有效的激勵(lì)課件

有效的激勵(lì)

與教育組織管理主講:羅天雄第一頁(yè)，共六十五頁(yè)。內(nèi)容提要激勵(lì)的內(nèi)涵及要素

1最具代表的傳統(tǒng)激勵(lì)理論2當(dāng)代激勵(lì)理論3激勵(lì)在學(xué)校管理中的應(yīng)用4第二頁(yè)，共六十五頁(yè)。一、激勵(lì)的內(nèi)涵及要素（一）內(nèi)涵美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵(lì)下了如下的定義:“一切內(nèi)在要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)?！侨祟惢顒?dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)”。研究表明，激勵(lì)不僅表現(xiàn)為個(gè)體追求某種既定目標(biāo)的愿望程度，以及人自身內(nèi)部產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)，而且表現(xiàn)為外界所施加的吸引力和推動(dòng)力。第三頁(yè)，共六十五頁(yè)。激勵(lì)的三層含義1激勵(lì)是一種引導(dǎo)、教育和管理活動(dòng)，是通過(guò)外部的刺激、灌輸和影響，把激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為個(gè)人的思想和自覺(jué)行為；2激勵(lì)是從人的需要出發(fā)，把人的需要和社會(huì)需要相結(jié)合和相統(tǒng)一的過(guò)程；

3激勵(lì)是通過(guò)外部刺激和影響，把原本不屬于個(gè)體的思想和行為主體化，以產(chǎn)生超常的作用和力量。

第四頁(yè)，共六十五頁(yè)。（二）激勵(lì)的要素外在性激勵(lì)要素內(nèi)在性激勵(lì)①物質(zhì)性需要②社會(huì)性需要①工作活動(dòng)過(guò)程本身②任務(wù)完成時(shí)所帶來(lái)的第五頁(yè)，共六十五頁(yè)。內(nèi)容型過(guò)程型行為改造型激勵(lì)理論二、最具代表的傳統(tǒng)激勵(lì)理論第六頁(yè)，共六十五頁(yè)。（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論試圖解決的是確定工作中何種因素能夠激勵(lì)員工。他們關(guān)注各種不同類型的誘因或目標(biāo)，個(gè)體努力達(dá)成這些目標(biāo)以使自己能夠得到滿足，同時(shí)也使工作完成得更好。第七頁(yè)，共六十五頁(yè)。（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容理論假定：（1）是內(nèi)驅(qū)力或需要激起、引導(dǎo)并維持了目標(biāo)導(dǎo)向的行為；（2）當(dāng)個(gè)體的內(nèi)部均勢(shì)被打破或個(gè)體感到被剝奪時(shí)，內(nèi)驅(qū)力或需要性行為便被喚起；（3）內(nèi)驅(qū)力或需要是按層次高低排列次序的；（4）一旦需要得到滿足，內(nèi)驅(qū)力便不再起推動(dòng)作用了；（5）每個(gè)人的內(nèi)驅(qū)力或需要的次序排列基本上是一致的。第八頁(yè)，共六十五頁(yè)。（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論享樂(lè)主義本能理論內(nèi)驅(qū)力/需要理論馬斯洛的需要層次理論奧爾德弗的ERG理論道格拉斯·麥格雷戈的X理論和Y理論赫茲伯格的雙因素理論麥克利蘭的成就需要理論主要介紹第九頁(yè)，共六十五頁(yè)。（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論享樂(lè)主義關(guān)于人們做出各種行動(dòng)的原因，就目前所知，最先對(duì)此做出解釋的嘗試，可追溯道2300多年前的古希臘哲學(xué)家，以及近代18、19世紀(jì)的英國(guó)功利主義哲學(xué)家，他們認(rèn)為，人的行動(dòng)總是指向舒適、愉悅，而逃避不適和痛苦的。這種觀點(diǎn)被稱為享樂(lè)主義。第十頁(yè)，共六十五頁(yè)。（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論本能理論查爾斯·達(dá)爾文使科學(xué)界意識(shí)到這樣一種可能性，即可以根據(jù)本能來(lái)斷定人和動(dòng)物的大量行為。威廉·詹姆斯和西格蒙德·弗洛伊德分別于1890年和1915年對(duì)本能理論做出了有價(jià)值的貢獻(xiàn)，后來(lái)人們正是從他們那兒借用了無(wú)意識(shí)動(dòng)機(jī)的重要思想。第十一頁(yè)，共六十五頁(yè)。本能理論1908年麥杜格爾（McDougall）宣稱：“于是，我就可能把本能界定為一種遺傳的或先天的心理傾向，是它決定了人對(duì)某類性質(zhì)的情感體驗(yàn)，并以某種具體方式按本能去行動(dòng)，或者至少感受到這種行動(dòng)的沖動(dòng)?！?0世紀(jì)初，當(dāng)心理學(xué)家為了試圖說(shuō)明越來(lái)越多的可觀察到的行為而羅列出一長(zhǎng)串本能時(shí)，本能理論便興旺起來(lái)。第十二頁(yè)，共六十五頁(yè)。（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)驅(qū)力/需要理論1918年，羅伯特·伍德沃思（RobertWoodworth）將“內(nèi)驅(qū)力”概念作為激活行動(dòng)的核心力量進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述。他以機(jī)器的模式來(lái)思考人類的行為。機(jī)器被發(fā)動(dòng)的機(jī)制在于使用某種能源，缺失狀況或饑渴之類的沖動(dòng)就是行為的動(dòng)能或內(nèi)驅(qū)力。此后，在心理學(xué)的語(yǔ)言中，內(nèi)驅(qū)力的概念取代了本能的概念。第十三頁(yè)，共六十五頁(yè)。從事動(dòng)物實(shí)驗(yàn)的心理學(xué)傾向于使用“內(nèi)驅(qū)力”這一概念，而對(duì)人的行為感興趣的社會(huì)學(xué)家則開(kāi)始使用“需要”這一術(shù)語(yǔ)。在種種需要被置于一種層級(jí)序列之中時(shí)，現(xiàn)代動(dòng)機(jī)理論就開(kāi)始起步了。內(nèi)驅(qū)力/需要理論第十四頁(yè)，共六十五頁(yè)。（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論生理需要安全需要社會(huì)需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要第十五頁(yè)，共六十五頁(yè)。（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論奧爾德弗的ERG理論關(guān)系需要成長(zhǎng)需要生存需要existencerelatednessgrowth第十六頁(yè)，共六十五頁(yè)。ERG理論至少在兩個(gè)重要的方面比馬斯洛的需要層級(jí)理論更為靈活：

①三個(gè)層級(jí)的動(dòng)機(jī)在某種程度上可同時(shí)被激活；

②ERG很少需要被固定在一個(gè)層級(jí)序列上。奧爾德弗的ERG理論第十七頁(yè)，共六十五頁(yè)。道格拉斯·麥格雷戈的X理論和Y理論X理論1.

員工生來(lái)不喜歡工作，只要有可能，他們就會(huì)逃避工作；2.

由于員工不喜歡工作，因此必須采取強(qiáng)制和控制措施，或采用懲罰威脅他們從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；3.

只要有可能，員工就會(huì)逃避承擔(dān)責(zé)任，并尋求正式的指令；4.

大多數(shù)員工把安全感視為高于其他所有工作相關(guān)的因素，并且沒(méi)有雄心壯志。第十八頁(yè)，共六十五頁(yè)。Y理論1.

員工視工作如同休息、娛樂(lè)那樣自然；2.

如果員工承諾完成某個(gè)目標(biāo)，他會(huì)進(jìn)行自我引導(dǎo)和自我控制；3.

通常人們都能學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任，甚至?xí)鲃?dòng)尋求責(zé)任；4.

人們普遍具有做出創(chuàng)造性決策的能力，并不僅僅是管理者才具備這種能力。第十九頁(yè)，共六十五頁(yè)。X理論假定較低級(jí)的需要支配著個(gè)體行為，Y理論則假設(shè)較高級(jí)的需要決定個(gè)體行為。麥格雷戈本人堅(jiān)信Y理論比X理論更實(shí)用也更有效。因此，他提倡使用一些辦法以盡可能調(diào)動(dòng)員工的工作動(dòng)機(jī)，如讓員工參與決策過(guò)程、為員工提供富有責(zé)任感和挑戰(zhàn)性的工作、建立融洽的群體關(guān)系等。第二十頁(yè)，共六十五頁(yè)。赫茲伯格的雙因素理論（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論雙因素保健因素激勵(lì)因素第二十一頁(yè)，共六十五頁(yè)。保健因素赫茲伯格做了大量的關(guān)于工業(yè)企業(yè)職員對(duì)工作滿意度的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)造成職工非常不滿意的原因往往與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)，當(dāng)這些條件不具備時(shí)，就會(huì)引起職工的不滿，而即使具備了這些條件，也只會(huì)使職工沒(méi)有不滿意，而不會(huì)使職工更滿意。第二十二頁(yè)，共六十五頁(yè)。激勵(lì)因素使職工感到非常滿意的因素也有一些，往往與工作本身有關(guān)，如工作富有成就感、工作本身具有挑戰(zhàn)性、個(gè)人發(fā)展的可能性、職位升遷等，改善這些因素能激發(fā)職工的積極性和熱情，但處理不好，也會(huì)引起職工不滿。第二十三頁(yè)，共六十五頁(yè)。赫茲伯格的雙因素理論明確地指出，并不是所有需要的滿足都能夠激發(fā)人的積極性，只有滿足了激勵(lì)因素的需要，才能激發(fā)人的積極性。雙因素理論還指出，不具備保健因素將引起許多不滿，但具備保健因素并不一定能調(diào)動(dòng)積極性；另一方面，具備激勵(lì)因素會(huì)激發(fā)積極性，但不具備激勵(lì)因素也會(huì)引起抱怨。赫茲伯格的雙因素理論第二十四頁(yè)，共六十五頁(yè)。赫茲伯格的雙因素理論告訴人們，提供保健因素只能防止牢騷的產(chǎn)生，消除不滿，并不一定能激勵(lì)員工。要想激勵(lì)員工，管理人員應(yīng)該把更多的精力放到增加工作本身的吸引力上，強(qiáng)調(diào)成就感、認(rèn)同感工作本身的價(jià)值、責(zé)任感以及個(gè)人成長(zhǎng)。第二十五頁(yè)，共六十五頁(yè)。麥克利蘭的成就需要理論成就需要

權(quán)利需要

歸屬需要追求卓越；達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力控制別人以某種方式行為而不以其他方式行為的需要建立友好的和親密的人際關(guān)系的愿望第二十六頁(yè)，共六十五頁(yè)?！傲叧晒Α鳖愋途哂羞@種動(dòng)機(jī)類型的人往往最容易被那些具有一半成功機(jī)會(huì)的工作所激勵(lì)，而成功的概率太高或太低對(duì)他們都不具有吸引力，這些人是“有高成就需要的人”，管理者應(yīng)當(dāng)善于發(fā)現(xiàn)這類人，并把他們安排到有困難、有挑戰(zhàn)性的工作崗位上去，以保證他們的成就動(dòng)機(jī)被充分地激發(fā)出來(lái)。麥克利蘭的成就需要理論第二十七頁(yè)，共六十五頁(yè)?！傲Ρ苁　眲?dòng)機(jī)類型具有這種動(dòng)機(jī)類型的人對(duì)簡(jiǎn)單輕松的工作感興趣，也喜歡嘗試特別復(fù)雜的問(wèn)題，因?yàn)榧词故∫膊皇w面，這樣的人是成就需要較低的人，他們適合承擔(dān)一般性的、事務(wù)性的工作。麥克利蘭的成就需要理論第二十八頁(yè)，共六十五頁(yè)。過(guò)程理論認(rèn)為，通過(guò)鑒別人們力圖達(dá)到目標(biāo)的共同心理/行為過(guò)程的輪廓，就能獲得對(duì)動(dòng)機(jī)的更深刻的理解。因此，過(guò)程理論更加關(guān)注的是參與動(dòng)機(jī)或努力的認(rèn)知過(guò)程，更重要的是，它想了解這些因素是如何與其他因素相聯(lián)系的。

（二）過(guò)程型激勵(lì)理論第二十九頁(yè)，共六十五頁(yè)。弗魯姆的期望理論洛克的目標(biāo)設(shè)置理論亞當(dāng)斯的公平理論巴倫的VIE理論波特和勞勒的績(jī)效－滿足模式（二）過(guò)程型激勵(lì)理論主要介紹第三十頁(yè)，共六十五頁(yè)。弗魯姆的期望理論（二）過(guò)程型激勵(lì)理論弗魯姆在1964年發(fā)表的《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出了著名的期望理論，其基本模式是：激發(fā)力量＝效價(jià)×期望值，即F=V·E，式中F指動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，即人為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度：V代表價(jià)值，即行為目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值；E指采取某種行為可能導(dǎo)致目標(biāo)實(shí)現(xiàn)或滿足需要的概率，即行為目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的可能性的大小。第三十一頁(yè)，共六十五頁(yè)。期望理論作為過(guò)程型激勵(lì)理論，與內(nèi)容型激勵(lì)理論的不同之處在于，它把激勵(lì)力量理解為一種認(rèn)知的結(jié)果。不管是什么需要，不管激勵(lì)的需要因素是什么，如果把它作為一個(gè)目標(biāo)，那么只有當(dāng)人在心理產(chǎn)生達(dá)到目標(biāo)的愿望時(shí)，激勵(lì)才會(huì)產(chǎn)生。弗魯姆的期望理論第三十二頁(yè)，共六十五頁(yè)。（二）過(guò)程型激勵(lì)理論洛克的目標(biāo)設(shè)置理論洛克認(rèn)為，效價(jià)和期望值都與目標(biāo)有關(guān)，因而研究激勵(lì)過(guò)程可以圍繞目標(biāo)進(jìn)行，提出了目標(biāo)設(shè)置理論模型。他認(rèn)為，指向目標(biāo)的努力不僅受目標(biāo)難度和目標(biāo)明確性兩因素的左右，同時(shí)也受接受目標(biāo)的程度和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任心的影響。如果目標(biāo)難度適中，既具有挑戰(zhàn)性，又具備現(xiàn)實(shí)意義，那么這種目標(biāo)在激起人指向目標(biāo)的努力過(guò)程中是最有效的。第三十三頁(yè)，共六十五頁(yè)。另外，績(jī)效并不完全由指向目標(biāo)的努力決定，組織支持、個(gè)人能力和特性是影響績(jī)效的兩個(gè)重要客觀因素。目標(biāo)設(shè)置理論的重要性在于它建議在組織管理中應(yīng)明確目標(biāo)，同時(shí)還要給予及時(shí)的反饋，說(shuō)明行為與目標(biāo)之間的差距。對(duì)于一些任務(wù)，如果能讓組織成員參與目標(biāo)的設(shè)置，可增強(qiáng)目標(biāo)的合理性和可接受性，增加人們對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同，因而會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用，提高工作績(jī)效。洛克的目標(biāo)設(shè)置理論第三十四頁(yè)，共六十五頁(yè)。亞當(dāng)斯的公平理論（二）過(guò)程型激勵(lì)理論公平理論又稱為社會(huì)比較理論，側(cè)重于研究工資報(bào)酬的合理性和公平性對(duì)組織人員積極性的影響。亞當(dāng)斯認(rèn)為，激發(fā)動(dòng)機(jī)的過(guò)程實(shí)際上是人與人之間進(jìn)行社會(huì)比較的過(guò)程，是判斷公平與否并據(jù)以指導(dǎo)行動(dòng)的過(guò)程。評(píng)判公平與否的方式是比較，而比較又可分為縱向比較和橫行比較。第三十五頁(yè)，共六十五頁(yè)。

縱向比較：針對(duì)不同時(shí)期的自己進(jìn)行比較，是對(duì)自己在不同時(shí)期或不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較；

橫行比較：把自己的工作和回報(bào)與同一時(shí)間其他人的工作和回報(bào)進(jìn)行比較。公平理論告訴我們，人們看待公平的標(biāo)準(zhǔn)各不相同，一個(gè)人對(duì)自己所得到的報(bào)酬是否滿意，既取決于報(bào)酬的絕對(duì)值，還取決于社會(huì)和歷史的比較，以及自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系。亞當(dāng)斯的公平理論第三十六頁(yè)，共六十五頁(yè)。巴倫的VIE理論（二）過(guò)程型激勵(lì)理論VIE理論ValueInstumentlieyExpecetancy期望手段效價(jià)第三十七頁(yè)，共六十五頁(yè)。人的行為很大程度上是受外界推動(dòng)力和吸引力的影響而產(chǎn)生的，這種推動(dòng)力和吸引力通過(guò)個(gè)體的消化吸收產(chǎn)生了動(dòng)力，此時(shí)就可把消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”，自動(dòng)力越大其行為也就顯得越積極。用公式表示為：激勵(lì)＝效價(jià)×手段×期望。巴倫的VIE理論第三十八頁(yè)，共六十五頁(yè)。一個(gè)人的努力程度是由工作所獲報(bào)償?shù)膬r(jià)值和個(gè)人感到努力后可能獲得報(bào)償?shù)母怕蕸Q定的；一個(gè)人的工作績(jī)效主要取決于努力程度，同時(shí)還取決于個(gè)人努力、個(gè)人的角色認(rèn)知（即對(duì)自己工作方向和規(guī)范的認(rèn)識(shí)），以及個(gè)人所處環(huán)境的限制；一個(gè)人的滿足感取決于所獲得的全部報(bào)償同個(gè)人自認(rèn)為應(yīng)得報(bào)酬的一致性或公平性。波特和勞勒的績(jī)效－滿足模式（二）過(guò)程型激勵(lì)理論第三十九頁(yè)，共六十五頁(yè)。（三）行為改造型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論是建立在行為主義心理學(xué)和行為科學(xué)基礎(chǔ)上的一種激勵(lì)理論，這一理論揭示了個(gè)體的行為結(jié)果對(duì)其行為動(dòng)機(jī)的激勵(lì)作用。主要介紹斯金納的操作性條件反射理論班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)理論海德和韋納的歸因理論第四十頁(yè)，共六十五頁(yè)。斯金納的操作性條件反射理論（三）行為改造型激勵(lì)理論人類行為之所以發(fā)生變化，是由于強(qiáng)化的作用，強(qiáng)化是塑造行為和保持行為的關(guān)鍵，只要安排好一個(gè)強(qiáng)化，就可塑造有機(jī)體的行為。當(dāng)一個(gè)刺激物投入到某一情境中，加強(qiáng)了某一操作性反應(yīng)出現(xiàn)的概率，這一過(guò)程就是正強(qiáng)化；當(dāng)某一個(gè)刺激物從某一情境中被排除時(shí)，也可以加強(qiáng)某一操作性反應(yīng)出現(xiàn)的概率，這一過(guò)程就是負(fù)強(qiáng)化。第四十一頁(yè)，共六十五頁(yè)。在激勵(lì)中運(yùn)用強(qiáng)化的觀點(diǎn)，就是要求管理人員通過(guò)正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化的手段來(lái)維持、加強(qiáng)或改變組織成員的行為，從而保重組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，或保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)不受干擾。斯金納的操作性條件反射理論第四十二頁(yè)，共六十五頁(yè)。班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)理論（三）行為改造型激勵(lì)理論班杜拉認(rèn)為，人是在社會(huì)環(huán)境中生活的，人的行為更多的是通過(guò)觀察、模仿習(xí)得的。通過(guò)觀察，看到好的行為得到獎(jiǎng)勵(lì)、看到壞的行為受到懲罰，人便學(xué)會(huì)了模仿好的行為而抑制壞的行為，人是通過(guò)觀察他人的后果學(xué)會(huì)辨別行為的好壞并引導(dǎo)自己的行為的。第四十三頁(yè)，共六十五頁(yè)。班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)理論對(duì)組織行為的激勵(lì)頗有啟發(fā)，它要求組織應(yīng)樹(shù)立典型和榜樣來(lái)強(qiáng)化組織成員的行為，使人們通過(guò)觀察學(xué)習(xí)形成良好的組織氣氛和工作態(tài)度。班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)理論第四十四頁(yè)，共六十五頁(yè)。海德和韋納的歸因理論（三）行為改造型激勵(lì)理論揭示了人對(duì)自身、對(duì)他人、對(duì)情境的知覺(jué)、歸因傾向及對(duì)原因的理解，會(huì)對(duì)其動(dòng)機(jī)產(chǎn)生激勵(lì)作用，對(duì)人的積極性有很大影響。當(dāng)組織成員感到自己主要是受內(nèi)因控制，他們就會(huì)通過(guò)個(gè)人努力和能力來(lái)影響行為結(jié)果；當(dāng)組織成員感到自己主要是受外因控制，他們就會(huì)覺(jué)得行為的結(jié)果非自己所能控制，而是受外力擺布，因而會(huì)降低工作績(jī)效。第四十五頁(yè)，共六十五頁(yè)。三、當(dāng)代激勵(lì)理論主要介紹認(rèn)知評(píng)價(jià)理論顛峰體驗(yàn)和內(nèi)部動(dòng)機(jī)理論能力和機(jī)會(huì)理論第四十六頁(yè)，共六十五頁(yè)。20世紀(jì)60年代末，一名研究者提出，以前對(duì)工作努力的獎(jiǎng)勵(lì)是內(nèi)在的，它導(dǎo)致了人們對(duì)于工作內(nèi)容本身的樂(lè)趣。現(xiàn)在，隨著對(duì)工作努力進(jìn)行外部獎(jiǎng)勵(lì)的推行（如工資），則可能會(huì)降低個(gè)體動(dòng)機(jī)的總體水平。這種觀點(diǎn)被稱為認(rèn)知評(píng)價(jià)理論。三、當(dāng)代激勵(lì)理論

認(rèn)知評(píng)價(jià)理論它認(rèn)為，當(dāng)組織采用外部獎(jiǎng)勵(lì)作為對(duì)良好工作績(jī)效的回報(bào)時(shí)，則內(nèi)部激勵(lì)（即個(gè)人由于喜愛(ài)而從事工作的動(dòng)力）就會(huì)降低。第四十七頁(yè)，共六十五頁(yè)。

顛峰體驗(yàn)和內(nèi)部動(dòng)機(jī)理論三、當(dāng)代激勵(lì)理論顛峰體驗(yàn)的一個(gè)關(guān)鍵要素是，激發(fā)它的動(dòng)機(jī)與最終結(jié)果毫無(wú)關(guān)系。當(dāng)人們達(dá)到那種忘卻時(shí)間的顛峰狀態(tài)感覺(jué)時(shí)，人們關(guān)注于活動(dòng)過(guò)程本身而不是為了達(dá)到某個(gè)目標(biāo)，他完全受到內(nèi)部動(dòng)機(jī)的激勵(lì)。第四十八頁(yè)，共六十五頁(yè)?？稀ね旭R斯（KenThomas）的內(nèi)部動(dòng)機(jī)模型，關(guān)鍵內(nèi)容即來(lái)自顛峰體驗(yàn)概念的進(jìn)一步擴(kuò)展。與顛峰體驗(yàn)一樣，受內(nèi)部動(dòng)機(jī)推動(dòng)的員工獲得的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)自工作本身而不是外在因素（如加薪或老板的表?yè)P(yáng)）。他指出，當(dāng)員工體驗(yàn)到選擇感、勝任感、意義感和進(jìn)步感時(shí)，就出現(xiàn)了內(nèi)部動(dòng)機(jī)。

顛峰體驗(yàn)和內(nèi)部動(dòng)機(jī)理論第四十九頁(yè)，共六十五頁(yè)。在思考員工績(jī)效時(shí)，一個(gè)常用但過(guò)于簡(jiǎn)單化的方法時(shí)，把它看做能力（A）和動(dòng)機(jī)（M）相互作用的結(jié)果，即績(jī)效＝f（A×M）。如果其中任何一個(gè)因素不充分，績(jī)效就會(huì)受到消極影響。能力和機(jī)會(huì)理論指出，在這里還忽視了一點(diǎn)，需要在等式中加入表現(xiàn)機(jī)會(huì)（opportunitytoperform,O），即績(jī)效＝f(A×M×O)。能力和機(jī)會(huì)理論三、當(dāng)代激勵(lì)理論第五十頁(yè)，共六十五頁(yè)。

四、激勵(lì)對(duì)學(xué)校管理的指導(dǎo)意義1．激勵(lì)理論在教師管理中的運(yùn)用2.激勵(lì)理論在學(xué)生管理中的運(yùn)用

第五十一頁(yè)，共六十五頁(yè)。四、激勵(lì)對(duì)學(xué)校管理的指導(dǎo)意義現(xiàn)代激勵(lì)理論告訴我們。需要是最重要的激勵(lì)因素，任何激勵(lì)手段和措施都要從人的實(shí)際需要出發(fā)，大概可歸結(jié)為物質(zhì)需要和精神需要兩大類。只有物質(zhì)和精神激勵(lì)都處于高值時(shí)，才有最大的精神力量。因此在學(xué)校管理中，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩者都不可偏廢，管理者應(yīng)該準(zhǔn)確把握時(shí)機(jī)，滿足教職工正當(dāng)、合理的需要。1．激勵(lì)理論在教師管理中的運(yùn)用第五十二頁(yè)，共六十五頁(yè)。物質(zhì)激勵(lì)作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者，不應(yīng)只片面強(qiáng)調(diào)教師的奉獻(xiàn)精神，要注意解決教師生活中的困難，逐步提高教師待遇，對(duì)業(yè)績(jī)突出者給予必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。適當(dāng)提高教職工的物質(zhì)待遇，可以維持教職工健康的體魄和旺盛的工作精力、提高工作績(jī)效。物質(zhì)激勵(lì)包括提高物質(zhì)待遇、解決生活中的具體困難、提高教師收入、解決教師住房問(wèn)題等。在工作方面，改善辦公條件，為教師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境等等。激勵(lì)理論在教師管理中的運(yùn)用第五十三頁(yè)，共六十五頁(yè)。

精神激勵(lì)在物質(zhì)條件得到滿足之后，精神激勵(lì)便成為激勵(lì)的主導(dǎo)因素。學(xué)校應(yīng)突出精神因素的激勵(lì)作用，充分開(kāi)發(fā)和利用巨大的精神能量。如顯性的公開(kāi)表彰、個(gè)別撫慰等，隱性的創(chuàng)造良好的學(xué)術(shù)氣氛、敬業(yè)精神、團(tuán)結(jié)向上的校風(fēng)等等。特別是蘊(yùn)含于工作本身的激勵(lì)因素，包括教學(xué)科研成果得到社會(huì)承認(rèn)，晉升職務(wù)職稱、外出進(jìn)修等。激勵(lì)理論在教師管理中的運(yùn)用第五十四頁(yè)，共六十五頁(yè)。情感激勵(lì)學(xué)校是一個(gè)知識(shí)密集、文化層次相對(duì)較高的單位，教職工對(duì)于尊重的需要、關(guān)心的需要更為強(qiáng)烈。因此要求管理者要處處關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人、理解人、幫助人、尊重人，使被管理者感到受到重視和尊重，使他們體會(huì)到親密感、尊重感、責(zé)任感、榮譽(yù)感，覺(jué)得自己在這所學(xué)校中有位置、有價(jià)值、有力量，從而增強(qiáng)自信心，并以滿腔熱情投入到工作中。激勵(lì)理論在教師管理中的運(yùn)用第五十五頁(yè)，共六十五頁(yè)。激勵(lì)理論在教師管理中的運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者要善于提出符合實(shí)際、適應(yīng)需要、具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并通過(guò)與教師共同討論，商定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式，使他們能夠深刻地理解并真正地接受目標(biāo)，這樣不僅可以激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性，而且也能使大家統(tǒng)一認(rèn)識(shí)和行動(dòng)，朝著同一個(gè)方向努力。第五十六頁(yè)，共六十五頁(yè)。激勵(lì)理論在教師管理中的運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)在運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)時(shí)要注意幾個(gè)問(wèn)題：一是時(shí)效性。只有將獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)果及時(shí)反饋給本人，激勵(lì)行為才能在客觀上起作用，否則就不能產(chǎn)生效果；二是要適度。獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)使被經(jīng)歷者問(wèn)心無(wú)愧，懲罰也要根據(jù)不良行為的性質(zhì)和危害程度來(lái)確定，否則會(huì)導(dǎo)致教職工的逆反心理；三是要堅(jiān)持原則，一視同仁，切不可感情用事，把獎(jiǎng)懲庸俗化。第五十七頁(yè)，共六十五頁(yè)。激勵(lì)理論在教師管理中的運(yùn)用參與激勵(lì)依靠教師辦學(xué)，是學(xué)校管理工作的一項(xiàng)重要原則，讓教師以不同形式參與學(xué)校管理、參與學(xué)校的重大決策，對(duì)于教師隊(duì)伍的穩(wěn)定、工作的推進(jìn)、士氣的鼓舞都有很大好處。第五十八頁(yè)，共六十五頁(yè)。激勵(lì)理論在教師管理中的運(yùn)用任務(wù)激勵(lì)人們?cè)敢獬袚?dān)與自身才能相適應(yīng)的重任，以滿足其事業(yè)心和成就感的需要。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)廣大教師希望發(fā)揮自身的專業(yè)特長(zhǎng)、教學(xué)才能等需要，委以相應(yīng)的教育教學(xué)和科研重任，使教師既感到這一任務(wù)能夠發(fā)揮自己的才能，又感到任務(wù)的重要和艱巨，在完成任務(wù)時(shí)覺(jué)得充分發(fā)揮了自己的特長(zhǎng)，從而在心理上得到滿足，獲得實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的自豪感。第五十九頁(yè)，共六十五頁(yè)。激勵(lì)理論在教師管理中的運(yùn)用公平激勵(lì)報(bào)酬的公平合理，也是激發(fā)教師積極性的一個(gè)重要因素，包括物質(zhì)上和精神上的報(bào)酬，其作用是通過(guò)報(bào)酬看出領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己工作所做的評(píng)價(jià)，也反映了自己在領(lǐng)導(dǎo)者心目中的