激勵理論及應(yīng)用

激勵理論及應(yīng)用演示文稿現(xiàn)在是1頁\一共有70頁\編輯于星期一（優(yōu)選）第五講激勵理論及應(yīng)用現(xiàn)在是2頁\一共有70頁\編輯于星期一（一）理論概述馬斯洛把人類紛繁復(fù)雜的需要進行了高度地概括和總結(jié)，認為每個人都有一套需要系統(tǒng)和層次。按照由低到高的順序，人的基本需要包括五大類，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。現(xiàn)在是3頁\一共有70頁\編輯于星期一1、生理需要生理需要是保證和維護個體存在的最基本需要。生理需要的滿足，是維持生命的基本的、必要的條件。生理需要是人的最低層需要，但卻是至關(guān)重要的?，F(xiàn)在是4頁\一共有70頁\編輯于星期一2、安全需要馬斯洛認為，人們希望生存于一個安全、有序、可以預(yù)測、有組織的世界里。在這種環(huán)境條件下，個體可以尋求到依賴和保護，避免危險與災(zāi)難。在現(xiàn)代組織中，安全需要主要表現(xiàn)為人們希望有一個安全和穩(wěn)定的職業(yè)；醫(yī)療有保障；人身、家庭和財產(chǎn)免遭攻擊與傷害；工作安全，避免失業(yè)，老有所養(yǎng)等。現(xiàn)在是5頁\一共有70頁\編輯于星期一3、社交需要社交需要也叫愛與歸屬需要，這是一種比生理和安全需要為高級的社會需要。社交需要主要是指人們希望得到愛和愛他人；希望獲得友誼、結(jié)交朋友；人們相互理解、認同、信任、支持、同情、合作、忠誠，形成和建立良好的人際關(guān)系；希望歸屬于一定的群體和組織，并為之接納、認同，擁有歸屬感?，F(xiàn)在是6頁\一共有70頁\編輯于星期一4、尊重需要馬斯洛認為，社會上的人們都希望自己有穩(wěn)定、牢固的地位，希望得到他人的高度評價和贊譽，這就是所謂的尊重需要。尊重需要包括他人對自己的尊重以及自尊、自重。前者是指社會對個人的尊重，如人們對名譽、威望、賞識、地位、認可、權(quán)力等的需求；后者是指自己對自己的尊重，如希望自己有實力、有成就、能勝任、有信心，以及要求獨立和自由等。現(xiàn)在是7頁\一共有70頁\編輯于星期一5、自我實現(xiàn)需要馬斯洛所謂的自我實現(xiàn)需要，是指促使人的潛在能力得以實現(xiàn)的趨勢，這一趨勢就是希望自己越來越成為所期望的人物，完成與自己能力相稱的事情。也就是說，希望充分發(fā)揮自己的聰明才智，做自己認為有意義、有價值、有貢獻的事，實現(xiàn)自己的理想與抱負?，F(xiàn)在是8頁\一共有70頁\編輯于星期一（二）各層需要間的關(guān)系層次性：強調(diào)需要存在低層和高層之分。自我實現(xiàn)需要尊重需要社交需要

安全需要生理需要現(xiàn)在是9頁\一共有70頁\編輯于星期一續(xù)發(fā)展性：人的需要總是由低層向高層發(fā)展的。并存性：馬斯洛認為，在同一時期內(nèi)，人們可能同時存在幾種需要，共同影響和支配個體的行為。主次性：在特定時期，總有一種需要是優(yōu)勢需要，對個體具有支配地位?，F(xiàn)在是10頁\一共有70頁\編輯于星期一（三）需要層次理論在管理中的運用據(jù)一些西方組織行為學家宣稱，馬斯洛的需要層次理論能夠幫助企業(yè)家管理好業(yè)務(wù)。下表就是有關(guān)需要層次理論同管理措施密切結(jié)合的參考表?，F(xiàn)在是11頁\一共有70頁\編輯于星期一需要層次理論在管理中的運用現(xiàn)在是12頁\一共有70頁\編輯于星期一二、ERG理論ERG理論是美國耶魯大學組織行為學教授阿爾得夫提出的需要理論。該理論的全稱是“生存（Existence）、關(guān)系(Relatedness)、成長(Growth)理論”，因生存、關(guān)系、成長三個詞英文的字頭分別是E、R、G故簡稱為“ERG理論”。現(xiàn)在是13頁\一共有70頁\編輯于星期一（一）理論概述1、生存需要生存需要是人的最基本需要，這種需要類似于需要層次理論中的生理、安全需要，這類需要只有通過金錢的方式才能滿足。2、關(guān)系需要關(guān)系需要相當于層次理論中的社交需要和一部分尊重需要。3、成長需要成長需要是個體對于自尊和自我實現(xiàn)等方面的追求和需要。包括個人在事業(yè)、前途等方面的創(chuàng)造、發(fā)展與成長的努力。現(xiàn)在是14頁\一共有70頁\編輯于星期一（二）三類需要間的關(guān)系同馬斯洛的理論不同的是，ERG理論主張人的需要并不一定嚴格地按照由低到高，逐級發(fā)展的順序，在一些特定的情況下，是可能越級發(fā)展的。與需要層次理論另一個明顯的區(qū)別是，ERG理論認為人的三種需要即是由低到高發(fā)展的，也存在一旦遇到挫折就下降的可能性?，F(xiàn)在是15頁\一共有70頁\編輯于星期一續(xù)需要層次論與ERG理論對比圖自我實現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要生存需要（E）關(guān)系需要（R）成長需要（G）現(xiàn)在是16頁\一共有70頁\編輯于星期一續(xù)概而言之，三類需要間的關(guān)系包括如下三點：①某種需要受到的滿足越少，則其越為人所渴求，對人的激勵作用越大；②較低需要越能獲得較多的滿足，個體就對較高需要越渴求；③較高需要一旦反復(fù)受挫，人們就會轉(zhuǎn)而尋求較低需要的滿足?，F(xiàn)在是17頁\一共有70頁\編輯于星期一（三）需要與管理阿爾得夫認為，作為一個組織管理人員，應(yīng)該了解職工的真實需要。管理者要控制下屬的工作行為或工作表現(xiàn)，首先要了解他們的真實需要，同時，通過控制工作結(jié)果（使之成為能滿足下屬需要的東西和報酬）來達到控制他們的工作行為?，F(xiàn)在是18頁\一共有70頁\編輯于星期一三、成就需要理論成就需要理論是美國哈佛大學心理學家麥克萊蘭于20世紀50年代提出的一種激勵理論?，F(xiàn)在是19頁\一共有70頁\編輯于星期一（一）理論概述他認為在人的基本需要得到滿足之后，其行為取決于另外三種需要的滿足與否，這三種需要是：權(quán)力需要友誼需要成就需要現(xiàn)在是20頁\一共有70頁\編輯于星期一（二）成就需要的作用麥克萊蘭特別強調(diào)成就需要對個體行為的作用和影響，認為具有高成就需要的人對于組織、國家的進步和發(fā)展意義重大。他認為，一個企業(yè)和國家能否擁有這種高成就需要的人才，是企業(yè)能否快速發(fā)展、國家能否興旺發(fā)達的主要原因之一?，F(xiàn)在是21頁\一共有70頁\編輯于星期一四、雙因素理論雙因素理論也叫激勵因素—保健因素理論。該理論是由美國心理學家赫茨伯格于20世紀50年代后期最先提出的?，F(xiàn)在是22頁\一共有70頁\編輯于星期一（一）理論概述經(jīng)過大量的資料分析，赫茨伯格發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致職工滿意和不滿意的因素是截然不同的，而且這兩種因素對職工工作行為的影響作用不同。據(jù)此，他把影響職工積極性的因素劃分為兩類，即激勵因素和保健因素?，F(xiàn)在是23頁\一共有70頁\編輯于星期一1、激勵因素赫茨伯格從1753人次的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，使職工感到非常滿意的因素主要有：①工作富有成就感；②工作成績能得到承認；③工作本身富有挑戰(zhàn)性；④職務(wù)上的責任感；⑤個人發(fā)展（成長、晉升）的可能性?，F(xiàn)在是24頁\一共有70頁\編輯于星期一續(xù)他認為這些工作本身的因素的改善，能激發(fā)和調(diào)動職工的積極性和熱情，從而會經(jīng)常性地提高人的工作效率。如果這些因素沒有處理好，也能引起職工的不滿，但影響并不很大。赫茨伯格把這些影響職工工作積極性的工作本身的因素稱為激勵因素。現(xiàn)在是25頁\一共有70頁\編輯于星期一2、保健因素赫茨伯格通過對1844人次的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致職工非常不滿意的因素主要有：①公司的政策與行政管理；②技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；③人際關(guān)系；④工資；⑤工作環(huán)境條件；現(xiàn)在是26頁\一共有70頁\編輯于星期一續(xù)他認為這些工作環(huán)境和工作條件不具備時，會使職工感到不滿意，從而降低職工工作的積極性和熱情。如果具備這些條件，就不會降低其工作熱情，換句話說，就能夠維持職工已有的現(xiàn)狀，但不會因此而提高其積極性。赫茨伯格把這些影響職工積極性的工作環(huán)境條件方面的因素叫保健因素，或稱為維持因素。現(xiàn)在是27頁\一共有70頁\編輯于星期一續(xù)赫茨伯格對這一命題的進一步解釋是：傳統(tǒng)觀點認為滿意的對立面是不滿意，這一看法是不確切的。實際上滿意的對立面應(yīng)該是沒有滿意，而不滿意的對立面是沒有不滿意。沒有滿意不等于滿意，沒有不滿意也不等于滿意?，F(xiàn)在是28頁\一共有70頁\編輯于星期一（二）理論的運用1，應(yīng)創(chuàng)造良好的工作外部環(huán)境條件，改善保健因素，消除職工的不滿情緒。2，有效的管理，應(yīng)在不斷改善保健因素的基礎(chǔ)上，從工作本身入手，創(chuàng)造條件，滿足職工對激勵因素的需求，從而激發(fā)和提高其工作的積極性。3，激勵因素和保健因素的區(qū)分是相對的，其作用可以相互轉(zhuǎn)化。現(xiàn)在是29頁\一共有70頁\編輯于星期一第二節(jié)過程型激勵理論一、期望理論美國心理學家弗魯姆（Y.H.Vroom）在《工作與激勵》（1964）一書中，提出了期望理論?，F(xiàn)在是30頁\一共有70頁\編輯于星期一（一）理論概述期望理論認為，要分析一個人的行為，應(yīng)該從行為所追求的目標的價值或吸引力與其實現(xiàn)的可能性來考慮。概而言之，工作對人激勵力量的大小，取決于目標價值（效價）的大小和預(yù)計能夠達到該目標的可能性（期望值）的高低?，F(xiàn)在是31頁\一共有70頁\編輯于星期一其基本模式是：激勵力量（M）=∑效價（V）╳期望（E）M

即Motivation（激勵力量）的縮寫，V

是Valence（效價）的縮寫，E

是Expectancy（期望值）的縮寫。現(xiàn)在是32頁\一共有70頁\編輯于星期一續(xù)激勵力量是指動機的強度，即特定活動或目標對個體積極性和激發(fā)程度。效價是指個體對某所從事的工作或所要達到的目標的價值估計。期望值是指個體對某項目標的能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計。期望理論認為，工作或目標對個體激勵力量的大小，不單取決于效價或期望值大小，而取決于二者合力的大小?，F(xiàn)在是33頁\一共有70頁\編輯于星期一續(xù)效價和期望值的不同結(jié)合，會產(chǎn)生不同的激勵力量，主要表現(xiàn)為以下幾種情況：（1）E高╳V高=M高（2）E中╳V中=M中（3）E低╳V低=M低（4）E高╳V低=M低（5）E低╳V高=M低現(xiàn)在是34頁\一共有70頁\編輯于星期一（二）綜合的期望模式（VIE模式）影響激勵水平的因素除了效價和期望值之外，還關(guān)聯(lián)性、結(jié)果（報酬）、績效、能力和選擇等。這種模式可以公式表示：

M=EΣV.I其中，M表示激勵力量，E表示期望值、V表示效價、I表示關(guān)聯(lián)性?，F(xiàn)在是35頁\一共有70頁\編輯于星期一V

I

E

模式VIE模式績效期望效價關(guān)聯(lián)性激勵努力結(jié)果（報酬）能力技術(shù)E

值I

值V

值績效現(xiàn)在是36頁\一共有70頁\編輯于星期一續(xù)關(guān)聯(lián)性是指工作績效與所得報酬之間的關(guān)系，這種聯(lián)系通常用系數(shù)表示，一般在+1和-1之間變化。假如高工作績效總導(dǎo)致報酬的提高，則關(guān)聯(lián)系數(shù)為正值；如果二者無關(guān)則為零值；如果高的工作績效導(dǎo)致報酬的降低，那么關(guān)聯(lián)系數(shù)為負值。要激勵員工更好地工作，管理者應(yīng)注意以下三點：①明確做什么工作給什么獎酬；②使員工認識到這種獎酬與工作績效有關(guān)；③使員工相信，只有努力工作，績效才能提高?，F(xiàn)在是37頁\一共有70頁\編輯于星期一（三）理論的運用弗魯姆認為，依據(jù)期望模式，為了有效激發(fā)職工的工作動機，需要處理好三種關(guān)系。一是個人努力與工作成績的關(guān)系。二是工作成績與報酬之間的關(guān)系。三是獎勵與滿足個人需要的關(guān)系?，F(xiàn)在是38頁\一共有70頁\編輯于星期一二、公平理論公平理論是美國心理學家亞當斯（J.S.Adams）提出的一種激勵理論。該理論著重研究個體在社會比較過程，對個人所作的貢獻與其所獲得的回報之間如何平衡，它強調(diào)公平、公正對于職工積極性的激勵作用?，F(xiàn)在是39頁\一共有70頁\編輯于星期一（一）理論概述亞當斯認為，職工的工作動機，不僅受自己所得的絕對報酬（即實際收入）的影響，而且還受相對報酬（即通過社會比較后的相對收入）的影響。職工在自覺不自覺中首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入/付出比與相關(guān)他人的收入/付出比進行比較。如果職工感覺到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果覺得二者不相同，則產(chǎn)生不公平感。不公平感出現(xiàn)后，職工就會試圖去糾正之?，F(xiàn)在是40頁\一共有70頁\編輯于星期一續(xù)亞當斯認為，當職工感到不公平時，他們可能會采取以下幾種做法以期實現(xiàn)其公平：①通過自我解釋，達到自我安慰，如曲解自己或他人的付出或所得；②采取某種行為謀求改變他人的付出或所得；③采取某種行為謀求改變自己的付出或所得；④選擇另一個參照對象進行比較；⑤辭去現(xiàn)在的工作。現(xiàn)在是41頁\一共有70頁\編輯于星期一續(xù)公平理論主張每個人不僅關(guān)心由于自己的工作而得到的絕對報酬，而且還關(guān)心自己的報酬與他人報酬之間的關(guān)系。他們會對自己與他人付出與所得之間的關(guān)系作做出判斷?，F(xiàn)在是42頁\一共有70頁\編輯于星期一續(xù)比較的結(jié)果如果是均衡的，就會產(chǎn)生公平感，有助于維持或進一步激發(fā)其工作熱情；反之，如果是不均衡的，則會出現(xiàn)不公平感（被剝奪感或內(nèi)疚感），從而影響其績效的穩(wěn)定或提高。現(xiàn)在是43頁\一共有70頁\編輯于星期一（二）理論的運用公平理論對報酬分配提出了以下四點建議：1、按時間付酬時，收入超過應(yīng)得報酬的職工的生產(chǎn)效率水平，將高于收入公平的員工。2、按產(chǎn)量付酬時，收入超過應(yīng)得報酬的員工比那些收入公平的員工而言，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多，而主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量。3、按時間付酬時，對于收入低于應(yīng)得報酬的員工而言，將降低他們生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量。4、按產(chǎn)量付酬時，收入低于應(yīng)得報酬的員工與收入公平的員工相比，他們的產(chǎn)量高而質(zhì)量低。現(xiàn)在是44頁\一共有70頁\編輯于星期一（三）管理實踐中如何做到公平1、按勞分配2、民主管理3、提高管理的透明度4、量化管理現(xiàn)在是45頁\一共有70頁\編輯于星期一三、目標管理理論目標管理（Managementbyobjective,MBO）作為一種激勵理論最早由美國著名的管理學家杜拉克（P.F.Drucker)于20世紀50年代中期提出來的。后來由洛克（F.A.Locke)、沃迪恩（G.Ordiorne)等人將該理論發(fā)展并運用于組織管理的各個層面，成為一種職工參與組織管理的激勵技術(shù)。這種管理方法和技術(shù)對于西方組織管理的理論與實踐產(chǎn)生了深遠的影響?，F(xiàn)在是46頁\一共有70頁\編輯于星期一（一）理論概述杜拉克認為，組織的目的和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標，如果一個領(lǐng)域沒有特定的目標，則該領(lǐng)域必然會被忽視。組織的各級管理人員只有通過這些目標對下級進行管理，并以目標的達成情況衡量組織成員貢獻的大小，才能保證一個組織的整體目標的達成。杜拉克提出，讓每個職工根據(jù)組織總目標的要求，自己制定個人目標，并努力實現(xiàn)其個人目標，就能使總目標的實現(xiàn)更有把握，每個職工因此也就為組織做出了自己的貢獻?，F(xiàn)在是47頁\一共有70頁\編輯于星期一（二）目標管理的過程1、目標的制定目標的制定是目標管理的首要環(huán)節(jié)。目標的制定是一個“自上而下”，再“自下而上”的過程?，F(xiàn)在是48頁\一共有70頁\編輯于星期一目標管理中的目標屬性目標管理中的目標具有五種屬性或特征：目標的明確性；職工參與制定目標；目標的挑戰(zhàn)性與可接受性；規(guī)定期限；績效的反饋?，F(xiàn)在是49頁\一共有70頁\編輯于星期一企業(yè)目標項目對于企業(yè)而言，應(yīng)該選擇哪些內(nèi)容作為目標項目呢？杜拉克曾經(jīng)設(shè)計了如下八種內(nèi)容：①市場地位；②革新；③生產(chǎn)力；④資源和財源；⑤經(jīng)理人才的培養(yǎng)；⑥獲利能力；⑦工人的績效和態(tài)度；⑧社會負擔?，F(xiàn)在是50頁\一共有70頁\編輯于星期一續(xù)我國的有關(guān)學者根據(jù)中國國情也提出了我國企業(yè)目標設(shè)置的內(nèi)容體系，即①生產(chǎn)水平；②經(jīng)濟效益；③企業(yè)素質(zhì)；④技術(shù)發(fā)展；⑤經(jīng)營銷售；⑥組織人事；⑦安全環(huán)保；⑧文明衛(wèi)生；⑨政治工作；⑩生活福利?，F(xiàn)在是51頁\一共有70頁\編輯于星期一2、目標的實施對于管理者而言，目標實施階段的工作方法和內(nèi)容是：①下放權(quán)力，讓下級或職工自主管理；②領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注意抓薄弱環(huán)節(jié)，及時診斷修正目標執(zhí)行過程中的問題和失誤；③協(xié)調(diào)和監(jiān)督目標的執(zhí)行情況；④抓典型以指導(dǎo)全面；⑤注意信息和績效的及時反饋?，F(xiàn)在是52頁\一共有70頁\編輯于星期一3、目標成果的檢查與評價對目標成果的檢查與評價是目標管理的最后一個環(huán)節(jié)，做好這個環(huán)節(jié)的工作必須重視三點：一是要對目標成果進行定量考核和評價；二是根據(jù)考核和評價結(jié)果實行獎勵；三是把評價結(jié)果及時反饋給目標實施者本人?，F(xiàn)在是53頁\一共有70頁\編輯于星期一第三節(jié)行為改造型激勵理論一、強化理論（一）理論概述“強化”是這種激勵理論的核心和靈魂。在組織行為學中，強化是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素以達到增強、減弱或消除某種行為的過程。粗略地分析，可以把強化分為正強化和負強化；精細的分析，可以把強化分為正強化、負強化、懲罰和衰減?，F(xiàn)在是54頁\一共有70頁\編輯于星期一正強化就是利用特定的刺激因素，使人的某種行為獲得鞏固和加強，使之再發(fā)生的可能性增大。負強化是指預(yù)先告之某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，從而使之通過按所要求的方式來修正或調(diào)整工作行為，避免某種可以預(yù)期的令人不快的情境發(fā)生?，F(xiàn)在是55頁\一共有70頁\編輯于星期一懲罰是指用帶有強制性或威脅性的手段以修正人的行為。衰減就是對已發(fā)生的行為不給予任何形式的強化，從而使該行為逐步降低出現(xiàn)頻率，直至最終消失?，F(xiàn)在是56頁\一共有70頁\編輯于星期一（二）理論的運用1、強化的方式強化的方式一般包括兩大類：（1）連續(xù)強化（2）間歇強化現(xiàn)在是57頁\一共有70頁\編輯于星期一續(xù)根據(jù)強化時段的固定與否，間歇強化可以分為定距強化和變距強化。根據(jù)任務(wù)完成情況進行強化也是一種常見的強化形式。這種強化也稱為比率強化，即按任務(wù)完成的百分比給予強化。比率強化又分為定比強化和變比強化兩種?，F(xiàn)在是58頁\一共有70頁\編輯于星期一2、強化的原則原則一：要設(shè)立一個目標體系，遵循目標強化的原則。原則二：小步子強化，以增強行為轉(zhuǎn)化的信心。原則三：及時反饋、及時強化。原則四：實行獎懲結(jié)合以獎為主的原則。原則五：貫徹因人而異的強化原則。原則六：多種強化方式相結(jié)合的原則?，F(xiàn)在是59頁\一共有70頁\編輯于星期一二、歸因理論（一）理論概述所謂歸因，就是根據(jù)他人或自己的言行或其它外部特征，推測其內(nèi)在心理狀態(tài)或原因的過程。歸因既包括對他人言行的歸因，也包括對自己言行的歸因?，F(xiàn)在是60頁\一共有70頁\編輯于星期一續(xù)一般說來，人們對行為的歸因包括三種傾向：①把某種行為或結(jié)果歸之于個人的自身原因，②歸因于自身之外的環(huán)境原因，③歸因于主客觀兩方面的交互作用，即既看到自身因素的作用，又重視外部環(huán)境的客觀影響?，F(xiàn)在是61頁\一共有70頁\編輯于星期一（二）理論的運用如果一個人習慣于把失敗歸因于那些穩(wěn)定的內(nèi)因，則不會增強今后的努力和堅持性行為，對未來行為不具有激勵作用。如果一個把失敗歸因于那些不穩(wěn)定的內(nèi)因，表現(xiàn)出一定的努力或堅持性行為。如果一個人習慣于把失敗歸因于那些人力可以控制的因素，則在未來行動中可能會增強努力和積極性。反之，如果習慣歸因那些人力不可控的因素，則對未來行為不容易產(chǎn)生激勵作用?，F(xiàn)在是62頁\一共有70頁\編輯于星期一續(xù)可見，管理者根據(jù)不同職工對于成敗歸因的取向不同，因人而異地做好職工的思想工作，幫助職工正確歸因，對于調(diào)動職工工作的積極性、開創(chuàng)性和堅持性具有十分重要的作用。不僅如此，管理者還應(yīng)有目的、有系統(tǒng)地對職工的工作行為進行歸因，這對于量才錄用、合理分工、人盡其才、才盡其用，提高管理績效具有重要的幫助?，F(xiàn)在是63頁\一共有70頁\編輯于星期一第四節(jié)綜合型激勵理論以上介紹的三種類型的激勵理論可以說各有側(cè)重，又都有其自身難以克服的局限性。因此，后繼的研究者試圖將這些理論進行綜合，使之在觀點上相互補充，于是便出現(xiàn)了第四種類型的激勵理論，即綜合型激勵理論。綜合型激勵理論代表觀點是波特和勞勒（L.W.Porter&E.E.Lawler）提出的激勵過程模式以及羅賓斯（S.P.Rrobbins）的綜合激勵模式?，F(xiàn)在是64頁\一共有70頁\編輯于星期一第五節(jié)我國國有企業(yè)人才激勵存在的問題1。存在的問題人才激勵的觀念存在認識誤區(qū)勞動量與收入激勵不對稱人才評價體系有待完善人才主人翁地位未得到充分體現(xiàn)人力資源沒有得到最佳配置對高層管理人員的激勵缺乏有效性激勵手段和措施過于單一現(xiàn)在是65頁\一共有70頁\編輯于星期一2。解決問題的幾個辦法目標管理的內(nèi)容：目標具體