贏在績效課件

匯聚時尚演繹美麗績效為王洪生教授第一頁，共八十九頁。匯聚時尚演繹美麗一、為什么要績效管理第二頁，共八十九頁。作為一名管理者，你關(guān)心企業(yè)的健康嗎？你了解企業(yè)的健康嗎？你了解企業(yè)的營業(yè)額、利潤率、庫存周轉(zhuǎn)率、資金周轉(zhuǎn)率、客戶滿意度等等這些數(shù)據(jù)嗎？你一口氣能說出來嗎？如果你說不出來，也就是說你不關(guān)心企業(yè)的健康，不了解企業(yè)的未來。一個管理規(guī)范的企業(yè)，有一整套的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，這樣才是一個規(guī)范的企業(yè)。匯聚時尚演繹美麗第三頁，共八十九頁。一個管理規(guī)范的企業(yè)，有一整套的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，這樣才是一個規(guī)范的企業(yè)。牛車和汽車匯聚時尚演繹美麗第四頁，共八十九頁。中國企業(yè)有很多管理的迷失1、靠經(jīng)驗(yàn)來管理2、靠危機(jī)來管理3、靠主觀意愿來管理4、靠希望管理共同的特點(diǎn)：走到哪里算哪里。。。。。。所以，一家企業(yè)不知道未來要到哪里去，也不清楚通過什么手段到達(dá)，那么企業(yè)就只能走一步算一步。導(dǎo)致這種結(jié)果的原因是因?yàn)槠髽I(yè)缺少了一個核心的經(jīng)營管理系統(tǒng)：績效管理系統(tǒng)。匯聚時尚演繹美麗第五頁，共八十九頁。認(rèn)識績效什么是績效？績效就是行為的結(jié)果，也就是我們平時所說的業(yè)績。什么是績效管理？工作前設(shè)定目標(biāo)，過程進(jìn)行行為管理，最后達(dá)成目標(biāo)，這就叫做績效管理。什么叫績效考核？工作的結(jié)果和工作前目標(biāo)之間的比較，叫做績效考核。匯聚時尚演繹美麗第六頁，共八十九頁。績效管理講究什么呢？首先要設(shè)定企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)；再制定完成目標(biāo)的策略；做出具體的行動計(jì)劃；進(jìn)行有效的過程控制；有了結(jié)果；根據(jù)考核的結(jié)果來實(shí)施獎懲根據(jù)前一期的工作，做出改善計(jì)劃，指導(dǎo)下一次的活動匯聚時尚演繹美麗第七頁，共八十九頁。世界管理大師中的大師——彼得●德魯克“企業(yè)一切活動的目的都是為了該企業(yè)的績效。”培訓(xùn)、開會、批評員工等一切都是為了績效。企業(yè)缺少了績效管理系統(tǒng)成功可能是偶然的，企業(yè)有了績效管理系統(tǒng)，成功就成了必然。匯聚時尚演繹美麗第八頁，共八十九頁。老板在績效管理中的困惑微觀方面：員工抱怨獎金分配不公平怎么來激勵員工怎么給員工設(shè)定績效指標(biāo)呢？怎么來公平考核員工宏觀方面：我怎么樣讓企業(yè)越做越好呢？制定了戰(zhàn)略目標(biāo)之后，我該怎么辦？我怎么樣確定我的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成呢？匯聚時尚演繹美麗第九頁，共八十九頁。管理者的困惑不知道老板的要求；不知道對下屬如何進(jìn)行績效考核；如何激勵員工，讓下屬積極工作？、匯聚時尚演繹美麗第十頁，共八十九頁。員工的困惑和抱怨困惑我做到什么程度企業(yè)才滿意??；我怎么才能得到更多的獎金啊；我怎么做才能晉升啊；抱怨憑什么給我這么多的績效分?jǐn)?shù)？憑什么給我這么少的績效獎金？憑什么績效排名我排在后面？憑什么我得不到晉升？匯聚時尚演繹美麗第十一頁，共八十九頁。所以呢？沒有一個績效管理系統(tǒng)，我們會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的很多思想不能整合到一起，朝戰(zhàn)略目標(biāo)一起努力奮發(fā)向上爭取的思想。匯聚時尚演繹美麗第十二頁，共八十九頁?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的作用戰(zhàn)略執(zhí)行的鐵榔頭；目標(biāo)分解的碎石機(jī)；企業(yè)經(jīng)營狀況的儀表盤；工作導(dǎo)向的指南針；工作改善的金算盤；公平考核的裁判員；有效激勵的龍虎榜；“xx王”匯聚時尚演繹美麗第十三頁，共八十九頁。匯聚時尚演繹美麗二、正確認(rèn)識績效考核--關(guān)鍵指標(biāo)KPI第十四頁，共八十九頁。什么叫績效考核工作的結(jié)果和工作前目標(biāo)之間的比較，叫做績效考核。杰克韋爾奇說：“績效考核是企業(yè)管理的最好的手段。我至少花一半的時間用于對員工的績效考核?！蹦慊ㄔ诳冃Э己说臅r間是多少呢？KPI：關(guān)鍵指標(biāo)匯聚時尚演繹美麗第十五頁，共八十九頁。某企業(yè)案例狀況：駕駛員難管理，不愿出車考核指標(biāo)：不遲到、不早退、不違章這樣考核導(dǎo)致的結(jié)果：駕駛員不愿出車企業(yè)拿1200元/月的工資換來的是駕駛員不遲到、不早退、不違章。企業(yè)的KPI出現(xiàn)了問題正確的KPI（駕駛員的產(chǎn)出）應(yīng)該為：公里數(shù)、準(zhǔn)點(diǎn)率、每百公里的油耗、交通事故損失的金額、汽車的保養(yǎng)狀況。這5個指標(biāo)剛好能夠衡量一個駕駛員的產(chǎn)出，然后再跟1200元來比較，好的往上、差的往下，這樣就能形成一個以績效為導(dǎo)向的激勵體系。然后讓人力資源部牽頭，總經(jīng)理出面和駕駛員一起制定新的考核制度。員工都積極主動的要求出車。從要他做，到他要做，是績效考核在起作用。匯聚時尚演繹美麗第十六頁，共八十九頁。績效考核要用數(shù)據(jù)反映出來—KPI什么是KPI？KPI就是工作成果和結(jié)果的參數(shù)，它是工作效果和效能的體現(xiàn)，是可以用數(shù)據(jù)把它量化出來的。KPI是工作的多快好省。分析公司的KPI就是分析工作的多快好省。多【數(shù)量】快【時間】好【質(zhì)量】省【成本】。任何工作都可以用數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本來衡量出來。匯聚時尚演繹美麗第十七頁，共八十九頁。沒有量化等于沒有管理量化從關(guān)鍵指標(biāo)KPI開始匯聚時尚演繹美麗第十八頁，共八十九頁。匯聚時尚演繹美麗三、正確認(rèn)識績效考核—績效考核表第十九頁，共八十九頁。工作十字架（績效考核）方法論匯聚時尚演繹美麗前中后目標(biāo)工作執(zhí)行結(jié)果績效考核就是拿工作前的目標(biāo)和工作后的結(jié)果進(jìn)行對比，按照工作前約定的評分標(biāo)準(zhǔn)，來評分得出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)的過程第二十頁，共八十九頁。KPI跟目標(biāo)的關(guān)系目標(biāo)=KPI+規(guī)定時間內(nèi)的指標(biāo)值。比如說，一個銷售收入的目標(biāo)，它是這樣表達(dá)出來的：銷售收入再加上在第四季度要達(dá)到100萬這樣就形成了目標(biāo)---銷售收入在第四季度要達(dá)到100萬。KPI后面加上一個績效指標(biāo)一百萬的指標(biāo)值匯聚時尚演繹美麗第二十一頁，共八十九頁。生產(chǎn)部經(jīng)理績效考核表匯聚時尚演繹美麗KPI指標(biāo)值權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際績效得分必保值基本值挑戰(zhàn)值計(jì)劃完成率85%90%100%30%≤必保值得0分，達(dá)到基本目標(biāo)得80分，在比保值和基本值之間按0—80分進(jìn)行線性評分95%27存貨3次/月3.5次/月4次/月20%機(jī)械效率10%制造不良率20%超耗率10%單箱成本10%加/扣分項(xiàng)第二十二頁，共八十九頁。KPI的說明1.KPI的數(shù)量國際數(shù)量一般是：4—8個。如果某個崗位KPI過多，可能：（1）面面俱到了，提出關(guān)鍵指標(biāo)（2）真的就是那么多，建議崗位拆分。2.KPI的指標(biāo)值（1）指標(biāo)值是變化的（2）指標(biāo)值跟年度目標(biāo)有關(guān)系3.KPI的權(quán)重4.KPI的評分標(biāo)準(zhǔn)評分的規(guī)則，事前定出來的5.加/扣分項(xiàng)績效考核無法涵蓋所有的工作內(nèi)容，除了KPI之外，其他的重要事情，可以用此項(xiàng)來約束。（最好控制在正負(fù)10分之內(nèi)，但重大事情一票否決制）匯聚時尚演繹美麗統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的系統(tǒng)要跟上第二十三頁，共八十九頁。KPI各項(xiàng)的制定時間工作前，設(shè)定：KPI指標(biāo)值權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)加分扣分項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)工作后，績效考核。匯聚時尚演繹美麗第二十四頁，共八十九頁。目標(biāo)體系和績效體系匯聚時尚演繹美麗公司部門部門部門員工員工員工目標(biāo)績效目標(biāo)績效目標(biāo)績效目標(biāo)績效目標(biāo)績效目標(biāo)績效目標(biāo)績效目標(biāo)第二十五頁，共八十九頁。企業(yè)的組織框架匯聚時尚演繹美麗戰(zhàn)略層戰(zhàn)術(shù)層戰(zhàn)斗層戰(zhàn)略層：1.解決企業(yè)未來要到哪里去2.我能提供什么資源戰(zhàn)術(shù)層：1.如何使用資源達(dá)到目標(biāo)戰(zhàn)斗層：1.按照經(jīng)理要求的工作執(zhí)行不要錯位第二十六頁，共八十九頁。目標(biāo)，要從上往下分解；績效，要從下往上完成；最終，形成目標(biāo)和績效的閉環(huán)。匯聚時尚演繹美麗第二十七頁，共八十九頁?？冃е笜?biāo)的承擔(dān)著到底是誰？第一，企業(yè)的績效由總經(jīng)理承擔(dān)；第二，部門的績效由部門經(jīng)理承擔(dān)；第三，崗位的績效由員工承擔(dān)。匯聚時尚演繹美麗第二十八頁，共八十九頁。匯聚時尚演繹美麗四、如何建立企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系第二十九頁，共八十九頁。企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)建立的3個步驟第一步：建立企業(yè)級的KPI第二步：把企業(yè)級的KPI分解到部門，形成部門的KPI；第三步：把企業(yè)級的KPI分解到部門，形成部門的KPI。匯聚時尚演繹美麗第三十頁，共八十九頁。如何建立企業(yè)級的KPI企業(yè)級KPI建立的兩個方法：1.平衡計(jì)分卡；2.德魯克的企業(yè)七個業(yè)務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)域；匯聚時尚演繹美麗第三十一頁，共八十九頁。平衡積分卡匯聚時尚演繹美麗財(cái)務(wù)面目標(biāo)考量“我們在股東眼里的表現(xiàn)？”內(nèi)部運(yùn)營面目標(biāo)考量“什么是關(guān)鍵成功因素，什么業(yè)務(wù)流程是最優(yōu)？”財(cái)務(wù)面目標(biāo)考量“我們能保持創(chuàng)新變化和不斷提高？”客戶面目標(biāo)考量“我們在客戶眼里的表現(xiàn)？”使命和策略第三十二頁，共八十九頁。德魯克的七個重點(diǎn)領(lǐng)域七個緯度：技術(shù)創(chuàng)新：開發(fā)新品率、技術(shù)創(chuàng)新的達(dá)成率、新研發(fā)產(chǎn)品的銷售占比、核心技術(shù)市場地位、市場領(lǐng)先：市場占有率、合格代理商數(shù)、終端數(shù)、新客戶的占比、客戶流失率、品牌知名度、品牌名譽(yù)度產(chǎn)品品質(zhì)：產(chǎn)品合格率、單位成本的降低率、人員配備：核心人才滿足率、人力資本的效率、核心員工的主動流失率、員工滿意度（不要自己的人力資源部來做）、人力資源項(xiàng)目的完成率客戶服務(wù)：交貨及時率、客戶服務(wù)的及時率、客戶滿意度（或者客戶投訴率100個不滿意客戶只有4個會投訴）、客戶投訴處理的滿意度利潤增長：如，營業(yè)收入、成本降低率、利潤額、重點(diǎn)產(chǎn)品的收入達(dá)成率、回款率、資金周轉(zhuǎn)率【毛利=收入-成本】IT：信息系統(tǒng)的集成率、信息數(shù)據(jù)提供的及時率匯聚時尚演繹美麗第三十三頁，共八十九頁。部門關(guān)鍵績效指標(biāo)建立的工具—KPI分解矩陣匯聚時尚演繹美麗ABCD……指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3……上級的指示下級單位哪個指標(biāo)與哪個部門有關(guān)，就分給哪個部門指標(biāo)不變，指標(biāo)值變化第三十四頁，共八十九頁。匯聚時尚演繹美麗五、如何建立目標(biāo)值第三十五頁，共八十九頁。案例匯聚時尚演繹美麗業(yè)務(wù)員所在地完成額目標(biāo)值完成率誰好誰壞？A南京110100110%好B北京18020090%壞問題：A說：“老總，我為什么不能完成200萬德業(yè)績，是因?yàn)槟憬o我的目標(biāo)太高了！”B說：“老總，我為什么超額完成，是因?yàn)槲液芘?！”我說：“A你為什么完成不了，是因?yàn)槟愎ぷ鞑慌Γ籅你為什么超額了，是因?yàn)楣窘o你的目標(biāo)值太低了?！彼裕O(shè)定公平的目標(biāo)值。第三十六頁，共八十九頁。如何才能得高分呢匯聚時尚演繹美麗KPI指標(biāo)值權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際績效得分必保值基本值挑戰(zhàn)值加/扣分項(xiàng)秘笈：通過實(shí)實(shí)在在的努力，找到合適的方法，勤勤懇懇、努努力里的工作，把業(yè)績做上去就能得高分。第三十七頁，共八十九頁。經(jīng)營者為下屬設(shè)定目標(biāo)常犯的錯誤好高騖遠(yuǎn)缺乏分析達(dá)成目標(biāo)的策略不考慮資源支持心太軟，容易被下屬公關(guān)：目標(biāo)完成不了，下屬都是往上級公關(guān)，但卻往往忘記了向市場公關(guān)。不要隨意該目標(biāo)，可以通過設(shè)立“總經(jīng)理特別獎金”來作為補(bǔ)償匯聚時尚演繹美麗第三十八頁，共八十九頁。制定目標(biāo)值應(yīng)考慮的八大因素上級單位的要求長期規(guī)劃的要求內(nèi)/外部顧客的期望歷史數(shù)據(jù)員工人數(shù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平客戶數(shù)據(jù)公司的資源投入程度匯聚時尚演繹美麗第三十九頁，共八十九頁。目標(biāo)值設(shè)定的2個要求1.可達(dá)成2.有挑戰(zhàn)性目標(biāo)值設(shè)定的1個支持1.提供資源的支持匯聚時尚演繹美麗第四十頁，共八十九頁。目標(biāo)分解的3種方式1.強(qiáng)壓式2.上下溝通式：目標(biāo)、為什么設(shè)定此目標(biāo)、方法3.集體討論式：（1）崗位互換；（2）招標(biāo)法合理的要求是鍛煉；不合理的要求是磨練。當(dāng)上司給大的目標(biāo)值的時候，（1）就對上司哭，要資源支持；（2）在下屬面前是充滿信心的臉。匯聚時尚演繹美麗第四十一頁，共八十九頁。匯聚時尚演繹美麗六、如何設(shè)計(jì)以績效為導(dǎo)向的激勵機(jī)制第四十二頁，共八十九頁。如果只有績效考核，沒有與薪酬掛鉤的考核結(jié)果的話，那么績效考核將變得蒼白無力?！爱?dāng)一家企業(yè)的固定工資占了全部工資的70%以上的話，這家企業(yè)將會出問題。”——德魯克支付給員工的工資不應(yīng)該是全部固定的，應(yīng)該在70%一下。工資要包括固定的和浮動的。設(shè)定固定公司和浮動工資的3個原則：（1）銷售部門浮動工資高，固定工資低；（2）職能部門浮動工資低，固定工資高；（3）職位越高的人，他的固定部分的占比要相對低，職位低的相對低。標(biāo)準(zhǔn)工資=固定工資+浮動工資；固定工資最好不要低于當(dāng)?shù)氐淖畹拖M(fèi)水平匯聚時尚演繹美麗第四十三頁，共八十九頁。員工績效工資的計(jì)算公式方案一：標(biāo)準(zhǔn)績效工資*個人績效系數(shù)*企業(yè)績效系數(shù)方案二：標(biāo)準(zhǔn)績效工資*（個人績效系數(shù)+企業(yè)績效系數(shù)）/2例如某員工的標(biāo)準(zhǔn)績效工資是5000元。方案一：5000*1.2*1.1=6600方案二：5000*（1.1+1.2）/2=5750個人績效系數(shù)確定的兩個方法;（1）績效分?jǐn)?shù)換算法；（2）排名法匯聚時尚演繹美麗高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)第四十四頁，共八十九頁?？冃Х?jǐn)?shù)換算法匯聚時尚演繹美麗績效分?jǐn)?shù)績效系數(shù)….….90分1.2分85分1.1分80分1分75分0.9分70分0.8分….….設(shè)定80分為系數(shù)第四十五頁，共八十九頁。排名法績效排名和績效系數(shù)的關(guān)系匯聚時尚演繹美麗人數(shù)排名結(jié)果ABCDE10%20%40%20%10%1.61.210.80.6績效系數(shù)1.同業(yè)排名2.強(qiáng)制排名第四十六頁，共八十九頁。提成制的弊端例如：收入=收入的營業(yè)額*0.4的提成弊端：地區(qū)差異，導(dǎo)致績效差異很大。工資的高低不是努力程度的結(jié)果，而是地區(qū)分配的結(jié)果。結(jié)果差的地方的人與昂總想著把自己調(diào)到好的地方。指標(biāo)只有一個：營業(yè)收入建議：銷售人員的工資是在績效考核前提下的提成制。銷售人員的收入=基本工資+績效工資+超額提成匯聚時尚演繹美麗不同的人員不同的水平超的越多提成率越高第四十七頁，共八十九頁。企業(yè)中要多搞幾個“王”出來一個一個的績效指標(biāo)都設(shè)定出“王”來：費(fèi)用最低王、銷售王等等，設(shè)單項(xiàng)考核指標(biāo)的獎勵。匯聚時尚演繹美麗第四十八頁，共八十九頁。匯聚時尚演繹美麗七、績效考核體系建立的成功因素第四十九頁，共八十九頁。企業(yè)績效考核體系建立需要的支持1.理念和方法；2.企業(yè)的整體配合匯聚時尚演繹美麗第五十頁，共八十九頁。各個層次對績效考核的抱怨1.管理者：“人力資源部沒事找事干，每個月都要我們填表、填表、填表。評分是一件很痛苦的事情，讓我怎么給員工打分？而且還要耽誤我很多的時間。我主要的工作是做業(yè)務(wù)，搞什么考核！”2.員工：“考核就是傷害了員工的利益，考核針對員工有利，你如果對我考核我就走人，我就不接受你的考核?！?.人力資源部：“我搞這個考核很痛苦，得不到老總的支持，各部門的配合，員工也不配合，最主要是總經(jīng)理不支持。”匯聚時尚演繹美麗第五十一頁，共八十九頁。老板1.總經(jīng)理的誤區(qū)：（1）績效管理是人力資源部的事，我主要關(guān)注業(yè)績，銷售是最重要（2）我授權(quán)，你去辦吧。導(dǎo)致不關(guān)心、不支持；（3）考核指標(biāo)，交給助理去辦；（4）績效考核不能增加企業(yè)的人力、物力。2.總經(jīng)理應(yīng)該怎么做？（1）學(xué)習(xí)績效管理知識；（2）明確自己是績效管理體系建立成敗的第一責(zé)任人；（3）親自組織企業(yè)績效指標(biāo)的建立和分解（4）對目標(biāo)要循序漸進(jìn)。不要過高，讓員工以為是公司扣工資的手段（5）考慮資源支持（6）溝通、溝通、再溝通（7）帶頭維護(hù)績效體系的嚴(yán)肅性（8）建立數(shù)據(jù)收集的途徑和統(tǒng)計(jì)體系（9）避免考核的虎頭蛇尾和形式主義匯聚時尚演繹美麗只是關(guān)注、支持不夠最重要的因素EMBA第五十二頁，共八十九頁。管理者1.誤區(qū)（1）績效考核是人力資源部的事情，與我無關(guān)；（2）績效考核增加了我的負(fù)擔(dān)，我不愿意；（3）績效考核會得罪人。2.管理者應(yīng)該怎么做？（1）學(xué)習(xí)知識；（2）理解績效考核本身就是幫助自己的工具；（3）要主動配合人力資源部；（4）要傳達(dá)工資正確的意圖，多說些積極的話；（5）要將績效管理作為自己的工作重點(diǎn)；（6）要帶頭做（7）要帶頭維護(hù)績效考核的嚴(yán)肅性匯聚時尚演繹美麗第五十三頁，共八十九頁。員工1.員工的誤區(qū)（1）績效考核是公司收益，我受損的事情，是老板變樣扣工資（2）我地位低下，只能受氣（3）我惹不起，我躲得起，我不干了。2.員工應(yīng)該怎么做？（1）學(xué)習(xí)知識；（2）主動去了解企業(yè)的績效考核體系；（3）主動配合上級；（4）不要太計(jì)較；（5）要用正確的方法，積極的完成績效指標(biāo)匯聚時尚演繹美麗第五十四頁，共八十九頁。人力資源部1.誤區(qū)（1）老總不支持，我也沒辦法，我地位低下；（2）方案發(fā)下去就不管了；（3）人力資源部代替部門來做考核2.人力資源部應(yīng)該怎么做？（1）做老板的影響人；（2）讓相關(guān)的人參與決策；（3）取得“影響力中心”的支持；（4）做大面積的培訓(xùn)、宣貫；（5）做好顧問的角色；（6）溝通、溝通、再溝通（7）不可能一步到位，要一步一步的完善（8）人力資源部要用專業(yè)性匯聚時尚演繹美麗自然領(lǐng)袖優(yōu)秀的人力資源部經(jīng)理不應(yīng)該每天對著電腦，要有一半以上的時間在公司各角落第五十五頁，共八十九頁。匯聚時尚演繹美麗八、績效考核與績效管理的區(qū)別第五十六頁，共八十九頁。績效考核=績效管理嗎？1.績效考核是完全的結(jié)果導(dǎo)向。布置完任務(wù)就不管了。2.但是我作為您的經(jīng)理，不僅僅要用這種方法來考核你，還要在開始前做指導(dǎo)并做出計(jì)劃，并在隨時了解下屬的行程、狀況，讓每個人都完成目標(biāo)。3.績效管理則是通過過程管理，來保證目標(biāo)的完成。匯聚時尚演繹美麗第五十七頁，共八十九頁。績效考核方法論匯聚時尚演繹美麗前中后目標(biāo)工作執(zhí)行結(jié)果過程管理，確?？冃ё畲蠡纳啤⒚嬲勌嵘谖迨隧?，共八十九頁。PDCA管理循環(huán)-戴明PDCA循環(huán)的八大步驟：匯聚時尚演繹美麗PLAN目標(biāo)計(jì)劃方法計(jì)劃DO教育訓(xùn)練工作執(zhí)行CHECK過程控制結(jié)果考核ACTION標(biāo)準(zhǔn)化改善戰(zhàn)后日本的振興秘笈：每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)第五十九頁，共八十九頁。建立績效管理的8大步驟匯聚時尚演繹美麗目標(biāo)策略計(jì)劃執(zhí)行結(jié)果績效面談輔導(dǎo)過程控制第六十頁，共八十九頁?？冃Ч芾硌h(huán)-企業(yè)經(jīng)營管理最核心系統(tǒng)匯聚時尚演繹美麗公司戰(zhàn)略一、績效計(jì)劃：1.目標(biāo)2.策略3.計(jì)劃二、績效過程：4.輔導(dǎo)5.執(zhí)行6.過程控制三、績效評估：7.績效評估四、績效面談：7.面談改善一二三四第六十一頁，共八十九頁。績效管理與績效考核的比較匯聚時尚演繹美麗比較項(xiàng)目傳統(tǒng)考核績效管理考量點(diǎn)結(jié)果導(dǎo)向過程導(dǎo)向目的獎懲績效改善主管角色審判長教練結(jié)果選拔干才培育干才重點(diǎn)過去表現(xiàn)將來表現(xiàn)執(zhí)行方式回憶與記錄立即反饋部署反應(yīng)被動抵制主動配合第六十二頁，共八十九頁。匯聚時尚演繹美麗九、績效管理系統(tǒng)之績效計(jì)劃制定第六十三頁，共八十九頁。績效計(jì)劃制定的3步驟1.與下屬設(shè)定績效目標(biāo)2.分析完成績效目標(biāo)的策略3.制定可執(zhí)行的行動計(jì)劃匯聚時尚演繹美麗第六十四頁，共八十九頁。設(shè)定績效目標(biāo)績效目標(biāo)=KPI+指標(biāo)值匯聚時尚演繹美麗第六十五頁，共八十九頁。策略分析的3步驟1.列出盡可能多的完成績效目標(biāo)的策略；2.對后選擇略進(jìn)行可行性分析；3.選擇出最佳的策略。（一般為關(guān)鍵策略）考慮因素：資源支持：（1）財(cái)務(wù)預(yù)算；（2）人力資源規(guī)劃，也就是要錢、要人越是高層的指標(biāo)需要的支持越大，越是基層的指標(biāo)，需要的支持越小。匯聚時尚演繹美麗第六十六頁，共八十九頁。策略分析的4種方法由上司提出由下屬提出由上下級共同討論團(tuán)隊(duì)腦力風(fēng)暴匯聚時尚演繹美麗第六十七頁，共八十九頁。計(jì)劃計(jì)劃，就是合適的人在合適的時間、合適的地點(diǎn)，用合適的方法，做合適的事。計(jì)劃看板，把自己的計(jì)劃寫在看板上、貼在墻上，完成一項(xiàng)擦掉一項(xiàng)。計(jì)劃看板匯聚時尚演繹美麗序號具體工作完成時間具體要求負(fù)責(zé)人完成情況12第六十八頁，共八十九頁。匯聚時尚演繹美麗十、績效管理系統(tǒng)之績效過程管理第六十九頁，共八十九頁。過程管理的2個步驟1.輔導(dǎo)2.過程控制：其中要有非經(jīng)濟(jì)性的獎勵不要把員工當(dāng)野草；而要把把員工當(dāng)做花。匯聚時尚演繹美麗第七十頁，共八十九頁。三個輔導(dǎo)方式1.教室里面的培訓(xùn)（20%的重要度）：OFFJT2.工作崗位中的培訓(xùn)（70%的重要度）：OJT3.自我發(fā)展、自學(xué)（10%的重要度）：SD工作崗位的培訓(xùn)會面臨著困惑：“教會徒弟、餓死師傅，師傅留絕招”。匯聚時尚演繹美麗第七十一頁，共八十九頁。OJT中管理者的困惑1.我為什么要教？2.我教什么？3.我怎么教？劉玉章讓老兵主動帶新兵的辦法：給老兵兩個星期的時間教新兵。兩個星期后，讓老兵拿著靶子新兵射擊。匯聚時尚演繹美麗第七十二頁，共八十九頁。OJT給管理者帶來的好處1.個人晉升的基礎(chǔ)。建議：建立制度：如果沒有培養(yǎng)出頂替自己的下屬，不能晉升。2.提高部門的績效3.輕松工作的前提匯聚時尚演繹美麗第七十三頁，共八十九頁。過程檢查的9種方法1.經(jīng)營分析例會2.項(xiàng)目評審會3.企業(yè)例會、部門例會4.臨時性的工作檢查：“帶著笑臉”5.檢查工作計(jì)劃看板6.巡視：賣場、客戶7.定期或者不定期的工作匯報(bào)：面談、郵件、電話、視頻8.小單位的晨會9.工作記錄表：周記、日記匯聚時尚演繹美麗第七十四頁，共八十九頁。檢查過程中的2個注意1.發(fā)現(xiàn)問題，立刻回饋2.檢查后，適時激勵匯聚時尚演繹美麗第七十五頁，共八十九頁。匯聚時尚演繹美麗十一、績效管理系統(tǒng)之績效面談第七十六頁，共八十九頁。目標(biāo)達(dá)不成的6個原因1.目標(biāo)過高2.策略不當(dāng)3.計(jì)劃不當(dāng)4.能力不夠5.執(zhí)行不力6.檢查不嚴(yán)不要過多的強(qiáng)調(diào)目標(biāo)過高的原因，更多的要來分析沒有達(dá)成目標(biāo)的個人因素。匯聚時尚演繹美麗第七十七頁，共八十九頁。什么是績效面談？績效面談，就是由上下級在績效考核之后，在雙方約定的時間里，反饋績效的考核結(jié)果，并就績效結(jié)果進(jìn)行分析總結(jié)，總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)、失敗的教訓(xùn)，做出下一階段的改善計(jì)劃并鼓勵不斷改善、不斷進(jìn)步的面談方式。匯聚時尚演繹美麗第七十八頁，共八十九頁。績效面談的7個步驟1.為面談作準(zhǔn)備：上司要好好分析下屬的績效情況，考慮下個時間段的目標(biāo)；2.反饋考核結(jié)果；3.對表現(xiàn)好的績效指標(biāo)進(jìn)行成功經(jīng)驗(yàn)總結(jié)4.對表現(xiàn)差的績效指標(biāo)進(jìn)行問題分析5.做出下一步