)，是員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利7。所以說薪酬就是是企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而付給員工的貨幣或非貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬。其中貨幣形式的支付包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼等等；非貨幣形式的支付包括：保險(xiǎn)、帶薪休假、有形服務(wù)房等等。薪酬是企業(yè)為了使用員工必須要付出的人力成本，也是吸引和留住優(yōu)秀員工的手段。薪酬制度包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬管理決策、工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利制度。合理的薪酬制度體系能夠吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)所需要的人力資源，能激發(fā)員工的工作熱情，同時(shí)也能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、鼓勵(lì)他們創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)，使員工愿意為本企業(yè)的發(fā)展付出努力。但是如果一個(gè)薪酬制度在設(shè)計(jì)的時(shí)候缺乏了公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性的時(shí)候，這個(gè)薪酬制度就會(huì)使得一些員工選擇主動(dòng)辭職。對(duì)工作環(huán)境的滿意度員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度在很大程度上關(guān)系到員工的工作效率和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。企業(yè)的工作環(huán)境對(duì)員工來說是相當(dāng)重要的，工作環(huán)境不僅僅包括基本的辦公條件、工具、設(shè)施等“硬”環(huán)境，更重要的是包含企業(yè)的人文、企業(yè)氛圍等“軟”環(huán)境。例如：?jiǎn)T工與上司、同事的相處情況，有些員工辭職是因?yàn)闊o(wú)法習(xí)慣上司的工作作風(fēng)，因?yàn)楫?dāng)員工不滿意上司的工作的作風(fēng)時(shí)，一般會(huì)導(dǎo)致員工比較灰心，工作很失落，這樣的結(jié)果當(dāng)員工無(wú)法更換上司的時(shí)，只能選擇自己離職；還有就是與身邊的同事的關(guān)系，當(dāng)與身邊的同事在一起工作時(shí)，員工能感到很開心時(shí)，工作效率就會(huì)提高。相反員工在一個(gè)工作環(huán)境中和周圍的人際關(guān)系不佳時(shí)，其工作效率會(huì)大大降低，如果他認(rèn)為人際關(guān)系難以改善，很多人的一般做法就是另找新的環(huán)境。當(dāng)然工作的壓力大小也是工作環(huán)境的一個(gè)部分，有些工作的壓力比較小、有些壓力就很大。當(dāng)工作的壓力大到超過了員工的心理的承受的時(shí)候，員工能做的就是辭職了。因此企業(yè)的管理人員要想減少員工的流失率，定期和員工交流以減輕其工作壓力也就顯得很重要。一個(gè)良好的工作環(huán)境能使員工更能發(fā)揮自己的才能。如果企業(yè)能給員工創(chuàng)造一個(gè)安全的、穩(wěn)定的、寬松的、舒適的工作環(huán)境以便于員工更高效的完成工作；那么員工則會(huì)愛惜自己的工作環(huán)境、珍惜自己的工作機(jī)會(huì)，不遺余力的、創(chuàng)造性的完成工作并為企業(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富。員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)為了不斷增強(qiáng)員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。美國(guó)戴維?坎貝爾說過：“目標(biāo)之所以有用，僅僅是因?yàn)樗軒椭覀儚默F(xiàn)在走向未來?！北R梭也說過：“選擇職業(yè)時(shí)人生大事，因?yàn)槁殬I(yè)決定了一個(gè)人的未來。”在很多的員工流失原因的調(diào)查結(jié)果中，發(fā)現(xiàn)與員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)的原因是出現(xiàn)頻率也很多、所占比例也比較大的，無(wú)論是因?yàn)槿狈W(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、希望嘗試新工作，還是出于企業(yè)前景的考慮實(shí)際上都是員工對(duì)自己機(jī)會(huì)期望較低實(shí)現(xiàn)程度評(píng)價(jià)的具體反映，對(duì)于一些優(yōu)秀得員工來說，如果企業(yè)不能給他們提供重新學(xué)習(xí)新知識(shí)、提高個(gè)人能力的機(jī)會(huì)及或是能夠促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的職位、職責(zé)等其他人才開發(fā)措施，他們就認(rèn)為在企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己人生目標(biāo)的機(jī)會(huì)較低，從而產(chǎn)生較強(qiáng)的流動(dòng)動(dòng)機(jī)。就業(yè)觀念的改變及對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的社會(huì)偏見由于社會(huì)上的一些就業(yè)觀念已經(jīng)發(fā)生很大變化，人們不再一個(gè)職業(yè)定終身，新一代的勞動(dòng)已經(jīng)把流動(dòng)看著實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的一種手段和過程；其次社會(huì)對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的社會(huì)偏見卻沒有很大的改觀，大多數(shù)人都認(rèn)為中小民營(yíng)企業(yè)缺乏發(fā)展空間，這類企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)，這些企業(yè)不穩(wěn)定、福利待遇各個(gè)方面都比大型企業(yè)差多了。這些因素都促使了員工頻繁離開原來的工作和工作企業(yè)。其他因素員工個(gè)人辭職的原因還有其他幾個(gè)方面的原因，例如，員工有自立門戶、為自己創(chuàng)業(yè)的念頭，這樣員工也會(huì)離職；還有就是員工的個(gè)性特征，有些員工具有較強(qiáng)的自信，相信自己的能力，敢于承擔(dān)責(zé)任，不停地追求事業(yè)上的成就，如果他們?cè)诠ぷ髦胁荒馨l(fā)揮主動(dòng)性，或是感覺工作缺乏挑戰(zhàn)性，他們一般就會(huì)通過流動(dòng)來尋求更適合自己發(fā)展的企業(yè)和更具挑戰(zhàn)性的工作。還有些員工因?yàn)閷?duì)企業(yè)的使命和發(fā)展前景的看法，將直接影響員工對(duì)現(xiàn)有工作實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值程度的評(píng)價(jià)，他們認(rèn)為流動(dòng)后的實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的預(yù)期比現(xiàn)有個(gè)人價(jià)值高或是低，從本質(zhì)上決定了他們是選擇離職還是繼續(xù)留在企業(yè)效力。當(dāng)然企業(yè)是否做到內(nèi)部公平也是員工非常關(guān)注的焦點(diǎn)。5中小民營(yíng)企業(yè)如何留住其員工的對(duì)策與建議建立合理的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制雖然企業(yè)改變管理理念是非常重要的，但是我們不得不承認(rèn)企業(yè)報(bào)酬水平是員工流失的主要的因素，尤其在我國(guó)，由于人們的收入水平還普遍比較低，收入的差距也就是成為員工最為關(guān)注的因素了。因此，如果一個(gè)企業(yè)不能再報(bào)酬管理中給予員工更多，甚至相反讓好的員工感到他們所得與其付出完全不成正比，那么企業(yè)就會(huì)失去它最不愿失去的優(yōu)秀員工。所以說，建立合理的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)一個(gè)企業(yè)特別是缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的中小民營(yíng)企業(yè)，顯得尤為重要。一個(gè)完整的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)該包括合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，人性化的精神報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制，以及吸引員工的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。薪酬激勵(lì)機(jī)制薪酬是員工在從事工作、履行職責(zé)并完成任務(wù)后獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞和回報(bào)，廣義的薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利以及其他各種形式的物質(zhì)回報(bào)，它是構(gòu)成工作報(bào)酬的一個(gè)重要方面。大部分員工具有較高的報(bào)酬期望，他們要求企業(yè)對(duì)其創(chuàng)造性勞動(dòng)有較高的補(bǔ)償和回報(bào)，這也是他們留在組織內(nèi)的主要?jiǎng)訖C(jī)。我們企業(yè)需要定期對(duì)市場(chǎng)的薪酬進(jìn)行調(diào)查，其目的是盡可能為員工提供具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。特別對(duì)于一些稀缺的專業(yè)人才，必須提供高于市場(chǎng)平均水平的薪酬，以防止這些專業(yè)人員的流失。為了讓員工確信其薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)可以將其薪酬調(diào)查結(jié)果公開；還可以讓員工參與到薪酬方案的設(shè)計(jì)工作中來，使他們能夠更加公正的評(píng)價(jià)個(gè)人價(jià)值以及實(shí)現(xiàn)程度，從而減少流失。作為企業(yè)管理者一定要注意一個(gè)事實(shí)是：薪酬水平不僅要注意外部公平性，也要注意薪酬的內(nèi)部公平性，那就是薪酬要能夠反映出不同崗位、職責(zé)、以及個(gè)人技能、工作績(jī)效的區(qū)別，體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。因此企業(yè)需要在全面考核員工崗位價(jià)值、技能、態(tài)度、業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上確定每個(gè)人的薪酬數(shù)量，使薪酬能夠體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，成為留住對(duì)企業(yè)有價(jià)值的員工的有效工具。如果企業(yè)員工經(jīng)常以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目，那么企業(yè)管理者就應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)工作的特點(diǎn)而專門設(shè)計(jì)一些薪酬激勵(lì)計(jì)劃?？梢耘c團(tuán)隊(duì)的成員共同商定團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，使得每個(gè)成員都能理解，并將員工的個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)聯(lián)系起來確定個(gè)人的薪酬水平，使薪酬既能體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值又能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的合作。股權(quán)激勵(lì)制度公平而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是保留員工的基本手段，但它對(duì)員工的激勵(lì)作用是短期的。延期支付這種手段增加員工流失成本，但是在其他企業(yè)給與予較高經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r下也會(huì)喪失作用。為了使員工較長(zhǎng)時(shí)間留在企業(yè)，并積極主動(dòng)地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)需要制定積極的長(zhǎng)期的激勵(lì)方案。而股權(quán)激勵(lì)制度正是這樣的能夠長(zhǎng)期激勵(lì)和保留員工的有效方式。股權(quán)激勵(lì)制度使擁有一定人力資本產(chǎn)權(quán)的員工實(shí)現(xiàn)人力資本入股，并參與利潤(rùn)分配的一種激勵(lì)機(jī)制。它有股票、期權(quán)、期股、虛擬股票、技術(shù)入股等多種實(shí)現(xiàn)方式，企業(yè)可以根據(jù)自身的條件、性質(zhì)以及對(duì)象選擇不同的股權(quán)激勵(lì)形式。各種形式的股權(quán)收益都是與企業(yè)增值和效益的提高緊密聯(lián)系的，因此股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠促使員工在工作中不斷創(chuàng)新，盡自己最大努力將自己的人力資本轉(zhuǎn)化為企業(yè)資本，并使員工從自身利益最大化的角度出發(fā)來關(guān)心企業(yè)的效益。股權(quán)激勵(lì)制度以其特有的長(zhǎng)期利益激勵(lì)機(jī)制，對(duì)留住有用員工，降低有用員工的流失率發(fā)揮著顯著的作用，同時(shí)也大大提高了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，能為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。當(dāng)然股票激勵(lì)制度在企業(yè)里面的實(shí)施將是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，既需要企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的完善，企業(yè)薪酬制度的配套，也需要能夠解決股權(quán)激勵(lì)操作中存在問題。精神激勵(lì)機(jī)制企業(yè)給與員工除了物質(zhì)上的報(bào)酬外，還有精神上的報(bào)酬，精神上的報(bào)酬一般包括：關(guān)愛、尊重、認(rèn)可、支持等，當(dāng)然這些精神上的報(bào)酬也是員工所期望得到的。這些精神報(bào)酬就需要企業(yè)提供良好的工作環(huán)境，關(guān)心員工的身心健康，并且支持員工的工作，設(shè)置諸如集體過生日、定期體檢等人性化的福利項(xiàng)目，使員工能夠感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)愛;也要求企業(yè)能夠更多地信任員工，在其工作過程中授予員工更多的自主權(quán)，在企業(yè)上下級(jí)之間設(shè)置多種溝通渠道，尊重員工的意見，并及時(shí)給予反饋;還要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給予員工夸獎(jiǎng)和贊揚(yáng)，在員工做出業(yè)績(jī)時(shí)向他們及時(shí)地、公開地表示感謝，授予榮譽(yù)，并組織一些集體活動(dòng)使他們分享成功的喜悅等等。對(duì)于基本實(shí)現(xiàn)了生活需求的員工來說，這些精神報(bào)酬對(duì)其個(gè)人價(jià)值在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)程度的評(píng)價(jià)中起了關(guān)鍵作用，能夠較好的防止員工流失動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生，并且這些報(bào)酬的實(shí)現(xiàn)并不增加企業(yè)更多的成本，但確實(shí)是一種低成本的降低員工流失率的一種措施。提供員工發(fā)展的機(jī)會(huì)有些員工具有較高的職業(yè)期望，他們更多的關(guān)注個(gè)人今后的發(fā)展?fàn)顩r，希望能夠從事與自己職業(yè)定位以及興趣相符合的工作，并能感受到在企業(yè)能使自己不斷成長(zhǎng)和發(fā)展。通過前面流失原因調(diào)查也顯示個(gè)人及企業(yè)的發(fā)展前景、在崗學(xué)習(xí)或培訓(xùn)機(jī)會(huì)等關(guān)系到員工發(fā)展的因素都是導(dǎo)致員工流失的重要原因之一。因此企業(yè)必須制定合適的激勵(lì)機(jī)制，從崗位設(shè)計(jì)、內(nèi)部晉升等方面為員工創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)，并通過為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、工作輪換等機(jī)會(huì)促進(jìn)其發(fā)展。培訓(xùn)是調(diào)整人與事之間的矛盾，提高組織人員的重要手段；2、培訓(xùn)是組織迎接技術(shù)革命挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)人員素質(zhì)與時(shí)代發(fā)展同步的戰(zhàn)略措施；3、培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑；4、培訓(xùn)是提高組織員工工作效率的關(guān)鍵。職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理活動(dòng)除了是為組織管理員工的需求之外，還應(yīng)當(dāng)維護(hù)組織員工的長(zhǎng)期利益，特別是鼓勵(lì)員工不斷成長(zhǎng)和發(fā)展，最大限度地實(shí)現(xiàn)他們的潛能。從個(gè)人角度來看，職業(yè)是一個(gè)人在他的整個(gè)工作生涯中選擇從事一個(gè)總的行為過程，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人制定職業(yè)目標(biāo)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過程。員工可以在組織的幫助下來確定他的職業(yè)道路，獲得職業(yè)生涯發(fā)展。如果一個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃不能在組織內(nèi)實(shí)行，那么這個(gè)人遲早會(huì)離開組織。特別是對(duì)于那些追求個(gè)人的發(fā)展、希望實(shí)現(xiàn)抱負(fù)的核心員工來說，在企業(yè)的幫助下，制定并實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃是他們個(gè)人發(fā)展的最佳途徑，也是留住這些員工的一個(gè)手段。企業(yè)為員工的職業(yè)生涯做出規(guī)劃也具有很大的意義作用：首先，有利于促進(jìn)員工的全面發(fā)展和增加他們的滿意感。人類社會(huì)發(fā)展到了今天，僅僅靠物質(zhì)刺激也許能滿足一部分基層員工，但是很難滿足那些高層次、高素質(zhì)的員工了。而職業(yè)生涯規(guī)劃不但能解決員工的現(xiàn)實(shí)激勵(lì)問題，而且能從根本上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性；其次，有利于塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心是企業(yè)全體員工的共同價(jià)值觀，其主要內(nèi)容就是如何認(rèn)識(shí)企業(yè)的使命、如何看待顧客和員工，對(duì)這些問題的認(rèn)識(shí)水平，決定了一個(gè)企業(yè)的文化水平。樹立職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)質(zhì)上就是肯定和強(qiáng)調(diào)人的重要性，這是現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)文化的基本特征；最后，有利于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是發(fā)展和進(jìn)步，它鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，也鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)。在這一個(gè)過程中，組織一方面保持了積極向上、活躍進(jìn)取的氛圍，一方面也必然會(huì)造就一批勇于創(chuàng)新的人才，這兩方面的因素最終會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。做好人才備份在現(xiàn)在這樣的一個(gè)信息技術(shù)日新月異、經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代，使得今天的人力資源受到了前所未有的重視。大多數(shù)企業(yè)不再僅僅只關(guān)注資金、成本、市場(chǎng)，而是更多得關(guān)注如何在這種環(huán)境下，保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)。因此，最有競(jìng)爭(zhēng)力的公司往往都是那些能有效地利用人力資源，并能使人力資源發(fā)揮最大限度地效果的公司。美國(guó)通用電氣公司前任總裁杰克?韋爾奇曾說過：“GE是一家學(xué)習(xí)型的企業(yè)，我們當(dāng)今真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力并不在制造業(yè)或者服務(wù)業(yè)方面，而是在全世界范圍內(nèi)吸引和培育全球最優(yōu)秀的人才，并進(jìn)一步激發(fā)他們努力地去學(xué)習(xí)，爭(zhēng)創(chuàng)出色的業(yè)績(jī)和把事情做得更好?！币虼?，如何有效地管理人力資源成為企業(yè)最為重要的課題，但是面對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及勞動(dòng)力市場(chǎng)供給狀況、企業(yè)所處生命周期的位置、國(guó)家的各種制度的改革這些無(wú)法控制的宏觀原因，中小民營(yíng)企業(yè)能做好的就是核心員工的備份工作。做好核心員工的備份工作不僅可以保證企業(yè)